بخش سوم :رفتارهای کاری معکوس

۲-۳-۱- رفتارهایکاریمعکوس

رفتارهایکاریمعکوس ‌به این صورت تعریف می‌شوند: ” رفتار اختیاری اعضای سازمان که نقض کننده هنجارهای سازمانی مهم است که رفاه سازمان و/یا اعضایش را تهدید می‌کند (بنت و رابینسون، ۲۰۰۰، ۳۵۹). اگرچه مطالعات اولیه ‌در مورد. رفتارهایکاریمعکوس متمرکز بر رفتارهای ویژه مثل سرقت از محل کار یا بی ادبی نسبت به همکاران بودند. هولینگر^[۱۳۸] (۱۹۸۶) رفتارهایکاریمعکوس را به عنوان انحرافات و تعدی های مرتبط با اموال (مثلا حیف و میل کردن اموال کسب و کار) و انحرافات و تعدی های مرتبط با تولید (مثلا نقض هنجارها در انجام وظایف) توصیف کرد(جانگ^[۱۳۹] ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).

فوکس^[۱۴۰] و اسپکتور (۱۹۹۹) مطرح کردند که رفتارهایکاریمعکوس شامل انحرافات مرتبط با اموال و خسارت مادی مثل از زیر بار مسولیت شانه خالی کردن، تأخیر و غیبت عمدی، سرقت یا حیف و میل اموال شرکت و همچنین رفتارهای جسارت آمیز یا خشن نسبت به همکاران هستند(فوکس و اسپکتور،۹۱۶،۱۹۹۹). فوکس و همکاران (۲۰۰۱) بیان کرند که. رفتارهایکاریمعکوس رفتارهای منفی کارکنان نسبت به سازمان‌ها و همکاران هستند(فوکس و همکاران،۲۰۰۱). هارپر^[۱۴۱] (۱۹۹۰) توضیح داد که رفتارهایکاریمعکوس به صورت جدی به سازمان‌ها لطمه می‌زنند

۲-۳-۲- رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس

اغلب مطالعات در مورداهمیت مدل عملکرد انسان با توجه به هوش هیجانی این تئوری را مورد انتقاد قرار داده‌اند که دانش، توانایی‌ها و مهارت‌های ویژه یک فرد تعیین کننده عملکرد یک سازمان باشد.این دیدگاه می گوبد که عواطف کارکنان از توانایی‌های فکری شان درتعیین عملکرد بلندمدتشان اهمیت بیشتری دارند(سونگ^[۱۴۲] و همکاران ۲۰۱۰،۱۳۷).

مارتین ^[۱۴۳]و همکاران (۱۹۹۸) اعتقاد داشتند که هوش هیجانی کارکنان در پیشگیری از رفتارهای منفی ایفای نقش می‌کند. به علاوه مایر^[۱۴۴]و همکاران (۲۰۰۰) توضیح دادند که اگر هوش هیجانی کارکنان بهبود یابد رفتارهای انحرافی مرتبط با وظایف سازمانی به میزان قابل توجهی کاهش می‌یابند و ‌به این ترتیب روابط منفی میان هوش هیجانی کارکنان و رفتارهای انحرافی آنان را آشکار می‌سازند. به علاوه اسپکتور^[۱۴۵] (۱۹۹۷) مطرح کرد که رفتار شهروندی معکوس از جمله ناشی از ابهام در روابط انسانی و عدم اختیار عمل هستند در حالی که گلومب^[۱۴۶]( ۲۰۰۲) ادعا کرد که مشخصات شخصی کارکنان (مثل عواطف یا ستیزه گری ) عوامل تعیین کننده رفتار شهروندی معکوس بودند (جانگ^[۱۴۷] ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).

مارکوس^[۱۴۸] و شولدر (۲۰۰۴) و هپورس^[۱۴۹] و تولر (۲۰۰۴) خود-کنترلی را به عنوان یک عامل مقدم رفتار شهروندی معکوس ذکر کردند و بیان داشتند از آنجا که هوش هیجانی توانایی کنترل خود است آنهایی که خودشان را خوب کنترل می‌کنند توانایی عالی برای انجام کار هیجانی دارند و اینکه این امر تاثیر منفی روی رفتار شهروندی معکوس کارکنان دارد (بشتولدت^[۱۵۰] و همکاران، ۲۰۰۷،۴۷۹).

سالگادو^[۱۵۱] (۲۰۰۲) و کولبرت ^[۱۵۲]و همکاران (۲۰۰۴) اشاره کردند که پیوسنگی و انسجام هیجانی کارکنان تاثیر منفی روی رفتار شهروندی معکوس دارد. اوستین^[۱۵۳] و همکاران ( ۲۰۰۵) و ماوروولی^[۱۵۴] و همکاران (۲۰۰۷)استدلال کردند که عدم وجود هوش هیجانی نه تنها سبب رفتارهای منفی در سازمان‌ها می شود بلکه همچنین از چشم انداز کلان رفتارهای ضداجتماعی را در پی دارد(جانگ^[۱۵۵] ویون،۳۷۱،۲۰۱۲).

سی یو ^[۱۵۶](۲۰۰۹) رابطه علی و معلولی میان هوش هیجانی و رفتارهای منفی را شناسایی کردند. به طور خلاصه وقتی کارکنان قادر به کنترل عواطفشان نیستند احتمالا در تعاملات اجتماعی شکست می خورند و عواطف منفی را تجربه می‌کنند و این منتهی به رفتار شهروندی معکوس می شود .بر اساس این مطالعات می توان فرض کرد که عواطف منفی، فقدان خود-کنترلی و عدم پیوستگی و انسجام عواطف تجربه شده توسط کارکنان زمانی می‌تواند رخ دهد که آن ها فاقد هوش هیجانی هستند(سی یو،۵۵۴،۲۰۰۹).

