ممکن است این مراکز فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این مراکز هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان می­باشند. در این مراکز نقشه­های دانش تهیه، نگهداری و به ­هنگام­سازی می­شوند. این مراکز دراصل به عنوان نقاط انشعاب تلقی می­شوند که دسترسی به هر منبع دانش از طریق آن ها صورت ‌می‌گیرد. به عبارت دقیق­تر این مراکز، درگاه­های دانش می­باشند و کلیه جریانات دانش از آن ها عبور می­ کند. وجود این مراکز علاوه بر یکپارچگی و انسجام محتوای دانش سازمان از بسیاری از دوباره­کاریها مخصوصاً در کسب دانش جلوگیری می­ کند. این مراکز باید قادر باشند که:

• • هدایت کننده افراد به سمت منابع دانش سازمانی موردنیاز باشد.

• • دانش­های مختلف را سازماندهی و کدگذاری کنند تا کارکنان به صورت کارآمد بتوانند به آن دسترسی داشته باشند.

• • مخازن دانش را مدیریت کند.

• ارتباط بین مدارک چاپی و دیجیتالی را برقرار کند و به تشکیل گروه ­های کاری با تسهیل ارتباطات افراد کمک کند.

استفاده از فناوری مناسب در سازمان می ­تواند در نگهداری دانش آشکار کمک قابل توجهی بنماید. در غیر اینصورت بخش عمده­ای از دانش­های ایجادشده از بین خواهد رفت.

یک بستر مناسب و حمایتی ، امکان کاربرد فناوری اطلاعات را در یک یا چند مرحله از چرخه ی مدیریت دانش فراهم می‌کند . بستر دانشی، شامل نوع تجهیزات رایانه ای، سخت افزارهای ارتباطی ، هزینه و نحوه ی به روزکردن سخت­افزارها، ظرفیت اطلاعاتی سیستم رایانه ای و سیستم بایگانی دستی اطلاعات است. در سیستم های مدیریت دانش خودکار و دستی، ظرفیت ذخیره ی اطلاعات بر سرعت دست یابی و ردیابی اطلاعات تأثیر گذاشته و نوع سیستم امنیتی مورد استفاده را نیز تعیین می‌کند. به عنوان مثال، ذخیره ی کلیه­ اطلاعات سیستم در یک پایگاه اطلاعاتی واحد، امکان از دست رفتن اطلاعات را بر اثر یک اتفاق و حادثه­ ناگهانی هم چون آتش سوزی یا نقص در تجهیزات سخت افزاری را افزایش می‌دهد (ابطحی،۱۳۸۵).

در این رابطه باید قابلیت نرم افزارهای مورد نیاز برای ایجاد سیستم مدیریت دانش مناسب را نیز مد نظر قرار داد . قابلیت‌های نرم افزاری سیستم شامل قابلیت فنی نرم افزار مورد استفاده در شبکه، درجه­ سهولت استفاده از نرم افزارها، هزینه­ سایر نرم افزارهای جانبی مورد نیاز برای پشتیبانی از سیستم مدیریت دانش خودکار، وجود نسخه­ های جدیدی از نرم­افزار مورد استفاده و ظرفیت آن ها برای ذخیره­سازی و طبقه ­بندی اطلاعات است(M. Lee and T. Chen,2012).

فناوری مورد استفاده در چرخه ی مدیریت دانش ، شامل فناو ریهای ارتباطی و­­ مشارکتی پیشرفته مانند اینترانت و سایر شبکه های درون سازمانی، مجموعه ای از ابزارهای مورد استفاده برای کسب، تغییر و انتقال اطلاعات و فناوری‌های پایگاه اطلاعاتی ویژه ای که قابلیت ذخیره­سازی و ردیابی سریع اطلاعات را دارند ، است (Kotler, 1995).

• • • 1. فرهنگ سازمانی:

سازمان‌ها به عنوان نظام اجتماعی دارای فرهنگ هستند. این فرهنگ به آن ها شخصیت می­دهد. مسلماًً بدون آنکه سازمانی وجود داشته باشد، نمی­ توان به دنبال فرهنگ آن سازمان گشت. با ایجاد سازمان، فرهنگ آن به او شخصیت می‌دهد و بدون فرهنگ ماهیتی ندارد و خود فرهنگ سازمان نیز جدای از سازمان نمی ­باشد. از آنجا که فرهنگ سازمانی می ­تواند اثری به­سزا و چشمگیر بر رفتار تمام کارکنان بگذارد، لذا توانایی آن شرکت در تغییر در جهت­گیری استراتژیک اش را نیز تحت تأثیر قرار می­دهد. یک عیب قوی و ریشه­دار بودن فرهنگ سازمانی این است که در صورت تضاد با تغییر مورد نظر، مانع موفقیت آن شرکت در تغییر مأموریت، اهداف­ها، استراتژیها و سیاست­های خود می­ شود. فرهنگ سازمانی معمولاً در برابر تغییر مقاومت می­ کند زیرا اصولاً و با توجه به نحوه شکل­ گیری و فلسفه پیدایش بر روابط و الگوهای پایدار و با ثبات مبتنی و استوار است. نمی­ توان گفت که کدام فرهنگ سازمانی بهترین است. فرهنگ سازمانی بهینه آن فرهنگی است که از مأموریت و استراتژی شرکت بهتر حمایت کند و موجب تقویت آن ها بشود. درصورتی که استراتژی جدید سازمان با فرهنگ سازمان مطابقت نداشته باشد، لذا برای اعمال یک تغییر اساسی در استراتژی باید کل فرهنگ سازمانی را تغییر و تعدیل کرد (هانگر و ویلن، ۱۳۸۱).

تغییر یک فرهنگ مستلزم شکستن عادات قدیمی و ایجاد عادات جدید است. برای آنکه عادات جدید تبدیل به ماهیت دوم فرد شود نیاز به تکرار است. هنگام تغییر، رفتار گروهی تکرار زیادتری لازم است، زیرا باید افراد زیادی را متقاعد کرد. یکی از راه های جلوگیری از تغییرات این است که خیلی راحت فقط منتظر بود. هیچ کاری انجام نشود و فقط منتظر بود. و در نهایت محرک­های تغییر ممکن است علایق را از بین ببرد، اما اگر تغییراتی که از بین رفته است برای توانایی سازمان در ورود به عرصه، کسب و کار دنیای امروز ضروری باشند، تغییر اساسی فرهنگی، تأثیرات مخربی بر توانایی سازمان برای بقا در بازارش خواهد گذاشت(N. Acur, D. Kandermir,2012).

یکی از وظایف اصلی رهبر تغییر فرهنگ، تشویق و دادن پاداش ‌به این گونه فعالیت­های فردی است که رفتارهای جدید مطلوب برای فرهنگ جدید را ارائه ‌می‌کنند. یکی از رفتارهای کلیدی برای یک رهبر در تغییر فرهنگ این است که به جزئیات درست توجه کند. کارکنان در تمامی سطوح با دقت به رهبر نگاه ‌می‌کنند تا ببینند رهبران به چه چیز توجه کرده و چه چیز را نادیده می گیرند (N. Acur, D. Kandermir,2012).

تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی ارائه شده است .برای مثال فرهنگ سازمانی به عنوان ارزش‌های غالب که به وسیله یک سازمان حمایت می شود توصیف شده است . در هر سازمانی الگویی از باورها ،سمبل ها ،شعائر ،داستانها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان به وجود آمده اند . این الگوها باعث می‌شوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضا باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی به وجود آید (رابینز، ۱۳۸۰).

مدیریت دانش بدون وجود یک فرهنگ مشارکتی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمی­تواند به گونه ­ای موفق به کار گرفته شود. اگر فرهنگی، توزیع و تسهیم دانش را تشویق نکند، مدیریت دانش با چالش روبرو خواهد شد. تأثیر عوامل فرهنگی بر اثربخشی برنامه ­های مدیریت دانش انکارناپذیر است. فرهنگ هر جامعه به دلیل در بر گرفتن نظام ارزشی، رفتار افراد را تحت تأثیر قرار می­دهد. اگر در فرهنگی، کسب و توزیع دانش به عنوان یک ارزش تلقی ­شود و مردم به اثربخشی دانش در کنار تجربه باور داشته باشند، برای کسب دانش، تلاش خواهند نمود(N. Acur, D. Kandermir,2012).

ممکن است در بسیاری از فرهنگ­ها با توجه به اینکه «دانش، قدرت است» این نگرش، موجب احتکار دانش شود. لذا باید این فرهنگ ترویج شود که «توزیع دانش هم قدرت است» تا مردم دانش خود را در اختیار دیگران بگذارند.

• • • 1. ساختار سازمانی: