۲-۳-۴) مراحل رشد وتوسعه مفهوم تعهد سازمانی

برای شناخت فضای مفهومی، ابعاد و کاربرد مفهوم تعهد سازمانی، بررسی مراحل رشد و توسعه آن ضروری است. به طورکلی، توسعه مفهو می تعهد سازما نی ر ا می توان به سه دوره تقسیم کرد که بدون تر دید هریک از این دوره ها تأثیر نیرومندی بر وضعیت مفهوم سازی کنو نی آن داشته است.

در دوره اول، تحقیقات بر مفهوم سازی هوارد بک (۱۹۶۰) متکی بود. اصطلاح مزایای جانبی به انباشت سرمایه گذاری ارزشمندی اشاره دارد که به وسیله افراد انجام می‌گیرد و درصورت ترک سازمان آن را از دست خواهند داد.

در دومین دوره ، تمرکز مطالعات از مزایای جانبی ما دی به دلبستگی روان شناختی تغییر جهت داد. در این رهیافت گرایشی که به دست پورتر ( ١٩٧۴ ) توسعه یافت، تعهد سازما نی به عنوان سازه ای یک بعدی در نظر گرفته شده بود که تنها بر دلبستگی عاطفی تمرکز داشت.

در دوره سوم، چندین رهیافت مهم چندبعدی توسعه یافت که یکی از مهم ترین آن ها را مایر و الن (۱۹۸۴:۱۹۹۱) مطرح کردند. مایر و الن علاقه مند بودند با طرح رهیافت چند بعدی، مجموعه پیوندهای گسترده تری را بررسی کنند که بین کارمندان و سازمان وجود دارد. آن ها تعهد را نیرویی الزام آور و ‌مقید کننده می دانند. این نیرو یک قالب ذهنی یا حالت روان شناختی است که فرد را به انجام کنش وادار می‌سازد. طبق نظر مایر و الن بر ای تمایز میان تعهداتی که توسط قالب های ذهنی مختلف مشخص می شود، می توان سه عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری را برگزید (امیر کافی و هاشمی نسب، ۱۳۹۲ ص.۳۳).

۲-۳-۵) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

تحقیقات زیادی درباره تأثیر تعهدات سازمانی در عملکرد سازمانی، عملکرد شغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی (منظور رفتارهایی است که افراد علاوه بر وظایف مقرر در شرح شغل برای سازمان انجام می‌دهند)، ترک خدمت کارکنان، غیبت و تأخیر انجام شده است. پژوهش‌ها نشان می‌دهند رابطه تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم و مثبت است ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان منفی است (ساروقی، ۱۳۷۵، ص۴۱).

‌بنابرین‏ تعهد سازمانی موجب دستیابی سازمان به نتایج زیر می‌شود:

• • • کارکنان اهداف و ارزش‌های سازمانی را در حد بالایی می‌پذیرند.
  • • کارکنان در جهت تأمین و تحقق اهداف و منابع سازمانی تلاش و کوشش جدی می‌نمایند.
  • • احساسات خوبی درباره کارشان داشته و برای شغل خود ارزش قائل می‌شوند.
  • • کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند.
  • • تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان سازمان و یک فرایند مستمر است، که تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی همچون ترک خدمت کمتر و مشارکت و سرگیری فعالیت نیروی کار در امور سازمانی می‌شود.
  • • تعهد سازمانی نیاز به هزینه های هنگفت درجهت ایجاد سیستم‌های نظارت و کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می‌دهد.
  • تعهد سازمانی می‌تواند باعث کاهش جابجایی نیروها، کاهش شکایات و اعتراضات، کاهش فشارهای روحی وروانی افراد، کاهش دزدی و سرقت و افزایش کارایی و اثربخشی سازمان گردد. کارمندان وفادار منافع بی شماری را نصیب سازمان می‌سازند (ساروقی، ۱۳۷۵، ص۴۱).

وجود وفاداری سازمانی موجب می‌شود که گروهی کارمند متخصص و ماهر در سازمان گرد هم آیند و این اجتماع کارکنان مجرب بزرگترین گنجینه برای سازمان است. وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی وجود داشته باشد، محیطی صمیمی و آشنا در سازمان به وجود می‌آید. در چنین محیطی، فعالیت‌های گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت می‌نمایند. اگر چه در اغلب متون، تعهد قوی به سازمان به ‌عنوان عنصری مطلوب تلقی می‌شود و نامطلوب بودن آن بندرت و به صورت اتفاقی و در برخی از منابع به چشم می‌خورد، لیکن یافته های موجود درادبیات مربوط به تعهد سازمانی نشان می‌دهد که تعهد بالا ممکن است عواقبی چون سازگاری متعصبانه با سازمان، استفاده ناکارآمد از منابع انسانی و تأیید اقدامات غیر اخلاقی سازمان بعلت کسب منافع، فقدان خلاقیت، مقاومت در برابر تغییر، فشار عصبی و گرایش به روابط غیر کاری را در پی داشته باشد. تمام این موارد بر عملکرد و اثربخشی تأثیر می‌گذارند. نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی برای افراد و سازمان در جدول زیرآمده است (خاکی، ۱۳۸۶،ص ۴۱). چنانچه در جدول مشاهده می‌شود، سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است و نه برای سازمان. در تعهد پایین ترک خدمت کارکنان بالا است و سازمان ناچار است نیروی کار غیر وفادار و ناثابت را تحمل نماید. مزیت تعهد پایین، افزایش خلاقیت کارکنان است. همچنین فرصتی برای افراد ناراضی فراهم می‌کند که محل کار سازگارتری را پیدا کنند. در خصوص سطوح بالای تعهد می‌توان گفت نتایج مثبت آن به نتایج منفی آن برتری محسوسی دارد. افراد در تعهد بالا ممکن است به سرعت پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند، اما آن ها مجبور به تحمل محدودیت‌هایی در زندگی شخصی و خانوادگی هستند. در چنین شرایط سازمانی ممکن است برای افراد شرایطی را تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیر اخلاقی دست بزنند. به طور خلاصه به نظر می‌رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب موجود نباشد بلکه یک منحنی معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی بهتر می‌تواند این رابطه را نشان دهد و یا نیازهای افراد وانتظارات سازمانی در سطح متوسط متعهد، موازنه کنند (خاکی، ۱۳۸۶).

جدول۲-۱) نتایج احتمالی سطوح تعهد (قربانی و چترسیماب،۱۳۸۶)

بخش چهارم:درگیری شغلی

۲-۴-۱) مقدمه بر در گیری شغلی

یکی از موضوعاتی که هم اکنون در حوزه ی پژوهش به آن توجه شده است، درگیری شغلی می‌باشد. امروزه پژوهشگران حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی و مدیریت، آگاهی فزاینده ای درباره‎ی وجود تفاوت‌های در رشد نگرش های کارکنان درباره کار و رفتارهای مرتبط با این نگرش کسب کرده‌اند. درگیری شغلی یکی از نگرشهای مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روانشناختی فرد به کار و مسئولیت مرتبط با آن تعریف شده است. علاقه به مفهوم درگیری شغلی عمدتاً بر تعیین و شناسایی تعیین کننده های متمرکز بوده است. ارتباط این متغیر با بازده های سازمانی مانند: ترک خدمت، رضایت شغلی و بهره وری سبب شده است که پژوهش‌های فراوانی در زمینه پیشایندها و پیامدهای آن صورت پذیرد. موضوع اهمیت نسبی این دو مجموعه از متغیرهای شخصی و موقعیتی در تبیین مفهوم درگیری شغلی، محور اساسی پژوهش ها را تشکیل داده است (میرهاشمی و حنیفی، ۱۳۹۰، ص. ۱۴۲).

نقش و اهمیت و جایگاه ویژه مدیریت منابع انسانی آشکار و مشخص است. یکی از ابزارهای مهم در نظام مدیریت منابع انسانی، به ویژه در سازمان‌های بزرگ، سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی می‌باشد؛ این سیستم اطلاعاتی قادر است تا با بهره گرفتن از پایگاه داده ها در رابطه با نیروی انسانی سازمان، اطلاعات مورد نیاز را برای تصمیم گیری مدیران میانی و ارشد سازمان در رابطه با مدیریت منابع انسانی فراهم سازد. همچنین میرسپاسی (۱۳۸۵) اظهار می‌دارد “گسترش فعالیت‌ها و وظایف مدیران در قلمروی مدیریت منابع انسانی ایجاد سیستم‌های اطلاعات منابع انسانی و به روز نگهداشتن اطلاعات این سیستم را در سازمان‌های بزرگ ضروری ساخته است” (ص ۷۲). در دنیای پیچیده و فرامدرن امروزی نقش سیستم‌های اطلاعات مدیریت و تأثیر انکارناپذیر آن بر جامعه و سازمان‌ها بر کسی پوشیده نیست. سازمان‌های آموزشی و دانشگاه‌ها نیز از این امر مستثنی نیستند و به اطلاعاتی دقیق، صحیح و به روز نیاز دارند تا بر مبنای آن بتوانند تصمیماتی بخردانه و درست بگیرند.

اهمیت اطلاعات (شاهنگیان، ۱۳۶۵) در سال‌های اخیر به طور فزاینده ای مورد توجه و تأکید قرار گرفته است. امروزه بسیاری از صاحب‌نظران علم مدیریت و اطلاعات، پیشرفت‌های سریع چند دهه اخیر را مدیون تکنولوژی الکترونیکی و ارتباطی می‌دانند و از اطلاعات به عنوان یکی از منابع مهم مانند سایر منابع یاد می‌کنند و معتقدند همان‌ طور که نیروی انسانی، پول و مواد و ماشین آلات توسط مدیران اداره می‌شود، اطلاعات نیز همان الگو را دنبال می‌کند. به علت اهمیتی که مدیریت اطلاعات در ممالک توسعه یافته پیدا کرده و عموم مؤسسات و سازمان‌های دولتی و خصوصی به اهمیت اطلاعات واقف شده اند. در حال حاضر در این کشورها تعداد زیادی از مؤسسات و شرکت‌ها وجود دارند که محصول اصلی آن ها اطلاعات است و سایر مؤسسات نیز در صورتی در کار خود موفق خواهند بود که اطلاعات لازم را بتوانند دریافت نموده و در موقع مناسب به کار گیرند.

مدیران منابع انسانی در سازمان‌ها و دانشگاه‌ها که وظیفه اصلی برنامه ریزی، تأمین و استخدام و نگهداری نیروی انسانی را به عهده دارند بدون اتکا به اطلاعات مفید قادر به انجام وظایف خود نخواهند بود از طرف دیگر به علت وسعت و پیچیدگی‌های فزاینده سازمان‌ها دسترسی به اطلاعات مستلزم ایجاد سیستم‌های اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر می‌باشد که در صورت استفاده صحیح از آن ها در وقت و هزینه سازمان‌ها صرفه جویی می‌شود . متأسفانه در اکثر سازمان‌های ما به اهمیت اطلاعات که مبنای برنامه ریزی نیروی انسانی و سایر وظایف مدیریت منابع انسانی کمتر توجه شده است؛ اطلاعات موجود در بخش‌های مدیریت منابع انسانی ادارات و مؤسسات اغلب دقیق، به روز، کامل و قابل استفاده نیست و از سیستم‌های اطلاعاتی به صورت مؤثر و کارا، استفاده نمی‌شود. با انجام پژوهش در رابطه با سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی موانع موجود بر سر راه استفاده مؤثر و کارآمد از سیستم‌های اطلاعاتی در زمینه منابع انسانی شناسایی شده و به مدیران دانشگاه‌ها کمک می‌کند تا با بر طرف نمودن این موانع و استفاده بهینه و مؤثر از سیستم‌های اطلاعاتی در زمینه منابع انسانی در وقت و هزینه خود صرفه جویی نمایند. همچنین با در دسترس داشتن اطلاعات صحیح و بهنگام، مدیران در زمینه منابع انسانی
تصمیم‌گیری‌ها و برنامه ریزی‌های صحیحی را به عمل آورند که فواید آن به نفع دانشگاه‌ها و همچنین جامعه می‌باشد. همچنین با در نظر گرفتن نتایج این تحقیق مدیریت منابع انسانی دانشگاه اصفهان خواهد توانست میزان کاربرد و اثربخشی سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی را ارزیابی کند، نقاط ضعف و قوت سیستم اطلاعاتی منابع انسانی خود را شناسایی کرده و آن را بهبود بخشد علاوه بر این با بهره گرفتن از نتایج این تحقیق دانشگاه اصفهان خواهد توانست هزینه ها و اشتباهات خود را با استفاده کارآمد از سیستم‌های اطلاعاتی کاهش دهند، لیکن اهمیت انجام چنین پژوهشی را بیش از پیش روشن می‌سازد.

۱ ـ ۳ ـ اهداف تحقیق

هدف کلی: تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی دانشگاه اصفهان و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان است و در جهت این هدف کلی، هدف‌های ذیل در نظر گرفته شده است:

۱) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی مدیریت منابع انسانی.

۲) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در جذب منابع انسانی.

۳) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در توسعه منابع انسانی.

۴) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در ارزشیابی و پاداش‌دهی منابع انسانی.

۵) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در امور رفاهی منابع انسانی.

۶) تعیین میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در امور اداری و پرسنلی.

۷) تعیین تفاوت بین نظرات مدیران ‌در مورد میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی بر اساس عوامل دموگرافیک آنان (سابقه ی خدمت، مدرک تحصیلی، جنسیت، رشته تحصیلی، دانشگاه محل خدمت).

۱ ـ ۴ ـ سئوالات تحقیق

۱- تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی منابع انسانی کاربرد داشته است؟

۲- تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در جذب منابع انسانی کاربرد داشته است؟

۳-تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در توسعه منابع انسانی کاربرد داشته است؟

۴- تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در ارزشیابی و پاداش دهی منابع انسانی کاربرد داشته است؟

۵- تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در امور رفاهی منابع انسانی کاربرد داشته است؟

۶- تا چه میزان سیستم اطلاعات مدیریت در امور اداری و پرسنلی منابع انسانی کاربرد داشته است؟

۷- تا چه میزان بین نظرات مدیران ‌در مورد میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی بر اساس عوامل دموگرافیک آنان (سابقه ی خدمت، مدرک تحصیلی، جنسیت، رشته تحصیلی، دانشگاه محل خدمت) تفاوت وجود داشته است؟

۱ ـ ۵ ـ تعریف واژه ها

الف ـ تعاریف نظری

اطلاعات^[۱۳] : “اطلاعات عبارت از شکلی از داده‌هاست که برای دریافت کننده آن مفهوم است. به عبارت دیگر داده هایی است که دارای ارزش حقیقی و ادراکی هستند و به میزان آگاهی دریافت کننده درباره یک موضوع یا حادثه خاص می‌افزایند” (سن^[۱۴] ، ۱۹۹۰، ص ۵۸).

سیستم اطلاعات مدیریت^[۱۵] : “سیستم اطلاعات مدیریت، سیستمی‌است جامع و یکپارچه^[۱۶]، کامپیوتری^[۱۷]، کاربر ماشین^[۱۸]

که نتیجه عملکرد آن ارائه اطلاعات جهت پشتیبانی به مدیران در سازمان است”. (صرافی زاده، پناهی، ۱۳۸۰، ص ۱۸۹).

مدیریت منابع انسانی^[۱۹] : “مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و

عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند” (نو^[۲۰] و دیگران، ۲۰۰۰، ص۴). علاوه بر این آرمسترانگ (۱۹۹۳) بیان می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی عبارت است از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند” (سص ۳۳-۳۴).

در پاسخ به سوال دوم باید گفت که اگر سردفتر از جعلی بودن شناسنامه آگاهی داشته ، مقصر خواهد بود و باید به عنوان جاعل در اسناد رسمی مجازات شود در غیر این صورت نمی توان وی را جاعل در اسناد رسمی دانست :

ایرادی که به نظر نگارنده، به تصمیم این دو مرجع قضائی وارد است، این است که به موضوع اصلی که همانا رسیدگی به جاعل بودن معامل است (اینکه در تنظیم وکالتنامه رسمی مالک حقیقی بود یا شخصی غیر از مالک واقعی از نظر دور نگه داشته شد)، بهتر بود دادیاری محترم دادسرای عمومی با مداقه بیشتر رسیدگی می کرد تا حقایق روشن می شد.

۴) تاریخ سند یا ثبت سندی را مقدم یا مؤخر در دفتر ثبت کند

تاریخ سند یا ثبت سند از اهمیت ویژه ای برخوردار است و این تاریخ در سند رسمی، نه تنها بین متعاملین یا قائم مقام آن ها معتبر است بلکه بر علیه اشخاص ثالث نیز معتبر می‌باشد، برخلاف اسناد عادی که تاریخ آن فقط درباره اشخاصی که شرکت در تنظیم آن ها داشته اند و ورثه آنان و کسی که وصیت به نفع او شده معتبر است. (ماده ۱۳۰۵ قانون مدنی).

حال چنانچه تاریخ سندی مقدم یا مؤخر تنظیم شود مورد از مصادیق جعل و تزویر خواهد بود (ماده ۵۲۳ قانون مجازات اسلامی) و اگر این اتفاق ‌در مورد اسناد رسمی اتفاق افتد مشمول حکم ماده ۱۰۰ قانون ثبت خواهد بود.

مسئول دفتر مکلف است، سندی را که تنظیم می‌کند در دفتر مخصوص که از طرف سازمان ثبت اسناد و املاک در اختیارش گذاشته شده به ترتیب تاریخ ورود ثبت کند و حق ندارد این ترتیب را رعایت نکند و هر سندی را که تنظیم و ثبت می‌کند باید در تاریخ همان روز که سند ثبت کرده، قید نماید. (ماده ۱۸ قانون دفاتر اسناد رسمی و ماده ۷ و ۹ آئین نامه آن).

اگر مسئول دفتری تاریخ سندی را که امروز تنظیم کرده، به چند روز یا چند هفته قبل برای فرار از دین معامل ثبت نماید، یا اینکه تاریخ سندی را که امروز تنظیم کرده به چند روز بعد ثبت نماید مرتکب جعل در اسناد رسمی شده مجازات جاعل در اسناد را متحمل خواهد شد.

همچنان که پیشتر گفتیم: قانون مجازات اسلامی در ماده ۵۲۳ متذکر این مطلب شده است و تقدیم و یا تأخیر سند نسبت به تاریخ حقیقی را از مصادیق جعل می‌داند، در اینجا سند اعم از سند رسمی یا عادی است و این تفاوت بین ماده مذکور و بند چهارم ماده ۱۰۰ قانون ثبت اسناد که موضوع آن فقط اسناد رسمی است، می‌باشد.

متأسفانه در عمل مشاهده می شود که بعضی از سردفتران در دفتر ثبت، صفحه یا صفحاتی را خالی می‌گذارند تا در موقع لازم، ثبت نمایند و از این راه به سود سرشار برسند، بدیهی است در چنین حالتی چون تاریخ ثبت مقدم بر تاریخ حقیقی سند می‌باشد، مسئول دفتر مشمول حکم ماده ۱۰۰ قانون ثبت بوده و جاعل در اسناد رسمی است.

اگر مالک ملکی فوت نماید و بعد از فوت وی، سردفتری، وکالتنامه ای تنظیم نماید مبنی بر اینکه مالک به احدی از اولاد خود (ورثه اش) وکالت در فروش ملکش را داده و لو به نفس خود، و با استناد به آن سندی به تاریخ قبل از فوت مالک تنظیم نماید مرتکب جعل در اسناد رسمی شده و به مجازات آن محکوم خواهد شد. به نظر ما، حتی اگر پس از تنظیم وکالتنامه در دفترخانه، سند انتقالی تنظیم و ثبت نشود باز هم سردفتر را باید جاعل در اسناد رسمی دانست.

جعل مذکور در این بند از ماده ۱۰۰ را باید جعل معنوی یا مفادی دانست زیرا مرتکب که سردفتر اسناد رسمی می‌باشد، هیچ گونه خدشه ای در اصل سند، از لحاظ اینکه آن را به طور متقلبانه بسازد یا تغییر دهد ایجاد نمی کند. بلکه حقیقی را بدون آنکه عمل فیزیکی بر روی سند انجام دهد تحریف می‌کند.

بند مذکور (بند چهار) ماده ۱۰۰ قانون ثبت را باید ‌در مورد مستخدمین ثبت اسناد نیز جاری دانست و این نیست که این بند؛ صرفاً ‌در مورد سردفتران جاری باشد.