بخش چهارم:پیشینه تحقیق

۲-۴- پیشینه تحقیق

اصطلاح هوش هیجانی برای اولین بار در دهه ۱۹۹۰ توسط دو روانشناس به نامهای جان مایر و پیتر سالووی مطرح شد. آن ها اظهار داشتند کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند می‌توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعات هیجانی برای راهنمایی فرایند تفکر و اقدامات شخصی استفاده کنند (سبحانی نژاد و یوزباشی، ۱۳۸۷)

دانیل گلمن، صاحب نظر علوم رفتاری، اولین کسی بود که این مفهوم را وارد عرصه سازمان نمود. گلمن هوش هیجانی را استعداد، مهارت و یا قابلیتی دانست که عمیقا تمامی توانایی‌های فردی را تحت الشعاع قرار می‌دهد (سبحانی نژاد و یوزباشی ۱۳۸۷)

گلمن د‌ر سال ۱۹۹۴ و اوایل ۱۹۹۵ بر آن شد‌ که کتابی د‌ر مورد‌ سواد‌آموزی هیجانی تالیف کند‌. وی برای این کار از تعد‌اد‌ی مد‌ارس د‌ید‌ن کرد‌ تا ببیند‌ مد‌ارس برای رشد‌ هیجانی د‌انش‎آموزان از چه روش‌هایی استفاد‌ه می‎کنند‌، او همچنان جهت تالیف خود‌ مطالعاتی د‌اشته است تا اینکه با نظرات مایر و سالووی آشنا می‎شود‌. سرانجام کتابی د‌ر سال ۱۹۹۵ تحت عنوان هوش هیجانی توسط گلمن تالیف می‎شود‌. وی د‌ر این کتاب اطلاعاتی پیرامون مغز، هیجانات و رفتار گرد‌آوری نمود‌ه است و برخی از عقاید‌ خود‌ را نیز د‌ر این کتاب مطرح کرد‌ه است. او نتوانست توجه محققین و علاقمند‌ان به هوش را به خود‌ جلب کند‌، این کتاب به میزان زیاد‌ی موجب انتقاد‌های جد‌ی از سوی برخی محافل د‌انشگاهی گرد‌ید‌ اما کتاب د‌وم او یعنی «هوش هیجانی د‌ر محیط کار» (۱۹۹۸) توانست به بسیاری از ابهامات پاسخ د‌هد‌. اما کسی که توانست هوش هیجانی را بر سر زبان‌ها بیاورد‌ و د‌ر سطح جهان مطرح کند‌ و از نظریه به کاربرد‌ نزد‌یک سازد‌، د‌انیل گلمن (۱۹۹۵) است (گلدسون نواکا ،۸۶۶،۲۰۰۹) .

سه تعریف فوق، گویای بسیاری از تعاریف روابط انسانی در رشته‌های گوناگون است. اما دانیل گریفیث معتقد است تعریفی که از روابط انسانی ارائه می‌کند تا اندازه ای با سه تعریف فوق تفاوت دارد. روابط انسانی خوب در مدیریت بر بنیان­های احترام متقابل، نیت­خیر، ایمان به ارزش­ها و شئون انسانی و شخصیت­های فردی استوار است و برای مدیر ضرورت دارد که مهارت ­ها را در ارتباط خودش با دیگران در هر موقعیت اجتماعی که قرار گرفته پرورش دهد (طوسی، ۱۳۸۳؛ به نقل از تورانی ویزادنی، ۱۳۸۸: ۸۲).

‌بنابرین‏ ‌می‌توان گفت مفهوم ابعاد سه گانه مدیریت مدرسه در ماتریس، شغل، فرد، محیط اجتماعی، محتوا، فرایند، توالی و زمان معنا دار است. مدیریت در آموزش و پرورش (مدرسه) از سه مهارت فنی، انسانی و ادراکی پیروی می‌کند. برای موفقیت مدیر، مهارت های انسانی و ادراکی بیشتر از مهارت فنی نقش دارند. در مدرسه روابط انسانی خوب بر اساس نیت خیر و احترام متقابل، ایمان به شأن و ارزش انسانی و شخصیت افراد استوار است. مدیر نیاز دارد در رابطه خویش و دیگران و نیز با محیط اجتماعی که در آن قرار دارد، مهارت های مورد نظر را پرورش و بهبود بخشد. این مهارت ها اجزاء وحدت یافته شخصیت مدیر هستند و احتمالاً روابط انسانی از راه شناخت محتوا، پرورش می‌یابند (بخشی، ۱۳۷۷).

محتوای روابط انسانی شامل انگیزش، ارتباطات، ادراک، قدرت، اختیار، روحیه، تصمیم گیری و رهبری و ابعاد و اصول آن، دیدگاه ها، احساسات، رویّه ها و عواطف است. مدیر می‌تواند با استفاده و بهره گیری از این موضوع­ها، شایستگی خویش در ایجاد روابط انسانی، را نشان دهد (تورانی و یزدانی میلاجردی، ۱۳۸۸: ۸۴).

روابط انسانی سرچشمه شادی­ها، لطافت و باروری انسانی است که به واسطه آن افراد یکدیگر را درک و با هم تشریک مساعی ‌می‌کنند. مهارت­ های روابط انسانی از جمله مهارت­ های بنیادی در فرایند نظارت و راهنمایی آموزشی است (فتح الهی، ۱۳۸۸).

