توانمند سازی روانشناختی کارکنان : کارتر (۲۰۰۱) توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستم‌ها، روش‌ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدف‌های سازمان به کار گرفته می‌شوند . توماس و ولتوس (۱۹۹۰) تعریف کاملی از توانمندسازی ارائه کرده‌اند و اصطلاح روان شناختی را به آن افزوده اند . به زعم آنان، توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزشی است که علاوه بر خود کارآمدی سه حوزۀ دیگر شناختی را شامل می شود. این سه حوزه عبارتند از: احساس خود مختاری (حق انتخاب) احساس معنی داری و احساس مؤثر بودن ( نصری و همکاران ، ۱۳۹۱ ) .
توانمند سازی روانشناختی ، ادراک کارکنان از وجود توانایی و قدرت سازگاری با وقایع ، موفقیتها و کارکنانی که در محل کار با آن ها همکار هستند به عنوان انگیزش کاری درونی در چهار حیطۀ ۱-معنی داری ، ۲ خود مختاری ، ۳-صلاحیت و ۴-اثر گذاری ، تجلی می‌یابد که جهت گیری فرد را برای نقش کاری اش را منعکس می‌کند ( کانگر و کانونگو ، ۱۹۹۳ ؛ به نقل از غفوری ، ۱۳۸۷ )
رفتار شهروندی سازمانی : پودساکف[۲۲] معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری اختیاری است که جزء شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نمی‌باشد و در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است و کاملا انتخابی می‌باشد و کوتاه در آن هیچ گونه تنبیه را به دنبال ندارد (پودساکف و همکاران،۲۰۰۰ به نقل از شائمی و محمودی،۱۳۸۸ ) .
عناصر کلیدی تعریف رفتار شهروندی عبارتند از: ۱- گونه‌ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط قوانین جامعه تعریف می‌شود فراتر می‌رود.۲- یک گونه از رفتارهای غیرمشخص ۳-رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی‌شود و به وسیله ساختارهای رسمی حکومت شناسایی نمی‌شود . ۴-رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت اجتماع بسیار مهم هستند (کاسترو[۲۳] ، ۲۰۰۹).
رفتار شهروندی سازمانی ، بیانگر فعالیت‌های کاری مرتبط ، داوطلبانه و اختیاری است که به طور غیر مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم های پاداش سازمان دهی شده و در نهایت کارایی و اثربخشی وظایف سازمان را ارتقاء می بخشد ( محمدعلی ، ۲۰۰۴ ؛ به نقل از فاضل ، ۱۳۹۰ ) .
سرمایه های روانشناختی : سرمایه روان شناختی ، یک حالت توسعه ای مثبت روان شناختی است با مشخصه هایی از قبیل اعتماد به نفس ( خود کار آمدی ) ، تعهد و انجام تلاش برای انجام کارها ، وظایف چالش بر انگیز ، داشتن اسناد مثبت به خویش ( خوش بینی ) دربارۀ موفقیت های حال و آینده ، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف ( امیدواری ) برای دستیابی به موفقیت ، پایداری و استواری هنگام بروز سختی ها و مشکلات برای حفظ بازیابی خود ، و حتی فراتر از آن ، پیشرفت و ترقی هنگام مواجه با مشکلات و سختی ها ( تاب آوری یا انعطاف پذیری ) (فروهر و جمشیدیان ، ۱۳۹۲ ) .
ب ) تعاریف عملیاتی متغیرها
عملکرد شغلی :
در این پژوهش منظور از عملکرد شغلی ، نمره ای است که کارکنان شرکت کننده در پژوهش در پاسخ به سوالات ۱۶ گویه ای پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون[۲۴] ( ۱۹۷۰ ) کسب می‌کنند .
توانمند سازی کارکنان :
در این پژوهش منظور از توانمند سازی کارکنان ، نمره ای است که کارکنان شرکت کننده در پژوهش در پاسخ به سوالات ۱۵ گویه ای پرسشنامه استاندارد توانمند سازی کارکنان اسپیرز (۱۹۸۹) کسب می‌کنند .
رفتار شهروندی سازمانی :
در این پژوهش منظور از رفتار شهروندی سازمانی نمره ای است که کارکنان شرکت کننده در پژوهش در پاسخ به سوالات ۱۵ گویه ای پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف ( ۲۰۰۰ ) کسب می‌کنند .
سرمایه های روانشناختی :
در پژوهش حاضر منظور از سرمایه روانشناختی نمره ای است که کارکنان شرکت کننده در پژوهش، از پرسشنامهPCQ 24[25] ماده ای لوتانز و همکاران (۲۰۰۷ ) به دست خواهد آورد .
فصل دوم
( مبانی نظری و پیشنۀ تحقیق)
۲- مقدمه
در این فصل از پژوهش ، ابتدا مبانی نظری در رابطه با متغیرهای عملکرد شغلی ، توانمند سازی کارکنان ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روان شناختی مورد بحث قرار می‌گیرد سپس به مروری بر پیشینۀ تحقیقاتی متغیرهای مذکور پرداخته می شود.
۱-۲ – مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابرین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( ۲۰۰۸) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: ۱) کارایی که توصیف کنندۀ چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲)اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد ، ۱۳۸۷) .
در تعریفی دیگر ، بویاتزیس[۲۶] (۱۹۸۲)، تعریف جالبی درباره عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارت است از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد.
عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریت‌ها، وظایف و فعالیت‌های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن ها اطلاق می‌شود (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۹) .
عملکرد شغلی[۲۷]:
برای اینکه سازمانی به اهدافش دسترسی پیدا کند ، کارکنان باید کارهایشان را در سطح قابل قبولی از کارایی انجام دهند این مسأله برای سازمان های دولتی که عملکرد ضعیفشان زمینه را برای شکست در انجام خدمات عمومی‌و نیز برای شرکت های خصوصی که عملکرد ضعیف آن ها زمینه ورشکستگی آن ها را فراهم می آورد امری حیاتی و ضروری است.
از دیدگاه اجتماعی، جالبترین نکته برای سازمان‌ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند عملکرد خوب، بهره وری سازمان را بالا می‌برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می‌شود . عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق در مجموعه ای از رفتارها مشخص می‌شود بنابرین عملکرد شغلی یک ملاک چندگانه و گسترده است که در آن مجموع رفتارهایی که به دقت تعریف شده اند برای بیان آن مورد استفاده قرار می‌گیرد(اسپکتور [۲۸]، ۲۰۰۰) .
همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازۀ ترکیبی است که بر پایۀ آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک‌های مشخص ، قابل شناسایی هستند ( آستین و ویلائوا[۲۹] ، ۱۹۹۲ ؛ استوارت[۳۰] ، ۱۹۹۸ ؛ به نقل از شکرکن و همکاران ، ۱۳۸۰ ).
چارچوب های عملکرد شغلی:
