۰٫۴۹۰۵۶۶۰۳۸۰٫۰۲۶۰٫۰۲۷احساس اینکه فردی با ارزش هستم حداقل در یک جایگاه برابر با دیگران۱عوامل روانشناختی۰٫۴۷۷۲۷۲۷۲۷۰٫۰۲۱۰٫۰۲۳احساس برخورداری از شایستگی ها۲۰٫۴۶۳۴۱۴۶۳۴۰٫۰۱۹۰٫۰۲۲عدم تمایل به احساس شکست خوردگی۳۰٫۴۲۰٫۰۲۱۰٫۰۲۹احساس توانمند بودن و به خود بالیدن۴۰٫۴۱۰٫۰۲۰۰٫۰۲۸نگرش مثبت به خود۵
۰٫۵۵۰٫۰۴۴۰٫۰۳۶خوش خلقی و گشاد رویی۱پایبندی به معتقدات دینی۰٫۵۵۰٫۰۴۴۰٫۰۳۶خوش خلقی و گشاد رویی۱پایبندی به معتقدات دینی۰٫۵۴۴۳۰۳۷۹۷۰٫۰۴۳۰٫۰۳۶مشورت در انجام امور۲۰٫۵۳۶۲۳۱۸۸۴۰٫۰۳۷۰٫۰۳۲سخاوتمندی و بخشندگی۳۰٫۵۱۴۷۰۵۸۸۲۰٫۰۳۵۰٫۰۳۳پرهیز از نزاع و آزار دیگران۴۰٫۵۰۷۰۴۲۲۵۴۰٫۰۳۶۰٫۰۳۵صبر و شکیبایی در انجام کارها۵۰٫۶۲۷۹۰۶۹۷۷۰٫۰۲۷۰٫۰۱۶استفاده از مشاوران مجرب و دلسوز در سازمان برای حل مشکلات کارکنان
۱عدالت اجتماعی۰٫۵۴۷۱۶۹۸۱۱۰٫۰۲۹۰٫۰۲۴رضایت از مزایای ارائه شده از طرف سازمان۲۰٫۵۲۵۰٫۰۲۱۰٫۰۱۹برگزاری برنامه های شاد و متنوع در مناسبت های مختلف برای کارکنان۳۰٫۴۰٫۰۱۴۰٫۰۲۱تهیه کارت های تبریک و تسلیت در سازمان به مناسبت هابی مختلف به کارکنان۴۰٫۳۹۴۷۳۶۸۴۲۰٫۰۱۵۰٫۰۲۳دعوت از افراد موفق ، محبوب ، هنری و ورزشی در سازمان به مناسبت های مختلف۵۰٫۵۷۳۷۷۰۴۹۲۰٫۰۳۵۰٫۰۲۶احساس امنیت شغلی۱امنیت اجتماعی۰٫۵۳۲۲۵۸۰۶۵۰٫۰۳۳۰٫۰۲۹رضایت از کار کردن برای سازمان۲۰٫۵۲۲۳۸۸۰۶۰٫۰۳۵۰٫۰۳۲اطمینان از دستیابی به آرزوها در زمینه توسعه مسیر شغلی۳۰٫۵۰۸۴۷۴۵۷۶۰٫۰۳۰٫۰۲۹احساس شناخت و قدردانی از همکاری و مشارکت فرد در سازمان۴۰٫۵۰۸۱۹۶۷۲۱۰٫۰۳۱۰٫۰۳اجازه مدیریت به کارکنان در بیان نگرش ها و احساسات خود در زمان ارزیابی عملکرد۵۰٫۵۸۳۲۴۵۴۱۰٫۰۳۵۰٫۰۲۶هویت سازمانی مناسب در میان مردم۱مقبولیت اجتماعی۰٫۵۷۴۶۵۶۴۷۰٫۰۳۳۰٫۰۲۹کار مورد قبول و دارای ارزش و احترام در سازمان در بین مردم۲۰٫۵۵۳۲۵۴۱۱۰٫۰۳۵۰٫۰۳۲کمک هر فرد به ایجاد تصویری مناسب از سازمان۳۰٫۵۴۳۶۵۸۵۱۱۰٫۰۳۰٫۰۲۹سامان به عنوان عضوی از خانواده تلقی می شود۴۰٫۵۰۳۶۵۸۷۹۹۰٫۰۳۱۰٫۰۳افتخار به کار در سازمان۵۰٫۵۶۷۹۰۶۹۷۷۰٫۰۲۷۰٫۰۱۶منصفانه بودن حقوق و دستمزد۱احساس محرومیت۰٫۵۴۷۱۶۹۸۱۱۰٫۰۲۹۰٫۰۲۴برخورد منصفانه با کارکنان بدون توجه به سطح کارکنان۲۰٫۵۲۵۰٫۰۲۱۰٫۰۱۹برخورد منصفانه با کارکنان بدون توجه به سطح کارکنان۳۰٫۴۰٫۰۱۴۰٫۰۲۱تخصیص عادلانه منابع بین همه کارکنان۴۰٫۳۹۴۷۳۶۸۴۲۰٫۰۱۵۰٫۰۲۳تخصیص منصفانه منابع بین همه کارکنان۵
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
. مقدمه
تحقیق حاضر با هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر نشاط کارکنان در سازمان (مطالعه موردی شرکت آب و فاضلاب شهر تهران) انجام گرفته است. در فصل‌های گذشته با معرفی تکنیکTopsis به کار رفته در این تحقیق، الگوریتم کاربرد این تکنیک تشریح گردید و روش استفاده از آن در این تحقیق به تفصیل بیان شد. این فصل از تحقیق در پی دستیابی و ارائه نتایج نهایی تحقیق است. بر همین اساس با توجه به تکنیکTopsis مورد استفاده در تحقیق، به بررسی سوالات پژوهشی تحقیق پرداخته می شود. در این مرحله با بهره گرفتن از تکنیکTopsis به رتبه بندی عوامل مؤثر بر نشاط کارکنان در سازمان های آن ها که همانا هدف اصلی تحقیق بوده است، پرداخته شده است. در نهایت با ارائه پیشنهادات تحقیقاتی زمینه گسترش تلاش ها در آینده معین شده است.
تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق
پژوهش حاضر در راستای پاسخ به سوال ذیل انجام یافته است:
۱٫ عوامل مؤثر بر نشاط کارکنان در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران چیست؟
۲٫ کدام یک از عوامل تاثیر بیشتری بر نشاط کارکنان در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران دارد؟
برای پاسخ‌گویی به سوال مطرح شده میتوان به نتایج حاصل از مطالعه سوابق و ادبیات موجود و نظرات خبرگان اهل فن رجوع کرد. مقالات، کتب و تحقیقات گوناگونی در زمینه نشاط ارائه شده است که از آن جمله میتوان به تحقیقات زیر اشاره کرد:
فیلیپس (۱۹۷۶) پژوهشی را تحت عنوان «مشارکت اجتماعی و شادی « انجام داد. نتیجه پژوهش حاکی از آن است که مشارکت اجتماعی موجب افزایش سطح شادی و سایر عواطف مثبت می‌گردد.
شی هی و لو (۱۹۹۷) پژوهشی را با عنوان « بررسی همبستگی عوامل شخصیتی با شادی» انجام دادند که نتایج آن نشان می‌دهد که روابط اجتماعی، بیشترین ارتباط با شادی افراد موردمطالعه دارد.
آرگیل و هیلز (۱۹۹۸) با انجام پژوهشی تحت عنوان «تجارت مذهبی و موسیقیایی» به این نتیجه دست یافتند که تجارب مذهبی و موسیقیایی تا حدودی در ارتباط آن ها با شادی و ایجاد نشاط مؤثرند. یکی از نتایج این پژوهش این است که تأثیر مثبت موسیقی و مذهب بر نشاط به‌واسطه این است که روابط اجتماعی افراد را توسعه می‌دهند.
فلتون و گرهام (۲۰۰۶) به بررسی اثرات منفی نابرابری در مقولاتی چون ثروت، پایگاه، وضعیت استخدامی، تحصیلات، امکانات بهداشتی و … می‌پردازند و درنهایت محقق نتیجه می‌گیرد که نابرابری در امکانات فوق بر شادی افراد اثرات منفی بر جای می‌گذارد.
کجرالف (۲۰۰۷) یک مدل سه مرحله‌ای (سه حوزه) از فاکتورهایی که لازم است برای افزایش نشاط، در کار به‌حساب آیند معرفی نمود. این برگ خریدها عبارت بودند از: ۱- امنیت: برای نشاط حیاتی است؛ امنیت فراگیر، تنزیل جو کاری (کاهش جو خشک کاری محیط)، حقوق معقول و امنیت ازجمله مباحث این حوزه هستند؛۲- مزایای شغلی: منتج به شادی می‌شود؛ مزایای فراگیر، حقوق بازنشستگی، بیمه پزشکی/دندانپزشکی، اجلاس و پاداش سالانه مباحث این مرحله می‌باشند؛ ۳-انتخاب: به کارکنان حق انتخاب برای شاد بودن می‌دهد.
زارعی متین و همکاران (۱۳۸۸)، با بررسی تحقیقات گذشته، ۱۰ مؤلفه برای نشاط در محیط کاری ذکر کردند. نتایج به دست‌آمده از تجزیه‌و تحلیل اطلاعات نشان داد که در سازمان‌های منتخب استان قم مؤلفه‌های یادگیری سازمانی، خود گشودگی، مشارکت، عدالت، مثبت‌اندیشی و ساختار منعطف در وضعیت نامناسب و مؤلفه‌های معنادار بودن کار، علاقه به کار، امنیت در محیط کار و تعامل باهمکاران در وضعیت متوسط است.
نیک نام (۱۳۹۰) پایان‌نامه‌ای با عنوان «بررسی رابطه بین نشاط‌آفرینی و عملکرد کارکنان در ادارات دولتی شهر شیراز» انجام داده است. یافته های تحقیق بیانگر آن است که بین نشاط‌آفرینی کار و ابعاد عملکرد کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد. بر اساس نتایج به دست‌آمده در رتبه‌بندی، بیشترین تأثیر بر نشاط را بعد کیفیت زندگی کاری از ابعاد عملکرد داشته است. بعدازآن به ترتیب قابلیت اعتماد، نگرش مثبت، ابتکار عمل و همکاری مؤثر تأثیرگذارترین ابعاد عملکرد بر نشاط هستند.
