۱۱) شناسایی دانش^[۴۰] : این عامل جزء مراحل اولیه سیکل مدیریت دانش می‌باشد ، که باید دانش موجود در سازمان به طور کامل شناسایی و ذخیره گردد تا از تمام تجارب و دانش سازمان استفاده بهینه نمود.

۱۲) مهندسی مجدد فرایند کاری : مهندسی مجدد فرایند کاری یعنی روش های قدیمی کسب و کار را عوض کرده و روش های جدیدی و خلاقانه را پیدا و جایگزین روش های قدیمی کنیم و از روش های جدید ، قوانین جدیدی بیرون می‌آید که مشخص می‌کند فرآیندهای کسب وکار چگونه انجام می‌شوند (Hayes,Allinson,1998:871) با اجرای مهندسی مجدد فرایند کاری ، فرآیندهای جدید کسب و کار با تلاش های مدیریت دانش منطبق و هم راستا می‌شوند و باعث می‌شوند که تیم مدیریت دانش به درستی در سازمان عمل نماید .

۱۳) ساختار دانش ^[۴۱]: ساختار نظام یافته دانش باعث می‌گردد تا شناسایی دانش ، ذخیره دانش ، تسهیم دانش و استفاده مجدد دانش به صورت مطلوب تری در سازمان صورت پذیرد .

۱۴) تسخیر دانش ^[۴۲]: در صورت تسخیر دانش اشتباه و یا کم اهمیت ، دانش به اشتراک گذاشته شده کاربرد چندانی برای دیگر پرسنل سازمان نداشته ، لذا عامل مذکور از اهمیت خاصی برخوردار است .

۱۵) زیر بنای فناوری اطلاعات^[۴۳] : بدون داشتن یک زیر بنای مستحکم فناوری اطلاعات ، یک سازمان نمی تواند کارکنانش را به اشتراک اطلاعات در مقیاس وسیعی تشویق کند .

۱۶) استقرار استرانژی پاداش : این عامل باعث می شود کارکنان سازمان به اشتراک بیشتر دانش و همچنین به دریافت بیشتر دانش از طرف سطوح بالای سازمان ترغیب شوند

۱۷) معماری دانش^[۴۴] : یک معماری سازمانی می‌تواند به عنوان یک سازه پیچیده و چند بعدی تعریف شود و بیان کننده اصولی است که هدایت می‌کند چطور سازمان طراحی گردد و اینکه چطور عناصر مدل کسب و کار سازماندهی و اجرا سازماندهی و اجرا شوند (Rejeb,Helmi,2008:854) معماری دانش می‌تواند همچنین به عنوان یک مجموعه منطقی ، اصول و استاندارهایی تعریف شود که مهندسی یک ساختار سیستم مدیریت دانش سازمانی را راهنمایی و هدایت کند .‌بنابرین‏ شرکت هایی که درصدد طراحی سیستم مدیریت دانش هستند باید واقعأ نسبت به معماری دانش به صورت درست و قوی حساسیت زیادی داشته باشند .

۱۸) شفافیت^[۴۵] : برای اشتراک دانش ، شفافیت در تمام سازمان ضروری می‌باشد ، که البته شفافیت به صورت مستقیم به حمایت و تعهد مدیریت ارشد سازمان وابسته می‌باشد (Akhavan,Jafari,2006,113)

۱۹) سیستم کاربر پسند برای مبادله و استفاده مجدد دانش : با اجرای این سیستم کارکنان سازمان با سهولت بیشتری تجارب و دانش خود را در اختیار دیگر کارکنان قرار می‌دهند .

۲۰) توانایی جهت ایجاد ایده های خلاق : با اجرای این عامل تمام بخش های سازمان بخ دنبال یافتن راه های کم هزینه تری می‌باشند که باعث ایجاد مزیت رقابتی می‌گردد.

۱۷-۲پیشینه تحقیق :

• • راوﻟﻲ (۲۰۰۰) ﻣﻴﺰان آﻣﺎدﮔﻲ ﻣؤﺳﺴﺎت آﻣﻮزش ﻋﺎﻟﻲ ﺑﺮای اﺟﺮای ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ را در آﻣﻮزش ﻋﺎﻟﻲ اﻧﮕﻠﺴﺘﺎن ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮده اﺳﺖ

• • پاولین و ماسون^[۴۶] (۲۰۰۲ ) در بررسی موانع و عوامل مؤثر بر پذیرش برنامه های مدیریت دانش دریافتند که موانع مدیریت دانش در داخل سازمان عبارتند از: فرهنگ سازمانی، رهبری، عملکردهای مدیریت، عدم آگاهی و بینش عمومی از مدیریت دانش. از سوی دیگر، عوامل مؤثر در جذب برنامه های مدیریت دانش که بیرون از سازمان هستند بر اساس این پژوهش عبارتند از: رقابت، فشار رقبا، و این تصور که مدیریت دانش می‌تواند موجب بالا رفتن بهره وری و مانع از دست رفتن اطلاعات شود.

