دامنه تصمیم گیری به دو مؤلفه‌ بستگی دارد :

۱-کنترل شخص بر تصمیم گیری یا اقتدار

۲-سطح مهارت فرد

هر قدر کنترل فرد بر روی کار بیشتر شود و مهارت هایش افزایش یابد میزان دامنه تصمیم گیری اش افزایش یافته و طبعاً مقدار استرس شغلی کاهش می‌یابد .

در این مدل فرضی بر آن است که ترکیب تقاضای زیاد و کنترل کم منجر به لسترس شود . ‌بنابرین‏ برخی به آن ، مدل استرس شغلی نیز می‌گویند . نمودار شماره (۲-۶ ) این رابطه را نشان می‌دهد .

شکل(۵-۲ )

تقاضای کار ( سطح فعالیت )

بالا پایین

فعال

استرس پایین

استرس بالا

غیر فعال

سطح استرس

مشاغل با تقاضای زیاد و کنترل کم مانند پیشخدمتان ، متصدیان نمایش فیلم ویدئو استرس بالایی را تحمل می‌کنند . این ویژگی ها عمدتاًً در مشاغلی با تقسیم کار زیاد و مهارت زدایی وظایف یافت می شود .

نکته مهمی که در این مدل وجود دارد این است که علاوه بر محور استرس محور دیگری به نام « محور فعالیت » وجود دارد . هر گاه نیاز و تقاضای کار همزمان با افزایش کنترل فرد بر روی کار افزایش یابد ، فرد دچار استرس نخواهد شد بلکه فردی فعال تبدیل می‌گردد و بر عکس اگر تقاضای کاری و کنترل بر روی کار همزمان کم باشد فرد غیر فعال خواهد شد .

نکته جالب دیگر آن است که دو محور فوق الذکر یعنی محور فعالیت و محور استرس ، به طور غیر مستقیم بر روی یکدیگر اثر می‌گذارند . به عنوان مثال زمانی که کاری غیر فعال باشد ، در طول زمان منجر به کاهش کارآمدی و کاهش اعتماد به نفس خواهد شد و بدین ترتیب منجر به تقلیل قدرت تصمیم گیری فرد می شود و موجب افزایش استرس می‌گردد . ‌بنابرین‏ کار غیر فعال در طول زمان می‌تواند منجر به استرس شود .

همچنین در این مدل فرضی بر این است که مشاغلی با تقاضاهای روانی زیاد و کنترل بالا منجر به ایجاد موقعیت منجر به استرس شود .

اشکال مدل تقاضا – کنترل آن است که روابط اجتماعی در محیط کار را جزء عوامل فرعی بحساب می آورد . برخی از تحقیقات اپیدمیولوژیک اخیر روی استرس شغلی و ریسک فاکتور های قلبی عروقی ، از مدل بسط یافته تقاضا – کنترل که شامل حمایت احتماعی هم می شود ، استفاده می‌کنند . مدل اخیر به عوامل فردی و سازمانی محیط کار نیز توجه نموده است
( بیکر و کارازک ، ۲۰۰۲ ، ص ۴۲۳ ).

به هر حال کارازک پرسشنامه ای جهت سنجش میزان استرس شغلی بر اساس مدل نیاز
– کنترل طراحی نموده است که از جمله مشهور ترین پرسشنامه های بررسی استرس شغلی
می‌باشد و به عنوان پایه ای برای ایجاد پرسشنامه های دیگر به کار می رود .

۶-۳-۲-۲ مدل عدم تعادل تلاش – پاداش ، سایگریست^۱ ( ۱۹۹۶)

در این مدل تلاش و کوشش ممکن است ناشی از عوامل خارجی باشد مانند گرانباری شغل یا عوامل داخلی مانند نیاز به کنترل . این مدل بیشتر از مدل تقاضا – کنترل به عوامل اجتماعی توجه می‌کند و تأکید بیشتری بر نگرش های افراد دارد . بر اساس این مدل پاداش می‌تواند

ناشی از سه منبع باشد : پول ، احترام و قدردانی . ثبات و امنیت شغلی به مدل ERI توجه فزاینده ای شده است ، زیرا بگونه ای با تغییرات در بازار کار مرتبط است که در آن مشاغلی که نا امن است به طور متناوب بازسازی می‌شوند تا بتوانند با بازار جهانی به رقابت برخیزند .

هر یک از مدل های مذکور به جنبه‌های خاصی توجه نموده اند و همه جوانب کار را در نظر نگرفته اند ( سایگریست ، ۱۹۹۶ ، ص ۳۵) .

۱-Siegrist

۴-۲-۲ توسعه مدل های استرس شغلی

به دلیل پیچیدگی پدیده استرس ، تحقیقات استرس به توسعه تعدادی از مدل های چگونگی ایجاد استرس شغلی منتهی شد. این مدل برگرفته از تلاش های اولیه ‌در مورد نظریه های استرس در سطوح مدل های شناختی ، سایکولوژی و فیزیولوژیکی پاسخ های استرس بود.

