مدل عدم اثربخشی
این مدل، با تمرکز بر عواملی که از عملکرد موفق سازمان جلوگیری می‌کنند و با نگریستن به سازمان، به‌عنوان مجموعه‌ای از مشکلات و خطاها یک دیدگاه متفاوتی ارائه می‌کند. فرض اصلی و پایه‌ای این مدل این است که ساده‌تر، درست‌تر و سودمندتر است؛ که بیشتر، مشکلات و نقص‌ها (عدم اثربخشی) را باید مشخص کنیم تا معیار شایستگی‌ها را (اثربخشی). بنابراین، اثربخشی سازمانی به‌عنوان نبود عوامل عدم اثربخشی تعریف شده است. جدول زیرمدل‌های مختلف اثربخشی را با توجه به مفهومی‌سازی سازمان و تمرکز اصلی آن نشان می‌دهد(بازرگان، ۱۳۸۰).

جدول ۲-۱: مدل‌های اثربخشی سازمانی

مدل

مفهومی‌سازی سازمان

تمرکز

مدل هدف

سازمان به‌عنوان مجموعه عقلایی از ترتیبات (Arrangments) که گرایش به رسیدن به اهداف دارند.

رسیدن و تحقق پیامدها (اهداف)

مدل سیستمی

سازمان به‌عنوان یک سیستم باز (درون‌داد، تغییر، برون‌داد).

درون‌داد، کسب منابع و منابع داخلی (ابزارها و شیوه‌ها)

مدل عوامل استراتژیک

سازمان به‌عنوان عوامل درونی و بیرونی که با مجموعه پیچیده‌ای از محدودیتها و اهداف، مذاکره و توافق می‌کنند.

پاسخ به انتظارات گروه‌های ذی‌نفع قوی که حول سازمان هستند.

مدل ارزش‌های رقابتی

سازمان به‌عنوان ارزش‌های رقابتی، که اهداف متعارض متعددی را خلق می‌کند.

سه بُعد ارزش‌های رقابتی:
٭ تمرکز درونی در مقابل بیرونی
٭ کنترل در مقابل انعطاف‌پذیری
٭ اهداف در مقابل ابزار یا شیوه

مدل عدم اثربخشی

سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از مشکلات و شکست‌ها

عواملی که از عملکرد موفقیت‌آمیز سازمان جلوگیری می‌کنند.

مدل ارزشیابی اثربخشی آموزش منطقی
ارزشیابی برنامه های آموزشی، توجه ویژه ای در سال های اخیر به آن شده است و اکثریت آموزشگران، ارزشیابی را به عنوان بخش تفکیک ناپذیر کارشان در نظر می گیرند. استفاده از مدل منطقی در اندازه گیری عملکرد آموزشی تشویق شده است(Curnan and Lacava,. Hatry et al , 2000). این مدل که توسط دانشگاه ترویج ویسکانسین ارائه شده است به عنوان مدلی پویا و سیستمی در برنامه ریزی و ارزشیابی برنامه های آموزشی مورد استفاده قرار می گیرد. به عنوان ابزاری جهت برنامه ریزی، به آموزشگران در تعریف و تعیین محتوای برنامه(نهاده ها) کمک می کند و به عنوان ابزار ارشیابی به آموزشگران کمک می کند تا بدانند چه موقع و چه چیزی را مورد ارزشیابی قرار دهند. بنابراین این مدل به منظور پی بردن به اثرات برنامه های آموزشی و اثر بخشی آنها مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین بازده کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت برنامه به منظور ارزشیابی موثر برنامه، توسط این مدل تعیین می شود این بدان معنی است که سطوح مختلف بازده مورد انتظار از یک برنامه آموزشی به وسیله این مدل مشخص می شود و این به زیبایی مدل می افزاید
از آنجا که در آموزش های غیر رسمی نیل به اهداف کوتاه مدت مد نظر می باشد، تمرکز این گونه آموزش ها بر ارزیابی یادگیری های کاربردی و آنی میزباشد. به طور کلی تمرکز بر ارزیابی یادگیری در این مدل به دلایل زیر مفید است.
۱-تمرکز بر ارزیابی یادگیری، نقطه ای جهت استفاده از مدل منطقی برای ارزشیابی برنامه ها محسوب می شود.
۲-شیوه ای مفید و عملی جهت ارزشیابی برنامه ها توسط آموزشگران کم تجربه در امر ارزشیابی می باشد. اجزای این مدل در نمودار زیر آورده شده است(بازرگان، ۱۳۸۰).
ستانده
نهاده ها
بازده
آنچه سرمایه گذاری مدت می شود

پورتر^[۹] تعهد را بر اساس نیروی کلی همانند سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می‌کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می‌شود.

1. 1. قبول اهداف و ارزش‌های سازمان

1. 1. تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

   

