۹-۲٫عوامل ساختاری سازمان و بهره وری

با توجه به مطالعه و بررسی نظرات مختلف دانشمندان علم سازمان و مدیریت، عواملی چون استراتژی، اندازه یا بزرگی سازمان، فناوری، محیط و قدرت – کنترل تعیین کننده نوع ساختار هستند و پیچیدگی، رسمیت و تمرکز نمایانگر ارکان اصلی ساختاری هستند که می‌توانند به گونه های مختلف درآیند. اگر ساختار سازمانی را به دو صورت مکانیکی و ارگانیکی تقسیم کنیم، در ساختار مکانیکی میزان پیچیدگی، رسمیت و متمرکز بودن فرایند تصمیم گیری در سطح بسیار بالایی است ولی در ساختار ارگانیک این سه رکن در سطح پایینی قرار دارند. ارکان عمومی ساختار الزاماًً بر سطح عملکرد و رضایت شغلی هر کارمند یا کارگر اثر یکنواختی ندارد. سلیقه شخصی کارکنان و تفسیرهای ذهنی که آنان از ویژگی‌های عینی می‌کنند، باعث می شود تا اثراتی که ویژگی‌های عینی بر ساختار و اعضا دارد کاهش یابد. ساختاری که ازنظر پیچیدگی، رسمیت و متمرکز بودن سیستم تصمیم گیری در سطح بالایی باشد، معمولاً باعث می شود که رضایت شغلی بیشتر کارکنان کاهش یافته و در نتیجه باعث کاهش بهره وری نیز می‌گردد. البته این موضوع همیشه صادق نیست، زیرا رسمیت زیاد را هم می توان درساختار متمرکز و هم در ساختار غیرمتمرکز شاهد بود.ازطرفی رابطه معکوسی بین پیچیدگی وتمرکزگرایی نیز وجود دارد، زیرا افزایش در تعداد مشاغل و متخصصان و دادن آموزش‌های فنی به بیشتر کارکنان، که از شاخص‌های پیچیدگی هستند، باعث تمایل بیشتر کارکنان جهت مشارکت در تصمیم گیریها خواهدشد، که ‌از مظاهر عدم تمرکز است. افـــرادی که به آزادی عمل و خود شکوفایی ارج می نهند، اگر در سازمان بزرگـــی مشغول شوند که در آن فرایند تصمیم گیریها بسیار متمرکز باشد، رضایت شغلی زیاد نخواهند داشت. چرا که هرقدر سازمان بزرگتر باشد مسئله نسبت دادن نتیجه کار به خود ‌مشکل‌تر خواهدشد. در ساختارهای ارگانیک، انسجام بین اعضا بیشتر می شود و افراد تمایل بیشتری دارند تا مسئولیت کارهایی راکه در حوزه اختیارات آنان انجام شده است بپذیرند. در رابطه با برخی از فعالیت‌ها، تردیدی نیست که این نوع ساختارها بیشتر موردتوجه و تأیید مدیریت سازمان قرار می‌گیرد. برای اینکه عملکرد و رضایت شغلی کارکنان افزایش یابد، باید تفاوت فردی کارکنان موردتوجه قرار گیرد و ارزیابی عملکرد آنان به صورت عادلانه و با توجه به شایستگی هایشان انجام شود.

در سازمان‌هایی که تمرکز در آن ها بسیار زیاد است، هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان، در بیشتر موارد مدیران رده بالای سازمان، با اعمال نظرهای افراطی و حتی غیرعادلانه، باعث نارضایتی پرسنل شده، که این موضوع درنهایت باعث کاهش بهره وری نیز خواهدشد. لذا برای جلوگیری از این گونه اعمال نظرها، بهتر است با تشکیل کمیسیون‌های ارزیابی عملکرد و با روش ارزیابی گروهی، نسبت به ارزیابی عملکرد و شایستگی کارکنان اقدام گردد.(عرفانی نیا˛ ۱۳۸۴)

۱۰-۲٫ اهمیت منابع انسانی و دیدگاه های نوین

اولین و اساسی ترین موضوعی کع در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود اهمیت انسان در بین سایر عناصر و عوامل سازمان است. هر سیستم اجتماعی حداقل از ۸ عنصر شکل می‌گیرد که عبارتند از :

1. 1. درون داد (INPUT)

1. 1. هدف ( GOAL)

1. 1. ساختار( STRUCTURE)

1. 1. تکنولوژی( TECHNOLOGY)

1. 1. فرایند( PROCESS)

1. 1. انسان( PEOPLE)

1. 1. محیط ENVIRONMENT))

1. برون داد( OUTPUT)