در حالی که نظریه پردازان کلاسیک عمدتاًً به ساختار و فوت و فن سازمان ها علاقه مند بودند، نظریه پردازان نئوکلاسیک به منابع انسانی پرداخته و مسائلی همچون انگیزش فرد و رفتار او را مورد بررسی قرار دادند نظریه پردازانی همچون التون مایو^[۷۴]، مازلو^[۷۵]، مک گرگور^[۷۶]، هرزبرگ^[۷۷] و… انسان را به عنوان موجودی که نمی­ توان با آن همانند جسمی سرد و بی روح برخورد کرد، معرفی و بر توانایی­ ها و ظرایف او تأکید ویژه کردند. التون مایو با مشهورترین پژوهش اجتماعی خویش یعنی مطالعات هاثورن^[۷۸] به عنوان بنیان گذار نهضت روابط انسانی در تاریخ شناخته شده است. نتایج عمده تحقیق او بر این تأکید دارد که کارکنان را همواره به مانند یک گروه باید مد نظر قرار داد و از پاداش های معنوی و روابط غیرسمی در کار نباید غافل شد (کل، ۱۳۷۶؛ ترجمه خلیلی شورنی، به نقل از فتح الهی، ۱۳۸۸: ۱۴۵).

بارنارد و سلزنیک^[۷۹] (اسمیت^[۸۰]، ۱۳۸۲: ۱۳) بر مشارکت کارکنان در امر برنامه ریزی و اجرا اشاره دارند و ضمن تأکید بر روابط غیر رسمی، دو شرط کارایی و اثربخشی را برای پایداری و بقای نظام سازمانی ضروری می دانند.

اوچی^[۸۱] (۱۹۸۱) در دانشگاه (UCLA) با تلفیقی از نظریه های A1 آمریکایی J ژاپنی به ارائه نظریه Z خویش پرداخت که هر چند بر رفتار سازمانی متمرکز بود لیکن نشان داد که با انسانی کردن همه شرایط می توان تولید و منافع سازمان و عزت نفس کارکنان را افزایش داد. او معتقد است در حالی که ژاپن بر عوامل انسانی تأکید دارد، ایالات متحده فناوری را به عنوان کلید فزایش تولید می نگرد (خورشیدی، ۱۳۸۲). که البته هر دو عامل در جایگاه خویش از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

ریس و برندت (به نقل از میر کمالی، ۱۳۸۵: ۲۳) روابط انسانی را در مفهوم وسیع آن شامل همه تعاملات بین مردم، تعارضات، کوشش های معاضدت آمیز و روابط بین گروهی دانسته که به زندگی شخصی و موقعیت­های کاری آنان مرتبط است. نظریه روابط انسانی ‌به این اصل پی برده است که دستگاه مدیریت نمی تواند رضایت کارکنان را تنها با رابطه ساده بین کار و اختیار ایجاد کند، بلکه باید با به وجود آوردن دوستی، صمیمیت، همدلی و همکاری در بین کارکنان که اصول مهم بنیادی ایجاد همبستگی بین اعضا به حساب می‌آید، سعی در به حداکثر رسانید کارایی آنان کند (پرهیزکار، ۱۳۶۸: ۱۰۳).

عسگریان (۱۳۷۸) اعتقاد دارد روابط انسانی یعنی اینکه چه کنیم تا رفتارهای مطلوب سازمان در کارکنان بروز و حدوث یابد؛ و بالاخره میر کمالی معتقد است که روابط انسانی در یک سازمان آموزشی، فرایند برقراری، حفظ و گسترش رابطه هدفدار پویا و دو جانبه بین اعضای یک سیستم اجتماعی است که با تامین نیازهای منطقی، اجتماعی و روانی فرد و گروه، سبب تفاهم، احساس رضایت و سودمندی متقابل و به وجود آمدن زمینه‌های اعتماد، انگیزش، رشد و تسهیل در نیل به اهداف آموزشی می شود (میر کمالی، ۱۳۸۱).

از نکات مهم دیگری که در مفهوم روابط انسانی نهفته است، مسئله ی احساس سودمندی و رضایت خاطر است، زیرا روابط موقعی انسانی است که طرفین بتوانند فواید لازم را از روابط خود ببرند؛ روابطی که به تأمین نیازهای جسمی، اجتماعی، نیروی روانی و معنوی انسان بینجامد.

به هر حال روابط انسانی مجموعه ای از فعالیت ها و تعاملات است که موجب تأمین نیازهای افراد و به عنوان یک نیاز انسانی پدیدار می شود که مهارت های آن جزء مهارت­ های بنیادی در کلیه امور از جمله آموزش به حساب می‌آید (جویس^[۸۲] و همکاران، ۲۰۰۴). چرخه ی نشان داده شده در زیر نشانه­هایی از عوامل مختلف و مؤثر در امر ارتباط را نشان می­دهد که هر یک می ­تواند در پیدایش حالت مثبت بعدی مؤثر واقع شود.

شکل ۱: نمودار چرخه نتایج برقراری روابط انسانی، اقتیاس از میر کمالی، (۱۳۸۲)، روابط انسانی در آموزشگاه.

در جهان امروز مدیریت نقش مهمی در زندگی دارد (بی­یر و همکاران^[۸۳]، ۲۰۰۰). مدیریت فرایندی است که با آن کوشش­های فردی و گروهی برای رسیدن به هدف مشترک هماهنگ می­ شود. مهمترین هدف هر سازمان بهره ­وری سازمانی است. رسیدن به بهره ­وری مطلوب، شرایط و فضای خاصی را می­طلبد که از جمله این شرایط انگیزش و نیروی انسانی بر انگیخته شده است. برای نیل ‌به این هدف، مدیران نقش بسزایی دارند.

چگونگی مدیریت در ایجاد روابط انسانی، نحوه سلوک و رفتار معلمان و در نتیجه تحقق هدف های آموزش و پرورش و کارایی آن مؤثر است. مدیرانی در این زمینه موفق هستند که بتوانند فضای روانی مناسبی در مدارس به وجود آورند و روابط سالم و مؤثری با دیگر کارکنان برقرار کنند.

برقراری روابط انسانی مهمترین وظیفه مدیریت است و مدیر باید در محیط سازمانی خود چنین روابطی را به وجود آورد و آن را گسترش دهد تا سبب پیدایش انگیزه برای کسب موفقیت و رضایت در افراد در راه رسیدن به اهداف سازمان شود (اندرسون^[۸۴]، ۲۰۰۶). روابط انسانی به مطالعه رفتار انسان­ها در مراکز آموزشی و آموزشگاه­ها دارای کاربردی بیشتری نسبت به سایر سازمان­ها است (میرکمالی، ۱۳۸۲).

بعد از شروع تکالیف آسان تر که احتمالاً با موفقیت انجام می‌شوند و فرد را تقویت می‌کنند، نوبت به تکالیف سخت تر برای فعال شدن خواهد رسید و این در حالی است که تقریبهای متوالی برای صخره نوردی انجام شده و جزئی از رفتار شده اند.البته برای تکمیل مؤثر این فعال سازی لازم است تقویت هایی برای رفتار جدید صخره پیمایی بیمار ارئه گردد.

گرچه می توان از فعال سازی برای نیل به هدف های خاص استفاده کرد ولی تجربه نشان داده است که کار بر رفتارهای اساسی روزمره، به خصوص در شروع درمان، فشار کمتری را بر بیمار می آورد و باعث به وجود آمدن تقویت فوری برای بیمار می‌گردد، تقویتی که شالوده اساسی از بین بردن رفتار افسرده می‌باشد.

مقایسه مواجهه سازی و فعال سازی رفتاری:

خاموشی، حذف کردن و شکل دهی اجزای مختلف فرایند BA می‌باشند.در مقابل، این فرایند، باید از مواجهه جدا در نظر گرفته شود. مواجه کردن بیمار با محرک‌های شرطی و جلوگیری از پاسخهای اجتنابی نوعی کاربرد اصول خاموشی در محدوده شرطی سازی کلاسیک می‌باشد. بدون تجربه رویداد اضطراب زا، کم کم پاسخ های اضطرابی در حضور محرک‌های شرطی خاموش می‌شوند.گرچه مواجهه از اصول اساسی فعال سازی محسوب نمی شود ولی نوع رفتارهای اجتنابی بیماران می‌تواند به دلیل نوع عملکرد فرد و محیط باشد.

چگونگی اجرایی رویکرد فعال سازی رفتاری در زیر بیان می شود:

یک فعال سازی رفتاری برای افسردگی این گونه که در پیش می‌آید خواهد بود: از مشارکت کنندگان خواسته می‌شود تا سلسله مراتبی برای فعالیت‌های تقویت کننده ایجاد کنند که بعداً بر اساس سختی رتبه بندی خواهد شد؛ مشارکت کنندگان هدف‌هایشان را با بالینگرانی دنبال خواهند کرد که اقتصاد ژتونی را برای تقویت موفقیت‌های آن‌ ها در پیشروی در سلسله مراتب فعالیت‌ها به کار می‌گیرند؛ مشارکت کنندگان قبل و بعد ازین پیگیری هدف با پرسشنامه افسردگی مورد اندازه گیری واقع می‌شوند و تأثیر بر افسردگی آن‌ ها نتیجه درمان خواهد بود.

نوع دیگری از فعال سازی رفتاری این گونه خواهد بود: از مراجعان خواسته می‌شود تا ازاین نظر که اقدامات موجب هیجانات می‌شوند، رابطه بین اقدامات و هیجاناتشان را مورد توجه قرار دهند. یک نمودار ساعت به ساعت نظارت بر خود ایجاد می‌شود تا اقدامات و تأثیرشان بر خلق را در طول یک هفته کامل پیگیری شود. نمره بندی ۱ تا ۱۰ برای هر تغییر خلق در یک ساعت استفاده می‌شود و هدف این است که چرخه های افسردگی شناخته شود. یک چرخه افسردگی زمانی شکل می‌گیرد که یک روش مقابله موقت افسردگی کلی را افزایش دهد، نظیر تسکین موقتی که از مصرف الکل یا دیگر داروها یا اجتناب یا فرار یا نشخوار ذهنی حاصل می‌شود. وقتی الگوهای واکنش نا کارآمد یا چرخه‌ها مشخص شد از واکنش‌های مقابله ای جایگزینی برای شکستن چرخه استفاده می‌شود. مراحل این روش این گونه است که فرایند برانگیزنده، پاسخ، الگوی اجتناب با فرایند برانگیزنده، پاسخ، پاسخ مقابله ای جایگزین جا به جا می‌شود. توجه خاصی به اندیشناکی می‌شود. اندیشناکی به عنوان رفتار اجتنابی به خصوصی دیده می‌شود که خلق را بدتر می‌کند. از مراجع خواسته می‌شود تا اندیشناکی را از این جهت که چه کارکردی دارد مورد ارزیابی قرار دهد، این اقدام باعث می‌شود تا مراجع شناخت بهتری از اندیشناکی و تأثیر هیجانی آن پیدا کند. مراجع تشویق می‌شود تا تجربه آنچه مورد اجتناب و اندیشناکی واقع می‌شود را به عنوان جایگزینی برای اندیشناکی و دیگر اقدامات بهبود دهنده و در عین حال مخرب خلق انتخاب کند.