1. 1. میل به باقی ماندن در سازمان

در این دیدگاه تعهد به‌عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال‌ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیع‌تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان‌ها نسبت به آنچه به پورتر مطرح کرد، بوده‌اند. درحالی‌که پورتر مترکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود. (ممی زاده، ۱۳۷۵)
۲-۲-۵-۴- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی‌ربطی است:
بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی‌ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است، به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشم گیری تغییر کرده است به‌طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی‌ربطی شده است. او می‌گوید که اهمیت تعهد سازمانی به‌عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتارسازمانی در حال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهم‌ترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های کوچک سازی در سال‌های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا نا توان یا بی میل بوده‌اند. حتی دراکر برجسته‌ترین نویسنده مدیریت نیز به شرکت‌هایی که می گویند برای کارکنانشان ارزش قائل‌اند بدبین است چراکه آن‌ها خلاف آن را ثابت کرده‌اند، دراکر می‌گوید، همه سازمان‌ها هر روزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگ‌ترین دارایی آن‌ها هستند، ولی با وجود این به آنچه می گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان‌ها معتقدند همانطور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش‌یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش‌یافته باشد.
به‌طورکلی نمی‌توان به منطق باروچ ایراد گرفت، تحقیقات نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیاد وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان‌ها کارکنانشان را باز خرید می‌کنند تا هزینه‌ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به‌طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف تخمین می زند که بالغ بر ۹۰ درصد شرکت‌های بزرگ، کوچک شده‌اند. درباره تغییرات در محیط‌های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال‌ها ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است. اکثر شغل‌هایی که در این دوره به وجود آمده‌اند از بین رفته‌اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می‌کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکت‌ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را باز خرید می‌کند، بلکه آن‌ها در زمان سود آوری و رونق نیز دست به این عمل می‌زنند. آن‌ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل‌های مالی ارائه و بنابراین، از این به‌عنوان حربه ای برا افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می‌کنند.
برای مثال به گفته ریچهیلد شرکت زیراکس در دوران سود آوری، برنامه‌هایی را برای کاهش کارکنانشان اعلام کرد به‌طور ی که تعداد آن‌ها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت‌ها و به مالکیت در آوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده‌اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده‌اند. همانطور که سازمان‌های بزرگ مالکیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‌های خود را می‌فروشند آنچه که به‌طور فزادینده ای به شکل غالب ظاهر می‌شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می‌توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. درنتیجه ایجاد شکل گیری تعهد در این شرایط برای انها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می‌تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند. (چلبی، ۱۳۷۶)
۲-۲-۵-۵- تعهد سازمانی واقعاً مهم است:
چطور می‌توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی‌ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان‌ها استراتژی کوچک سازی و کاهش هزینه‌ها را دنبال می‌کنند. برای این شرکت‌ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به‌عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت‌هایی که به این استراتژی متوسل می‌شوند در ک می‌شود. بنابراین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی‌ربطی است، به خاطر اینکه سازمان کمتری استراتژی‌هایی را برای افزایش تعهد کاکنان ادامه می‌دهد، در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان‌ها در پی عملکرد بالا و استراتژی‌های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن‌ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به‌عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می‌تواند به مزیت رقابتی و مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به‌عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به‌عنوان استراتژی رقابتی، کاملاً بر خلاف آنچه که باروچ می‌گوید، چیز بی‌ربطی نیست (چلبی، ۱۳۷۶)
۲-۲-۶- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:
ماتیو وزاجاک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته‌های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده‌اند. (نیرویی، ۱۳۸۲)
۲-۲-۶-۱- ویژگی‌های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی:

• • سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه‌های از دست رفته در سنین بالا می‌دانند. می یر و آلن اظهار می‌دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می‌کنند.

• • جنسیت: زن‌ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگر چه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر شاید آن است که زن‌ها برای عضویت سازمان می‌بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.

• • تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حساب گرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی شاید انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت‌های بیشتر شغلی آن‌هاست.

• • ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد اما چنین اظهار می‌شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حساب گرانه ارتباط پیدا می‌کند.

• • سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاری‌های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می‌شود اما این رابطه ضعیف است.

• • استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن‌ها فراهم شود. بنابر کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.

• • توانایی‌ها: افراد با مهارت‌های بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آن‌ها افزایش می‌دهد، درنتیجه موجب تعهد حساب گرانه می‌شود.

• • حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت‌نفس برای فرد می‌شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می‌شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می‌دهد.

• • سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد. (نیرویی، ۱۳۸۲)

۲-۲-۶-۲- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی:
اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت موردبررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن‌ها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار «الدهام هاک من» دارند. تحقیق «ماتیو و زاجاک» هم تأیید می‌کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می‌شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است: «تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است». استقلال و تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است. (نیرویی، ۱۳۸۲)
۲-۲-۶-۳- تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی:
در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:

• • انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته‌اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.

• • وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالبات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیزر بیان می‌دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروه‌های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگری به سازمان منجر می‌شود.

• • ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار نشان می‌دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می‌شود.

• • ارتباط رهبر: چگونگی ارتباط رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می‌کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می‌گردند. رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط‌های غیر قابل پیش بینی تأثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می‌شود. (نیرویی، ۱۳۸۲)

۲-۲-۶-۴- ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی:
در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است. اشاره می‌شود که در سازمان‌های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می‌ انجامد. اما این مسئله توسط تجزیه و تحلیل متا تأیید نشده است.
موریس استیزر چنین اظهار می‌دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می‌کند. اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تأیید قرار نگرفته است. (نیرویی، ۱۳۸۲)
۲-۲-۶-۵- وضعیت نقش و تعهد سازمانی:
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش وتعدد نقش اندازه‌گیری کرده‌اند. بر اساس مطالعات موردی و همکاران در سال ۱۹۸۲، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو وزاجاک نیز این مسئله را تأیید می‌کند. یکی از فرض‌ها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است. اما مسئله ای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تأثیر قرار می‌گیرد. (نیرویی، ۱۳۸۲)
۲-۳- بخش سوم – پیشینه تحقیق
۲-۳-۱- تحقیقات در داخل کشور:
در زمینه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی تحقیقاتی در داخل کشور در سطح ادارات مختلف صورت پذیرفته است که به بعضی از آن‌ها اشاره می‌گردد:

۲-۱-۱۵ برنامه هایی برای توسعه مدیران

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

هدف از توسعه مدیران این است که بتوان اثربخشی کلی مدیر را (در پست کنونی) افزایش داد و وی را برای پذیرفتن مسئولیت های بیشتر، به هنگام ارتقای مقام ، آماده ساخت.
پس از اینکه فرد به کار مشغول شد این روند ادامه دارد. برخی از شرکتها به پرداخت هزینه های زیاد، برای اجرای چنین برنامه های آموزشی، تن در نمی دهند و ترجیح می دهند که افراد خبره و کارآمد استخدام کنند و به آنها فرصت بدهند که به هنگام کار تجربه لازم را بیاموزند بدین منظور مدیران اجرایی خود را، در همه سطوح، در پست های بالا می گمارد و به سراسر دنیا اعزام می کند تا دیدگاهشان وسیع شود و تجربه های لازم بیندوزند.
آموزش در محل کار. روش آموزش در حین خدمت معمولا در برنامه های توسعه مدیریت دیده می شود. تصور بر این است که این شیوه آموزش، در مقایسه با آموزش در خارج از محل کار بهتر است، زیرا فرد با نوع کار و با محل تماس مستقیم دارد و راحت تر می تواند مطالب را بپذیرد.
برای آموزش مدیران جهت بالا بردن مهارت های آنان، در محل کار از چهار روش استفاده می شود که آنها عبارت اند از:
مربیگری یعنی مسئول مستقیم فرد به وی آموزش لازم را می دهد، که این کار از جمله روش های بسیار موثر در پرورش مهارت مدیریت می باشد. متاسفانه بسیاری از مدیران یا نمی خواهند نقش مربی برای زیردست خود ایفا کنند یا واقعا نمی توانند و برای این که برنامه آموزش در محل کار به شیوه ای معقول به اجرا در آید باید محدودیت هایی با شرایط خاص را در نظر گرفت (زیردست یا فرد تحت آموزش نمی تواند رشد نماید مگر این که به وی اجازه داده شود در حل مسائل به گونه‌ای که خود صلاح می داند اقدام کند). مدیران در بیشتر موارد چنین احساس می کنند که مجبورند به اقراد تحت آموزش خود دقیقاً آنچه را که باید انجام دهند، بگویند. بدین طریق می توان گفت که شیوه آموزش نامناسب است و نمی‌تواند اثر بخش باشد. برخی از مدیران هنگامی که از آنان خواسته شود نقش مربیگری ایفا کنند و به زیردست خود آموزش های لازم بدهند دچار نوعی تردید می گردند و احساس ناامنی می‌نمایند، چون چنین تصور می کنند که رقیبی برای آینده خود می‌سازند یا به اصطلاح مار در آستین می پرورانند. در واقع مدیر باید از مربیگری و آموزشی که به زیردست خود می‌دهد سود فراوان ببرد، زیرا مدیر نمی‌تواند ارتقای مقام یابد، مگر اینکه جانشینی لایق برای خود پرورش داده باشد.
چرخش کار، مستلزم این است که مدیر پیوسته پست خود را عوض کند تا بتواند تجربه های وسیعی بیاموزد و با جنبه های مختلف فعالیت هایی که در شرکت انجام می شود آشنا گردد.
پست های آموزشی، در اجرای این روش سعی می شود مهارت مدیران تازه وارد به شرکت افزایش یابد، به فرد تحت آزمایش پست ستادی داده می شود و زیر نظر یک مدیر به کار مشغول می گردد. معمولاً عنوانی که به چنین شخصی می دهند معاونت یا دستیار است. چنین پست هایی این فرصت را به مدیر تحت آموزش می دهد تا وی با کسی که الگوی مدیر موفق است، همکاری کند، یعنی همان کسی که حتی گرفتن تماس با وی تقریباً غیر ممکن بود.
سرانجام فعالیت های برنامه ریزی شده است که در آن افراد تحت آموزش را به کارهای مهم می‌گمارند تا آنان بتوانند تجربه ها و توانایی های خود را بهبود بخشند. از افراد تحت آموزش خواسته می‌شود تا سرپرستی یک گروه کاری را بر عهده بگیرند یا در یک کمیته مهم شرکت کنند. چنین تجربه هایی می تواند به آنان کمک کند تا درباره فعالیت های سازمان اطلاعاتی عمیق بدست آورند و مهارت خود را در زمینه روابط انسانی بهبود بخشند.
روش مبتنی بر تحقیق موردی^[۴۴]
در این روش به کارآموز، شرحی نوشته شده از مساله سازمان را ارائه می کنند. این شخص قضیه را به صورت مخصوص تجزیه و تحلیل می کند، مساله را شناسایی می نماید و دستاوردها یا راه حل ها را با سایر کارآموزان در میان می گذارد و با آنها به بحث می پردازد. این روش با این هدف به اجرا در می آید که به کارآموزان تجربه ای واقعی در زمینه شناسایی و تجزیه وتحلیل مسائل در محیطی که زیر نظر یک کارشناس آزموده انجام می شود، آموزش داده شود و در بحث های کلاسی کارآموزان در می یابند که برای دست یازیدن به مساله های سازمان و ارائه راه حل، ‌می توان به روش های مختلف عمل کرد. همچنین کارآموزان این مطلب را می آموزند که اغلب راه حل های آنها تحت تاثیر نیازها و ارزش ها قرار می گیرد. روش تحقیق موردی که به صورت آرمانی یا مطلوب به اجرا درآید، دارای پنج ویژگی عمده خواهد بود: ۱) توجه کردن به مسائل واقعی سازمان، ۲) حداکثر مشارکت افرد در بیان دیدگاه ها، بررسی دیدگاه های دیگران، برخورد عقاید و دیدگاه های مختلف و ۳) اتخاذ تصمیم که در سایه کمترین میزان وابستگی اعضای سازمان گرفته می شود، یعنی۴) کسانی که، به نوبه خود دارای این دیدگاه هستند که به ندرت امکان دارد پاسخی کاملا درست یا نادرست باشد و نیز این که قضیه ها یا موردهای مورد بحث نمی توانند کامل باشند؛ واقعیت هم به همین صورت است و سرانجام این که ۵) این افراد باز هم می کوشند با بهره گرفتن از روش مبتنی بر تحقیق موردی تا آنجا که امکان دارد داستان هایی در سطوح مناسب بسرایند.
