از دانش آشکارترکیبدرونی سازی
جدول شماره (۲-۲): ویژگی های اصلی حالات تولید دانش( نوناکا و تاکوچی ۱۹۹۵)
حالت تبدیل
ویژگی های اصل
اجتماعی نمودن
فعالیت های مشارکت، تجربه های مشترک، در یک محیط مشترک زندگی کردن، مشاهده تقلید، تمرین کار، ملاقات های غیر رسمی خارج از محیط کاری، فراهم آوردن زمینه کسب دانش ضمنی از طریق ارتباط نزدیک با مشتریان و عرضه کنندگان، مصاحبه با رقبا، تعامل با متخصصان خارجی، و ایجاد محیط کاری که تعامل ایجاد کند.
بیرونی سازی
دانش می‌تواند از طریق فرضیات، عقیده ها، شکلها، مدل ها، و نمودار ها بیان شود. شکاف هایی که به دلیل بهره گیری از این روش ها بین تصاویر و تجارب ایجاد می شود، می‌تواند به تعامل و عکس العمل در میان افراد کمک کند.
ترکیب
مدارک، ملاقات ها، مکالمات تلفنی، شبکه های ارتباطات کامپیوتری، تنظیم مجدد دانش موجود از طریق مرتب کردن، جمع کردن، ترکیب کردن و دسته بندی کردن دانش. جمع آوری، ترکیب، انتشار دانش در سازمان از طریق ارائه مطلب ها یا ملاقات ها، تغییر یا پردازش دانش در سازمان برای استفاد بهتر از آن.
درونی سازی
یادگیری با انجام دادن، تولید و تسهیم دانش در سازمان، ایجاد دانش جدید با تکیه بر توانایی و خلاقیت های ذهن افراد و مطالعه متون علمی یا شنیدن دیدگاه های علمی. انجام فعالیت هایی مانند برنامه های آموزشی شبیه سازی و تجربه ها، و توسعه تیم های بین بخشی، جستجوی ارزش ها و تفکرات جدید، تسهیل الگو برداری، تسهیم نتایج با کل بخش ها.
نوناکا و تاکیوچی (۱۹۹۵) تأکید می‌کنند نقش سازمان در تولید دانش توسعه و بهبود شرایطی است که تولید دانش را در سطوح فردی، گروهی، سازمانی یا میان سازمانی منجر می شود.
سازماندهی دانش ( اعتبار بخشی دانش)
اﻋﺘﺒﺎرﺑﺨﺸﻲ ﺑﻪ داﻧﺶ، ﺑﻪ ﻣﻌﻴﺎری اﺷﺎره دارد ﻛﻪ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از آن ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﺧﺼﻮص داﻧﺶ ﺗﻔﻜﺮ و ﺗأﻣﻞ ﻧﻤﺎﻳﺪ و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ آﻧﺮا در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻮﺟﻮد ارزﻳﺎﺑﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ. چرا که ممکن است با گذشت زمان بخش از دانش ﻣﻨﺴﻮخ و ﺑﻼ اﺳﺘﻔﺎده ﮔﺮددﻛﻪ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺑﺎزﻧﮕﺮی و اﺻﻼح ﺑﺮ اﺳﺎس شرایط ﻛﻨﻮﻧﻲ دارد. اﻏﻠﺐ ﺗﻌﺎﻣﻼت ﻣﺴﺘﻤﺮ و ﭼﻨﺪوﺟﻬﻲ ﺑﻴﻦ ﻓﻨﺎوری، ﻓﻨﻮن، و اﻓﺮاد ﺑﺮای آزﻣﻮدن اﻋﺘﺒﺎر داﻧﺶ ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز اﺳﺖ ( ﺑﺎت، ۲۰۰۰ ). ﺑﺮای ﻣﺜﺎل وﻗﺘﻲ که ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪی از فناوری، اﺑﺰار، روﻳﻪﻫﺎ و ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎ را ﺑﻪ ﻛﺎر ﻣﻲﮔﻴﺮد، لازم است ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻮد را اصلاح و روزآمد کند ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﺧﻮد را ﺑﺎ شرایط رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺟﺪﻳﺪ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﺳﺎزد.
اﻋﺘﺒﺎرﺑﺨﺸﻲ ﺑﻪ داﻧﺶ، ﻓﺮآﻳﻨﺪ دﻗﻴﻘﻲ از ﻛﻨﺘﺮل، آزﻣﻮن و اﺻﻼح ﻣﺪاوم داﻧﺶ ﭘﺎﻳﻪ، در ﺟﻬﺖ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺳﺎﺧﺘﻦ واﻗﻌﻴت های ﻣﻮﺟﻮد و ﺑﺎﻟﻘﻮه اﺳﺖ. اﻳﻦ اﻣﺮ ﺑﻪ اﻳﻦ دﻟﻴﻞ اﺳﺖ ﻛﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ در یک رﺷﺘﻪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ اﻃﻼﻋﺎت، ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ، ﻗﻮاﻧﻴﻦ و ﻣﻘﺮرات ﺟﺪﻳﺪی را اﻳﺠﺎد ﻛﻨﺪ و ﺑﺨﺸﻲ از ﻗﻮاﻋﺪ و ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎی ﻗﺪﻳﻤﻲ را ﻛﻨﺎر ﺑﮕﺬارد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﺑﺮرﺳﻲ، آزﻣﻮن و ﻣﻌﺘﺒﺮ ﺳﺎﺧﺘﻦ داﻧﺶ ﭘﺎﻳﻪ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﻪ ﺗﺎزه ﺗﺮﻳﻦ داﻧﺶ و ﻛﻨﺎر ﮔﺬاﺷﺘﻦ داﻧﺶ ﻫﺎی ﻗﺪﻳﻤﻲ ﺑﻪ اﻣﺮی ﻣﻬﻢ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﻣﻲ ﺷﻮد.
