د) مسئولیت ها تفویض می شوند.
ه)کارکنان در قبال نتایج پاسخگو هستند.
اکثر دست اندرکاران ونویسندگان مدیریت نسبت به توانمندسازی، دیدگاه مکانیکی دارند و برای اجرای توانمندسازی سه گام را لازم تشخیص دادهاند:

الف) سهیم شدن کارکنان در اطلاعات.
ب) جانشینی گروه ها به جای سلسله مراتب سنتی.
ج) طراحی ساختار سازمانی مناسب.
– براساس دیدگاه انگیزشی، توانمندسازی به معنی قادر بودن است. قادر بودن به برانگیختن از طریق افزایش کار آمدی شخصی اشاره دارد. بنابر این توانمند سازی عبارت است از: فرایند افزایش احساس خودکار آمدی در کارکنان از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنها شده است
” توماس و ولتهوس” (۱۹۹۰)^[۱۱] توانمندسازی را براساس متغییر های شناختی که تعیین کننده انگیزش در کارکنان می باشد تعریف کرده اند و معتقدند که توانمند سازی موضوعی چند بعدی است و آن را به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل میدانند که شامل موثر بودن، شایستگی، معنا دار بودن و حق انتخاب می شود.
“اسپریتزر”( ۱۹۹۵، ۱۹۹۶)^[۱۲] با توجه به الگوی توماس و ولتهوس توانمندسازی روانشناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خود مختاری (حق انتخاب)، معنا دار بودن و موثر بودن تعریف میکند که این ابعاد جمعاً منعکس کننده یک جهت گیری شخصی به نقش کار در سازمان می باشد.
جداول رویکرد های توانمند سازی کارکنان

رویکرد

هدف

راهبرد

نظریه پرداز

مکانیکی

قدرتمند کردن کارکنان

تفویض قدرت به زیر دستان

بلانچارد وهمکاران(۱۹۹۶)

انگیزشی

افزایش انگیزه کارکنان

احساس خود کار آمدی

کانگر وکانونگو(۱۹۹۸)

ارگانیکی

شناختی

افزایش انگیزه درونی کارکنان

احساس شایستگی
احساس معنا دار بودن
احساس موثر بودن
احساس خود مختاری

توماس و ولتهوس(۱۹۹۰)
اسپریتزر(۱۹۹۵)

هم دیدگاه مکانیکی وهم دیدگاه ارگانیکی تصویر ناقصی از توانمندسازی کارکنان ارائه میدهند. هر یک برداشتهای متفاوتی از فرایند توانمندسازی دارند. اکثر مدیران سازمانها، دیدگاه مکانیکی نسبت به توانمندسازی دارند و معتقدند که توانمندسازی مجموعهای از اقدامات مدیریتی میباشد. اما این دیدگاه جامع و کاملی نیست.
موانع توانمند سازی کارکنان
موانع ساختاری
منظور از ساختار همه عناصر، عوامل، شرایط فیزیکی و غیر انسانی سازمان است که با نظم و ترتیب خاصی به هم پیوستهاند و چارچوب یا قالب فیزیکی سازمان را میسازد. بنابراین، منابع اطلاعاتی و مادی وقتی با ترکیب خاصی در بدنه کل سازمان جریان یابند، اجزای شاخه ساختاری محسوب می شوند. موانع ساختاری در حقیقت عوامل غیر زنده سازمان هستند. مانند قوانین دست و پا گیر سازمانی، نظام حقوق و دستمزد ناکارآمد، تجهیزات وامکانات فرسوده، ویژگیهای ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت وتمرکز)، وجود سلسله مراتب بیش از حد، نبودن ارتباطات موثر سازمانی، کنترل و نظارت شدید، شفاف بنودن اهداف سازمانی، رشد وارتقای محدود، نا عادلانه بودن نظام پاداش، توزیع نامناسب قدرت و بروکراسی شدید (عبدالهی و بیژن وند، ۱۳۸۵؛۵۵).