آموزش در خارج از محل کار. در ارائه روش مبتنی بر آموزش درخارج از محل کار فرد از تنش ها، فشارهای روانی، فشارها و درخواست هایی که در محل کار وجود دارد فاصله می گیرد، و می تواند تمام توجه خود را به آموزش معطوف نماید و تجربه اندوزی کند. گذشته از این، فرد فرصت هایی به دست می آورد تا با افرادی از اعضای واحد یا سازمان خود جلساتی تشکیل دهد. از این رو فرد تحت آزمایش با نظرات جدید و تجربه های نوین رو به رو می شود و می تواند از این تماس ها کمال استفاده را ببرد. متداول ترین روش های که در خارج از محل کار به اجرا در می‌آید؛ عبارت‌اند از آموزش و تشکیل کلاس درس در خانه و اجرای برنامه هایی که به وسیله دانشگاه ها و سازمان‌هایی جهت توسعه مدیران (درخارج از محیط کار) به اجرا در می آید.
تقریباً تمام برنامه هایی که در رابطه با توسعه مدیران به اجرا در می آید (درخارج از محیط کار) شامل نوعی آموزش های کلاس درس می شود که در آن متخصصان داخل و خارج سازمان به افراد تحت آموزش مطالب خاصی می آموزند. در برگزاری کلاس های درس برای خنثی کردن اثرات منفی و کسالت آور، معمولاً تحقیقات موردی انجام می هند، مساله ای را حل می کنند، راه حلی را ارائه می‌دهند و از فرد می خواهند نقشی را ایفا نماید، یا بازی های تجاری انجام می دهند.
برخی از سازمان ها افراد تحت آموزش را به دانشگاه ها می فرستند تا در برنامه های توسعه کارکنان شرکت کنند. بعضی از دانشگاه های بزرگ چنین برنامه هایی را به اجرا در می آورند که از یک هفته تا سه ماه و گاهی بیشتر طول می کشد، برخی از دانشگاه ها برنامه های آموزشی یک ساله و تمام وقت برای مدیران سطوح میانی اجرا می کنند. معمولاً این مدیران برای آموزش مهارتهای جدید و ارتقای مقام در این کلاس ها شرکت می کنند؛ سازمان ها مدیران خود را به دانشگاه می فرستند تا در این برنامه ها شرکت کنند، دارای دیدگاهی وسیع تر شوند و جهت ماموریت های آتی آماده گردند. برنامه های دانشگاهی شامل کلاس درس، انجام تحقیقات موردی، ایفای نقش و صحنه سازی یا شبیه سازی می‌شوند.
شرکت های بزرگ به میران فزاینده ای، در رابطه با اجرای برنامه های آموزش کارکنان در خارج از محیط کار، وظایف دانشگاه ها را برعهده گرفته اند. (استونر، فریمن،گیلبرت، ۱۹۳۵؛ ۶۶۶-۶۷۲)
مسابقه های مدیریت
در مسابقه های مدیریت^[۴۵] که به وسیله رایانه اجرا می شود، کارآموزان به صورت شرکت های پنج یا شش نفره در می آیند و هریک از آنها باید در یک بازار شبیه سازی شده با بقیه رقابت کنندو هر شرکت هدفی را تعیین می نماید و اجازه دارد که تصمیمات گوناگون بگیرد. معمولا در این مسابقه، دوره های دو تا سه ساله به چند روز، چند هفته یا چند ماه در می آیند. همانند دنیای واقعی، هیچ شرکتی نمی تواند از تصمیماتی که سایر شرکتها می گیرند آگاه شود، در حالی که این تصمیمات بر فروش آنها اثر می گذارد. مسابقه مدیریت می تواند به عنوان ابزار خوبی برای آموزش مدیران مورد استفاده قرار گیرد. افراد از طریق مشارکت در فعالیت های واقعی می توانند بهترین مطالب را بیاموزند و این مسابقه ها می توانند اسباب چنین مشارکت هایی را فراهم آورند.
گردهمایی های خارج از سازمان
بسیاری از سازمان ها گردهمایی هائی (سمینارها و کنفرانس هایی) را تشکیل می دهند که هدف آنها آموزش مدیریت است و در این دوره ها مطالبی گنجانده می شود که افراد بتوانند برنامه ریزی های راهبردی تدوین نمایند، در تهیه گزارش های شرکت مهارت های لازم کسب کنند و برای کارهای مدیریتی آموزش هایی ببینند. سایر سازمان ها هم در زمینه آموزش مدیریت خدماتی را ارائه می کنند.
در بسیاری از این برنامه ها، واحدهای آموزشی پیاپی ارائه می شود تا افراد بتوانند دوره ها را کامل کنند.(ریموند لی و بلاک آسفور، ۱۹۹۶، ۱۲۳-۱۳۳)
۲-۱-۱۶ یادگیری
یادگیری^[۴۶]
جامعترین تعریفی که تاکنون از یادگیری ارائه شده تعریف هلیگارد و مارکوئیز است این دو روانشناس، یادگیری را بدین گونه تعریف کرده اند. یادگیری عبارتست ازفرآیند تغییرات نسبتاً پایدار در توان بالقوه ناشی از تجربه (هرگنهان،ترجمه سیف،۱۳۸۶)
یادگیری سازمانی
موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه ۱۹۷۰ میلادی مطرح شد. یادگیری افراد در درون سازمان را یادگیری سازمانی گویند. یادگیری سازمانی برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهایی که در سازمان جریان دارد بکار گرفته می شود(رهنورد، ۱۳۷۸).
نظریه پردازان سازمانی مطالعات زیادی را در زمینه یادگیری انجام داده اند و تعاریف و تعابیر گوناگونی را از مفهوم یادگیری سازمانی بیان کرده اند. در حقیقت مفهومی گسترده را از زوایایی گوناگون نگریسته اند؛ شماری از مهمترین این تعاریف به قرار زیر است:
«یادگیری سازمانی فرایند جستجو و اصلاح خطا می باشد»^[۴۷] (آرگریس، ۱۹۷۷)