با طرح دو سوال و پاسخ به آن به طور مختصر ‌به این موضوع می پردازیم :

– چنانچه رئیس ثبت محل، ملکی را در دفتر ثبت اظهارنامه عالماً به تاریخ قبل از تاریخ حقیقی و واقعی ثبت نماید (اصطلاحاً پذیرش ثبت نماید) آیا جاعل در اسناد رسمی محسوب خواهد شد؟

– اگر مسئول ثبت شرکت‌ها، عالماً شرکتی را (‌شرکت‌نامه یا اظهارنامه) به تاریخ قبل از تاریخ واقعی ثبت، در دفتر ثبت شرکت‌ها ثبت نماید آیا جاعل در اسناد رسمی محسوب خواهد شد؟

در پاسخ به سوال اول باید گفت که : رئیس ثبت چون مأمور صلاحیتدار رسمی می‌باشد و عمل پذیرش ثبت نیز در حیطه وظایف وی می‌باشد، لذا عمل وی (ثبت اظهارنامه) به نظر نگارنده به عنوان سند رسمی محسوب می شود و ثبت آن به تاریخ مقدم بر تاریخ حقیقی جعل در اسناد رسمی محسوب خواهد شد و مرتکب به مجازات جاعل در اسناد رسمی محکوم خواهد شد.

در فرض دوم نیز با توجه به استدلال فوق عمل مسئول ثبت شرکت‌ها جعل در اسناد رسمی می‌باشد و باید به مجازات جاعل در اسناد رسمی محکوم شود.

ماده ۴۶ قانون دفاتر اسناد رسمی ژاپن می‌گوید :

«در دفتر کل ثبت اسناد به هنگام تنظیم سند موضوعاتی که در پی می‌آیند به ترتیب ذیل باید ثبت شوند

۱) شماره ترتیب و نوع سند ۲) نام شخص معامله کننده و در صورت حضور مقامات قضائی نام آن ها ۳) تاریخ تنظیم. »

ملاحظه می‌کنیم که در قانون دفاتر اسناد رسمی ژاپن نیز مثل قانون دفاتر اسناد رسمی ایران سند باید به ترتیب شماره ثبت شود و تاریخ تنظیم سند نیز قید شود و سند در همان تاریخ که تنظیم شده ثبت گردد و روشن است که تاریخ تنظیم سند از چه اهمیتی برخوردار است.

۵) تمام یا قسمتی از دفاتر ثبت را معدوم یا مکتوم کند یا ورقی از آن دفاتر را بکشد یا به وسایل متقلبانه دیگر ثبت سندی را از اعتبار و استفاده بیندازد

این شق از ماده ۱۰۰ قانون ثبت بیشتر با تخریب اسناد یا دفاتر دولتی منطبق است تا با جرم جعل، اما قانون‌گذار اعمالی را که جعل اصطلاحی نیستند در این ماده به طور خاص آن ها را در ردیف جعل اسناد رسمی قرار داده است^[۲۸]. دلیل آن هم اهمیت و ارزشی است که اسناد رسمی نزد قانون‌گذار دارد.

این شق از ماده یکصد قانون ثبت از دو قسمت تشکیل شده است :

الف) تمام یا قسمتی از دفاتر معدوم یا مکتوم شود یا ورقی از آن دفاتر کشیده شود

ابتدا باید بگوییم که معدوم از عدم به معنی نیستی و نابودی است و مکتوم به معنی پوشیده و پنهان کردن آمده است برابر ماده ۷ قانون ثبت اسناد و ماده یک آئین نامه آن هر اداره یا دایره ثبتی دارای دفاتر ذیل خواهد بود:

دفتر املاک، دفتر نماینده املاک، دفتر املاک توقیف شده، دفتر ثبت موقوفات، دفتر گواهی امضاء، دفتر سپرده ها، دفتر توزیع اظهارنامه، دفتر املاک مجهول المالک، دفتر ثبت شرکت‌ها، دفتر اسناد رسمی، دفتر ثبت قنوات، دفتر آمار و ثبت اظهارنامه.

کلیه دفاتر مذکور به استثناء دفتر توزیع اظهارنامه و دفتر املاک مجهول المالک بقیه دفاتر باید تمام صفحات آن را دادستان یا نماینده وی شماره گذاری کرده، امضاء و مهر نماید و تعداد صفحات را در آخر و اول دفتر با حروف قید نماید.

۲-۲-۵- محدودیت های حاکم بر خصوصیات کیفی اطلاعات مالی

به ندرت می توان اطلاعاتی تهیه کرد که کاملاً مربوط، قابل اتکاء، قابل مقایسه و قابل فهم باشد. لزوم ایجاد موازنه بین خصوصیات کیفی، لزوم ایجاد موازنه نسبی بین مزیت های نسبی «گزارشگری به موقع» و «ارائه اطلاعات قابل اتکا» ایجاد توازن بین منفعت و هزینه ناشی از اطلاعات، پویا بودن مفهوم تصویر مطلوب که اغلب کمتر می شود، صورت‌های مالی باید تصویری مطلوب از وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی مؤسسه ارائه کند، برخی از مؤثرترین محدودیت های حاکم بر خصوصیات کیفی اطلاعات مالی است (نشریه۱۶۰سازمان حسابرسی ۱۳۸۴)

۲-۲-۵- محدودیت های حاکم بر خصوصیات کیفی اطلاعات مالی

به ندرت می توان اطلاعاتی تهیه کرد که کاملاً مربوط، قابل اتکاء، قابل مقایسه و قابل فهم باشد. لزوم ایجاد موازنه بین خصوصیات کیفی، لزوم ایجاد موازنه نسبی بین مزیت های نسبی «گزارشگری به موقع» و «ارائه اطلاعات قابل اتکا» ایجاد توازن بین منفعت و هزینه ناشی از اطلاعات، پویا بودن مفهوم تصویر مطلوب که اغلب کمتر می شود، صورت‌های مالی باید تصویری مطلوب از وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی مؤسسه ارائه کند، برخی از مؤثرترین محدودیت های حاکم بر خصوصیات کیفی اطلاعات مالی است (نشریه۱۶۰سازمان حسابرسی ۱۳۸۴)

