• • ایجاد تعهد: ایجاد تعهد بیشتر در کارکنان نسبت به اهداف سازمان، و بهبود رضایت شغلی را در بر دارد.

  

• مسطح سازی ساختاری: در این روش، عرضی کردن ساختار و کاهش تعداد لایه ­ها و سطوح مدیریت در ساختار سازمانی انجام می­ شود (Gill et al,2010).

مراحل توانمندسازی شغلی به شرح زیر است (نیک­پور و چمنی­فرد، ۱۳۹۱):

1. 1. تعریف و ابلاغ مفهوم توانمندسازی با اعضای سازمان؛

1. 1. 1. هدفگذاری و تدوین راهبردها، که برای کارکنان در هر سطح سازمانی در انجام تلاش هایشان به منظور توسعه و تقویت توانمندسازی به یک چهارچوب سازمانی تبدیل می شود؛

   

1. 1. آموزش کارکنان برای ایفای نقش های جدید و انجام دادن وظایفشان به شیوه هایی که با اهداف سازمان برای گسترش و تقویت توانمندسازی سازگارند؛

1. 1. تطبیق ساختار سازمان به گونه ای که مدیریت و هدایت امور توسط کارکنان تسهیل و همچنین ایجاد استقلال بیشتر و آزاد عمل کند؛

1. 1. تطبیق نظام های سازمان برای حمایت از توانمندسازی کارکنان؛

1. ارزیابی و اصلاح فرایند توانمندسازی از طریق سنجش بهبود و شناخت اعضای سازمان (نیک­پور و چمنی­فرد، ۱۳۹۱).

توانمندسازی

شکل ۲-۵ مراحل توانمندسازی (نیک­پور و چمنی­فرد، ۱۳۹۱)

۲-۱-۶) عوامل مؤثر بر توانمندسازی

توانمندسازی، تکنولوژی مؤثر و پیشگامی است که هم برای سازمان ها، مزیت راهبردی ایجاد می‌کند و هم برای کارکنان فرصت می آفریند. ابزاری شناخته شده که در دو دهه اخیر به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش در نیروی انسانی ارائه شده و می‌تواند موفقیت سازمان ها را تضمین کند. در این بین بررسی عوامل مؤثر برتوانمند سازی اهمیت ویژه­ای می­یابد. مطالعه­ ای، دیدگاه نظریه پردازان مختلف ‌در مورد عوامل مؤثر در توانمند سازی را، مورد تحقیق و بررسی قرار داده است. عوامل گزارش شده در این رابطه عبارتند از سبک رهبری، هدایت گری مدیر، روشن بودن چشم انداز و مأموریت‌، دسترسی به منابع، تعلق سازمانی، غنی سازی شغل، اطلاعات، مسئولیت، اختیار، مشارکت، کار تیمی، عدم تمرکز، تشویق، کسب تجربه، اعتماد به نفس، و آموزش. عوامل مؤثر بر توانا سازی کارکنان، از دیدگاه های متفاوتی دسته بندی شده اند. یکی از دیدگاه های معروف، عوامل اصلی مؤثر بر توانمندسازی را، در سه گروه طبقه بندی نموده است: عوامل فردی و شخصیتی. تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس و … را در بر می‌گیرد. عوامل گروهی. اثر بخشی گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، و ادراک افراد گروه نسبت به تأثیرشان بر مدیر را شامل می شود. عوامل سازمانی. مواردی از جمله ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، و جو مشارکتی واحد کار را در بر می‌گیرد (مصلحی و سموعی، ۱۳۹۱).

علاوه بر این سه عنصر اساسی که زمینه ی توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند عبارتند از (اسکات،۱۳۸۹: ۳۶) :

• • نگرش­ها. کارکنان احساس ‌می‌کنند نه فقط ‌در مورد انجام دادن کار و وظایف خود، بلکه نسبت به کل سازمان نیز مسئولیت دارند. کارمند امروزی؛ فردی است که به طور فعال در پی حل مشکلات باشد و برای نحوه انجام امور طرح­ریزی و سپس آن­ها را به مرحله­ اجرا درآورد. این همان نگرشی است که یک کارمند باید نسبت به سازمان خود داشته باشد.

• • روابط سازمانی. کارکنان همواره به طور گروهی و مستمر بهتر می ­توانند نسبت به بهبود و عملکرد سازمانشان در جهت دستیابی به سطح بالای بهره ­وری سازمانی با هم کار کنند. این مهم جز در سایه روابط سالم حاکم بر کار سازمانی میسر نمی ­باشد.

• ساختار سازمانی. ساختار یک سازمان مطلوب معمولاً به گونه ­ای طراحی می­ شود که کارکنان در می­یابند که می ­توانند برای دستیابی به نتایج مورد انتظار مدیرشان و آن چه انجام دادنش لازم و ضروری است، کار کنند نه این که صرفاً ادای تکلیف نموده و انتظار پاداش داشته باشند. ترکیب هر یک از این عناصر، یک محیط کار توانمند برای کارکنان سازمان به وجود ‌می‌آورد. در غیر این صورت تلاش­ های سازمانی به هدر خواهد رفت. محیط کار توانمند محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند (اسکات، ۱۳۸۹: ۳۶).

محققان دسته­بندی دیگری از عوامل مؤثر بر فرایند توانمندسازی شغلی را نیز ارائه داده ­اند که به شرح زیر است (Gary Moore,1998):

– عوامل سوق دهنده. در فرایند توانمندسازی کارکنان، برخی عوامل نقش مؤثری در تسریع و تقویت آن ایفا ‌می‌کنند. تعدادی از این عوامل عبارتند از: مشخص بودن اهداف، مسئولیت ­ها و اختیارات در سازمان؛ غنی سازی شغلی کارکنان؛ حفظ روحیه کارکنان و توسعه مهارت­ های تعلق و همبستگی سازمانی؛ ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و صداقت در سازمان؛ شناخت و قدردانی از زحمات، ابتکارات و ابداعات کارکنان؛ شروع مشارکت و کار گروهی؛ تسهیل ارتباطات در همه سطوح سازمان؛ ایجاد محیط کاری با نشاط؛ بهینه­ سازی فرایند و روش­های کاری؛ بالا بودن اطلاعات، دانش و مهارت شغلی کارکنان.

– عوامل باز دارنده. نیروهای بازدارنده زیادی وجود دارد که در جهت بازداشت یا کاهش تاثیر عملکرد نیروهای سوق دهنده در فرایند توانمندسازی عمل ‌می‌کنند. مثل ویژگی شخصیتی مدیران. انجام توانمندسازی بسیار دشوار است و بسیاری از مدیران و کارکنان از پذیرش توانمندسازی ناراضی هستند، اما ناخرسندی آن­ها از پیشنهاد توانمندسازی بیشتر است. یک دلیل دیگر برای این موضوع، نگرش­های شخصی مدیران است (Gary Moore,1998).