در نظر اول چنین می کند که گروه‌های اول و دوم از آنجا که تمام اجزاء مؤثر در مجموعه را در بر ندارند کامل نیستند و نمی توانند به عنوان یک مدل جامع و ایده آل بیانگر عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی سازمان ها باشند . اما قبل از اظهار نظر قطعی باید دو نکته را مورد توجه قرار داد :
اولاً – مدل به معنی « واقعیت ساده شده » است به این معنی که هیچ مدلی نمی تواند آئینه تمام نمای واقعیت باشد و اصولاً استفاده از مدل با این دلیل صورت می‌گیرد که عوامل متعدد و پیچیده موجود در دنیای واقع را به چند عامل اصلی و کلی محدود کنیم و تصویری ساده اما نسبتاً دقیق از واقعیت بسازیم که ما را در درک واقعیت یاری کند .
ثانیاًً با بهره گرفتن از دیدگاه اقتضائی باید اذعان کنیم که هر مدل در محیطی که اقتضای خاصی را داشته شکل گرفته و هر یک از سازندگان مدل ها در دنیائی که ساخته شده از تجربیات ، انگیزه ها ، نیازها و علائق آن ها است دست به مدل سازی زده اند . به این ترتیب نمی توان به سازنده مدلی که در آن برای مثال فقط به انگیزه های غیر مالی اشاره شده این ایراد را وارد کرد که به انگیزه های مالی یا آموزش بی اعتنا بوده است ، چرا که احتمالاً در سازمان یا سازمان های مورد بررسی او ، این دو عامل مهم به میزان کافی و لازم وجود داشته و اشاره یک‌جانبه به انگیزه های غیر مالی به این منظور صورت گرفته که به تکمیل مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری این سازمان ها کمک کند .
به طور کلی باید دانست که هر پژوهش علمی از دو بخش متمایز تشکیل می شود :
-
- انتخاب سوژه که تابع ارزش ها و نگرش های پژوهش گر است .
- مرحله داوری در مورد آنچه انتخاب شده که باید فارغ از ارزش ها و نگرش های حاکم بر فکر پژوهشگر انجام شود . در واقع در این مرحله است که به کمک روش های مثبت باید کار را به شیوه ای غیر شخصی به انجام رساند .
بنابرین همان گونه که با بهره گرفتن از مفهوم دیدگاه اقتضائی گفته شد انتخاب عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان سازمان را در واقع یک کار شخصی و تابع ارزش های محقق بوده و نوعی گزینش ادراکی است .
در یک طبقه بندی دیگر می بینیم که در بین مدل های معرفی شده ، ۷ مدل خاستگاه غربی دارد که طی آن ها فقط در سه مدل به آموزش و در سه مدل به انگیزه های مالی به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان اشاره شده در حالی که انگیزه های غیر مالی در هر ۷ مدل مطرح شده است و این امر نشان می‌دهد که انگیزه های مالی و عامل آموزش تا حدود زیادی برای کارکنان سازمان های غربی مورد بررسی تأمین شده است .
همچنین ۵ مدل از مدل های معرفی شده خاستگاه ژاپنی دارند . در این مدل ها نیز در سه مورد به آموزش و در ۲ مورد به انگیزه های مالی اشاره شده در حالی که انگیزه های غیر مالی در همه مدل ها ذکر شده است . ظاهراًً در این کشور نیز این دو گروه از عوامل تا حدود قابل توجهی ارضاء گردیده است .
و بالاخره ۸ مدل نیز توسط اساتید و محققان ایرانی ارائه شده که در ۶ مورد به آموزش و در هر ۸ مورد هم به انگیزه های مالی و هم به انگیزه های غیر مالی به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان سازمان ها اشاره شده است . این امر نشان می‌دهد که هیچ یک از عوامل سه گانه ( آموزش ، انگیزه های مالی و انگیزه های غیر مالی ) هنوز در کشور ما بصورتی مؤثر و محسوس تأمین و برآورده نشده و هنوز تمام این عوامل از نقش و تأثیر قابل توجهی در بهره وری کارکنان برخوردارند .
با توجه به همه دلائل و عوامل فوق الذکر باید گفت هیچ یک از مدل های ۲۲ گانه معرفی شده در این تحقیق نباید به صورت مطلق مورد پذیرش یا انکار قرار گیرند و داوری در مورد اعتبار ، دقت و صحت آن ها موکول به آشنائی با مقتضیات زمانی و مکانی است که این مدل ها تحت آن شرایط شکل گرفته اند .
در واقع علت اصلی معرفی مدل ها این بوده است که زمینه اولیه نسبتاً کامل و جامعی برای آشنائی با عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در شرایط مختلف ، فراهم آید و سپس این عوامل با توجه به اقتضای زمانی و مکانی مورد نظر پژوهش حاضر ، یعنی کارخانه‌ها خودرو سازی کشور ، به محک تجربه گذاشته شود .
با این اوصاف باید اذعان کرد که نتایج این تحقیق نیز هم از نظر زمان و هم از نظر مکان محدود هستند و فقط می توان این نتایج را در شرایط زمانی حاضر و در سازمان های مورد نظر ( بررسی) به کار بست و سایر شرایط زمانی و مکانی اقتضای تحقیق و بررسی دیگری را دارند .
« فصل سوم »
جامعه آماری
همان گونه که از عنوان رساله بر می‌آید قلمرو تحقیق محدود است به صنایع خودرو سازی کشور که برخی از این کارخانه‌ها عبارتند از :
-
- شرکت ایران خودرو
-
- شرکت سایپا
-
- شرکت پارس خودرو
-
- شرکت خاور
-
- شرکت زامیاد
-
- شرکت شهاب خودرو
-
- شرکت خودرو سازان
-
- شرکت مرتب
-
- شرکت ایرا کاوه
- شرکت ایران وانت
نمونه و روش نمونه گیری
در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است . تا همه افراد جامعه از شانس برابر و مستقل برای عضویت در نمونه برخوردار باشند .
ابزار گرد آوری اطلاعات
به طور کلی منابع و مراجع اصلی جهت گردآوری اطلاعات مشخص و معین مورد نیاز از طریق مراجعه به نظریات افراد و کارمندان جامعه آماری و نتایج حاصله از پرسشنامه های توزیعی و … می‌باشد .
ابزارهای جمع آوری داده های مورد نیاز این پژوهش پرسشنامه ، منابع کتابخانه ای و تحقیقات می‌دانی بود .
از آنجا که پرسشنامه رایج ترین و معتبرترین ابزار جمع آوری اطلاعات در تحقیقاتی از نوع زمینه یابی است . برای انجام تحقیق حاضر نیز از پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است .سوالات پرسشنامه با توجه به اطلاعات به دست آمده از مطالعه مبانی نظری تحقیق و با توجه به عوامل مطرح شده در مدل ها و الگوهای ارائه شده در فصل دوم این گزارش تنظیم گردیده است به این ترتیب که پس از مطالعه مبانی نظری و منابع مربوط به موضوع تحقیق ۱۵ عامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی مورد شناسایی قرار گرفت این عوامل به شرح زیر هستند :
۱) نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد
۲) نظام مناسب تنبیه و تشویق
۳) آگاهی کارکنان از اهداف سازمان و مدیران
۴) دریافت بازخور مداوم از عملکرد
۵) فراهم بودن امکان کار گروهی
۶) وجود احساس مالکیت در کارکنان نسبت به سازمان
۷) شناخت دقیق از شغل ، نقش و ویژگی های آن ها
۸) امنیت شغلی کارکنان
۹) رفتار منصفانه و عادلانه از سوی سازمان با همه کارکنان
۱۰) داشتن امکان رشد و ترقی شغلی
۱۱) حقوق قابل رقابت با سایر سازمان های مشابه
۱۲) امکان تکمیل کار به وسیله کارکنان ( هر کس نتیجه کارش را ببیند )
۱۳) داشتن استقلال در انجام کار
۱۴) روابط حسنه بین کارکنان و مدیریت
۱۵) سودمند و مفید بودن کار از دید کارکنان
