۵۱

۵۴

(۶) تحقیق وحید قره داغی(دانشجوی کارشناسی ارشد) با موضوع “میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون” در سال ۱۳۸۷ صورت گرفته که تحقیق مورد اشاره، یک تحقیق کاربردیست واز نظر گردآوری داده ها و تجزیه و تحلیل توصیفی و ازنوع پیمایشی است. به دنبال مسئله عدم شناخت و اطلاعات کافی درمورد کارکنان وتوانمندی آن ها و همچنین نبود تحقیقات در این زمینه و به منظور بررسی میزان توانمندی کارکنان در گمرکات استان کرمانشاه و. ‌بر اساس مطالعات میشرا و با استناد به مدل پنج بعدی توانمندی وتن وکمرون انجام گرفت. برای این منظور در فصل دوم موضوع توانمندی- ابعاد- الگوها –دیدگاه های مختلف وتاثیرتوانمندی برنگرش کارکنان تشریح گردید- بااستفاده از پرسشنامه – مصاحبه واسنادومدارک داده ها گردآوری شده وبا استفاده از آ؛زمون t ونرم افزارspss تجزیه و تحلیل شدند و در نهایت ‌به این نتیجه رسید که کارکنان گمرک کرمانشاه ‌از توانمندی بالایی برخوردارند. لذا کارکنان توانایی انجام ‌مسئولیت‌های محوله- شهامت قبول نتایج کارهایشان -رضایتمندی شغلی و توانایی خود سامانی درشغل خود را دارند.

(۷) در تحقیقی که سعید هداوند(کارشناس ارشد مدیریت و برنامه ریزی آموزشی و
مدیر آموزش – شرکت صنایع الکترونیک ایران) در سال ۱۳۸۹ در شرکت صنایع الکترونیک ایران داشته است، اشاره شد که حضور فعالانه سازمان در عرصه های رقابتی، پیدایش مشاغل جدید و لزوم چند مهارته شدن کارکنان، تواناسازی آنان را امری اجتناب‌ناپذیر نموده است. از طریق توان افزایی، ظرفیت‌های کاری با تفویض اختیار، افزایش مسئولیت، خودمختاری در تصمیم‌گیری و احساس خودکارآمدی، افزایش یافته و در نتیجه بهره‌وری و اثربخشی سازمان نیز بالا می‌رود. برای این کار ‌زیرساخت‌هایی از جمله سرمایه، نیروی انسانی با انگیزه و نیز نگرش همسو لازم است تا از طریق به کارگیری سه اصل مهم تسهیم کارکنان در اطلاعات، تعیین چارچوب خود مختاری به منظور تصمیم‌گیری و جایگزینی تیم‌های خودگردان در سلسله مراتب سازمان، توانمندسازی میسر ‌گردد. آنچه از این طریق حاصل می‌شود افزایش وفاداری و حس تعلق کارکنان به سازمان است که در مشارکت فعال و ارائه ابتکار و خلاقیت نمود می‌یابد و در نهایت موجبات ارتقای بهره‌وری سازمان را پدید خواهد آورد. لازم بذکر است که تا کارکنان ظرفیت‌های لازم را برای تغییر در جهت توانمندسازی به دست نیاورند موفقیتی حاصل نخواهد گردید، بالاخص اگر بودجه و سرمایه لازم برای این کار نیز وجود نداشته باشد.

