همکاری کرده و ترکیب چنین تیم هایی از کارکنان حوزه های مختلف می‌باشد. این امر جستجوگری و یادگیری را ارتقاء داده و رویکرد تفکر سیستمی را در عرصه حل مسئله به همراه دارد. کلید و اساس عناصر راهبردی سازمان یادگیرنده، کار گروهی و همکاری است. کارکنان به وسیله کار کردن در گروه ها و تیم ها، مهارت ها و دانشی را که یاد گرفته اند برای از بین بردن مشکلات و ایجاد و توسعه ایده های نو در سازمان به کار می بندند. این گروه ها با کارکنانی از مشاغل مختلف تشکیل می‌شوند تا همکاری و کار گروهی کارکنان مؤثر واقع شود( گاهه ، ۱۹۹۸ ،گاهه، ۲۰۰۳ ).
۲-۱۱- انواع سازمان های یادگیرنده
۲-۱۱-۱- سازمان‌های فهمیده
قدیمی ترین مدل هستند ومثالهایی از شرکت‌های مشهور می‌باشند، آن ها سازمان‌های یادگیری تک حلقه ای یا انطباقی هستند که می‌توانند مدت زیادی را به صورت نسبتا با ثبات در بازار باقی بمانند . مک گیل وهمکارانش بیان می‌کنند که سازمان‌های فهمیده می‌توانند به مدت زیادی بدون نیاز به یادگیری موفق باشند. مدیران در این سازمان‌ها می‌توانند کنترل را به صورت پیش‌بینی شده ای رها کرده وسازمان را نسبت به تجربیات شخصی بازگذاشته واز این طریق یادگیری واقعی مورد نیاز را صورت دهند.
۲-۱۱-۲- سازمان‌های ادراک کننده و متفکر
در محدوده ای میانه از سازمان‌های یادگیرنده طبقه بندی می‌شوند. مدل یادگیری دوحلقه ای بخش بیشتری را در رویکرد این نوع سازمان‌ها به تغییر نسبت به نوع اول در برمی گیرد.
۲-۱۱-۳- سازمان های یادگیرنده
در سازمان‌های یادگیرنده یادگیری دوحلقه ای و مولد حکمفرما بوده، خود تغییری و یادگیری برای تغییر قسمتی از ارزش‌های فرهنگی وساختار است به بیان مک گیل: کل رویکرد سازمان به تغییر یکی از مسایل قابل پذیرش ونرمال است . تغییر یک ورودی است که منجر به یادگیری می شود به وسیله مرور هر تغییر به عنوان یک فرضیه وبه منظور اثبات بررسی نتیجه هر تجربه، سازمان یادگیرنده ، اطمینان می‌یابد که تغییر باعث پیشرفت تجربیات می شود وبنابراین یادگیری را ارتقاء می بخشد (لات هنس، ۱۹۹۸: ۱۳).
جدول ۲- ۵: انواع سازمان های یادگیرنده (لات هنس ، ۱۹۹۸: ۱۳)
سازمان های یادگیرنده
فهمیده
ادراک کننده
متفکر( تفکر کننده)
یادگیرنده
فلسفه
مخصوص یکی از بهترین روش‌ها
* قابل پیش‌بینی
*کنترل شده
*کارا
مختص به ارزش‌های فرهنگی قوی استراتژی بوده و عمل را هدایت می‌کند.معتقد به نقش اسطوره ای است
نگاه شغلی به کلیه مشکلات .(اگر چیزی کار نمیکنه سریع درستش کن.)
آزمودن و افزایش و بهبود همه تجارب شغلی از جمله چگونه تجربه نماییم؟
اصول مدیریت
حفظ کنترل از طریق نقش ها و قوانین کتابی
شفاف،رسا،تقویت کننده فرهنگ شرکت (شرکتی)
شناسایی و ایزوله کردن مشکلات، جمع آوری داده ها، اجرای راه حلها
تشویق تجارب،آزمودن ابزارها ،ارتقای ساختاردگراندیشی،
یادگیری با بهره گرفتن از مدل، یادگیری از ناکامی‌ها
نیروهای مورد استفاده (کارمندان)
ازروسا پیروی می‌کنند و هیچوقت نمی پرسند چرا.
استفاده از ارزش‌های تعاون برای کنترل رفتار
راه حلهای برنامه ریزی شده پر جنب و جوش برای ایفا و بهره برداری
جمع آوری و استفاده از اطلاعات، دگر اندیشی سازنده
مشتریان
باید باور داشته باشند که شرکت بهترین ها را می‌داند.
معتقدند که ارزش‌های شرکت تجارب مثبتی را تضمین می‌کند.
مشکلی که قرار است حل شود آیا مورد ملاحظه قرار گرفته است؟
بخشی از یک رابطه آموزش-یادگیری هستند با گفتمان مداوم و آزاد
تغییر
به صورت رشد و تکامل و الزام هماوایی مناسب با بهترین مسیر
تنها در حدود نقش اسطوره ای
برنامه های اجرا شده با محوریت مشکل-راه حل که بنظر می‌آیند.
بخش پیوسته فرایند آزمون و تجربه (خطا) با فرض تجربه-تجربه
نمونه های واقعی در جهان
والت دیسنی-UPS ، Toys”R”Us
Blockbuster Video,Avis,
McDonald’s
بانک آمریکا،
Digitalequipment,
IBM,Apple,
Johnson&Johnson,
Procter and Gamble,Sears,GM
Foley’s Department Store
Home Depot,
۳M,Soouthwest Airlines,Levi Strauss,Wal-Mart,
سونی،هاینز،هوندا،موتورولا،
باغ وحش سن دیگو.
۲-۱۲- اهمیت ایجاد سازمان یادگیرنده
ضرورت تبدیل شدن سازمان به سازمان یادگیرنده از آنجا ناشی می‌شود که با افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی، عدم اطمینان در محیط سازمانی فزونی یافته است. سازمان‌ها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتوانند خود را با تغییر و تحولات محیطی تطبیق دهند. در حقیقت، در دنیای متغییر، فرایند یادگیری نیز متحول شده است. زمانی که آینده امتداد حال بود، معقول به نظر می‌رسید که فرض کنیم آنچه امروز کارساز است، سال بعد هم می‌تواند مؤثر باشد. اکنون فرض فوق، باید به دور افکنده شود. دنیا، بویژه دنیای کسب و کار ثبات ندارد. پیوسته تغییراتی را شاهد هستیم که نه تنها سریع تر از گذشته به وقوع می‌پیوندد، که ناپیوسته هم هستند. چنین تغییراتی تداوم ندارند و از توالی منطقی نیز پیروی نمی‌کنند. در نتیجه آنهایی که نتوانند، تغییر کنند و به ثببات ادامه دهند، محو خواهند شد. به عبارت دیگر، تنها راه چاره سازمان‌ها آن است که از طریق یادگیری، عادات جدید را کسب کنند. امروزه عمده‌ترین خطر این است که رقبا درصدد دگرگون ساختن قواعد بازی برآیند. در این صورت اگر سازمانی بر اساس قواعد مطلوب خود عمل نماید، رقبا مزیت رقابتی چنین سازمانی را از بین خواهند برد. در مواجهه با چنین خطری، چهار واکنش ممکن متصور است که همه آن ها بیش از آنکه وابسته به رقابت باشند به سرعت یادگیری وابسته هستند. این واکنش ها عبارتند از:
۱ـ فراگیری نحوه انطباق قواعد تغییر یافته با شرایط موجود.
۲ـ تشخیص ماهیت تغییرات احتمالی در آینده و یادگیری قواعد بازی برای آمادگی مقابله با آن ها.
۳ـ فراگیری نحوه ابداع استراتژیهای رقابتی پرقدرت برای مقابله با تحولات مهم.
۴ـ یادگیری نحوه ایجاد تغییر در قواعد موجود، به نفع خود و با پیش‌دستی بر رقیب.
در هر حال، برای ایجاد و پیاده سازی سازمان یادگیرنده مفاهیم، الگوها و رویکردهای بی شماری پیشنهاد شده که هریک در نوع خاصی از سازمان‌ها کاربرد دارند. البته گفته می شود که الگوی پنج زمینه ای سنگه و الگوی دیگری که متشکل از یازده عامل منتسب به گردآوری ادبیات سایر صاحب‌نظران مطرح (همچون آرجریس، پدلر، واتکینز و …) می‌باشد، شالوده سایر الگوهای ارائه شده توسط صاحب‌نظران است. در این فصل، هدف آن است که ضرورت پیاده سازی سازمان یادگیرنده تبیین شده و در این راستا، به ارائه و بررسی رویکردها و الگوهای ایجاد سازمان‌های یادگیرنده پرداخته شود. به نظر سنگه، مشکل دست به گریبان سازمان‌های امروزی این است که آن ها اغلب به صورت یک کل قادر به شناسایی تهدیدها و اثرات آن ها نبوده و از خلق گزینه‌ها و راه حلهای جایگزین عاجزند و در کل، سازمان‌ها در یادگیری دچار مشکل هستند. حتی موفقترین سازمان‌ها در صورتی که دچار فقر یادگیری باشند، با وجود اینکه به حیات خود ادامه خواهند داد، هرگز تمامی قابلیت‌های خود را به منصه ظهور نخواهند رساند. در تحقیقی که توسط شرکت شل انجام شد و قبلاً به آن اشاره شد،
