آرمسترانگ (۲۰۰۰) برای حل این ابهام واژه قابلیت را به جای واژه شایستگی پیشنهاد می‌کند. وی بیان می‌دارد که سازمان‌ها به طور روز افزونی از واژه قابلیت به جای واژه شایستگی شغلی (یا شایستگی رفتاری) استفاده می‌کنند. قابلیت عبارت است از آنچه افراد باید بدانند و قادر به انجام آن باشند و اینکه چگونه باید برای انجام درست نقش‌های خود رفتار کنند. بنابرین این واژه در برگیرنده دو مفهوم شایستگی رفتاری و شایستگی شغلی است.
قابلیت‌ها باید جدا از منابع تعریف شود. قابلیت‌ها یعنی مجموعه‌ای به هم پیوسته از منابع برای تولید یا ایجاد یک فعالیت. گرنت سلسله مراتبی از قابلیت‌ها و منابع را تهیه کرده‌است؛ منابع (سطح اول) با هم ترکیب شده و قابلیت (سطح دوم) را به وجود می‌آورند که قابلیت نیز پایه و مبنای مزیت رقابتی را (سطح سوم) تشکیل می‌دهند،بنابرین این دیدگاه اجازه می‌دهد تا بتوان ظرفیت‌های یک شرکت را در ایجاد مزیت رقابتی از منابع یا قابلیت‌های و احتمال حفظ مزیت رقابتی در طول زمان ارزیابی کرد.
ثابت شده است که مشخص کردن قابلیت‌ها (عملیات مدیریتی) بسیار سخت است و اغلب تحت عنوان دارایی‌های نامشهود یا کالاهای واسطه‌ای توضیح داده می‌شوند (امیت و شومیکر، ۱۹۹۳).
از آنجایی که منابع ملموس و ناملموس به تنهایی مولد نیستند هر تحلیلی باید قابلیت‌های سازمانی شرکت، توانایی شرکت در جمع آوری، منسجم کردن و مدیریت این مجموعه از منابع را در نظر بگیرد.
در اصل قابلیت‌ها در برگیرنده مهارت‌های افراد و گروه‌ها به علاوه امور روزمره و تعاملات سازمان است که از طریق آن ها منابع شرکت با هم هماهنگ می‌شوند. سانچز و همکاران[۴۹] (۱۹۹۶) این‌گونه به قابلیت می‌نگرند: الگوهای تکرارپذیر اقدامات در به‌کارگیری دارایی‌ها به منظور ایجاد، تولید و ارائه محصولات به بازار.قابلیت‌ها دارای حقوق مالکیت مشخصی نیستند به طوری که بندرت موضوع معاملات قرار می‌گیرند. این ابهام قابلیت‌ها منجر به مشکلاتی در ارزیابی آن ها می‌شود. قابلیت‌ها، توانایی محدودی در خلق مزیت رقابتی در کوتاه‌مدت به دلیل مشکلات مربوط به یادگیری و تغییر دارند،اما نسبتاً دارای توانایی نامحدودی در خلق مزیت رقابتی در بلندمدت هستند (ورنرفلت، ۱۹۸۴).
علاوه بر این در جاهایی که قابلیت‌ها دارای کنش و واکنش متقابل هستند به دلیل ابهام علی، تکثیر آن ها بسیار سخت‌تر است.
۲-۳-۳-۲-گروه‌بندی قابلیت‌ها
قابلیت‌ها را می‌توان به گروه‌های مختلف تقسیم کرد:
قابلیت‌های پایه: مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و رفتارها را شامل می‌شود که امکان انجام کاری را با حداقل انتظارات و استانداردها فراهم کند.
قابلیت‌های متمایزکننده: مجموعه‌ای از قابلیت‌ها هستند که عملکردهای برتر را در مقایسه با عملکردهای معمولی و متوسط امکان‌پذیر می‌کنند.
قابلیت‌های کلیدی (محوری): قابلیت‌هایی هستند که به سختی قابل پرورش و تکمیل هستند. این قابلیت‌ها در سطح فردی و سازمانی به تدریج و طی سال‌های متمادی ایجاد می‌شود و به سادگی قابل تقلید کردن نیست. قابلیت‌های افراد را وقتی می‌توان محوری و کلیدی ارزیابی و نام‌گذاری کرد که با جهت‌گیری‌های استراتژیک سازمان ذی ربط مرتبط بوده و در تحقق این جهت‌گیری‌ها تأثیر قابل‌توجه و جایگزین ناپذیری داشته باشد (ابوالعلایی و غفاری، ۱۳۸۵ : ۳۷-۳۵).
۲-۳-۳-۳- مؤلفه‌های قابلیت سازمانی
– آرمان، چشم‌انداز
آرمان مانند چراغ روشنی در فاصله‌ای دور، راهنمای سمت و سوی حرکت شرکت است. آرمان می‌تواند در مورد درون شرکت، موقعیت شرکت در بیرون و محصول شرکت تنظیم شود. آرمان به منزله جلو برنده سازمان بوده، در راستای هدف بزرگ، دشوار و بلند پروازانه ۱۰ تا ۳۰ ساله و توصیف زنده سازمان در پایان دوره برنامه‌ریزی استراتژیک می‌باشد. برای رسیدن به آرمان یک شرکت، می‌بایست از صاحبان امتیاز، تصمیم‌گیرندگان و مدیران ارشد سازمان در مورد تصوراتشان نسبت به آینده سازمان و جایگاه آن در آینده کندوکاو نمود. یکی از نخستین قدم‌ها برای فرهنگ‌سازی، حمایت از استراتژی‌های سازمانی و اتفاق نظر در مورد یک آرمان سازمانی مشترک می‌باشد (سرمد سعیدی، ۱۳۸۶: ۲۱ و ۲۲).
چشم‌انداز سازمانی به واقع نشان دهنده چگونگی عملکرد سازمان برای بقا در سال‌های آتی است. در اهمیت چشم‌انداز بعضی تا آنجا پیشرفته‌اند که می‌گویند یک سازمان بدون چشم‌انداز کسب و کار فقط به‌مثابه یک ابزار است. به هنگام تدوین چشم‌انداز اصل‌های عمده زیر باید مورد توجه قرار گیرد:
-
- ما چگونه و با چه تصوری رقابت می‌کنیم؟
-
- پول خود را چگونه به دست می‌آوریم؟
-
- چگونه سازمان‌دهی می‌کنیم؟
- چگونه برای ذوالحقوق سازمان خود به ارزش افزوده دست پیدا می‌کنیم؟
یک چشم‌انداز خوب در کسب و کار منبعی برای ایجاد انرژی در کارکنان است. بعضی موارد که نشان دهنده یک چشم‌انداز خوب است عبارتند از:
-
- نشان دهنده جهت و اولویت‌ها؛
-
- تعریف اهداف قابل اندازه‌گیری؛
-
- ارائه اهداف مبارزه‌طلبانه؛
- ارائه یک افق زمانی مشخص.
تدوین چشم‌انداز سازمان کاری نیست که به عهده مجموعه بیرون سازمان گذاشته شود و در واقع مدیریت ارشد است که باید چشم‌انداز سازمان را تدوین و ابلاغ کند. در عمل تدوین استراتژی کسب و کار فرایندی پیچیده بوده و مدیریت آن به دانش و تجربه کافی در زمینه برنامه‌ریزی استراتژیک نیاز دارد (اخوان، ۱۳۸۳: ۳۹).
– روابط
