به سه دلیل عمده ذیل ارزیابی عملکرد کارکنان از دیدگاه مدیران حائز اهمیت است:

۱- ارزیابی عملکرد موجب می­ شود اطلاعات مهمی ‌در مورد ارتقای مقام افراد و افزایش حقوق به دست آید و بر اساس آن تصمیم ­گیری شود.

۲- ارزیابی عملکرد به رئیس یا کارکنان این امکان را می­دهد که برای رفع نقص اقداماتی به عمل آورد و اجازه ندهد که عیب یا ضعیـف ریشـه بدواند و کارهای نیکـو یا درست را که کارکنـان انـجام می­دهد، تقویت کند.

۳- ارزیابی عملکرد می ­تواند از طریق به وجود آوردن فرصت­هایی برای بررسی برنامه ­های کاری، فرد مسیر شغلی آینده خود را تعیین کند.(دسلر،۱۳۷۸).

اما با توجه به نظر صاحب­نظران دیگر ‌می‌توان این اهداف را بیان کرد:

۱- برنامه­ ریزی نیروی انسانی: اگر سیستم ارزیابی عملکرد، خوب طراحی و اجرای شود، قدرت و توانایی سازمان و ضعف منابع انسانی در آن شناسایی می­گردد که در امر برنامه­ ریزی نیروی انسانی ضروری ‌می‌باشد.

۲- کارمندیابی و انتخاب: نتیجه ارزیابی عملکرد نیروهایی که جدیداً استخدام ‌شده‌اند، معیار خوبی برای کارمندیابی بعدی خواهد بود.

۳- آموزش و بهبود: از طریق ارزیابی عملکرد ‌می‌توان نیازهای آموزشی کارکنان را به دست آورد و از این طریق برنامه­ای را تدوین کرد.

۴- تشویق و تنبیه: ارزیابی عملکرد منجر به شناسایی ضعف­ها و قوت­های فرد می­ شود و این امر مبنای تصمیماتی مانند ترفیع، تنزل و پاداش و اخراج می­ شود.

۵- شناسایی استعدادهای افراد: از طریق ارزیابی، استعدادهای نهایی افراد شناسایی می­ شود(دعایی،۱۳۷۷).موزش آآابثهاقذ قفلقثفقف

۶- بازآگاهی و بازخورد: اطلاعات لازم را ‌در مورد عملکرد کارکنان برای خود آنان فراهم می­سازد که چگونه در کار خود پیشرفت کنند.

۸

۷- انتظارات: از این طریق مدیران و سرپرستان می ­توانند به طور روشن و آشکار معیارها و انتظارات خود را درباره کارکرد کارکنان به آن ها برسانند(علوی،۱۳۶۹).

۸- تحقیقات و مطالعات

۹- رعایت مقررات

۱۰- اندازه ­گیری عملکرد

۱۱- بهبود ارتباط

۱۲- شناساندن شغل به سرپرست (دولان و شولر،۱۳۷۸).

۲-۲-۴ فلسفه ارزیابی عملکرد

در گذشته مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می­دادند، در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است. یک نسل گذشته در برنامه ­های ارزیابی عملکرد بر روی ویژگی‌های کارکنان، کاستی­ها و توانایی‌های آنان تأکید می­کردند. امّا فلسفه امروزی ارزیابی عملکرد بر عملکرد کنونی و هدف­ها به صورت متقابل و به یاری مدیر سفارش می­ کند. ‌بنابرین‏ فلسفه امروزی ارزیابی عملکرد آن گونه که دیویس و نیواستروم(۱۹۸۹) تأکید ‌می‌کنند عبارت است از این که:

۱- جهت­گیری آن به سوی عملکرد است.

۲- بر روی هدف­ها و آماج­ها پافشاری می­ کند.

۳- تعیین هدف­ها یا هدف گذاری با رایزنی متقابل مدیر و کارکنان صورت می­پذیرد.

۲-۲-۵ دیدگاه­ های ارزیابی عملکرد

مباحث ارزیابی عملکرد را ‌می‌توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه اساسی سنتی و نو در این­ مورد وجود دارد. دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل گرفته است.

دیدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفیت­های ارزیابی شونده، بهبود افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره­ای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت­ پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه سازی فعالیت­ها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می‌دهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با بهره گرفتن از تکنیک­ها و روش‌های مدرن، توسعه پیدا می­ کند. حوزه تحت پوشش اندازه ­گیری عملکرد می ­تواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرایند و کارکنان باشد.

سطح ارزیابی عملکرد اگر تنها شامل افراد باشد به طوری که امروزه در بخش­های مدیریت منابع انسانی متداول است، ارزشیابی شایستگی کارکنان با معیارهای مختلف در سازمان­ها انجام می­ شود.

سازمان، افراد و یا واحد سازمانی گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند امّا تنها جزیی از سیستم کل می‌باشند و باید شرایط اجزای دیگر آن نیز مدنظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی­ها و آرمان­های سازمان از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع ‌می‌باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، یک ارزیابی واقعی، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پیش­برنده و پویا خواهد بود.

۹

۲-۲-۶ نظریه­ های ارزیابی عملکرد

‌در مورد نحوه ارزیابی عملکرد، نظریات مختلف عنوان شده است که مجموعاً ‌می‌توان آن ها را تحت سه نظریه کلی مطرح نمود:

نظریه اول: طبق این نظریه، بهترین روش ارزیابی عملکرد، اندازه ­گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام ‌می‌گیرد. طبق این نظریه چنین ارزیابی­هایی منجر به تشخیص شایستگی گردیده و معیار کاملاً عینی جهت جبران تلاش و خدمات به وجود ‌می‌آورد. به اعتبار این نظریه فقط، بخش عینی و دقیق عملکرد کارکنان ‌می‌توان استحقاق و ظرفیت­های واقعی آن ها را از مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب تا آنجا که در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد.

نظریه دوم: به اعتبار این نظریه، به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها، ارزیابی انفرادی عملکرد کارکنان، دشوار و در بعضی موارد غیرممکن است. از طرف دیگر نتیجه خیلی از کارها آنچنان غیر ملموس است که نمی­ توان آن را اندازه ­گیری نمود و در این صورت ارزیابی عملکرد این گونه مسئولین ناصحیح و غیرعادلانه انجام می­ شود.

این دسته از نظریه­پردازان، ارزیابی مشخصات کارکنان را به اندازه ­گیری محصول کار آن ها ترجیح می­ دهند. به عبارت دیگر این طور ادعا ‌می‌کنند که اشخاص با صفات پسندیده­ای چون تقوا، وظیفه شناسی، دانش، مهارت و کاردانی مسلماًً در حد توانایی خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود. ‌بنابرین‏ کافیست صفات و ویژگی­های اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آن ها را مشخص کرد.

بی­شک نظریه دوم با بینش­های معنوی – اخلاقی هماهنگی بیشتری دارد زیرا در این مکاتب با این که یکی از ضوابط اصلی، ارزیابی عملکرد کارکنان و رفتار قابل مشاهده اجتماعی آن ها‌ است، امّا اولویت و اصالت به قصد و نیت انسان داده می­ شود که مسلماًً ارزیابی آن به دست انسان بسیار دشوار است. به هر صورت تأکید روی مشخصات فردی، می ­تواند وسیله اصلاح و هدایت کارکنان یک سازمان و بالاخره یک جامعه نیز باشد.