۲-۳- مبانی حسابداری

هر یک از مبانی حسابداری )نقدی کامل، نقدی تعدیل شده، تعهدی کامل، تعهدی تعدیل شده و نیمه تعهدی( دارای مزایا و معایب متعددی می‌باشند. مزیت عمده مبانی نقدی سهولت به کارگیری آن ها می‌باشد و کامل و جامعه نبودن اطلاعات کامل از آن می‌تواند از معایب این روش حسابداری تلقی شود و همچنین اجرای مبانی تعهدی به دلیل فنی و پیچیده بودن آن می‌تواند نسبت به مبانی نقدی هزینه بر باشد در عوض اطلاعات قابل اتکاء و کاملی در اختیار مدیران قرار می‌دهد منتهی بستگی به مکان و نحوه به کارگیری آن دارد، به طوری که روش های مبتنی بر تعهدی کامل در حسابداری و گزارشگری بخش خصوصی کاملاً پذیرفته شده و اعتقاد بر این است که اطلاعات مفید و قابل اتکائی در اختیار استفاده کنندگان از صورت‌های مالی این قبیل مؤسسات قرار می‌دهد. حال بایستی دید که آیا به کارگیری حسابداری تعهدی در دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی که یک دستگاه اجرایی دولتی است و از طریق هیئت امنا اداره می شود )و نه از طریق سرمایه گذاران( و هدف اصلی و نهایی آن کسب سود نیست، نیز می‌تواند در تصمیم گیری های مدیران مفید بوده و مسائل و مشکلات پیش روی این قبیل مؤسسات را دفع نماید. در ادبیات حسابداری دو دهه اخیر بخش عمومی و به ویژه دولتی، لزوم استفاده از تعهدی کامل یا تعهدی تعدیل شده در حسابداری فعالیت های غیر بازرگانی دولت‌ها و جایگاه ویژه ای به خود اختصاص داده است. اغلب هیئت های تدوین استانداردهای حسابداری بخش عمومی نظیر هیئت استانداردهای حسابداری دولتی های ایالتی و حکومت‌های محلی آمریکا^[۱](GASB) هیئت رایزنی حسابداری دولت فدرال^[۲]، فدراسیون بین‌المللی حسابداری^[۳]، کمیته حسابداری و حسابرسی بخش عمومی انجمن حسابداران خبره کانادا ^[۴]و انجمن حسابداران زلاندنو^[۵]، هیئت تدوین استانداردهای حسابداری بخش عمومی بنیاد تحقیقات حسابداری استرالیا^[۶]، استفاده از مبنای تعهدی تعدیل شده و تعهدی کامل را در حسابداری و گزارشگری مالی فعالیت‌های غیربازرگانی دولت ها الزامی نموده اند، نهادهای بین‌المللی نظیر صندوق جهانی پول^[۷]، بانک توسعه آسیایی ^[۸]و بانک جهانی^[۹] نیز به مبنای تعهدی کامل با تعهدی تعهدی تعدیل شده تأکید ورزیده و سیستم حسابهای ملی و نظام های آماری مالی دولت توجه ویژه ای به استفاده از مبنای تعهدی تعدیل شده و در صورت لزوم تعهدی کامل نموده اند، مبنای حسابداری زمان تشخیص و شناسایی رویدادهای مالی را مشخص می‌کند و بر عامل زمان شناسایی رویدادهای مالی تأکید دارد. (باباجانی ۱۳۸۸)

۲-۴- معیار اندازه گیری

مبانی نظری و استانداردهای پذیرفته شده حسابداری بخش عمومی، دو نوع معیار اندازه گیری شامل جریان منابع مالی و جریان منابع اقتصادی را به رسمیت شناخته است، معیار اندازه گیری جریان منابع مالی، با هدف حصول اطمینان از هدایت و کنترل جریان منابع مالی به سوی اهداف تعیین شده توسط قانون گذاری و تحقق و ارتقای سطح مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ مالی، مورد استفاده قرار می‌گیرد ‌بنابرین‏ تهیه اطلاعات دقیق و شفاف ‌در مورد تحصیل منابع مالی و حصول اطمینان از معرف منابع مالی در راستای اهداف قانونی منظور در بودجه سالانه کل کشور مد نظر این معیار می‌باشد. معیار اندازه گیری جریان منابع اقتصادی، با هدف حصول اطمینان از میزان کارایی، اثربخشی و حرفه های ناشی از معرف منابع اقتصادی، تعیین بهای تمام شده کالا و خدمات و تحقق و ارتقای سطح مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ عملیاتی، در سامانه های حسابداری و گزارشگری مالی تهیه اطلاعات شفاف درباره چگونگی مصرف منابع اقتصادی و اندازه گیری میزان دستیابی به اهداف تعیین شده در قالب میزان تولید کالا و خدمات و ارزیابی اثربخشی و نتایج کالا و خدمات تولید شده خواهد بود. اهمیت استفاده از این نوع معیار اندازه گیری در سامانه های حسابداری، زمانی برجسته می شود که دولت ها اقدام به تهیه و تنظیم بودجه عملیاتی می نمایند. به عبارت دیگر، کنترل و ارزیابی عملکرد سیستم بودجه بندی عملیاتی بدون استفاده از نظام حسابداری و گزارشگری مالی مبتنی بر معیار اندازه گیری جریان منابع اقتصادی و مرتبط با سامانه هزینه یابی بر مبنای فعالیت، امکان پذیر نخواهد بود. (باباجانی، ۱۳۸۸)

۲-۵- چارچوب نظری و اصول پذیرفته شده گزارشگری مالی

تا قبل از سال۱۹۸۷، اصول و استانداردهای حسابداری ‌دولت‌های‌ ایالتی و محلی آمریکا از چارچوب نظری مبتنی بر تصمیم مصوب شورای ملی حسابداری دولتی (NCGA) پیروی می نمود. هدف کلی حسابداری و گزارشگری مالی در چارچوب نظری یاد شده فراهم آوردن اطلاعات مالی سودمند برای تصمیم گیری اقتصادی، سیاسی و اجتماعی و انجام ‌پاسخ‌گویی‌ و ارزیابی عملکرد سازمانی و مدیریت بوده در این نوع چارچوب نظری، هدف اصلی حسابداری و گزارشگری مالی، تهیه اطلاعات برای تصمیم گیری است و سودمندی اطلاعات و رضایت استفاده کنندگان از اطلاعات مالی در دو وجه اول اهمیت قرار دارد. (بیانیه مفهمومی شماره یک، ۱۹۷۹)

از سال۱۹۸۷ و با تصویب بیانیه مفهومی شماره یک (GASB) ابتدا اصول استانداردهای حسابداری ‌دولت‌های‌ ایالتی و محلی و سپس با تصویب بیانیه مفهومی شماره یک (FASB) در سال ۱۹۹۳ اصول و استانداردهای دولتی دولت فدرال، از چارچوب نظری مبتنی بر مسئولیت ‌پاسخ‌گویی‌ پیروی می نمایند. (باباجانی، ۱۳۸۸)

۲-۶- مفهوم ‌پاسخ‌گویی‌

۱٫ Kroger

۲٫ Glasser

۲-۶-۴٫برزونسکی^۱

الگوی برزونسکی درباب هویت بر آن دسته از فرآیندهای اجتماعی – شناختی مبتنی است که در طی آن افراد بر اساس شیوه ترجیهی پردازش اطلاعات مربوط به خود، گفتگو درباره موضوعات مربوط به هویت و تصمیمات فردی، در وضعیت های متفاوت قرار می گیرند. سه جهت گیری یا سبک پردازش هویت شامل اجتنابی/ سردرگم، اطلاعاتی و هنجاری است. افراد دارای وضعیت هویت سردرگم از سبک پردازش هویت سردگم/ اجتناب استفاده می‌کنند. آن ها همواره تلاش می‌کنند که از مواجه با مسائل فردی، تعارضات و تصمیمات اجتناب کنند(شکری وشهرآرای، ۱۳۸۵)

در موقعیت های تصمیم گیری آن ها ضمن اطمینان کمی که به توانایی شناختی خود دارند، معمولاً پیش از تصمیم گیری احساس اضطراب و ترس نیز دارند و در تصمیم گیری معمولاً از راهبردهای تصمیم گیری نا مناسب مانند اجتناب کردن، بهانه آوردن و دلیل تراشی استفاده می‌کنند(برزونسکی و فراری^۲، ۱۹۹۶) افراد با سبک هویت اطلاعاتی، به صورت فعال و آگاهانه به جستجوی اطلاعات و ارزیابی آن ها می پردازند و سپس اطلاعات مناسب را مورد استفاده قرار می‌دهند(حجازی و فرتاش، ۱۳۸۵). این افراد نیاز بالایی به شناخت و پیچیدگی شناختی احساس می‌کنند، کمتر در جستجوی تأیید و تصدیق دیگران هستند و به قضاوت‌های خود اطمینان دارند (برزونسکی، ۲۰۰۲).

نوجوانان با سبک هویتی هنجاری نسبت به موضوعات هویتی و تصمیم گیری ها به همنوایی با انتظارات و دستورات افراد مهم زندگی شان (مانند والدین) می پردازند. آن ها به طور خودکار ارزش ها و عقاید را بدون ارزیابی آگاهانه می‌پذیرند و درونی می‌کنند به تحمل کمی برای مواجه شدن با موقعیت های جدید و مبهم دارند و نیاز بالایی برای بسته نگه داشتن خود شان می‌دهند (برزونسکی، ۲۰۰۰، نقل از عبدی زرین و همکاران، ۱۳۸۹).

۱٫Berzonsky

۲٫Ferrar

۲-۶-۵٫ کگان^۱

کگان شکل گیری هویت را بر اساس فرایندهای تحولی که شامل شناخت و عاطفه است تبیین کرد. وی در رویکرد ساختاری – تحولی خویش، هویت (معناسازی) را فرایند مستمری تعریف می‌کند که طی آن ، مرزهایی که بین خود و دیگری(شخص – موضوع) شکل می‌گیرد، از بین می رود و دوباره بازسازی می شود. فعالیت معنا سازی (سازمان دهی و درک محیط اطراف) و سپس از بین رفتن این انسجام و درک خود در یک قالب جدید و نوظهور، از بنیانهای این رویکرد هستند. از نظر کگان هویت یا معناسازی یعنی شیوه ای که در آن، چیزی (موضوعی) را که قبلا جزئی از «خود» بود به بیرون پرتاب کرده و از آن یک موضوع برای خود جدیدمان بسازیم، به طوری که تعادل بین خود و دیگری اساس فرآیندی است که منجر به شکل گیری هویت می شود. (کروگر، ۱۹۹۶).

