۲-۲-۱ : ظرفیت جذب دانش:
مفهوم ظرفیت جذب دانش که اولین بار در سطح اقتصاد کلان مطرح گردید به توانایی یک اقتصاد در استفاده از اطلاعات و دانش تولید شده در خارج از مرزهای یک کشور اشاره دارد. در ادبیات سازمان و مدیریت در طی دهه ۱۹۸۰ این مفهوم در عملکرد یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفت اما با این وجود کارهای کوهن و لونیتال[۶](۱۹۸۹-۱۹۹۰) نقطه عطفی در به کارگیری این مفهوم در تحقیقات سازمان و مدیریت بشمار می رود.
شکل ۲-۱ : الگوی تبیین عوامل مؤثر بر ظرفیت جذب دانش کوهن و لونیتال(۱۹۸۹)
گستره فرصت‌های فناوری
سهولت یادگیری دانش محیطی
تمایل برای دانش
تقاضای صنعت
رقابت
کشش قیمت
منبع : کوهن و لونیتال، ۱۹۸۹، ص ۱۲۹٫
کوهن و لونیتال(۱۹۸۹) این مفهوم را متناسب با سطح سازمانی تعریف کرده و مورد استفاده قرار دادند. آنان تأکید کردند که سازمان برای کسب موقعیت برتر در فضای رقابتی نیازمند محصولات با کیفیت بالاتر، اثربخشی بیشتر و همچنین نوآوری و پاسخ‌گویی سریعتر به مشتریان است. خارج از مرزهای سازمان مقادیر مناسبی از دانش وجود دارد که سازمان‌ها با بهره گیری از آن ها می‌توانند قابلیت‌های رقابتی خود را توسعه داده و یا قابلیت‌های جدیدی را خلق نمایند. نظریه ها، ابزارها و روش های جدیدی که در محیط خارج از سازمان مانند دانشگاه ها، شرکت‌های مشاوره ای، رقبا، سایر صنایع، مشتریان و عرضه کننده گان از جمله این منابع به شمار می‌روند.
کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) چگونگی استفاده از دانش خارج سازمان را با مفهومی به نام «ظرفیت جذب» دانش تبیین نموده اند. آن ها ظرفیت جذب را به عنوان توانایی شرکت برای یادگیری از دانش خارجی از طریق فرآیندهای شناسایی، شبیه سازی و بهره برداری از دانش تعریف می‌کنند. هر چند بر اساس بررسی های پیشین مانند تحقیقات آلن[۷](۱۹۸۲) ظرفیت جذب به عنوان نتیجه جنبی از تلاش های تحقیق و توسعه سازمان در نظر گرفته می شد ولی آنان بیان می‌کنند که ظرفیت جذب نه تنها به صورت محصول فرعی از فعالیت های تحقیق و توسعه سازمان می‌باشد بلکه تنوع یا گستردگی مبنای دانش سازمانی، تجربه ی یادگیری قبلی، زبان مشترک، وجود واسطه های میان کارکردی و مدل های ذهنی و قابلیت حل مسئله ی اعضای سازمان را نیز شامل می شود.
البته این محققان در مطالعات اخیر خود تعریف اولیه ارائه شده را به صورت کلی و عمومی اصلاح کرده و نظر جدیدی را با تأکید بیشتر به جنبه‌های شناختی فرایند یادگیری ارائه نمودند. آنان ظرفیت جذب را اینگونه تعریف نموده اند : توانایی یک شرکت برای اررزش گذاری، تطبیق(همانند سازی) و به کارگیری دانش حاصل از منابع خارجی جهت دستیابی به اهداف تجاری.
تعریف ارائه شده توسط کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) از جمله تعاریفی است که همواره در توضیح ظرفیت جذب به کار برده می شود به صورتی که تعداد خیلی کمی از بررسی ها و تحقیقات انجام گرفته این تعریف را اصلاح کرده و یا گسترش داده‌اند. تعریف و ساختار مورد نظر کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) در محدوده ی وسیعی که شامل بخش های اقتصادی خرد و کلان و سازمانی می شود در رابطه با نیازهای محققان استفاده شده است. تنها کار انجام گرفته در این راستا بررسی و اصلاح این تعریف می‌باشد که منجر به اصلاحاتی در موضوع گردیده است. از جمله می توان به محدود کردن جوانب مختلف این تعریف در دو بعد اصلی اشاره کرد که این ابعاد عبارتند از : اولین بعد به ارزیابی، اکتساب و شبیه سازی دانش خارجی و دومین بعد به توزیع داخلی و به کارگیری آن.
علی‌رغم این اقبال گسترده در عین حال به رویکرد کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) انتقاداتی نیز وارد شده است. این دیدگاه از دو جنبه با چالش روبروست؛ چالش اول در مورد ماهیت جذب دانش است. مفهوم ظرفیت جذب دانش در واقع یادگیری سازمانی از محیط است. نوعی یادگیری که به جای تأکید بر دانش آفرینی از درون سازمان به منابع موجود در محیط به عنوان محور دانش آفرینی در سازمان توجه دارد. اگر رویکردهای یادگیری سازمانی را به دو دسته فردی و جمعی تفکیک کنیم، می توان گفت دیدگاه کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) درباره یادگیری سازمانی و جذب دانش از محیط دیدگاه مبتنی بر پردازش اطلاعات با محور فرد است.
در این دیدگاه دانش امری است عینی که در خارج از ذهن افراد وجود دارد و می توان آن را به آسانی به یادگیرنده منتقل کرد و یادگیری نیز به عنوان فرایند انتقال اطلاعات از یک منبع صاحب دانش به سوی کسی که چنین اطلاعاتی را در اختیار ندارد تعریف می شود. این نظریه ها یادگیری سازمانی را معادل یادگیری فرد فرد اعضاء سازمان می دانند. نتیجه آنکه در دیدگاه های فرد گرایانه یادگیری سازمانی فکر اصلی این است که افراد دارای یک مدل ذهنی هستند که مبنایی بر اقدامات آن ها به شمار می رود.
در دیدگاه مذکور یادگیری سازمانی عبارت است از یادگیری اعضای سازمان و توسعه یادگیری سازمان برابرست با توسعه مدل ذهنی افراد. هر گاه مدل ذهنی افراد مثلاً از طریق برگزاری یک دوره آموزشی توسعه یابد نتیجه آن افزایش ظرفیت سازمان در پردازش بهتر و بیشتر اطلاعات و به طبع آن بهبود تصمیم گیری در سازمان می‌باشد. از دیدگاه گراردی[۸] و همکارانش(۱۹۹۸) به دو دلیل مبنا قرار دادن یادگیری فردی برای توضیح یادگیری سازمانی و ظرفیت جذب دانش جامعیت لازم را برای تبیین همه جانبه پدیده مذکور را ندارد. نخست در این دیدکاه یادگیری فعالیتی است که جدای از سایر فعالیت‌های سازمان اتفاق می افتد. در این دیدگاه یادگیری فقط در برهه هایی معین و در موقعیتهای خاص صورت می‌گیرد در حالی که یادگیری به طور عمیق ریشه در فعالیت‌های روزانه و تجربیات افراد دارد. ثانیاًً نگاه به یادگیری به عنوان یک فعالیت کاملاً فردی موجب گمراهی می شود چرا که یادگیری موضوعی بسیار فراگیرتر و پیچیده تر از اقدامات فردی است که از طریق فعالیت‌های تحقیق و توسعه محقق گردد. بلکه افراد به طور مستمر در زندگی روزمره و در محیط کار خود در سازمان، دانش را خلق می‌کنند.
چالش دوم برای دیدگاه کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) در مورد مؤلفه های تعیین کننده جذب دانش است. هر چند فعالیت‌های تحقیق و توسعه و بودجه های مرتبط با تحقیق و توسعه در سازمان معیار مهمی برای توصیف جذب دانش به شمار می رود ولی این معیار تنها بخش کوچکی از یادگیری سازمانی را نشان می‌دهد. صاحب نظران دانش را به دو نوع ضمنی و آشکار تفکیک کرده‌اند که در دیدگاه کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) بر فرایند یادگیری دانش صریح تأکید دارد. این در حالی است که دانش خارج از سازمان به صورت ضمنی می‌باشد. به عبارت دیگر دانش ضمنی، دانشی است که سازمان ممکن است نسبت به آن آگاهی نداشته باشد و یا به سادگی امکان دسترسی به آن را نداشته باشد. به طور کلی جهت گیری منتقدان این است که کوهن و لونیتال(۱۹۹۰) فرض کرده‌اند که سازمان‌ها از دانش موجود در محیط آگاهی داشته و به آن دسترسی دارند. بعلاوه دیدگاه آن ها درباره ظرفیت جذب دانش دیدگاهی مبتنی بر پردازش اطلاعات با محوریت فرد است.