روند کلی برنامه درمانی این گونه است: ارزیابی رفتار/خلق، انتخاب پاسخ جایگزین، انجام پاسخ‌های جایگزین، یکپارچه کردن این جایگزین‌ها، مشاهده نتایج و (آن وقت) ارزیابی کردن آن‌ ها. هدف شناخت ارتباط بین اقدامات و پیامدهای هیجانی و همچنین جایگزینی نظامند الگوهای رفتاری نا کارآمد با الگوهای رفتاری سازگارانه است. افزون بر این‌ها به کیفیت خواب و بهبود کارکرد اجتماعی توجه می‌شود.

فعال سازی رفتاری کوتاه مدت فرایند شکل گیری افسردگی را این گونه عنوان می‌کند:

رویداد های غم انگیز و موقعیت های استرس زا(مسائل اولیه)باعث،ناامیدی،کناره گیری،در ماندگی،بی علاقگی،بی حوصلگی و در مجموع خلق پایین می شوندونتیجه این حالات کناره گیری افراد از فعالیت های لذت بخش (مثل ورزش کردن ،مطالعه کردن،دید وبازدیدو…) و موقعیت های خوب زندگی می‌باشد و در نتیجه تقویت کننده های مثبت وپاداش بخش کاهش یافته و دوباره خلق واحساس ارزشمندی و.. فرد به صورت فزاینده ای پایین آمده و خلق پایین تر،کاهش بیشتر فعالیت‌ها و افزایش اجتناب ها وافزایش افکار نشخوارگون را در برخواهد داشت(مسائل ثانویه)

این فرایند معیوب افسرده زا در شکل نشان داده شده است:

مسایل اولیه خلق پایین مسایل ثانویه

بیکاری بی حوصلگی کناره گیری از فعالیت
شکست تحصیلی نا امیدی پر خوابی
عدم درآمد کافی غمگینی تماشای زیاد تلویزیون
افکار نشخوار گون

مدل درمان فعال سازی رفتاری کوتاه مدت دست روی مسائل ثانویه می‌گذارد و ازافراد می خواهدکه بجای اینکه ‌بر اساس خلق و هیجان ها عمل کنند(از درون به بیرون فعال شدن)‌بر اساس اهداف شان دست به عمل بزنند تا از این طریق خلق بهتری را تجربه کنند(‌از بیرون به درون فعال شدن)وبه زندگی عادی خود بر گردند.

فراینددرمان افسردگی درمدل فعال سازی رفتاری در شکل نشان داده شده است:

مسایل اولیه شیوه مقابله جایگزین
بیکاری خلق و واکنش طراحی فعالیت
شکست تحصیلی مسئله گشایی
عدم درآمد کافی مقابله با افکار خودآیند

۲-۸-۲-انواع فعال سازی رفتاری:

فعال سازی رفتاری درمانی قدیمی اما سرشار از احساس رضایتمندی جدید است.در طی سی سال گذشته دست کم چهار نسخه فعال سازی رفتاری ( (BAکه از حمایت تجربی برخوردارند،شکل گرفته اند:نسخه اولیه پیتر لوینسون (برای نمونه زایس^[۵۴]، لوینسون و مانوز^[۵۵]،۱۹۷۹)،نسخه ادغام شده در شناخت درمانی (شناخت درمانی: بک،راش،شاو و امری،۱۹۷۹)،که در تحلیل مؤلفه‌ ای جیکوبسون و همکاران(۱۹۹۶)به آزمایش گذاشته شدو نسخه هایی که اخیراً توسط کریستوفر مارتل و همکاران (مارتل،ادیس و جیکوبسون، ۲۰۰۱) وکرل لجوز و همکاران (لجوز، هوپکو، و هوپکو،۲۰۰۱)ایجاد شده اند.

نسخه های اخیر علاقمندی و اشتیاق زیادی را موجب شده ومطالعات با کیفیت بسیاری را به جریان انداخته اندکه حاکی از قدرتمندی و اثر بخشی BA به عنوان یک مداخله یا یک مجموعه مداخله در درمان افسردگی است. این موضوع حتی پژوهش‌های بیشتری را دامن زده است و در چندین سال آینده با درخشش این نتایج، شاهد موجی از گرایش به BA خواهیم بود.

هر چهار نسخه BA در تکنیک برنامه ریزی فعالیت با هم مشترک هستند،تکنیکی پایه ای که هدف از طراحی آن فعال کردن افراد افسرده برای تماس با تقویت کننده های مثبت محیطی است. با این حال هر نسخه این تکنیک را به شیوه های مختلف گسترش داده و چیزی به آن افزوده است که به تکنیک‌های بیشتر در بسته های مختلف منجر شده است. مبنای این تکنیک‌های گوناگون، رگه های مشترک نظریه رفتاری و اصول رفتاری است.،به طوری که هر مجموعه از تکنیکها مبتنی بر جنبه‌های گوناگونی از نظریه رفتاری است.چندین ده پژوهش تجربی پشتیبان این تکنیکهاست.