• نوناکا و تاکیوچی (۱۹۹۷) مطالعه ای را در ۱۵ سازمان تحت عنوان چگونگی گسترش دانش سازمان در شرکت‌های ژاپنی برای کسب مزیت رقابتی انجام دادند. آن ها در کار خود بیشتر بر روی چگونگی تولید دانش و اهمیت فرهنگ سازمانی در تولید دانش تمرکز کردند. نتایج مطالعه آن ها نشان داد که:

– رهبری سازمان نقش مهمی در تشویق افراد به ابراز ایده ها و عقایدشان ‌در مورد نقش شان دارد. – دانش در اثر ارتباط و تقابل افراد انتقال می‌یابد، پس سیستم‌های ارتباطی سازمان می‌توانند نقش مهمی را در ایجاد و انتقال دانش در سازمان بازی کنند.

– هر اندازه ساختار سازمان منعطف تر و به موقع تغییر پذیر باشد، سازمان در کسب و خلق و انتقال ایده های جدید موفق تر عمل می‌کند.

– شناخت و بررسی عوامل فرهنگی و هنجارها و ارزشهایی که انتقال و گسترش دانش را در سازمان احاطه می‌کنند، برای ایجاد یک سیستم مدیریت دانش ضروری به نظر می‌رسد.

– تشکیل ‌گروه‌های کاری و هماهنگی و همکاری میان بخش های مختلف سازمان نقش مهمی در انتقال و تسهیم دانسته های افراد سازمان بازی می‌کند.

– به طور کلی شناخت مشخصه‌ های فرهنگ سازمان برای ایجاد یک سیستم مدیریت دانش در سازمان ضروری و قطعی است.

• راستوگی^[۴۷] (۲۰۰۰) فرایند های اساسی مورد نیاز برای مدیریت مؤثر دانش را در ۱۵ سازمان در سراسر جهان مطالعه کرد. هدف عمده مطالعه تعیین نقش الگوهای رفتاری و فرهنگی مورد استفاده توسط سازمان‌ها در ایجاد، انتقال و به کارگیری دانش سازمانی بود. نتایج این تحقیق نشان داد که:

– دانش یک حقیقت محض نیست، بلکه امری متحرک، رابطه ای و بر مبنای فعالیت بشری است، و به موقعیت و افراد وابسته است.

– دانش یک فرایند فردی و اجتماعی است که به تقابل و تعامل بین اعضای جامعه و فرآیندهای بشری متکی است.

– از آنجایی که دانش با کمک افرادی که با هم کار می‌کنند تولید شده است، ایجاد دانش به عوامل فرهنگی و تعامل انسانی وابسته است.

– تشکیل ‌گروه‌های کاری و تعریف روشن سیاست های سازمان در ایجاد و توزیع دانش در سازمان نقش مهمی ایفا می‌کند.

• • راوﻟﻲ (۲۰۰۰) ﻣﻴﺰان آﻣﺎدﮔﻲ ﻣؤﺳﺴﺎت آﻣﻮزش ﻋﺎﻟﻲ ﺑﺮای اﺟﺮای ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ را در آﻣﻮزش ﻋﺎﻟﻲ اﻧﮕﻠﺴﺘﺎن ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮده اﺳﺖ

• • پاولین و ماسون^[۴۸] (۲۰۰۲ ) در بررسی موانع و عوامل مؤثر بر پذیرش برنامه های مدیریت دانش دریافتند که موانع مدیریت دانش در داخل سازمان عبارتند از: فرهنگ سازمانی، رهبری، عملکردهای مدیریت، عدم آگاهی و بینش عمومی از مدیریت دانش. از سوی دیگر، عوامل مؤثر در جذب برنامه های مدیریت دانش که بیرون از سازمان هستند بر اساس این پژوهش عبارتند از: رقابت، فشار رقبا، و این تصور که مدیریت دانش می‌تواند موجب بالا رفتن بهره وری و مانع از دست رفتن اطلاعات شود.

• • لی و چویی (۲۰۰۳) در پژوهشی پیرامون سبک های مدیریت دانش و اثرات آن بر عملکرد سازمانی ‌به این نتیجه رسیدند که از میان چهار سبک پویا، سیستمی، انسان محور، و ایستا (منفعل)؛ سبک پویا با تأکید بر مدیریت دانش پنهان و دانش آشکار بیشترین تأثیر را بر عملکرد سازمان داشته است. همچنین سبک های انسان- محور و سیستمی صرفاً با تأکید خاص بر دانش ضمنی و یا دانش آشکار هیچ تفاوتی در عملکرد سازمان نشان ندادند و سبک ایستا در مقایسه با سبک های دیگر از اثربخشی کمتری برخوردار بوده است.