کلیات تحقیق

• 1. مقدمه

در تمامی ادوار زندگی بشر، تعارض، کشمکش و اصطکاک بین منافع رئیس و مرئوس، کارگر و کارفرما، ارباب و رعیت وجود داشته است. تعارض واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر تعارضات به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است و امروزه جوامع بشری به علت پیشینه نا خوشایندی که از آن دارند، به تعارض به عنوان یک پدیده منفی می­نگرند (مقیمی، ۱۳۸۵).

بسیاری از صاحب نظران اخیر سازمان ‌به این باور رسیده‌ اند که علی‌رغم کوشش­های سازمان و مدیریت برای اجتناب، جلوگیری و در نطفه خفه کردن تعارض، باز هم به وقوع خواهد پیوست و حضور دائمی خود را در سازمان حفظ خواهد کرد. بنابر­این مسئله این نیست که آیا کشمکش و اختلاف وجود دارد یا نه، زیرا در هر حال وجود خواهد داشت. نکته حائز اهمیت این است که چگونه با مسئله برخورد می­ شود و مورد رسیدگی قرار ‌می‌گیرد (مولینز^[۱]، ۱۹۹۰). تعارض در واقع چیز بدی نیست چنان­چه اگر به طور صحیح مدیریت شود می ­تواند پیامدهای مثبت قابل توجهی داشته باشد و می‌تواند به عنوان یک نیروی حیات بخش و انرژی بخش در گروه‌ها و سازمان­ها باشد و حتی مشخص شده است که تعارض می‌تواند تاثیرات مخرب موقعیت­های برد و باخت سازمان را به حداقل برساند (مولینز، ۲۰۰۲ ).

برخی از علمای علم رفتاری معتقدند که تنوع گروه کاری از طریق تعارض، عملکرد را تحت تاثیر قرار می­دهد. در متون رفتاری از دو نوع تعارض سخن رانده­اند، یکی تعارض احساسی و دیگری تعارض وظیفه ­ای. مدیریتی که بتواند از تعارض احساسی بکاهد و تعارض وظیفه ­ای را به نحو شایسته­ای مدیریت کند موفق­تر خواهد بود. در این راه مدیران باید از منشاء تعارضات و نحوه تأثیرگذاری تنوع بر تعارض آگاه بوده و شیوه ­های مناسب برخورد با آن را بدانند (الوانی، دانائی فرد، ۱۳۸۰).

سبک­هایی که هر یک از مدیران برای حل تعارض انتخاب ‌می‌کنند، تحت تاثیر ویژگی­های منحصر به فرد آن­ها نظیر شخصیت، نگرش­ها، سبک رهبری، جنسیت، شایستگی­ها و میزان قدرت و اقتدار آن­ها و نقشی که در تعارض دارند قرار ‌می‌گیرد (ایزدی، ۱۳۷۹). از جمله مهمترین عواملی که تعیین­کننده شیوه برخورد افراد با دیگران است شخصیت ‌می‌باشد. برای مثال مدیران ورزشی درونگرا از فعالیت­های ورزشی دیر بازده که فاقد برنامه ­های تبلیغی است و بعضاً پیچیده و درد سرساز است پرهیز ‌می‌کنند. آن­ها در برابر تغییر و تحولات اساسی مقاومت ‌می‌کنند و دوست دارند وضعیت موجود حفظ شود و برنامه ­های فعلی را سر و سامان دهند. مدیرانی که شخصیت برونگرا دارند در ایجاد روابط مؤثر بین کارکنان به ­ویژه مربیان و ورزشکاران قوی عمل ‌می‌کنند؛ در سخنرانی و فن بیان استادند و سعی ‌می‌کنند شیوه ­های رفتاری خود را با فرهنگ سازمان تحت سرپرستی و علایق افراد زیردست تطبیق دهند (نادریان جهرمی، ۱۳۸۶).

هرسی و بلانچارد^[۲] شخصیت و سبک را مترادف فرض کرده و معتقدند” شخصیت یا سبک رهبری یک فرد عبارت است از الگوی رفتاری که وی هنگام هدایت کردن فعالیت­های دیگران از خود نشان می­دهد”. بر این اساس شخصیت افراد تا حد زیادی شیوه حل تعارض آن­ ها را تعیین می­ کند ( هرسی و بلانچارد،۱۹۷۲).

در تحقیقات بسیاری ارتباط بین ویژگی شخصیتی که در حیطه تئوری پنج فاکتوری (کاستا و مک­کری^[۳] ۱۹۹۲) است با شیوه ­های حل تعارض مورد بررسی قرار گرفته است. تئوری پنج فاکتوری شخصیت توسط مک­کری و کاستا توسعه یافته است. آن­ها برنامه­ای را در پیش گرفتند که پنج عامل شخصیت، معروف به”پنج عامل نیرومند” یا “پنج بزرگ^[۴]” را شناسایی کردند. این پنج عامل شامل روان رنجورخویی^[۵]، برونگرایی^[۶]، فراخ ذهنی^[۷]، خوشایندی (توافق)^[۸] و وجدانی بودن^[۹] ‌می‌باشد (فورد وود و بل^[۱۰]، ۲۰۰۸ ).

سمت­ های مدیریتی متعددی در ورزش وجود دارد. کسانی که این پست ها را اشغال ‌می‌کنند از طیف وسیعی از شیوه ­های مدیریتی و ویژگی­های انسانی برخوردارند. برخی مدیران موفق هستند و برخی دیگر نا موفق؛ باید دید آنچه یک مدیر را موفق می­سازد و به بیان دیگر کسی را واقعاً مدیر می­ کند چیست؟ (جکسون و پالمر^[۱۱]، ۱۹۸۸).

همان­طور که بیان شد تعارض جنبه اجتناب­ناپذیری از زندگی سازمانی است. آن چه در این میان مهم است، برخورد منطقی با تعارضات سازمانی است. هیات های ورزشی در مراکز استان­ها نیز به عنوان یکی از مراکز مهم ورزشی کشور نیازمند مدیرانی با ویژگی­های مثبت شخصیتی و هم چنین هوش و ذکاوت بالایی بوده تا در زمان­های بحرانی و بروز تعارضات در درون سازمان بتوانند به طور صحیح با آن برخورد نموده و با اتخاذ شیوه ­های درست، تعارضات را به خوبی حل نمایند. ‌بنابرین‏، در پژوهش حاضر سعی بر این است که رابطه ویژگی­های شخصیتی با راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران هیات های ورزشی استان فارس بررسی شود .

• 1. بیان مسأله

تعارض خواه­ ناخواه در زندگی سازمانی به وقوع می­پیوندد. روندهای اصلی نظیر تغییر­های مستمر، تنوع بیشتر ترکیب کارکنان، کارهای تیمی بیشتر (به صورت تیم­های خودگردان و مجازی)، ارتباطات چهره به چهره کمتر ( تعامل الکترونیکی بیشتر )، اقتصاد جهانی با مبادله­های میان فرهنگی بیشتر بروز تعارض را اجتناب­ناپذیر می­سازند (کریتنر و کینکی^[۱۲] ، ۲۰۰۱، به نقل از رضائیان، ۱۳۸۲).