۱-۴-۲-۲ نقش سایکولوژی شناختی در مدل های استرس

یک اصل مهم و اساسی از مدل های شناختی استرس این است که فرایند درک و تعبیر دنیای خارج ، چگونگی وضعیت روانی را تبیین می‌کند و خطراتی چون بیماری های قلبی عروقی را به دنبال دارد اثرات روانی استرس از طریق مفاهیم فشار کاری تحلیل می‌شوند . دیدگاه شناختی – روانی «بار کاری» را اینگونه تعریف می‌کند: «تمامی اطلاعاتی که کارمند برای انجام وظایف نیاز دارد بداند و درک کند. » فشار کاری زمانی رخ می‌دهد که فرایند ورود اطلاعات به فرد بیش از فرایند توانایی‌های وی است. این مدل ها بر فشار کاری ، مشکلات ارتباطی و ذهنی تأکید می ورزند. دیدگاه سایکولوژی تمایل دارد نقش استرسورهای فعال کاری را کاهش دهد و بجای آن بر اهمیت برآورد فرد از موقعیت تأکید نماید. اگر چه این رویکرد هنگامی که امکان اصلاح شرایط وجود دارد، ‌مفید است ولی زمانی که نیاز به ایجاد تغییرات اساسی در موقعیت باشد این دیدگاه جایی ندارد.

۲-۴-۲-۲ نظریه های فیزیولوژیکی استرس

نظریه های پاسخ فیزیولوژیکی استرس بر دو مکانیسم تأکید می ورزند:

1. 1. پاسخ مرکزی آدرنال با دخالت اپی نفرین و نوراپی نفرین

1. پاسخ قشر آدرنال با دخالت کورتیزول

پاسخ مقابله – مقابله کانن بر تحریک قسمت مرکزی آدرنال و ترشح دلالت دارد . مکانیزم های مرکزی آدرنال به عواملی مانند تحریک پذیری شرایط ، فشار زمانی به منظور افزایش عملکرد و درجاتی از موقعیت های اجتماعی کار مثل چالش های اقتدار پاسخ می‌دهند. پاسخ قشر آدرنال دوره ای است و هنگامی فعال می شود که فرد با استرس بیش از حد و خارج ازکنترل ،مواجه می شود. هنری و استیفن^۱ این رفتار را کاهش یا فقدان ارتباط اجتماعی توصیف کرده‌اند که منجر به قطع و کاهش تعاملات اجتماعی می شود. سیستم های کنترل بیولوژیکی شامل سیستم های عصبی، قلب و عروق و سایواندوکرین است و بیماری مرتبط با استرس ، فشار خون می‌باشد.

۱-Henry & Stephens

۵-۲-۲ عوامل ایجاد کننده استرس شغلی:

استرس شغلی معلول عللی است که از منابع مختلف می‌گیرد، این منابع می‌توانند در بیرون یا درون سازمان جایی داشته باشند و یا مربوط به ‌گروه‌های مؤثر بر کارکنان و یا مربوط به خود افراد باشند.

اغلب گفته می شود: هرچه مقام فرد در سازمان بالاتر باشد استرس وی نیز بیشتر خواهد شد. برخی بررسی ها نشان داده‌اند که در اغلب سازمان ها، مدیران رده میانی، استرس بیشتری را تجربه می‌کنند. آن ها با تقاضاهای زیادی از فرادستان و زیر دستان خود مواجه اند، پس بهتر است گفته شود عمدتاًً در رده وسط دیده می شود.

عوامل استرس زا در تحقیقات گوناگون به صورت مختلف طبقه بندی و بیان گردیده است که درادامه به بخشی از آن اشاره خواهد شد.

در یک طبقه بندی عوامل استرس زا به چهار گروه تقسیم شده اند (برومند، ۱۳۷۴، صص ۲۱۶-۲۱۴).

۱)عوامل سازمانی (سیاست ها، ساختارها، شرایط عینی، مراحل و فرایندها).

۲)عوامل گروهی (عدم انسجام گروهی، عدم حمایت اجتماعی).

۳)عوامل فردی (ابهام و تعارض نقش در سازمان، خصوصیات تیپA).

۴) عوامل فرا سازمانی (تغییرات اجتماعی، خانوادگی، محلی، مالی، فن آوری).

کوپر^۱(۱۹۹۷) نیز در طبقه بندی خود عوامل استرس زای شغلی را به ۵ دسته تقسیم می‌کند:

۱)نوع شخصیت؛ شخصیت نوع A دارای استرس بیشتری است.

۲) فرهنگ سازمانی؛ میزان همکاری، انگیزش و روحیه بر سطوح استرس تأثیر می‌گذارد.