ذخیره دانش ( کدگذاری یا رسمی سازی دانش)
مطالعات تجربی نشان داده‌اند که با اینکه سازمان‌ها تولید دانش می‌کنند، در عین حال آن را فراموش هم می‌کنند. بنابرین ذخیره، سازماندهی و بازیابی دانش سازمان در عین حال به حافظه سازمانی هم اشاره می‌کند ( استین و واس،[۶۲] ۱۹۹۵).
حافظه سازمانی بخش مهمی از مدیریت مؤثر دانش سازمانی را تشکیل می‌دهد. حافظه سازمانی حاوی دانشی است که در اشکال مختلف از جمله مستند سازی، اطلاعات ساخت یافته ذخیره شده در پایگاه اطلاعات الکترونیکی، دانش اشخاص به صورت مستند شده در سیستم های خبره، رویه های سازمانی مستند شده و فرآیندها و دانش ضمنی کسب شده توسط افراد و شبکه های افراد ظاهر می شود (تان و تئو،[۶۳] ۱۹۹۸).
حافظه فردی بر اساس مشاهدات، تجارب و فعالیت های شخصی ایجاد می شود (آرجریس و شون،[۶۴] ۱۹۷۸).
حافظه جمعی یا سازمانی به عنوان ابزاری که با بهره گرفتن از آن دانش حاصل از رخدادها و تجربیات گذشته بر فعالیت های کنونی سازمانی تأثیر می‌گذارد، تعریف می شود (اشتاین و پاوس، ۱۹۹۵).
حافظه سازمانی فراتر از حافظه فردی است و شامل بخش های دیگری مانند فرهنگ، تغییرات و مبادلات (فرآیندهای تولیدی و رویه های کاری)، ساختار سازمانی رسمی و مخازن اطلاعاتی سازمانی است.
حافظه سازمانی به دو دسته معنایی و حوزه ای (بخشی) تقسیم می شود. حافظه معنایی به دانش مستند شده، آشکار و عمومی اشاره می‌کند، در حالی که حافظه حوزه ای معطوف به دانش در یک بافت خاص و وضعیت مشخص می‌باشد.
توزیع دانش (تسهیم یا انتقال دانش)
با توجه به طبیعت توزیع یافته دانش سازمانی، یک فرایند مهم مدیریت دانش در سازمان به انتقال دانش‌های مورد نیاز مربوط می شود. با این حال در سازمان‌هایی که اغلب نمی دانند چه چیزی را می دانند و سیستم‌های ضعیفی را برای استقرار و بازیابی دانش خود دارند، انتقال دانش فرایند ساده ای نخواهد بود (علوی و لیندر،[۶۵]۲۰۰۱).
برای این که دانش با ارزش شود، باید با دیگران تسهیم شود. انتقال دانش می‌تواند فعال یا منفعل باشد، دانش را می توان از طریق نظام های اطلاعاتی یا از طریق تعامل شخصی انتقال داد. دانش را می توان در برنامه های آموزشی و کارآموزی ادغام کرد و یا در فرآیندها گنجاند، می توان آن را به سادگی در یک مخزن ذخیره کرد، به گونه ای که هر وقت که مصرف کننده بدان نیاز داشته باشد در دسترس باشد (رادینگ،[۶۶] ۱۳۸۳، صص ۳۰-۲۹). لذا لازم است که دانش قبل از بهره برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان تسهیم شود. تعامل بین فناوری های سازمان، فنون و افراد می‌تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد ( بات، ۱۳۸۳، ص ۸۰ ). انتقال دانش را بر حسب ۵ عامل زیر می توان دسته بندی کرد::
-
- ارزش درک شده از دانش در واحدی که به عنوان منبع دانش محسوب می شود.
-
- تمایلات منبع دانش در جهت تسهیم دانش؛
-
- وجود کانال‌های انتقالی و غنای آن ها؛
-
- تغییر موقعیت انگیزشی واحد دریافت کننده دانش (ایجاد علاقه جهت کسب دانش)؛
- ظرفیت واحد دریافت کننده به عنوان توانایی جمع آوری و استفاده از دانش منتقل شده (گوپتا و گوینداراجان، ۲۰۰۰).
عنصری که از همه کمتر قابل کنترل است، ظرفیت واحد دریافت کننده می‌باشد. دانش باید در مواقع آرامش ذهنی و در فرایند استراحت، به ذهن دریافت کننده انتقال یابد که در این حالت ظرفیت ذهنی دریافت کننده به منظور پردازش محرک های دریافت شده (دانش جدید) در بالاترین میزان خود می‌باشد. در اکثر متون برکانالهای انتقال دانش تمرکز می شود. کانال‌های انتقال دانش می‌توانند رسمی یا غیر رسمی باشند، و یا اینکه شخصی و یا غیر شخصی باشند (ونس و اینون،[۶۷] ۱۹۹۸).
کاربرد دانش ( استفاده از دانش)
ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ در ﺟﻬﺖ تولید و ارائه ﺧﺪﻣﺎت، ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎ و ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد. اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ راﺣﺘﻲ ﻧﺘﻮاﻧﺪ ﺷﻜﻞ ﺻﺤﻴﺢ داﻧﺶ را در جای مناسب آن مشخص نماید، ممکن است در حفظ مزیت های رقابتی ﺧﻮد ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻞ ﻣﻮاﺟﻪ ﺷﻮد.
