۱۰-شناخت رابطه بین بعد احساس شایستگی توانمند سازی اعضای هیئت علمی و بعد تخصص سرمایه انسانی آنان

۱۱-شناخت رابطه بین بعد احساس داشتن حق انتخاب توانمند سازی اعضای هیئت علمی و بعد تخصص سرمایه انسانی آنان

۱۲-شناسایی رابطه بین بعد احساس مؤثر بودن توانمند سازی اعضای هیئت علمی و بعد تخصص سرمایه انسانی آنان

۱-۵ قلمرو تحقیق

تحقیق حاضر از نظر قلمرو موضوعی، رابطه بین توانمندسازی و سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی را بررسی نموده، از نظر مکانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج انجام شده است و قلمرو زمانی آن پاییز سال ۱۳۹۳ می‌باشد.

۱-۶ تعاریف متغیرها

۱-۶-۱ تعاریف مفهومی

سرمایه انسانی:مجموعه دانش ومهارتهای جمع شده درنیروی انسانی یک سازمان( میزان توانایی سرمایه انسانی تابعی از میزان دانش، تجربه، مهارت، تخصص و تقلید ناپذیری دانستنی های فکری و عملی آنان می‌باشد(داینتی، ۲۰۰۲)

توانمند سازی: قدرتمند نمودن افراد برای اداره ی مستقل و البته اثر بخش فعالیت های محوله(مامفورد، ۱۹۹۶)

۱-۶-۲ تعاریف عملیاتی

سرمایه انسانی:میزان دانش، مهارت و تخصص افراد(امیری، ۱۹۹۰)

توانمند سازی:میزان احساس معنی داری، شایستگی، داشتن حق انتخاب و مؤثر بودن افراد

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱مقدمه

در این فصل به معرفی تفصیلی ادبیات، مبانی نظری و تعاریف سازه‌ها و متغیرهای تحقیق از زوایا و دیدگاه های مختلف پرداخته می شود. در نهایت و در انتهای فصل نیز پیشینه ی تحقیقات گذشته در داخل و خارج کشور در رابطه با تحقیق جاری مورد اشاره قرار می‌گیرد.

۲-۲ توانمند سازی

توانمند سازی در لغت به معنی دادن قدرت به افراد است(هریسون و همکاران^[۱]، ۲۰۰۶) بوان و لوار در سال ۱۹۹۲ توانمند سازی را به عنوان ابزاری می دانند که افراد را برای تصمیم گیری قادر می‌سازد که این تعریف ‌به این ارتباط دارد که چطور مدیریت، فرهنگ توانمند سازی را تسهیل و در نهایت به اجرا می آورد(توماس و ولتوس^[۲]، ۱۹۹۰) پاستور توانمندی را یک پدیده شخصی می‌داند، که افراد برای انجام کارهایشان قبول مسئولیت می‌کنند که این تعریف بر اهمیت افراد در اجرای موفق برنامه های توانمند سازی تأکید دارد(لی^[۳]، ۲۰۰۸) به نظر اسپیریتزر توانمند سازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای از حالت های روان شناختی تعریف می شود و به اینکه چگونه کارکنان درباره کارشان فکر و تجربه کسب می‌کنند، و چه مقدار نقش و نفوذشان را در سازمان باور دارند، متمرکز است و باعث می شود که کارکنان احساس اعتماد به نفس و تمایل به موفقیت داشته باشند(واچاراکیات^[۴]، ۲۰۰۸) توانمند سازی یعنی اینکه، پیش از آن که به کارکنان بگویید چه کار کنند آن ها بتوانند وظایفشان را به خوبی درک کنند(لوکس و همکاران^[۵]، ۲۰۰۱) در تعریفی دیگر کانتر بیان می‌کند که توانمند سازی، توانایی افراد است به طوری که بتوانند به طور مستقل تصمیم گیری کنند و از منابع در دسترس برای دست یابی به اهداف ضروری استفاده کنند(لوکسو همکاران، ۲۰۰۱) توانمند سازی فرایند نفوذ بر رویدادها و پیامد های مهم برای فرد یا گروه است ‌بنابرین‏ توانمند سازی عموما یک فرایند انگیزشی است که فرد در طی آن یک حس توانمند سازی را تجربه می‌کند(یاگیل^[۶]، ۲۰۰۶) در ادبیات توانمند سازی تقسیم بندی های متفاوتی از ابعاد توانمند سازی وجود دارد، یکی از این تقسیم بندی ها که در متون علمی کاربرد فراوان دارد تقسیم بندی اسپریتزر می‌باشد که ابعاد توانمند سازی را به شرح زیر بیان می‌دارد:

معنا داری، شایستگی، خود تعیینی و تاثیر(توماس، ولتوس، ۱۹۹۰؛ لی، ۲۰۰۱؛ چو^[۷]، ۲۰۰۸) توماس و ولتوس به شش متغیر کلیدی اشاره کردند که این متغیر ها عبارتند از: ۱- رویدادهای محیطی، ۲- ارزیابی وظایف، ۳-ارزیابی کلی، ۴-سبک های تفسیری، ۵-رفتارها، ۶- مداخلات( گریسلی^[۸] و همکاران، ۲۰۰۵) با توجه به متغیر های پیشین، تحقیقات زیادی کانون کنترل، احترام به خود، دسترسی به اطلاعات و پاداش را به عنوان متغیر های پیشین توانمند سازی معرفی می‌کند. اسپریتزر اشاره می‌کند که برخی از این متغیر ها مثل احترام به خود مربوط به عوامل شناختی فرد و برخی دیگر مثل دسترسی به اطلاعات با عوامل خارجی مرتبط می‌باشد. در حمایت از این نظر، پاترفیلد اشاره می‌کند که حس توانمند سازی روان شناختی هم می‌تواند توسط تغییر در محیط کاری خارجی و هم عوامل درونی درون فرد ارتقا یابد( چو، ۲۰۰۸) علی رغم کاربرد گسترده ی اصطلاح توانمند سازی^[۹] در علوم سازمانی؛ یکی از مسایلی که در مراحل اولیه ی به کارگیری این اصطلاح کمتر به آن توجه می شد، ارائه تعریف عملیاتی از آن بود. بیشتر تعاریفی که مطرح می شدند جامع و مانع نبودند. در ارائه تعریف از اصطلاحاتی کاملا مترادف استفاده می شد و بیش از آن که به تعاریف این اصطلاح بپردازند، به تشریح مجموعه ای از روش های خاص و تاثیر آن بر توانمند سازی می پرداختند.

چندی بعد، سایمون^[۱۰] ضرورت تعریف عملیاتی را مورد توجه قرار داد. به اعتقاد او تعاریفی که از اصطلاحات به عمل می‌آیند باید با موفقیت هایی که به طور تجربی مشاهده می‌شوند، مطابقت داشته باشند. نخست آن که باید تعیین شود که چه مجموعه اقداماتی برای تحقق هدف(به عنوان مثال، توانمند سازی کارکنان) لازم است. دوم اینکه با تحت تاثیر قرار دادن فرایند های تصمیم، امکان تجزیه و تحلیل پی آمد های اقدامات فوق را میسر سازند و در نهایت، به جای جنبه‌های انگیزشی، به تبیین جنبه‌های روانشناختی هدف و راه های نیل به آن بپردازند.

با توجه ‌به این مهم، تلاش های زیادی از سوی صاحب‌نظران مختلف برای ارائه تعریف عملیاتی از توانمند سازی کارکنان به عمل آمد، آن ها در ابتدا برای تعریف توانمند سازی در علم مدیریت ابتدا سازه‌های ((قدرت)) و ((کنترل)) را مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند(کانگر و کاننگو^[۱۱]، ۱۹۸۸) از آن جا که در متون مدیریت، سازه‌های قدرت و کنترل از دو رویکرد مختلف مورد توجه قرار گرفته اند، ‌بنابرین‏ به توانمند سازی نیز باید از همین زاویه نگاه کرد.

الف- توانمند سازی به عنوان یک سازه ی ارتباطی: توانمند سازی عبارت از فرآیندی است که یک مدیر از طریق آن سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد. از آن جا که قدرت در سازمان ها، بیشتر در چارچوب اختیارات قانونی فرد متجلی می شود ‌بنابرین‏، توانمند سازی به معنای تفویض اختیار است. چون تقسیم قدرت تنها راه توانمند سازی کارکنان نبوده و به طور خودکار نمی تواند منجر به توانمند سازی کارکنان گردد، از این رو باید به توانمند سازی از زاویه مفهوم انگیزشی قدرت که مورد تأکید مک کللند بود، توجه کرد(کانگر و کاننگو، ۱۹۸۸)