«یادگیری سازمانی به فرایند پیشرفت فعالیتها از میان دانش و فهم بهتر، معنی می دهد»^[۴۸] (فیول ولیلز،۱۹۸۵)
«یک جزء، در صورتی یاد می گیرد که از میان پردازش اطلاعات، محدوده رفتارهای بالقوه اش تغییر یابد.»^[۴۹] (هوبر،۱۹۹۱)
۲-۱-۱۷ انواع یادگیری سازمانی
آرجریس و شون سه نوع یادگیری سازمانی و یا به تعبیر دیگر، سه سطح یادگیری را به شرح زیر توصیف کرده اند:
۱- یادگیری تک حلقه ای: یادگیری تک حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که در بستر هدفها و سیاستهای جاری سازمان، خطاها کشف و اصلاح شوند. از یادگیری تک حلقه ای، سنگه با عنوان یادگیری انطباقی، فایول ولایلز با عنوان یادگیری سطح پائین و میسون با عنوان یادگیری غیراستراتژیک نیز نام می‌برند.
۲- یادگیری دو حلقه ای: یادگیری دو حلقه ای زمانی اتفاق میافتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح میکند و هنجارها، رویه ها، سیاستها و هدفهای موجود را زیر سؤال میبرد و به تعدیل و اصلاح آنها می پردازد. یادگیری دو حلقه ای را، سنگه با عنوان یادگیری مولد، فایول و لایلز با عنوان یادگیری سطح بالا و میسون با عنوان یادگیری استراتژیک نیز نام می‌نامند.
۳-یادگیری سه حلقه ای: زمانی اتفاق میافتدکه سازمانها یاد بگیرند چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند. به عبارت دیگر یادگیری سه حلقه ای توانایی یادگرفتن درباره یادگیری است. این بدان معنی است که آگاهی از سبکها و فرآیندها و ساختارهای یادگیری پیش نیاز ارتقای یادگیری است (رهنورد،۱۳۸۷) از یادگیری سه حلقه ای به عنوان«فرایادگیری» نیز نام برده اند در این سطح سازمانها یاد میگیرند که چگونه یاد بگیرند(حیدری تفرشی ،۱۳۸۱)
۲-۱-۱۸ مراحل یادگیری سازمانی
یونگ و اولریش^[۵۰] برای نیل به توانمندی یادگیری سازمانی عبور از سه مرحله را ضروری می دانند:
تولید ایده ها: این مرحله شامل کسب، کشف و اختراع ایده های جدید می باشد.
عمومیت دادن و انتشار آن ایده ها: در این مرحله باید ایده های تولید شده در مرحله اول در میان مرزهای سازمان توسعه یافته و تسهیم شود.
شناسایی ناتوانی های یادگیری در سازمان: در این مرحله موانع موجود در سازمان در برابر یادگیری، مورد شناسایی قرار می گیرد.
گاروین^[۵۱] نیز یادگیری سازمانی را فرایند گذر از سه مرحله زیر می داند:
مرحله شناختی^[۵۲]: در این مرحله، اعضای سازمان در برابر ایده های جدید قرار می گیرند، دانش خود را گسترش می دهند و تفکری متفاوت را آغاز می کنند.
مرحله رفتاری^[۵۳] : در این مرحله، کارکنان و اعضای سازمان سعی در تغییر رفتارهایشان دارند.
مرحله پیشرفت عملکرد^[۵۴] : در این مرحله، تغییر در رفتارها باعث پیشرفت های قابل سنجش در نتایج می شوند؛ نظیر کیفیت برتر، توزیع بهتر، سهم بازار بیشتر و …
در اینجا مراحل شناختی و رفتاری مقدم بر مرحله پیشرفت عملکرد می باشد.
۲-۱-۱۹ مبانی یادگیری سازمانی:
به اعتقاد یونگ و اولریش سازمانها در مسیر سازمانی باید ۸ فرض زیر را به دقت در نظر داشته باشند^[۵۵]:
سازمان های یادگیرنده تنها بر یادگیری تمرکز نمی کنند، بلکه اهدافشان را نیز در نظر دارند: هدف یادگیری سازمانی، پیشرفت وتوسعه قدرت رقابت در محصولات و خدمات و نوآوری‌ها و تطابق با شرایط متغیر محیطی است.
سازمان های یادگیرنده از یک منطق سیستمی پیروی می کنند: پیتر سنگه عقیده دارد که تفکر سیستمی مهمترین عامل در خلق سازمان های یادگیرنده است. تفکر سیستمی باعث می شود تا الگو ها و روندهای تغییر را ببینیم و به یک تصویر تنها از آن اکتفا نکنیم.
یادگیری سازمانی با یادگیری فردی مرتبط است ولی تنها محدود به آن نمی شود. در محتوای سازمانی، یادگیری به معنای دانشی است که از افراد یادگیرنده به سایر افراد، واحدها و کارکردها انتقال پیدا کرده است.
یادگیری فردی در یک سازمان مشابه یادگیری سازمانی نیست. یادگیری سازمانی از مجموع یادگیری های فردی افراد در سازمان بیشتر است.
هدبرگ^[۵۶] از نظریه پردازان یادگیری می گوید:
«اگرچه یادگیری سازمانی در افراد رخ می دهد، منتها این یک اشتباه خواهد بود که یادگیری سازمانی را هیچ انگاریم و آن را نتیجه یادگیری فردی اعضایش بدانیم.^[۵۷]»
مدیرانی که می خواهند سازمانی یادگیرنده بسازند باید بر هر دو نوع یادگیری فردی و سازمانی تمرکز داشته باشند. یادگیری فردی در اعضای سازمان از طریق کسب دانش بوسیله تحصیلات، تجربه و یا آزمایش ایجاد می شود. حال اگر سیستم ها و فرهنگ این دانش را حفظ کرده و آن را از افراد در طول مرزهای سازمان انتقال دهد، یادگیری سازمانی پدیدار می شود.
یادگیری طی یک روند آرام و بدون وقفه رخ می دهد؛ از سطح تا عمق.
فیول ولیلز میان یادگیری سطح پایین و یادگیری سطح بالا تمایز قایل شده اند:
یادگیری سطح پایین: در ساختار سازمانی و مجموعه قوانین پدیدار می شود منجر به نتایج رفتاری می‌گردد.
یادگیری سطح بالا: در تنظیم قوانین و هنجارهای جامع سازمان موثر است و نه در فعالیتها و رفتارهای خاص و منجر به نتایج شناختی می شود.

