به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان‌ها کارکنانشان را بازخرید می‌کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند.
۲- تعهد سازمانی واقعاً مهم است: چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می‌شوند، درک می شود. بنابرین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است صاحب‌نظران استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می‌دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید.
با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی، کاملاً بر خلاف آنچه که باروچ می‌گوید، چیز بی ربطی نیست (امامی،۱۳۸۷).
کیفیت زندگی کاری
امروزه با پیچیده‌تر شدن ساختار و عملکرد سازمان‌ها، سازماندهی محیط کار وایجاد محیط آرام و بهره وری در سازمان‌ها یا کارخانه‌ها طوری که منجر به فعال شدن بیشتر نیروی انسانی، شادابی آن ها، حذف خطرات احتمالی، افزایش کیفیت در کار و کالا، کاهش افسردگی‌ها، رشد تولید، رشد خدمات مثبت و در نهایت دستیابی به بهره وری مورد نظر شود، از دغدغه‌های مدیران اجرایی و سرپرستان سازمان‌ها یا مراکز تولیدی است.
تنها راه معقول برای رسیدن به تولید بیشتر و با کیفیت بهتر در یک مقطع زمانی مشخص داشتن محیط استاندارد، مدیریت صحیح، برنامه ریزی مرتب و هدفمند و استفاده صحیح از امکانات موجود می‌باشد.
در دنیای پیچیده کنونی، سازمان‌هایی در رقابت با سایرین موفق‌ترند که بتوانند از فرصت های پیش‌رو، به بهترین نحو استفاده نمایند و این امر جز با افزایش خلاقیت و نوآوری امکان پذیر نیست. راهبرد مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، باید مبتنی بر پیش دستی باشد تا پیامد‌های مثبت‌تری داشته باشند. چنانچه سازمانی بخواهد به بهبود بهره وری مستمر و قابل ملاحظه‌ای دست یابد، باید برای این موضوع اهمیت استراتژیک قائل شود و به بهبود بهره وری به عنوان یک فرایند مدیریتی بنگرد.
کیفیت زندگی کاری یکی از شاخص‌های مهم زندگی کاری است که نشان می‌دهد افراد تا چه میزان قادر هستند نیازهای شخصی مهم (مثل نیاز به استقلال) خود را هنگام کار در سازمان برآورده سازند.
تعریف واژه کیفیت
کیفیت نیز مانند سایر منابع و امکانات باید مدیریت شود بر اساس تحقیقات انجام شده ارتباط معنی داری بین مدیریت بهینه و بهبود کیفیت وجود دارد. کیفیت حاصل شانس و اقبال نیست بلکه مدیریت عالمانه نیازمند است. طی دو دهه گذشته مفهوم کیفیت از دنیای صنعتی و تولید به دنیای خدمات و سازمان‌های دولتی گسترش یافته است.
در فلسفه منظور از کیفیت، چگونگی یک چیز است.
در زمینه‌های اقتصادی: مرغوبیت و مطلوبیت ویژگی‌های کمی و کیفی.
در زمینه‌های اجتماعی و فردی: شایستگی، صلاحیت و لیاقت (خسروی نیا و قربانی، ۱۳۸۹).
تاریخچه کیفیت
کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه (۱۹۵۹- ۱۹۵۰) مطرح شد، اریک تریست و همکاران در دانشکده تاویستاک تحقیقاتی را در زمینه بعد فنی و بعد انسانی سازمان‌ها انجام دادند و در این تحقیقات ارتباط بین این دو بعد مورد ارزیابی قرار گرفت. این مطالعات منجر به به وجود آمدن سیستم‌های فنی- اجتماعی گردید که امروزه در ایالات متحده آمریکا، بیشترین اقدامات مربوط به زندگی کاری را تحت پوشش خود قرار می‌دهد متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی‌های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر و منسجم‌تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند، فعالیت زندگی کاری آن ها عمدتاًً با همکاری مشترک اتحادیه‌ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی‌هایی ازمشاغل گردید که برای کارکنان سطوح بالاتراز منزلت (اعتبار شغلی)، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می‌آورد (زمانی، ۱۳۸۷).
واژه کیفیت زندگی کاری ابتدا در کنفرانس بین‌المللی روابط بین نیروی کار و در سال ۱۹۷۲ مطرح شد و تا به امروز به طرق گوناگون از جمله الف: به عنوان یک جنبش ب: به عنوان مجموعه‌ای از مداخلات سازمانی پ: به عنوان نوعی زندگی کاری کارکنان، نگریسته شده است (محمد زاده، ۱۳۸۵).