بدن تردید همه عناصر در جای خود باارزش و مهم هستند اما دربین همه عناصر انسان تنها عاملی است که بدون وجود آن سیستم اجتماعی بی هدف است . اصولا” سیستم اجتماعی به واسطه عامل انسانی سیستم اجتماعی است.بلیک و موتون در کتاب شبکه مدیریت جایگاه خاصی برای انسان قائل می شودو می‌گویند : سازمان اجتماعی جمع انسان‌ها است.هرسی و بلانچارد ضمن تأیید سخن بلیک و موتون می‌گویند : بدون انسان‌ها سازمان اجتماعی تشکیل نمی شود و میان همه نیروها و عواملی که در سازمان وجود دارند هیچکدام اهمیتی به اندازه انسان ندارد و هیچیک نمی تواند جای انسان را بگیرد.آن ها می‌گویند : هر زیانی که از فقدان سایر اجزاء به سازمان وارد شود قابل جبران می‌باشد ولی ضرر از دست دادن نیروی انسانی قابل جبران نیست وجبران نمی شود.نویسندگان زیادی علت پیروزی مدیریت ژاپنی را توجه به منابع انسانی و تدبیر درست نسبت به نیروی انسانی می دانند.(میر کمالی˛۱۳۸۳˛۱۷-۱۵)

۱-۱۰-۲٫منابع انسانی به عنوان دارایی های عقلائی

اکنون که نیمی از عمر چرخه حیات عصر اطلاعات سپری شده است قیمت پردازش اطلاعات که همواره رو به کاهش است این حوزه را به سمت این موضوع که اطلاعات یک کالا می‌باشد سوق داده است.

اطلاعات تبدیل به محصولی شده است که به راحتی می توان آن را خرید و یا فروخت.در نتیجه همی توان آن را به عنوان یک مزیت رقابتی نیز محسوب نمود از این رو منبع جدیدی از مزیت‌های رقابتی به نام دارایی های عقلائی به وجود آمده است.دارایی های عقلائی را می توان به مجموعه کل دانش ˛ مهارت‌ها ˛ توانمندی‌های یک سازمان و کانال‌های ایجاد محصولات سودمند در آن دانست.توماس استوارت در کتاب سرمایه های عقلائی : ثروت جدید سازمان‌ها اظهار می‌کند که سرمایه عقلائی عبارت است از : آگاهی و دانش عقلائی ˛ اطلاعات ˛ مالکیت معنوب و تجربه ای که می‌تواند برای تولید ثروت به کار رود.

۲-۱۰-۲٫منابع انسانی به عنوان ارزش افزوده

برای کارفرمایان ارزش بخش منابع انسانی در ماحصل کار می‌باشد.قدرت تولید بیشتر ˛ کیفیت بالاتر ˛ خدمات بهتر به بیشتر ˛ روابط مثبت کارمندی و قیمتهای ارزانتر از جمله عواملی هستند که نوعا” باعث ایجاد سود بیشتر می‌شوند.همین عوامل ˛ اغلب به صورت مستقیم توسط فعالیت‌های خلاق مؤثر منابع انسانی ارتقاء پیدا می‌کنند.امروزه هنگامی که ما ‌در مورد ارزش افزوده هر فرایند یا عملی صحبت می‌کنیم به منابع انسانی به عنوان یک سرمایه گذاری که در آینده می‌تواند منجر به سود تصاعدی گردد ˛ نگاه می شود.

چیزی که موفقیت سازمان را مستحکم می‌سازد توانایی ارزش افزوده به درون داد آن می‌باشد که از اهداف اصلی فعالیت‌های تجاری حاصل می‌باشد.بسیاری از تحقیقات نشان داده است که استنباط مدیران این است که ˛ ارزش افزوده بخش منابع انسانی آنان در آینده افزایش خواهد یافت.

شکل ۱-۲ این واقعیت را به خوبی نشان می‌دهد.(رنگریز ˛ ۱۳۸۵˛۱۴-۱۳)

اطلاعات دانش عقلائی درون داد

سود

منابع مالی منابع انسانی

شکل شماره ۱-۲

۱۱-۲٫بهره وری در ایران

اقتصاد ایران در آستانه هزاره سوم میلادی هنوز اقتصاد ی متکی بر صدور انرژی است.بخش اعظم ارز مورد نیاز برای خرید کالا از خارج را درآمد حاصل از صدور نفت تامین می‌کند. کسری تراز پرداخت‌های خارجی کشور به دلیل عدم به کارگیری سیاست‌های صحیح اقتصادی ˛ ایران را به اقتصاد جهانی بدهکار ساخته است.اقتصاد کشور با وجود منابع غنی ˛ نیروی کار جوان و تحصیلکرده همچنان دچار کمبود مزمن تولید است.(طاهری˛۱۳۸۳˛صفحه ۱۲).