البته اگر کسی (نعوذ بالله) مرتکب چنین عمل قبیحی شده باشد باید بین خود و خدای خود از کار خود توبه کند و امید به رحمت پروردگار داشته باشد، و لازم نیست که با اقرار خود مقدمات اجرای این حکم را برای خود فراهم آورد .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اما باید توجه نماید که در مواردی این کار قبیح، احکام شرعی خاصی را در پی دارد که باید به آنها ملتزم باشد؛ مثلا در رساله های عملیه آمده است: اگر انسان پیش از آن که دختر عمه یا دختر خاله خود را بگیرد با مادر آنان زنا کند، دیگر نمى‏تواندبا آنان ازدواج نماید.
زنای با محارمبه معنای آن است که مثلاً یک مرد با یکی از زنهایی که جزو محارم نسبی وی هستند و ازدواج کردن با آنان حرام است، زنا کند. محارم نسبی مانند: مادر، خواهر، دختر، دختر خواهر، دختر برادر، عمه و یا خاله.
مجازات زنای با محارم کیفر آن بنابر نظر بعضی از فقها اعداماست، ولی مفاد بعضی از روایات این است که با شمشیر یک ضربه به گردن او بزنند و اگر زنده ماند او را در حبس نگه دارند تا بمیرد، واحوط رعایت این دستور است حکم اعدام در زنا با زنانی که بواسطه شیر خوردن محرم شده‌اند یا به سبب ازدواج محرم شده‌اند – مانند مادر زن ، محل اشکال است، ولی نسبت به زن پدر جاری است. همچنین در این حکم فرقی نمی‌کند که مرد زنا کننده مجرد باشد و یا متاهل .
درزنای با محارم، در صورتی که زن به انجام عمل زنا راضی بوده، آن زن نیز اعدام می‌شود.
انواع زنا:
الف ) زنا با محارم نسبی
زنا با زن پدر که موجب قتل زانی است .چنانچه مردی خواهمتاهل باشد یا مجرد با یکی اززن های محارم خود مانند مادر، زن پدر، خواهر،دختر،دختر خواهر، دختر برادر، عمه یا خاله زناکند بنا به نظر جمع زیادی از فقها محکوم بهاعدام است و در این فرض اگر زن به انجام عمل زناراضی باشد مجازات اعدام نسبت به اونیز جاری است.
ب)زنای بامحارم سببی
زنا بامادرزن یاخواهر زن یادخترخواهر زن یادختربرادرزن ویاوابستگان زن بنابرقول مشهورفقها باعث قتل زانی میشود.
ج)زنای با کافر:
اگر مرد مسلمانی با زن کافر ذمی زنا کند، حکم او همان حکم زنا با زن مسلمان است؛ یعنی اگر محصن باشد حکم او رجم (اعدام) است و اگر غیر محصن باشد، صد ضربه شلاق به او زده می شود، اما در مورد زن کافر حاکم شرع اختیار دارد که یا حکم اسلام را در باره او اجرا کند و یا او را به محکمه کفار می دهند تا بر طبق مذهب خودشان بر او حکم جاری کنند.
د)زنای به زور:
زنای به عنف به معنای آن است که مثلاً زنی به عمل زنا راضی نباشد و مرد با زور و ارعاب و تهدید با او زنا کند.
در این دو مورد نیز نه تنها تبعیضی علیه زنان نیست بلکه نسبت بهجنس مرد سختگیری بیشتری روا داشته شده است تا از قدرت خود سواستفاده نکنند.
نتیجه آنکه در مورد اعدام زناکار هیچ گونه تبعیض علیه جنس زننسبت به مرد وجود ندارد.مورد دیگر اعدام زناکار فرضی است که مرد یا زن زناکار بالغو عاقل و آزاد گرچه همسر نداشته باشدو به اختیار خود زناکرده باشد و تا سه مرتبهکیفریکصد ضربه شلاق حد را خورده باشد، کیفر او درمرتبه چهارم ، اعدام است (ماده ۹۰ق .م .ا) دراین مورد نیز هیچ تبعیضی علیه زنان نیست بلکه کاملا تشابه و تساوی نیزرعایت شده است .
همچنین زنای مرد محض (مردی که دارای همسر دائمی است و با او درحالی که عاقل بوده مباشرت جنسی داشته و هر وقت نیز بخواهدمی تواند با او مباشرت کند) و زن محصنه (زن شوهردار) موجب رجم و سنگساری آنان است دراین حکم که نقشبازدارنده ای دارد هیچ فرقی بین زن و مرد نیست و از این جهت تبعیضی علیه جنس زننیست .
اما مجازات شلاق متوجه زن و مرد زناکاری است که دارای همسر باشرایط احصان نباشند و به اختیار خود زنا کرده باشند. (م ۸۸. ق . م . ا) و اینمجازات تا سه مرتبه قابل تکرار است ولی در مرتبه چهارم مرتکب زنا محکوم به اعداماست در این مجازات نیز هیچ تفاوت و تبعیضی بین جنسیت زن و مرد نیست ، در نتیجه بند{ز} ماده ۲ کنوانسیون محو کلیه اشکال تبعیض علیه زنان با مجازات حدزنا تعارض ندارد.
مجازات زنای به عنف:کیفر آن برای مرد زنا کننده «اعدام» است، هرچند احوط آن است که یک شمشیر به گردن او بزنند، گرچه نمیرد.
ه)زنای غیر محصنه:
زنای غیر محصنه به زنایی گفته می‌شود که شخص زناکار (زن یا مرد) فاقد همسر و مجرد باشد و به اختیار خود زنا کرده باشد. به زبان ساده تر به زنای شخص مجرد، زنای غیر محصنه گفته می‌شود.
مجازات زنای غیر محصنه در این نوع از زنا، کیفر شخص زناکار درمرتبه اول یکصد ضربه شلاق است، و اگر سه مرتبه زنا کند و در هر مرتبه حد خورده باشد، کیفر او در مرتبه چهارم اعدام است. مرد را در حالی شلاق می‌زنند که ایستاده باشد، و نباید ضربات شلاق بر سر و صورت و عورت او وارد شود. اگر مرد را هنگام زنا برهنه یافته‌اند، جزعورت بقیه بدن او باید برهنه باشد و اگر با لباس یافته‌اند بنابراحتیاط به هر نحو که او را یافته‌اند شلاق خواهد خورد. زن را در حالی شلاق می‌زنند که نشسته باشد و بدن او با لباس پوشیده باشد، و از شلاق زدن به سر و صورت او خود داری نمایند.
خ)زنای محصن و محصنه:
زنای محصنه به معنای آن است که شخص زنا کننده دارای همسر دائمی باشد به گونه‌ای که هرگاه بخواهد با همسر خود نزدیکی کند مانعی در کار نباشد و با این حال تن به زنا داده باشد. به زبان ساده‌تر اگر یک زن متاهل زنا کند، به زنای آن شخص زنای محصنه گفته می‌شود و اگر زانی مرد باشد زنای محصن گفته میشود.
مجازات زنای محصن در مورد مرد زناکاری که متاهل است، اگر پیرمرد است ابتدا یکصد ضربه شلاق و سپس سنگساراست، و اگر جوان است فقط او را سنگسار می‌کنند و بنابر احتیاط واجب شلاق نزنند، در مورد زن متاهل نیز همین حکم جاری است. اگر مردی که متاهل است و زن او در اختیار اوست اما هنوز با اوزناشویی نکرده، اگر این مرد با زنی زنا کند او را صد ضربه شلاق می‌زنند و سر او را هم می‌تراشند و به مدت یکسال او را از شهرش تبعید می‌کنند. ولی برای زن زنا کار حکم تراشیدن سر و تبعید جاری نیست.
راه‌های اثبات زنا:
فلسفه تدوین قانون، ایجاد نظم عمومی و جلوگیری از تعدی و تجاوز افراد به یکدیگر و ممانعت از هرج و مرج در روابط اجتماعی و حقوقی افراد است. این امر مستلزم آن است که قوانین بعد از تدوین، لازم الاجراء شده و به بهانه های مختلف در اجرای آن خلل ایجاد نشود.
اما از طرف دیگر از آنجا که متعلق اوامر و نواهی قانونی، رفتار و اعمال افراد است؛ آنان برای تطبیق عملکردهای فردی و اجتماعی خود با قانون،نیازمند آگاهی و اطلاع از بایدها و نبایدهای ناشی از اراده ی قانونگذار هستند. زیرا نمی توان ا فراد بی اطلاع از قانون را تحت تعقیب قرار داد و یا آثار حقوقی براعمال آنان مترتب کرد.
