۱-۴- اهداف پژوهش
اهداف خاصی که این پژوهش در راستای دستیابی به آن ها دارد عبارتند از :
۱- سنجش تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان.
۲- سنجش و اندازه گیری میزان تأثیر عدالت توزیعی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان.
۳- سنجش و اندازه گیری میزان تأثیر عدالت رویه ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان.
۴- سنجش واندازه گیری میزان تأثیر عدالت مرواده ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان.
۱-۵- سؤالات تحقیق
سؤال اصلی:
آیا عدالت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد؟
سؤالات فرعی:
۱-آیا عدالت توزیعی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد؟
۲- آیا عدالت رویه ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد؟
۳- آیا عدالت مراوده ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد؟
۱-۶- فرضیه های تحقیق
۱-۶-۱- فرضیه اصلی
عدالت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد.
۱-۶-۲- فرضیه های فرعی
۱- عدالت توزیعی ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد.
۲- عدالت رویه ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد.
۳- عدالت مراوده ای ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد.
۱-۷- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر های تحقیق
در این پژوهش متغیر مستقل عدالت سازمانی و متغیر وابسته تعهد سازمانی کارکنان است.
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر مستقل
عدالت سازمانی :واژه عدالت سازمانی توسط گرینبرگ[۳] در سال(۱۹۸۷) مطرح شد. به نظرگرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری درسازمان مرتبط است. در واقع این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار برد.(طاهری عطار، ۱۳۸۷: ۱).
ابعاد عدالت سازمانی بر اساس مدل سه بعدی عبدالخلج علوی و عبدوس ستار عباسی (۲۰۱۲) به شرح زیر است :
- عدالت توزیعی :
تعریف مفهومی: عدالت توزیعی به قضاوت برابری توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت های ارتقاء در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوری بیان میکند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود مقایسه میکنند( حقیقی و همکاران،۱۳۸۸، ص۸۲).
تعریف عملیاتی: عبارت است از منصفانه بودن برنامه کاری، سطح پرداخت، بار کاری منصفانه، پاداش عادلانه، مسئولیت های شغلی عادلانه ؛سؤالات مربوط به آن از سؤال۱تا۵ میباشد. (Alvi, Abbasi, 2012, p 645)
- عدالت رویه ای :
تعریف مفهومی: قضاوتی پیشبینی کننده است و فرد از طریق تجزیه و تحلیل ذهنی مقدمات، امکان وقوع بی عدالتی را در آینده براورد میکند( همان منبع، ص۸۳).
تعریف عملیاتی: عبارت است از علاقه سرپرست ابرای ارزیابی عملکرد کارکنان،صادق بودن دررسیدگی از عملکرد کارکنان،در نظر گرفتن دیدگاه های کارکنان؛سؤالات مربوط به آن از سؤال۶تا۱۱می باشد(همان منبع).
۳- عدالت مراوده ای :
تعریف مفهومی:روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود( همان منبع، ص۸۴).
تعریف عملیاتی: عبارت است از تصمیم گیری درباره شغل با عزت و احترام، حساس بودن سرپرست نسبت به نیازهای شخصی کارکنان، اتخاذ تصمیم در مورد شغل کارکنان به صورت صادقانه ، نگران بودن در مورد حقوق کارکنان، اتخاذ تصمیم سرپرست درباره شغل به صورت منطقی ، شرح تصمیم سرپرست در مورد شغل به صورت شفاف؛سؤالات مربوط به آن از سؤال۱۲تا۲۰ میباشد (همان منبع).
تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر وابسته