۲-۹-مروری بر پژوهش‌های انجام شده:

۲-۹-۱- داخلی

تقسیم بندی بر اساس منبع انگیزه: به دو دسته انگیزه درونی و بیرونی تقسیم می‌شوند. انگیزش درونی شامل گرایش فطری برای پرداختن به تمایلات، استعداد­ها و تسلط یافتن بر چالش­ها است. انگیزش درونی به طور خود جوش از نیازهای روانی فرد، کنجکاوی شخصی و تلاش فطری برای رشد ناشی می­ شود. از آنجا که افراد دارای نیازهای روانی هستند، ‌بنابرین‏ برای ارضای این نیازها باید از ابزار خاصی نیز استفاده کنند، احساس شایستگی و احساس خود مختاری دو نمونه از ابزارهایی هستند که فرد از طریق آن­ها نیازهای روانی خود را ارضا کرده و به دنبال آن انگیزه درونی را نیز تجربه می­ کند. انگیزش درونی یک نیروی طبیعی است که رفتار را در غیاب پاداش­ها و فشارهای بیرونی نیرومند می­ کند. به عنوان مثال، علاقه بدون کمک پاداش­ها و فشارها می ­تواند میل به خواندن کتاب را در فرد برانگیزد و شایستگی نیز می ­تواند فرد را ساعت­ها در یک تکلیف درگیر کند (تراش، کاسیدی، ماروسکین و الیوت^[۳۳]، ۲۰۱۰).

انگیزش بیرونی از مشوق­ها و پیامدهای محیطی ناشی می­ شود. هنگامی که ما برای کسب نمره بالا، دریافت جایزه یا انجام یک تکلیف در مدت تعیین شده تلاش می­کنیم، در واقع، رفتار ما به صورت بیرونی برانگیخته شده است. منشأ این نوع انگیزه، رویدادهای محیطی است؛ ‌بنابرین‏ نوعی دلیل محیطی برای شروع یا ادامه یک فعالیت باید موجود باشد. این نوع انگیزه وسیله­ای برای رسیدن به هدف است. به عبارت دیگر، رفتار وسیله و پیامد، هدف است. به عنوان مثال، کودکی که به طور جدی درس می­خواند احتمالاً این کار را به خاطر کسب نمره بالا، پاداش یا خوشحال کردن معلم و والدینش انجام می­دهد. در این مورد، هدف کودک کسب نمره، پاداش یا تأیید است. درس خواندن جدی در حکم وسیله­ای برای رسیدن ‌به این هدف­ها ‌می‌باشد (تراش و همکاران، ۲۰۱۰).

۲-۳- نظریه های انگیزش پیشرفت

۲-۳-۱- نظریه تولمن

تولمن^[۳۴] معتقد بود که رفتار هدفمند است. به عنوان مثال، افراد همیشه برای رسیدن به مکان‌های خاصی رانندگی ‌می‌کنند یا این که آن‌ ها همیشه برای رفتن به مکان خاصی از منزل خارج می­شوند. وقتی که هدف مورد نظر به دست آمد، رفتار نیز متوقف می­ شود. علاوه بر این، رفتار شامل شناخت^[۳۵] و دانش^[۳۶] نیز ‌می‌باشد. افراد برای رسیدن به هدف­های خود به میزان زیادی به فرضیه ­ها^[۳۷] و انتظارت خود وابسته­اند. به عنوان مثال، یک کتاب‌دار وقتی که قفسه کتابخانه را جستجو می­ کند، این جستجو از فرضیه ­ها یا انتظارات خاصی ناشی می­ شود. کتابدار می­داند کجا را بگردد و می‌داند هنگامی که آنجا را بگردد چه چیزی خواهد یافت. ‌در مورد اهداف مورد نظر برای انگیزه پیشرفت نیز، فرد بر اساس فرضیه ­ها و انتظارات، میزان تمایل خود را تنظیم می­ کند زمانی که فرضیه او این باشد که به امکان زیاد می ­تواند در کالج نمره الف باشد و توانایی این کار را دارد و پیش ­بینی می­ کند که در صورت مطالعه مناسب، این هدف دست یافتنی است، در او این تمایل ایجاد می­ شود که خود را وارد چالشی^[۳۸] برای نمره الف شدن کند. اما در صورتی که او میزان توانایی خود را پایین­تر از این هدف در نظر بگیرد یا تصور کند که ممکن است به صورت ناعادلانه­ای نمره­دهی انجام می­ شود انگیزه­ای برای پیش رفت در مرتبه علمی‌خود در کلاس انجام نمی­دهد (به نقل از پانگ^[۳۹]، ۲۰۱۰)

اصطلاحاتی که تولمن برای هدف و شناخت به کار برد، به ترتیب «خواست^[۴۰]» و «انتظار^[۴۱]» می‌باشند. خواست­ها از نیازهای بدنی^[۴۲] مانند گرسنگی، تشنگی، میل جنسی، خواب و درد سرچشمه می­ گیرند. منظور از هدف، تمایل برای به دست آوردن یک پدیده محیطی است که بتواند خواست بدن را ارضا کند. انتظارات زمانی ایجاد می­شوند که افراد قصد دارند پدیده‌هایی را جستجو کنند که خواست­هایشان را ارضا کنند. منظور از شناخت، نقشه شناختی^[۴۳] اکتسابی فرد است ‌در مورد این که چه چیزی در محیط به چه چیزی می­انجامد. جستجو­های محیطی برای پدیده‌هایی که خواست­ها را ارضا ‌می‌کنند تصادفی نیستند، بلکه همواره انتظارت آن­ها را هدایت ‌می‌کنند (به نقل از پانگ، ۲۰۱۰).

۲-۳-۲- نظریه لوین

دیدگاه لوین^[۴۴] در زمینه انگیزش، همانند دیدگاه تولمن، فرد را به عنوان یک ارگانیسم هدف­گرا در نظر می­­گیرد. فرد همیشه به چیزی نزدیک یا از آن دور می­ شود و آن چیزی که باعث نزدیک شدن یا دور شدن فرد می­ شود نیاز^[۴۵] است. نیازها نه تنها از خواست­های بدنی ایجاد می­شوند بلکه از خواست­های روانی هم نشأت می­ گیرند. نیازها، قصدها^[۴۶]را به وجود می ­آورند. به عنوان مثال، نیاز به یک جفت کفش نو، قصد رفتن به فروشگاه را به وجود می‌آورد. وقتی که قصد ایجاد شد، به دنبال آن تنش نیز ایجاد می‌شود تا این که آن تنش از طریق رفتار پایانی (رفتار گرایشی یا رفتار اجتنابی) کاهش یابد. سازه شناختی لوین، جاذبه^[۴۷] بود، که منظور ارزش مثبت یا منفی^[۴۸] پدیده‌های محیطی برای فرد است. به عبارت دیگر، موضوعات جالب و کاهش دهنده تنش، جاذبه مثبت و موضوعات تهدید کننده و تنش­زا، جاذبه منفی پیدا ‌می‌کنند. ‌بنابرین‏ می‌توان برای افزایش انگیزش پیشرفت احساس نیاز به پیشرفت را در افراد افزایش داد تا آن ها با کاهش تنش ناشی از آن تلاش خود را افزایش دهند. (برونستین، ۲۰۱۰).

در زندگی اجتماعی نیز بسیاری از نیازها، نیازهای اکتسابی است اینکه یک فرد جایزه نوبل دریافت کند در بسیاری از دانشمندان تنش بسیار زیادی ایجاد می‌کند و آن ها را وا می‌دارد که به میزان زیاد و برای سالیان زیاد تلاش کنند، این در حالی است که گرفتن چنین جایزه ای هیچ یک از نیازهای زیستی آن ها را تامین نمی‌کند و در بسیاری موارد تامین نیازهایی مانند خواب و استراحت را نیز مختل می‌کند. در واقع عامل تعیین کننده میزان تنش ایجاد شده است. در هدف‌های مختلف موجود، هدفی که تنش بیشتری ایجاد می‌کند رفتار انسان را به سمت خود جهت می‌دهد (برونستین، ۲۰۱۰).

۲-۳-۳- دیدگاه مک کللند

مک کللند (۱۹۶۱) در زمینه انگیزه پیشرفت نظریه خود را در غالب فرضیه هایی به شرح زیر بیان ‌کرده‌است:

• • افراد از نظر درجه ای که پیشرفت را تجربه ای رضایت بخش تجربه می‌کنند با هم تفاوت دارند.

• • افراد دارای نیاز به پیشرفت زیاد، در مقایسه با افرادی که نیاز کمتری دارند موقعیت‌های مشتمل بر مخاطره متوسط را ترجیح می‌دهند زیرا در مخاطره اندک احساس پیشرفت کم است و در مخاطره زیاد ممکن است هیچ پیشرفتی حاصل نشود. همچنین این افراد موقعیت هایی که در آن‌ ها آگاهی از نتایج فراهم می‌شود را ترجیح می‌دهند زیرا مایل هستند بدانند که آیا به پیشرفت مورد نظر دست یافته اند یا خیر.

• افرادی که نیاز به پیشرفت دارند اغلب به حرفه ای بازرگان کارآفرین به عنوان حرفه ای مادام العمر جلب می‌شوند. یعنی بازرگانانی که به تأسيس و شکوفایی شرکت‌ها مبادرت دارند این ویژگی به عنوان امری حیاتی در رشد اقتصادی مطرح است (مینر^[۴۹]، ۱۹۸۵).

۲-۳-۴- نظریه دسی در زمینه انگیزش

۲-۴-۲-روش های نوین در کشف جرم

در این قسمت به بررسی روش‌های نوین کشف جرم می پردازیم.

۲-۴-۲-۱-تشخیص هویت

تشخیص هویت‌ مجرمان‌ و بزه‌دیدگان، اولین و مهم‌ترین گام در پی‌جویی جرایم است و هر چه روشمندتر و قانون‌ مدارت باشد، ضمن کمک‌ به حفظ حقوق و آزادی‌های فردی، تأمین‌ عدالت کیفری و جلوگیری از استبدال، دارای ارزش اثباتی‌ بیشتری می‌باشد. لذا در طول‌ زمان‌ به‌ تدریج روش‌های خاصی برای تشخیص هویت اشخاص در قالب قوانین مدون و مرتبط ابداع شده است. از آنجایی که در کشور ما در این زمینه قوانین مشخص و مدونی وجود ندارد، برای طرح مسئله‌ و شروع کار سعی شده از منابع خارجی کمک گرفته شود. روش‌های تشخیص هویت که امروزه کاربرد دارند، عبارتنداز:

۲-۴-۲-۱-۱-تشخیص هویت از رهگذر گواهان

تشخیص هویت از رهگذر گواهان، زمانی انجام می‌گیرد که برای مثال مجرم حین‌ ارتکاب‌ جرم‌ دیده شده باشد و به گواه فرصت شناسایی مظنون از رهگذر تشخیص‌ هویت از دیگر طرق طرح‌ریزی داده شود. این‌ اقدامات برای بررسی توانایی گواه جهت شناسایی شخصی که‌ پیشتر‌ در یک موقعیت‌ دیده شده و فراهم کردن تدبیر حفاظتی در برابر تشخیص هویت اشتباه، انجام می‌گیرد. افرادی به جز افسران پلیس باید از این قانون‌ پیروی‌ کنند. این‌ افراد باید در استخدام نیروی پلیس و تحت کنترل فرمانده پلیس بوده یا طرف قرارداد برای فراهم‌ کردن خدمات برای اشخاص دستگیر شده‌ یا‌ آنانی‌ که به شکل دیگر تحت توقیف‌اند، باشند. توصیف آغـازین‌ ‌گواه‌ احتمالی‌ از مظنون باید ثبت شود. این ثبت باید در فرمی‌ نگهداری گردد که جزئیات آن توصیف به طور دقیق و به‌ شکلی‌ خوانا‌ و قابل رؤیت و اقتباس باشد و بتوان آن را مطابق‌ این قانون به مظنون یا وکیل وی داد و به جز در صورتی که به گونه‌ای دیگر مقرر شده‌ باشد، این‌ امر‌ باید پیش از مشارکت گواه در هر گونه رویه یا آیین تشخیص‌ هویت‌ انجام گیرد. پیش از انجام هر گونه رویه یا آیین‌ مطابق این قانون، باید نسخه‌ای‌ از‌ آن به مظنون یا وکیل‌اش داده شود(جک:۱۳۸۵، ۱۲۹).

۲-۴-۲-۱-۲-عکاسی

بر مبنای قانون تشخیص‌ هویت‌ می‌توان‌ از فرد دستگیر شده، در کلانتری با وجود رضایت کتبی یا بدون آن فقط در‌ یکی‌ از موارد زیر عکس‌برداری کرد:

۱٫ اگر در همین حال به منزله شخص دیگری دستگیر‌ شود‌ و یا در زمانی که‌ این‌ احتمال‌ هست که‌ به‌ جای‌ شخص دیگری دستگیر شود و عکس‌ برای‌ شناسایی فـرد دستگیر شده زمان و مکان دسـتگیری لازم باشد،

۲٫ اگر به جرم قابل‌ ثبت، متهم‌ شده باشد یا برای ارتکاب آن‌ گزارش شده باشد و هنوز‌ آزاد‌ باشد یا نزد دادگاه آورده‌ نشده‌ باشد؛

۳٫ اگر به چنین جرمی(جرم قابل ثبت) محکوم شده و عکس وی در نتیجهء موارد فوق ثبت‌ نشده‌ باشد، هیچ گونه اختیاری برای دستگیری به‌ منظور‌ گرفتن‌ عکس به‌ دنبال این‌ مقرره‌ ایجاد نمی‌شود و این‌ مقرره‌ فقط در جایی اعمال می‌شود که شخص در نتیجه اعمال قانون دیگری تحت بازداشت است(نیازپور:۱۳۸۶، ۹۱).

هرجا که بتوان به عکس‌ها مراجعه کرد، می‌توان از تصویرهای رایانه‌ای نیز استفاده نمود. عکس‌ها باید برای اطمینان از اینکه گواه احتمالی-که در رویه تشخیص‌ هویت حضور‌ دارد-قادر‌ به دیدن آن‌ ها پیش از برگزاری رویه تشخیص هویت نیست، به طور امنی نگهداری شود. اگر گواه‌ احتمالی، در‌ غیر از موارد قانونی تشخیص هویت، عکسی از مظنون را ببیند، ممکن است محکمه‌پسند بودن و ارزش استنادی مدارک‌ تشخیص هویت مورد تردید واقع شود.

۲-۴-۲-۱-۳-تشخیص هویت از روی عنبیه چشم

پیشرفت های اخیر در تکنولوژی اطلاعات و همچنین نیاز روز افزون به امنیت بیشتر، منجر به توسعه سریع سیستم‌های هوشمند تشخیص هویت بر اساس خصوصیات بیومتریک انسان شده است. سیستم های بیومتریک از خصوصیات فیزیولوژیکی یا رفتاری هر شخص برای تشخیص هویت دقیق او استفاده می‌کنند. ویژگی های معمول مورد استفاده در این سیستم ها عبارتند از: چهره، اثر انگشت، صدا، نمودارهای حرارتی چهره، عنبیه، شبکیه، طرز راه رفتن، نقوش کف دست، هندسه دست و …. . از بین این ویژگی ها، روی اثر انگشت بیشتر از بقیه کار شده است و در کاربرد های قانونی از این ویژگی استفاده می شود. همچنین تشخیص چهره و تشخیص صوت در ۲۵ سال اخیر به طور وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته اند، در حالی که تشخیص عنبیه یک روش نسبتا جدید در شناسایی هویت است. منابع گوناگونی تأیید کرده‌اند که تشخیص عنبیه، یکی از مطمئن ترین سیستم های بیومتریک می‌باشد. با توجه به اهمیت و عملکرد قابل قبول این سیستم، سرمایه گذاری تحقیقاتی و صنعتی در کشور روی آن ضروری به نظر می‌رسد. بر این اساس، در روش اول این تحقیق مفاهیم اصلی سیستم تشخیص عنبیه مورد بررسی قرار می‌گیرد(قربانی و قربانی:۱۳۹۲، ۱۱۹).

۲-۴-۲-۱-۴-انگشت نگاری و تشخیص هویت

یکی از دغدغه‌های نظام عدالت کیفری و سـازمان پلیس، بهرهگیری صحیح از روش های ‌جرم‌یابی نوین برای جمع‌ آوری و تجزیه و تحلیل ادل علمی به منظور انتساب قطعی یا رفع قطعی انتساب جرایم به افراد مظنون و متهم جهت کشف حقیقت و اثبات جرایم و در نهایت برقراری عدالت کیفری است. با توسعه روش های آزمایشگاهی مخصوصا تجزیه و تحلیل مولکولی DNA و فراهم آمدن این امکان که چنانچه حتی یک سلول از مجرم در صحنه جرم یافت شـود تعیین هویت و شناسایی مجرمین امکان پذیر خواهد بود(فخر:۱۳۸۶، ۱۱۷).

برخی از جرم یابان تصور کردند که انگشت نگاری به عنوان ادله مادی جایگاه قبلی خود را در نظام ادله علمی از دست خواهد داد، اما این روش با وجود محاسن متعدد و انکارناپذیر، با موانع و مشکلاتی مواجه است(نجابتی :۱۳۹۴، ۲۱۴).