۲-۶-۶٫مارسیا

به اعتقاد جیمز مارسیا هویت عبارت است از یک سازمان پویا، خود ساخته و درونی از توانایی ها، باورها و تاریخچه فردی، تحول این ساختار زمانی است که افراد نسبت به یگانگی شان و شباهت هایشان با دیگران و نقاط ضعف و قوت خود در روش هایی که در جهان اتخاذ می‌کنند، آگاه تر باشند و تکیه بیشتری بر منابع بیرونی برای ارزشیابی خودشان نمایند(موجمباری، ۱۳۸۲). مارسیا بر اساس آثار اریکسون الگوی وضعیت هویت را برای توضیح فرایند تحول و ساختار هویت ارائه داده است.

در این الگو بر اساس سطح جستجوی شخصی که به طور اولیه بحران هویت نامیده می شود- موضوعات مرتبط با فرد و موقعیت(مانند جستجوی عقاید مذهبی) و سطح تعهد (مانند تعهد به یک مذهب مشخص) چهار وضعیت هویت را ارائه داده است. مارسیا برای رسیدن ‌به این چهار وضعیت هویت مصاحبه های نیمه ساختاری را با دانشجویان دانشگاهی ترتیب داد و طی آن متوجه شد که چقدر فرد با موضوعات عقیدتی، حرفه ای درگیر است و ‌بر اساس آن وضعیت هویت هر فرد را مشخص می کرد. در ادامه بحث، به معرفی هر یک از این چهار وضعیت هویتی خواهیم پرداخت(آقاجانی،فرزاد و شهرآرا، ۱۳۸۷).

۱٫Kegan

۲-۶-۷٫فروید^۱
از نظر فروید، پایه و اساس هویت«خود» است به طوری که به فرد امکان می‌دهد که خود و دنیای خود را بشناسد و به طور ارادی بین فشارهای فرامن و فشارهای سرشتی«غرایز» تعادل منطقی برقرار کند و هر یک را به جای خود بنشاند و بدون وجود «خود» آگاه انسان همانند ماشین عمل می‌کند. نحوه ترکیب ابعاد سه گانه «غریزه، خود و فراخود» شخصیت فرد را می‌سازد که در صورت تسلط یکی بر دیگری یا تعارض بین آن ها انسان ناسازگار و خود محور خواهد شد ( حاجی خیاط، ۱۳۸۲).

۲-۷٫فرایند شکل گیری هویت

تشکیل دادن هویت و پذیرفتن آن کاری دشوار و اغلب مملو از اضطراب است. نوجوانان نقش‌ها و ایدئولوژیهای مختلف را امتحان می‌کنند و می کوشند مناسب ترین آن را تعیین کنند. اریکسون معتقد بود که نوجوانی فاصله بین کودکی و بزرگسالی و وقفه روان شناختی ضروری است که فرصت و انرژی لازم را به فرد می‌دهد تا نقشهای مختلفی را ایفا کند و خود انگاره های متفاوتی را بپذیرد. (شولتز^۲ و شولتز، ۲۰۰۵ ترجمه سیف،پاشاشریفی و علی آبادی،۱۳۸۷)

شکل گیری هویت در طی یک توالی از مراحل رشدی روی می‌دهد. در صورت وجود محیط مساعد، شکل گیری هویت یک حادثه به طور طبیعی رخ دهنده در رشد شخصیت انسان است. این فرایند عموماً در طول دوره نوجوانی رخ می‌دهد و از فرایند های درون فکنی و همانند سازی متمایز است. با این حال فرایند های مربوط به دوران کودکی نقش مهمی در شکل گیری هویت دارند(طالبیان شریف،گودرزی و نیک فرجام، ۱۳۸۲).

در سال‌های اولیه زندگی، کودک خودهای متفاوت دارد و از عدم ثبات بین آن ها و از فقدان وحدت یا کلیت آن رنج نمی برد. این قسمت معمول و ضروری در رشد است. هویت انتزاعی پیچیده است که کودک به دلیل محدویت تفکرش که در سطح عملیات عینی است نمی تواند آن را به موقع درک کند.

۱۰Freud

۲٫Schultz

با ظهور عملیات صوری است که نوجوانان می‌تواند به صورت درون نگرانه به وحدت و یکپارچه بیاندیشد و در این زمان بسیاری از آنان حساس می‌شوند به اینکه فقط بازیگر نقش های مختلف هستند و کلیت ‌به این ترتیب آرمانی است که در اواخر نوجوانی درک می شود و ممکن است که با جدیت پی گیری شود. فرد باید در اواخر نوجوانی عناصر هویت خود از قبیل منش شخص، چهره، استعدادها، علایق، ترسها، تعارضات و خاطرات در یک کل دوام پذیر یکپارچه کند(کروگر،۱۹۸۵).

۲-۸٫مشکلات نوجوانان در هویت یابی