مثال دیگری از رویکرد رفتاری را می‌توان در مدلی که مایلز و اسنو (۱۹۸۴) از انواع رفتارهای مورد نیاز برای انواع مختلف استراتژی‌های رقابتی سازمان مطابق با نوع‌شناسی خویش از این استراتژی ها (مایلز و اسنو، ۱۹۷۸) ارائه می‌دهند، مشاهده نمود (جدول ۲-۱). این محققان انواع استراتژی‌های «تدافعی»، «تهاجمی»، «تحلیل‌گر» را با توجه به انواع گوناگون اقدامات منابع انسانی موردنیاز آن ها، با یکدیگر مقایسه نموده‌اند. اگرچه ایشان به طور مستقیم به «رفتارهای نقش» مورد نیاز برای انواع گوناگون استراتژی اشاره‌ای نمی‌کنند، اما همانند «رویکرد رفتاری»، فرض می‌کنند که اقدامات منابع انسانی در انواع گوناگون استراتژی‌ها متفاوتند. بدین دلیل که: “رفتارها و مهارت‌های موردنیاز برای اجرای هر کدام از این استراتژی‌ها متفاوت با یکدیگرند” (مایلز و اسنو، ۱۹۸۴).
قابل به ذکر است که این مدل‌ها هیچ کدام بر دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز کارکنان تمرکز نمی‌کنند. در عوض توجه اصلی شان تنها بر «رفتارهای نقش» ضروری برای اجرای استراتژی‌ها است.
ویژگی ها محیطی بیرونی
ویژگی های محیطی درونی
استراتژی سازمان
فرایند شناخت نیازهای استراتژیک کسب و کار و فراهم آوردن شایستگی های مورد نیاز آنان
نیازهای استراتژیک کسب و کار
بیان شده در بیانیه های مأموریت و یا چشم انداز،
و ترجمه شده به اهداف استراتژیک کسب و کار
فعالیت های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
فلسفه مدیریت منابع انسانی
موجود در بیانیه های سازمان که معرف ارزش و فرهنگ شرکت می‌باشند
مشخص کننده چگونگی رفتار با و نگریستن به کارکنان می‌باشد.
سیاست های منابع انسانی
مطرح شده در ارزش های مشترک شرکت (خط مشی ها)
فراهم آورنده خط مشی ها برای فعالیت های کسب و کار مرتبط با افراد و برنامه های منابع انسانی
هماهنگ کننده تلاش ها برای تسهیل تغییرات و حل مسائل مرتبط با کارکنان
برنامه های منابع انسانی
و به عبارت دیگر، همان استراتژی های منابع انسانی
اقدامات منابع انسانی
برای نقش های رهبری، مدیریتی، و عملیاتی
برانگیزنده رفتارهای نقش مورد نیاز
فرآیندهای منابع انسانی
برای فرموله نمودن و اجرایی نمودن فعالیت ها ی منابع انسانی
مشخص کننده چگونگی انجام و اجرای فعالیت های منابع انسانی
شکل ۱-۴: مدل هیوسی در استراتژی‌های منابع انسانی (مدلی که پژوهش حاضر براین اساس بنا شده است (Hussey, 1996, pp.69-84)
۱-۱۴- شیوه‌‌های متداول مدیریت منابع انسانی
شیوه های متداول مدیریت منابع انسانی در میان سازمان‌های با عملکرد متوسط تا قوی نمونه های تحقیق هیوسی عبارتند از:
تمرکز زدایی وظایف عملیاتی منابع انسانی در میان بخش‌های تجاری/ دوایر و قسمت‌های تمرکز گرایی منابع انسانی یک روند سازگاری در سطح سازمانی، برای اتصال سبک‌های تغییر استراتژیک در تدابیر منابع انسانی و مرتبط ساختن آن با فرایند برنامه‌ریزی تجاری سازمان وجود دارد. گزارش‌های مستقیم مسئولان اجرایی ارشد منابع انسانی به مدیر عامل و اهمیت استراتژیک سرمایه انسانی و نتایج حاصل از آن در فرایند برنامه‌ریزی تجاری، همگی موید این امرند. این مسئله همزمان با تمرکز زدایی وظایف عملیاتی، منابع انسانی روی می‌دهد.
گسترش سیستم‌های ارزیابی عملکرد جامع به عنوان شیوه‌ای یکپارچه در تثبیت اهداف مدیریت بر مبنای هدف ارزشیابی توسعه ساختارهای پاداش.
این شیوه ها بسبب ایجاد تمایل شدید به بررسی تفاوت‌های موجود در میان الگوهای خط مشی/ استراتژی منابع انسانی سازمان‌ها می‌گردد.
۱-۱۴-۱- یک الگوی متمایز در استراتژی‌های منابع انسانی
بخشی از این شیوه های متداول، وجود تفاوت‌های مهم در میان استراتژی‌های منابع انسانی سازمان‌هاست. به طور مثال دو بانک در میان نمونه های تحقیق هیوسی دارای استراتژی‌های تجاری متفاوت و استراتژی‌های تغییر متفاوت بوده‌اند. به هر حال سؤال این است که آیا هردوی این سازمان‌ها می‌توانند به طور مشخص بر روی استراتژی‌های منابع انسانی خویش، اصرار ورزند.
با توجه به تحقیق و پژوهش، هیوسی چهار استراتژی‌کلی منابع انسانی متفاوت را بیان نمودند:
استراتژی‌های وظیفه مدار منابع انسانی
استراتژی‌های توسعه‌ای منابع انسانی
استراتژی‌های تحول آفرین منابع انسانی
استراتژی‌های الگو مدار منابع انسانی
تأکید منابع انسانی سازمان‌هایی که استراتژی وظیفه مدار در پیش گرفته‌اند شامل بخش تجاری، تجدید طراحی گروه‌های کاری و شاغل و آموزش مهارت‌های کاربردی می‌باشد و استخدام جنبی متداول‌تر از سایر موارد است و تأکید بخش تجاری بیشتر بر روی سیستم‌های سازگار منابع انسانی است تا سیستم‌های گروهی. در حقیقت این شیوه با راه حل های ساختاری، تعریف نقش‌ها و توسعه مهارت‌های فنی منطبق‌تر است و به درگیری و مشارکت کارکنان در برنامه‌‌ریزی‌های فردی و تغییرات ساختاری در سطح گروهی و تخصصی توجه کمتری دارد. بخصوص در همه موارد این نوع استراتژی منابع انسانی در سطح کلان و کلی با روش مدیریت دستوری ارتباط دارد.
سازمان‌های که استراتژی توسعه‌ای منابع انسانی را اتخاذ نموده‌اند بر توسعه نیروی کار و ساختارها در زمینه‌هایی نظیر توسعه شخصی، گسترش مدیریت و مدیریت مشاغل و فرهنگ (بازاریابی داخلی، بررسی‌های فرهنگی، استراتژی‌های ارتباط و روابط کارکنان) تأکید بسیاری دارند.