لازمه این گفتار پذیرفتن عذر جهل به قانون و ایجاد وقفه در اجرای قانون در موارد جهل به قانون است.از طرف دیگر پذیرفتن عذر جهل به قانون و عدم اجرای قانون، خلاف فلسفه ی تدوین قانون بوده و اختلال در روابط اجتماعی افراد و نظم عمومی را سبب می گردد. در پی این معضل، قانونگذار به چاره اندیشی پرداخته و مهلتی را برای اطلاع افراد از تدوین قانون، مقرر داشته و پس از آن،فرض واماره حقوقی را بر این قرار داده که افراد از تصویب قانون آگاهی یافته اند.
براین اساس قانونگذار در ماده ۲ از قانون مدنی مقرر می دارد که قوانین پس از گذشت ۱۵ روز از انتشار آن، در سراسر کشور لازم الاجراء است؛ مگر آنکه در خود قانون ترتیب خاصی برای زمان اجرا مقررشده باشد.
گر چه بی تردید نمی توان ادعا کرد که طی این مدت همه افراد از وجود قانون مطلع شده اند، اما اهتمام قانون گذار به نظم عمومی، انگیزه تأسیس این ماده و فرض حقوقی بوده است، به دیگرسخن:
قانون گذار با انشای ماده اصلاحی(از قانون مدنی) نشان داده که به نظم عمومی بیش از آگاه شدن اشخاص از قانون اهمیت می دهد و نمی خواهد اجرای قانون در هیچ حالتی بیش از۱۵ روزبه تأخیر افتد.
اما بر خلاف ماده ۲ اصلاحی از قانون مدنی و اجماع حقوقدانان بر لزوم اجرای قانون پس از مهلت مقرّر برمبنای فرض و اماره و اعتنا نکردن به نفس واقع مبنی بر عدم آگاهی عده ای از قانون، برخی از مواد قانونی مشعر به خلاف بوده، ادعای جهل به قانون را مسموع دانسته و اجرای قانون را منوط به علم و آگاهی افراد از مفاد قانون دانسته است. از جمله ماده ۶۴ از قانون مجازات اسلامی که مقرر می دارد:
زنا در صورتی موجب حد می شود که زانی یا زانیه بالغ، عاقل و مختار بوده و به حکم و موضوع آن نیز آگاه باشد.
درکتاب عروه الوثقی آمده است:درتحقق زنافرقی نمی کند اختیاری باشد یااجباری ویا اضطراری و
همچنین فرقی نمی کند زناکننده درحال نوم باشدیابیداری،بالغ باشدیاغیربالغ.
دراسلام بطور کلی دو راه برای اثبات زنا وجود دارد: ۱-اقرار طرفین ۲-شهادت چهار نفر شاهد. اگر چنانچه زنای محصنه یک شخص به‌وسیله هر یک از راه‌های فوق ثابت شود، آنگاه مجازات سنگسار در حق شخص زنا کار، با توجه به اینکه زنای وی به‌وسیله کدامیک از راه های فوق ثابت شده باشد متفاوت خواهد بود.
۱– اقرار طرفینزنا کننده که بالغ و عاقل و آزاد است در حال اختیار و بدون ارعاب و ترس چهار مرتبه و بنابراحتیاط در چهارجلسه اعتراف کند که زنا کرده‌است .
اگر زنای محصنه از راه اقرار شخص زنا کار ثابت شود وشخص زناکار هنگام سنگسار از گودال فرار کرد، دیگر او را به گودال برنمی‌گردانند، حتی بنابراحتیاط اگر یک سنگ هم به او نخورده باشد نباید او را بازگردانند.
۲– شهادت چهار نفر شاهدچهار مرد عادل به دیدن عمل شهادت دهند، و اگر سه مرد و دو زن عادل یا دو مرد و چهار زن عادل هم شهادت دهند کافی است و زنا ثابت می‌شود.
اگر زنای محصنه از راه شهادت شهود ثابت شود، آنگاه اگر هنگام سنگسار از گودال فرار کرد، فرار وی فایده ندارد و او را باید به گودال برگردانند و آنقدر سنگسار شود تا بمیرد.
۱-۱-۲-۱-حدقتل وموارد آن:
اعدام درلغت ازماده عدم به معنای نیستی ونقطه مقابل وجود است که به باب افعال برده شده است و مفهوم تعدی ازآن فهمیده میشود.بنابراین اعدام درلغت یعنی نیست ونابودکردن ودراصطلاح عبارت است ازشدیدترین نوع مجازات که توسط قانون گذار وضع ومقرر گردیده است وبه موجب آن حیات مجرم به طور کلی سلب گردیده وازادامه زندگی بازمانده می شود.
مجازات اعدام ،شدیدترین نوع مجازات است که ازقدیم الایام درتمام جوامع بشری وتمدنهاوجودداشته وقربانیان بسیاری گرفته است.درحقوق ایران،برخی ازاقسام کیفراعدام برمبنای متون ونصوص فقهی تشریع شده است.مانندمجازات اعدام برای مرتکبین جرم محاربه وافساد فی الارضدرزمین ونیز تجاوز به عنف وسایر جرایمی که به موجب قوانین ومقررات شرعی،مرتکب آن مستوجب اعدام یاقتل است .این قبیل اعدام ها جزءحدود هستند وتخفیف وتعلیق درآن راه ندارد ومشمول مقررات مرور زمان هم نمیشوند.
برخی دیگر ازاقسام کیفراعدام براساس ضرورت حفظ نظم وامنیت ومصلت عمومی مشروعیت یافته است .مانند مجازات اعدام برای اشخاصی که به قصدمبارزه بانظام جمهوری اسلامی ایران از طریق قاچاق عمده ،درنظام پولی یاارزی کشوراخلال ایجادنمایند ویامرتکب یکی ازاعمال مجرمانه مستوجب اعدام مذکور درقانون مبارزه باموادمخدرواین قبیل اعدام هاجزءحدودمحسوب نمی شوند.
درکتب فقهی ازجمله روضه البهیه^[۱۷]،جواهر الکلام^[۱۸]،منهاج الصالحین ودیگرکتب،مجازات مرتکبین زنابا محارم نسبی،یازن پدر،یازنای غیرمسلمان بازن مسلمان وزنای به عنف رامستحق قتل باشمشیردانسته اندوبرای این عقیده به روایتی اشاره کرده اندکه چندموردآن بیان می شودجمیل بن دراج میگوید:«ازامام صادق {ع}پرسیدند شمشیری که به فردزناکاربامحارم بایدزده شود این شمشیر بهکجای وی زده میشود؟امام فرمودند به گردن وی شمشیرزده می شود^[۱۹]»ودرحدیث دیگری ازامام سجاد[ع]نقل شده که ازایشان سوال شددرخصوص زنای مردی با خواهرش،ایشان فرمودند:یک ضربه شمشیربه ایشان زده شودواگرزنده ماندبه زندان انداخته شودتااین که بمیرد^[۲۰].چندین روایت دیگری دراین زمینه وجوددارد که به لحاظ جلوگیری ازاطاله کلام ازذکرآن خودداری می شود.
حضرت امام {ره}مجازات قانون رابه طورمطلق بیان داشته ونوع ونحوه ی قتل رابیان ننموده است^[۲۱].قانونگذارمانیزبه پیروی ازمزبورمطلق قتل رابه عنوان مجازات بیان داشته است ونوع قتل رامشخص نکرده است بااین اوصاف اگردرمتن دادنامه،قتل ازطریق شمشیرموردحکم قرارگیردچاره ای جزاجرای آن نیست؛ولی دربیان قتل به صورت مطلق ،می توان آن راازطریق متعارف که همان قتل باطناب داراست،اجرانمود.
در روایات، اجرای حدود و قوانین الهی در جهت پاکیزگی محیط اجتماع، از باران‏های مداوم و پاکسازی محیط طبیعی از آفات و آلودگی‏ها سودمندتر شمرده شده است. چنانکه رسول‏خدا (ع)در این باره می‏فرماید: «اِقَامَهُ حَدٍّ خَیْرٌ مِنْ مَطَرِ اَرْبَعیِنَ صَبَاحاً» (برکات)، اجراى یک حدّ (الهى)از چهل روز باران بهتر است.
با توجه به این که زنا اقسام مختلفی دارد حدود در مورد زنا هم متفاوت است، یکی از حدود زنا قتل (بریدن گردن)در مورد مردى است که زنى را اکراه بر زنا کند.حدود زنا ی کشتن با شمشیر بر افراد زیر لازم است و آن است:
۱-مردى که با زنان محرم نسبى خود زنا کند، مانند مادر و خواهر و عمه و خاله و دختر برادر و دختر خواهر
۲-بعضى از علماء محرم هاى سببى را نیز به این الحاق کرده‏اند، مانند زن پدر و مادر زن، و حد ایشان این است که گردن بزنند ایشان را، و بعضى علماء گفته‏اند که اگر آن مرد محصن بوده و زن داشته و با محرم خود زنا کرده است او را صد تازیانه مى‏زنند، و بعد از آن سنگسار مى‏کنند، و اگر زن نداشته او را اول صد تازیانه مى‏زنند، و بعد از آن گردن مى‏زنند، و قول اول مشهورتر است، و زن نیز اگر راضى بوده و جبرى بر او نشده ،حکم مرد رادارد .

۴۲۱/۰

سطح معنی داری

۰۰۰/۰

۰۰۰/۰ = سطح معنی داری F

۰۵۴/۳۹ = F

۱۷۷/۰ = ( ضریب تعیین )

۴۲۱/۰ = R

با توجه به سطح معنی داری بدست آمده از تحلیل داده‌ها که برابر ۰۰۰/۰ می باشد و مقایسه آن با میزان خطای مجاز ۰۵/۰ ( ۰۵/۰ >p ) با اطمینان ۹۵ درصد فرض آماری که دال به عدم وجود رابطه بین اثربخشی و مزیت متجانس می باشد،رد می­ شود یعنی بین اثربخشی و مزیت متجانس رابطه معنی داری وجود دارد. لذا با توجه به مقدار و علامت ضریب همبستگی پیرسون بدست آمده که برابر ۴۲۱/۰ می­باشد این رابطه از نوع مثبت می­باشد بنابراین فرضیه پژوهشی فوق پذیرفته می­گردد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نمودار ۴-۱۲ معادله خط رابطه‌ی بین اثربخشی و مزیت متجانس
فرضیه دهم
بین اثربخشی و مزیت پویا در شرکت­های جهان فولاد غرب تاثیر وجود دارد.
جدول۴-۱۶ ضریب همبستگی پیرسون رابطه‌ی بین اثربخشی و مزیت پویا

مزیت پویا

اثربخشی

ضریب همبستگی پیرسون

۳۱۸/۰

سطح معنی داری

۰۰۰/۰

۰۰۰/۰ = سطح معنی داری F

۳۶۹/۲۰ = F

۱۰۱/۰ = ( ضریب تعیین )

۳۱۸/۰ = R

با توجه به سطح معنی داری بدست آمده از تحلیل داده‌ها که برابر ۰۰۰/۰ می باشد و مقایسه آن با میزان خطای مجاز ۰۵/۰ ( ۰۵/۰ >p ) با اطمینان ۹۵ درصد فرض آماری که دال به عدم وجود رابطه بین اثربخشی و مزیت پویا می باشد،رد می­ شود یعنی بین اثربخشی و مزیت پویا رابطه معنی داری وجود دارد. لذا با توجه به مقدار و علامت ضریب همبستگی پیرسون بدست آمده که برابر ۳۱۸/۰ می­باشد این رابطه از نوع مثبت می­باشد بنابراین فرضیه پژوهشی فوق پذیرفته می­گردد.
نمودار ۴-۱۳ معادله خط رابطه‌ی بین اثربخشی و مزیت پویا
مدل ساختاری تحقیق (بررسی مدل اصلی تحقیق)
در ادامه مدل معادلات ساختاری در حالت تخمین استاندارد مورد بحث قرار خواهد گرفت،اما قبل از شروع لازم به ذکر است که توزیع چند متغیره داده‌ها و نرمال بودن آن بحثی است که بی توجهی به آن توسط پژوهشگر می تواند وی را به نتیجه گیری نادرست هدایت کند،چنین وضعیتی به این واقعیت برمی‌گردد که عموی ترین روش برآورد پارامترها و خطای معیار آنها یعنی حداکثر درست نمایی بر پیش فرض نرمال بودن چند متغیره استوار است. از آنجا که در پژوهش حاضر مفروضه نرمال بودن چند متغیره برقرار نیست به منظور مقایسه مدل های مختلف با داده‌های یکسان و نیز به منظور گزینش مناسب ترین آنها می توان از خودگردان سازی استفاده نمود. خود گردان سازی به عنوان روشی که مبتنی بر بازنمونه گیری با جایگذاری ^[۸۲] از یک نمونه مورد مطالعه است ( نمونه ای که فرض می شود معرف جامعه است )،در شرایطی که در آن مفروضه ی نرمال بودن چند متغیره نقض شده است می تواند به برآورد دقیقتر پارامترها و خطای معیار مرتبط به آنها یاری رساند.
جدول ۴-۱۷بررسی فرضیات پژوهش با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری