۲-۱-۳-۱٫ پیامدهای ضعف سلامت

پیامدهای ضعف سلامت سازمانی در مشکلات سازمان و روابط حاکم بر محیط کار مشهود است، که عوامل آن به قرار ذیل می‌باشد.

الف. مشکلات سازمانی

• • عدم خشنودی شغلی؛

• • غیبت‌های متوالی در سازمان؛

• • افزایش ضایعات و حوادث ناشی از کار؛

• • کم کاری و کاهش کیفیت و کمیت فعالیت‌ها و تولید؛

• درگیری‌های متعدد همکاران ‌با یکدیگر و با مدیریت.

ب. روابط حاکم بر محیط کار

برخی از دانشمندان علوم ارتباطات بر این نظر هستند که وجود روابط خوب میان همکاران در‌ یک محیط، عامل اساسی و محور سلامت فرد در سازمان است.کاپلان و فرنج از دانشمندان و متخصصان ارتباطات و علوم رفتاری، روابط ضعیف میان همکاران را با توجه به بی اعتمادی، ضعف حمایتی و بی علاقگی نسبت به گوش دادن به نظرات دیگران و برخی بی توجهی‌ها به حل و رفع مشکلاتی که برای اعضای سازمان پیش می‌آید، تعریف کرده‌اند.

۲-۱-۳-۲٫ شیوه های مقابله با ضعف سلامت

برخی اندیشمندان از شیوه های مقابله با ضعف سلامت سخن رانده اند، برخی موارد آن به قرار ذیل است:

• • افزایش صمیمیت در محیط کار؛

• • اجتناب از به کارگیری روش‌های مبتنی بر زور؛

• • خودداری از تحقیر کردن دیگران؛

• • خودداری از سرکوب کردن استعدادهای بالقوه کارکنان خود؛

• یاری رسانیدن در رفع نقایص کاری کارکنان (امیرشاهی، ۱۳۸۷، ص۲۶-۳۰).

۲-۱-۴٫ منابع سلامت سازمانی

سلامت سازمانی را نبایستی تنها توانایی سازمان برای انجام وظایف دانست؛ بلکه سازمان سالم محیطی توانا برای رشد و بهبود نیز می‌باشد. دو منبع اصلی سلامت سازمانی، بدون شک کارکنان و مدیریت می‌باشند (شاهکرم، ۱۳۸۸). کارکنان ‌یک سازمان نقش ارزنده ای در سلامت و ارتقای سطح سلامت آن سازمان دارند. سازمان‌هایی که با کارکنان خود مانند اعضای آن سازمان و شرکای خود رفتار می‌کنند و حرمت و منزلت آن ها را حفظ می‌کنند در ارتقای سلامت سازمانی موفقیت بیشتری کسب کرده‌اند. شرکت‌ها و سازمان‌های موفق در اوج رکود و نابسامانی اقتصادی هیچ گاه اقدام به اخراج کارکنان خود نکرده اند و با تنظیم و اجرای برنامه های گسترده آموزشی، آثار مثبتی در روحیه و وابستگی آنان گذارده و احساس امنیت شغلی و ارتقای سلامت سازمانی موجب می‌گردد. انسان‌ها را جایگزین منابع طبیعی به شمار آوردن، کلید رمز موفقیت سازمانی می‌باشد (امیرشاهی، ۱۳۷۸، ص۹۸-۹۹). مطلب دیگری که در کنار مفهوم سلامت سازمانی توجه به آن حائز اهمیت است نقش مدیریت به عنوان عامل اصلی ایجاد و ارتقای سطح سلامت سازمان است (جاهد، ۱۳۸۴). مدیران به عنوان عامل اصلی ایجاد و ارتقاء سطح سلامت سازمان هستند. در‌ یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملا دوستانه و حمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه های خود دارای‌ یگانگی و وحدت رویه است. کارمندان هم تمایل بیشتری برای ماندن و کار کردن در سازمان دارند که با این گونه مدیران اداره می شود و به طور موثرتری کارها را انجام می‌دهند. مدیران مؤثر تا ۸۰ درصد توانایی کارکنان را در جهت انجام فعالیت‌ها و اهداف سازمانی به کار می گیرند (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱، ص۷).

برای بررسی وضعیت سلامت سازمانی سه سطح (ناخوشی، عادی و سلامت) تعریف شده است. وضعیت ناخوشی‌ یا پریشانی عبارت است از مجموع شرایطی که منجر می شود افراد در ‌یک سازمان عملکردی کمتر از حد انتظار و پتانسیل خود و نیز متوسط صنعت مذبور داشته باشند. وضعیت عادی شرایطی است که در آن عملکرد فردی و سازمانی در سطوح مورد انتظار، در مقایسه با حد متوسط صنعت قرار دارد. سلامت، آن وضعیتی در افراد و سازمان متبوع آن ها است که امکان می‌دهد عملکردی بالاتر از حد معمول انتظار و‌ یا حتی بالاتر از همه رقبای خود داشته باشند (دانش فرد،۱۳۸۶، ص ۳۴).

فرسودگی^[۳۸] روانی یک نوع خاص از موقعیت تنش زاست که در دو سطح فردی، کارمندان و مدیران قابل بررسی است. در سطح فردی، کارمندان باید زندگی خود را جدای از کار سازماندهی کنند تا احساس راحتی و کنترل کنند. کارمندان باید در خارج از محیط کار زندگی فعال را دنبال کنند. در سطح مدیریتی که ممکن است توسط مدیرانی به بار‌ آید که برای کار انجام شده توسط کارمندان اهمیت قایل نیستند، و یا مدیرانی که کارمندان را تحقیر می‌کنند و یا آن ها را بی اهمیت جلوه می‌دهند. چنانچه کارمندان احساس نکنند که سازمان برای آن ها ارزش و احترام قایل است، اغلب دچار فرسودگی خواهند شد و سبب جابجایی سریع کارمندان می شود. برخورد منفی که کارمندان دچار فرسودگی روانی از خود نسبت به شغل، مشتریان یا همکاران نشان می‌دهند بر سایر همکاران نیز تاثیر خواهد گذاشت، پس لازم است مدیر نشانه های بیماری را شناسایی و هر زمان که امکان یافت از گسترش آن جلوگیری کند (استوارت و موران، ۱۳۹۰، ص۳۲۰).

در حقیقت، مسئولیت اصلی عدم استقرار کامل نظام اداری سالم متوجه کاستی‌های نظام مدیریت منابع انسانی است. علت عدم استقرار نظام اداری سالم، در ضعف و ناکارآمدی مدیریت است. برای غلبه بر این ضعف، نخست باید نظام شایسته سالاری در استخدام و انتصاب کارکنان و مدیران رعایت شود. علت دیگر در عدم استقرار نظام اداری سالم، در فقدان فرهنگ سازمانی کمال گرا، و برنامه های مناسب رشد و توسعه نیروی انسانی است. در شیوه فکری و رفتاری بسیاری از مدیران و کارکنان تعهد لازم برای حضور منظم و انجام کارهای درست وجود ندارد (پورفرد و کوشا، ۱۳۷۹، ص۱۹).

نظام اداری سالم

فرهنگ سازمانی کمال گرا

برنامه های رشد و توسعه نیروی انسانی

نمودار ۲-۱٫ مدل‌ایجاد و استقرار نظام اداری سالم

(پورفرد و کوشا، ۱۳۷۹، ص۱۹)