۵۲

۵۵

(۸) در تحقیقی که با عنوان “نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران” توسط محمدصادق ضیایی و همکارانش در سال ۱۳۸۶ صورت گرفته چنین نتیجه گیری نمود که بین ابعاد رهبری معنوی(چشم انداز، عشق به نوع دوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان) با توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و بین تعهد سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه علی وجود ندارد و در نهایت رایطه علی معکوسی میان بازخورد عملکرد رهبر و توانمندسازی کارکنان وجود دارد. نتایج مدل معادلات ساختاری نشان می‌دهد که رهبری معنوی باعث توانمندسازی کارکنان می شود یعنی دانشگاه هایی که از رهبری معنوی برخوردارند می‌توانند با ایجاد انگیزه در کارکنان، ارائه اطلاعات به آنان و با تفویض اختیارات، آنان را در فرایند تصمیم‌گیری‌های سازمان مشارکت دهند و موجبات توانمندسازی آنان را فراهم آورند. به عبارتی دیگر، رهبری معنوی با فراهم نمودن زمینه‌های مساعد و پشتیبانی کننده به کارکنان نشان می‌دهد که آن ها می‌توانند با کوشش در جهت تحقق اهداف دانشگاه تهران، نیازها و ‌هدف‌های‌ خود را برآورده سازند و توانایی‌های بالقوه خود را آشکار کنند. چشم انداز سازمانی نیز باعث توانمندسازی کارکنان می شود؛ یعنی ماموریتها و اهداف دانشگاه در هر مجموعه ای برای هدایت عمومی فعالیت‌های دانشگاه به سمت و سوی مورد نظر دانشگاه است. معمولا اینگونه اهداف در سطح ‌رسالت‌ها، ماموریتها و در سطح عملیاتی و کاربردی توسط هدفگذاران که در هر دانشگاهی متناسب با فرهنگ و سبک مدیریت دانشگاهی می‌تواند متغیر باشند، تعریف می‌گردند. چگونگی و نحوه تعیین اهداف و ماموریتهای دانشگاه و سطح اهداف فردی کارکنان از جمله مسائل مهمی است که می‌تواند نقش بسیار عمده ای را در تحقق اهداف دانشگاه و در نهایت، موفقیت دانشگاه ایفا کند. لذا، آشکارسازی اهداف و چشم‌انداز دانشگاه تهران سبب می‌گردد فرد تصویری مثبت از موفقیت‌های آتی خود ارائه کند. این تصویر مثبت از آینده احساس شایستگی و احساس مؤثر بودن فرد را افزایش داده و بر احساس معنی‌داری تاثیرگذار خواهد بود و باعث توانمندسازی فرد می شود.

۵۳

عشق به نوع دوستی نیز باعث توانمندسازی کارکنان می شود؛ یعنی رهبری معنوی از طریق رواج فرهنگ نوع دوستی در دانشگاه باعث شکل گیری شبکه های ارتباطی غیررسمی میان افراد می شود که این به نوبه خود باعث افزایش حس مشارکت افراد و همچنین افزایش حس مسئولیت در افراد می‌شود.

همچنین ایمان به کار باعث توانمندسازی کارکنان می شود؛ بدین صورت که اعتقادت معنوی افراد و ایمان آن ها به کار باعث می شود که افراد خود را علاوه بر معنوی بودن در محیط کار از لحاظ شغلی و تخصصی تقویت و توسعه دهند و موجبات سلامتی زیستی و روانی خود را فراهم آورند. در واقع معنی دار بودن شامل تطابق بین الزامات نقش و شغل از یک طرف و اعتقادات و ارزش‌ها و رفتارها از طرف دیگر است. بدون در نظر گرفتن اجبارهای سازمانی افراد تمایل به تلاش برای اهدافی دارند که برای آن ها دارای مفهوم باشد. در واقع کارکنان ترجیح می‌دهند با کسانی کار کنند که ارزش‌های مشابهی با آن ها داشته باشند. این امر به دلیل اطمینان خاطر افراد نسبت به حمایت‌های اجتماعی از سیستم ارزشی شان صورت می‌گیرد. متشابها از زمانی که زیردستان با اهداف بی معنی مواجه می‌شوند شروع به دفاع از منافع کوته بینانه خود می نمایند. ‌بنابرین‏، معناداری در کار نیز باعث توانمندسازی کارکنان می شود.

اینکه افراد احساس می‌کنند که می‌توانند در تعیین سمت و سوی آتی واحد کار یشان نقش داشته باشند و باید عملکرد بهتری از خود به نمایش گذارند و کار آن ها از نظر مدیران و رهبران دانشگاه و همکارانشان دارای اهمیت می‌باشد، مبین عضویت فرد در سازمان می‌باشد که این احساس، یعنی عضویت در سازمان موجبات توانمندسازی کارکنان را فراهم می آورد.