اورمان و همکاران (۲۰۱۴) گزارش کردند که افزودن لجن فاضلاب به خاک، موجب افزایش غلظت آهن در ریشه گیاه یونجه شد. مقدار آهن در ریشه گیاه از ۱/۱۰۰ میلی­گرم بر کیلوگرم در تیمار شاهد به ۳/۱۳۳ میلی­گرم در کیلوگرم در تیمار ۸۰ تن در هکتار افزایش یافت.
شکل۴-۷- اثر سطوح مختلف لجن فاضلاب بر غلظت آهن در ریشه گیاه گندم
۴-۷- اثر لجن فاضلاب بر آهن قابل استخراج با DTPA در خاک­های زیرکشت گندم
نتایج تأثیر لجن فاضلاب بر آهن قابل استخراج با DTPA در شکل (۴-۸) نشان داده شده است. نتایج نشان داد که کاربرد لجن فاضلاب موجب افزایش معنی­دار مقادیر آهن گردید. بیشترین افزایش در تیمار ۳۶۰ تن در هکتار لجن فاضلاب مشاهده گردید که برابر با ۷۳۳/۳۳ میلی­گرم بر کیلوگرم خاک بود. هر چند تفاوت معنی­داری بین تیمارهای ۵/۲۲ و ۴۵ تن در هکتار نسبت به شاهد مشاهده نشد. با این وجود تیمار­های ۹۰، ۱۸۰ و ۳۶۰ تن در هکتار، سبب افزایش معنی­دار آهن قابل استفاده گیاه نسبت به شاهد شدند. بخشی از افزایش غلظت آهن قابل جذب خاک پس از کاربرد لجن فاضلاب و پسماندهای آلی در خاک را می­توان به بیشتر بودن آهن قابل استخراج با DTPA آن­ها نسبت داد. همچنین بر اثر تجزیه مواد آلی در خاک، ترکیبات کی­لیت کننده به خاک آزاد می­گردد که با آهن تشکیل کمپلکس می­ دهند و انحلال ترکیبات آهن و در نتیجه قابلیت جذب آهن را افزایش می­ دهند (هاولین و همکاران، ۲۰۰۶).
کردلغاری (۲۰۱۳) با بررسی اثر پسماندهای آلی بر غلظت فلزاتی نظیر آهن و روی بیان کرد که افزودن پسماند آلی به خاک، موجب افزایش غلظت آهن استخراج شده با DTPA گردید.
شریفی و همکاران (۱۳۸۹) تأثیر لجن فاضلاب بر غلظت آهن را بررسی و دریافتند که کاربرد لجن فاضلاب موجب افزایش معنی دار غلظت آهن قابل استخراج با DTPA شده است.
ابطحی و همکاران (۱۳۹۲) گزارش نمودند که پسماندهای آلی نظیر لجن فاضلاب، مقدار آهن قابل عصاره گیری با DTPA را به طور معناداری در خاک افزایش داد. در مقایسه گروهی خاک ها و در بین پسماندهای آلی، تیمارهای ۲۵ و ۵۰ مگا گرم لجن فاضلاب در خاک لوم رسی، بیشترین مقدار آهن قابل جذب را دارا بودند.
محمت^[۵۱] و همکاران (۲۰۰۶) در تحقیق خود دریافتند که استفاده از ۱/۳۸ تن لجن در هکتار، باعث افزایش مقدار روی، آهن و مس قابل استخراج با DTPA گردیده است.
همچنین عباسپور (۱۳۷۹) نشان داد که کاربرد لجن کنورتور به میزان ۱۶ درصد جرم خاک در یک خاک اسیدی باعث افزایش معنی دار آهن قابل عصاره گیری با DTPA شد، به طوری که مقدار آهن قابل استخراج در این خاک تا حدود ۳۰ درصد نسبت به شاهد افزایش یافت.
مرجوی و جهاد اکبر (۱۳۸۱) دریافتند که میزان عناصر غذایی کم­مصرف نظیر آهن، روی و مس قابل استخراج با DTPA به طور معنی­داری در خاک تیمار شده با پسماند آلی افزایش یافت.
فلاحی مطلق و بستانی (۱۳۹۳) بیان کردند که با افزودن پسماند زباله شهری به میزان ۱۵، ۳۰ و ۶۰ تن در هکتار به خاک، غلظت آهن قابل استخراج با DTPA در مقایسه با تیمار شاهد به ترتیب به میزان ۳۸/۲۳، ۱۶/۵۲ و ۱۲/۸۰ درصد افزایش یافت.
مللی و شریعتمداری (۱۳۸۶) بیان کردند که با کاربرد پسماند صنعتی به خاک در سطح ۵ درصد، میزان آهن قابل استخراج با DTPA افزایش یافت.
نوگویرول و همکاران (۲۰۱۳) با بررسی اثر تیمارهای لجن فاضلاب بر غلظت آهن توسط عصاره­گیرهای مختلف بیان کردند که افزودن لجن فاضلاب موجب افزایش خطی غلظت آهن عصاره­گیری شده توسط DTPA از ۱/۴۷ به ۱/۱۷۴ گردید.
اورمان و همکاران (۲۰۱۴) با بررسی اثر لجن فاضلاب بر عناصر کم­مصرف گزارش کردند که کاربرد لجن، موجب افزایش غلظت آهن استخراج شده با DTPA در تیمار ۸۰ تن در هکتار لجن نسبت به شاهد شد.
راتان و همکاران (۲۰۰۵) عنوان کردند که کاربرد پساب در زمین­های کشاورزی سبب افزایش بخش قابل دسترس فلزات (روی، مس و آهن) عصاره­گیری شده توسط DTPA در خاک می­ شود.
شکل ۴-۸- اثر سطوح مختلف لجن فاضلاب بر آهن قابل استخراج با DTPA در خاک­های زیر کشت گندم
۴-۸- اثر لجن فاضلاب بر شکل­های مختلف آهن در خاک­های زیر کشت گندم
نتایج تجزیه واریانس نشان داد که اثر مقادیر مختلف لجن فاضلاب بر شکل­های مختلف آهن (به جز شکل­های باقی­مانده و متصل به اکسیدها) در سطح ۵ درصد معنی­دار گردید (جدول ۴-۴).
همچنین نتایج جزء­بندی آهن در جدول ۴-۵ نشان داده شده است. ترتیب شکل­های آهن در خاک شاهد به­این صورت می­باشد: کربناتی _<تبادلی _<آلی _<اکسیدهای آهن و منگنز _<باقی­مانده. ترتیب اجزاء ناشی از اعمال تیمارها به همان صورت بود و تغییر نکرد. با توجه به جدول ۴-۵ ، به­ طور کلی کاربرد لجن موجب افزایش معنی­دار شکل تبادلی آهن شد، هرچند بین تیمارهای ۵/۲۲ تا ۱۸۰ تن در هکتار لجن تفاوت معنی­داری در آهن تبادلی مشاهده نشد. آلوارز و همکاران (۲۰۰۶) بیان کردند مزیت همه روش­های عصاره­گیری دنباله­ای این است که در هنگام استفاده برای خاک­های کشاورزی می­توانند جزء قابل­ تبادل که قابل جذب برای گیاهان است را جداسازی کنند. شکل تبادلی شامل فلز­هایی است که از طریق پیوند ضعیف الکتروستاتیک به صورت ضعیف جذب سطحی سطوح جامد شده ­اند و می­توانند توسط فرآیندهای تبادل یونی­ رها شوند (فلیگورز و همکاران، ۲۰۰۲). این شکل بخشی از عناصر کم­مصرف را در برمی­گیرد که می ­تواند تقریباً بیش­تر از همه به خاک رها شود و معمولاً یک بخش کوچکی از مقدار کل فلز را در خاک شامل می­ شود که قابلیت بالقوه و زیست دسترسی برای گیاهان را دارد (فلیگورز و همکاران، ۲۰۰۲). در شکل کربناتی نیز که کمترین مقدار را در بین شکل­ها به خود اختصاص داده است، کاربرد لجن فاضلاب سبب افزایش معنی­دار این شکل گردید ولی در بین خود تیمارها این تفاوت معنی­دار نبود. مقادیر شکل­های تبادلی و کربناتی آهن در تیمار ۳۶۰ تن در هکتار لجن فاضلاب در مقایسه با تیمار شاهد به ترتیب افزایشی معادل با ۶۲/۲ و ۸۸/۱ درصد داشته اند. فلیگورز و همکاران (۲۰۰۲) بیان کردند که جزء کربناتی درصد نسبتاً کمی از غلظت کل فلز را در بر­می­گیرد ولی بلافاصله و بالقوه برای گیاه قابلیت دسترسی دارد. شاکونتالا و همکاران (۲۰۱۲) و الجالود و همکاران (۲۰۱۳) در مطالعات خود شکل­های تبادلی و کربناتی آهن را ناچیز گزارش کردند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با کاربرد لجن شکل متصل به اکسیدها کاهش یافت، بدین صورت که تیمار شاهد نسبت به تیمارهایی که لجن دریافت کرده بودند بیشترین مقدار شکل متصل به اکسیدهای آهن و منگنز را داراست. ساندرای و همکاران (۲۰۱۱) میزان آهن اکسیدی را ۶۸/۴-۲۸/۱۹ درصد گزارش کردند که پس از شکل باقی­مانده (۳۷/۷۳-۵۵/۹۴) بیشترین میزان آهن را دارا بود.
همچنین شکل آلی با اعمال تیمارها افزایش یافت ولی این افزایش تا تیمار ۴۵ تن در هکتار معنی­دار نبود. یکی از دلایلی پایین بودن آهن متصل به ترکیبات آلی، علاوه بر کمبود مواد آلی در خاک­های آهکی، به تفاوت اجزاء و ترکیبات خاک مرتبط بوده که بر حسب مقدار اجزای مواد آلی خاک (اسید فولویک، هیومین و اسید هیومیک) نتایج متفاوتی در رابطه با پیوند این اجزای آلی با مقدار عناصر خاک به­دست آمده است (هارتر، ۱۹۹۱). بیشترین افزایش در شکل آلی، در تیمار ۳۶۰ تن در هکتار لجن بود که در مقایسه با تیمار شاهد افزایش معادل با ۶/۱ درصد داشت. سوکاریا و همکاران (۲۰۰۵) بیان کردند که کاریرد پسماندهای صنعتی به خاک، مقدار آهن متصل به مواد آلی خاک (شکل آلی) را نسبت به تیمار شاهد به میزان بیشتری در خاک سطحی و عمقی افزایش داد. دودایا و همکاران (۲۰۱۲) نیز میزان آهن متصل به مواد آلی را بین ۲۲/۱۶-۸/۵۵ درصد گزارش کردند که پس از شکل باقی­مانده بیشترین میزان را دارا بود.
نتایج حاکی از آن است که بیشترین افزایش در جزء تبادلی (۶۵/۲ برابر نسبت به شاهد در تیمار ۳۶۰ تن در هکتار) و کمترین افزایش در جزء باقی­مانده (۱/۱ برابر نسبت به شاهد در تیمار ۳۶۰ تن در هکتار) مشاهده گردید. علاوه بر این نتایج نشان داد که تقریباً ۹۰ درصد آهن اندازه ­گیری شده به صورت باقی­مانده بود، در­حالی که سایر شکل­های آهن کمتر از ۱۰ درصد آهن کل را به خود اختصاص داده بودند. نتایج مشابهی توسط وانگ و همکاران (۲۰۱۱) گزارش شده است. والتر و همکاران (۲۰۰۶) در مطالعه خود گزارش کردند که بیش­از ۹۰ درصد آهن در بخش باقی­مانده مشاهده شد. همچنین بیان کردند که دسترسی این شکل برای گیاهان کم است و به­ صورت نامحلول در خاک وجود دارد.
کاظمی و همکاران (۱۳۹۱) طی تحقیقی که بر روی اشکال شیمیایی آهن در سه خاک آهکی انجام دادند، دریافتند که استفاده از لجن کنورتور به عنوان مواد اصلاحی خاک در تغذیه آهن می ­تواند مفید باشد. همچنین دریافتند که مقدار آهن باقی مانده، آهن متصل به اکسیدها و هیدروکسیدهای آهن، آهن آزاد و آهن آمورف (بی شکل) بیش از ۹۹% کل آهن را به خود اختصاص داده اند، در حالی که سایر شکل­های شیمیایی آهن کمتر از ۱ درصد آهن کل را به خود اختصاص دادند. فوئنتس و همکاران (۲۰۰۴) نیز اذعان داشتند که بیشترین مقدار آهن استخراج شده مربوط به بخش باقی­مانده بود.
لی و همکاران (۱۹۹۷) با بررسی اصلاح دو خاک با لجن فاضلاب، دریافتند که بر اثر افزودن لجن فاضلاب به خاک بخش غالب آهن در خاک­های مالی­سول و آلتی­سول به صورت باقی­مانده به ترتیب ۹۵% و ۸۵% بوده است همچنین این نتایج مطابق با یافته­های سینگ و همکاران (۱۹۸۸) است که نشان دادند بیشتر آهن خاک در ارتباط با بخش متصل به اکسیدهای آهن و منگنز و بخش باقی­مانده بود.
وانگ و همکاران (۲۰۱۰) بیان کردند که میزان آهن تبادلی و کربناتی استخراج شده با روش استخراج دنباله­ای بسیار ناچیز بود. آن­ها دلیل این امر را به زیاد بودن میل ترکیبی کلسیت با آهن در خاک­های آهکی نسبت دادند که مانع از آزادسازی آهن به فاز محلول می­ شود.
پراسانت و همکاران (۲۰۱۳) در پژوهشی دریافتند که در بین شکل­های آهن، شکل باقی­مانده بیشترین مقدار را داشت و پس از آن به ترتیب شکل­های متصل به اکسیدهای آهن و منگنز، آلی، تبادلی و کربناتی قرار گرفتند.
سینگ و همکاران (۲۰۱۲) با بررسی اثر پسماندهای آلی بر شکل­ها و غلظت عناصر سنگین در خاک دریافتند که بیشترین مقدار آهن در خاک در شکل باقی­مانده (۸/۵۴%) و کمترین مقدار آهن در شکل تبادلی و کربناتی (کمتر از ۱%) مشاهده شد.
جدول ۴-۴- تجزیه واریانس اثر کاربرد لجن فاضلاب بر شکل­های مختلف آهن در خاک زیر کشت گندم

میانگین مربعات

منبع تغییرات

درجه آزادی

آهن تبادلی

آهن کربناتی

متصل به اکسیدهای آهن و منگنز

پیوند یافته با ماده آلی

باقی­مانده

تیمار

این دوره با خلع ید از “شرکت نفت انگلیس و ایران” و نهضت ملی شدن صنعت نفت در ۲۹ اسفند ۱۳۲۹ هـ .ش.(۲۰مارس ۱۹۵۱ میلادی) تحقق یافت . شاخص ترین نتیجه این نهضت در عنوان شرکت ، یعنی “شرکت نفت انگلیس و ایران” تجلی یافته است. این دوره با رویدادهای مهم تاریخی چون نهضت ملی شدن صنعت نفت ، انعقاد قرارداد کنسرسیوم ( ۷ آبان ۱۳۳۳ هـ .ش./ ۲۹ اکتبر۱۹۵۴ میلادی) متشکل از شرکت نفت انگلیس و ایران و شرکت های آمریکائی ، شرکت انگلیسی – هلندی و شرکت فرانسوی ، با دولت کودتا (کودتای ۲۸ مرداد ۱۳۳۲ که به عزل و تبعید مصدق به احمد آباد انجامید.) و بالاخره پیروزی انقلاب اسلامی (۲۲ بهمن ۱۳۵۷ هـ . ش./ ۱۱ فوریه ۱۹۷۹ میلادی) که با پایان رابطه با مجموعه شرکت های عضو کنسرسیوم همراه است ، مصادف می باشد.
فعالیت ها ی مربوط به توزیع نفت و فرآورده های نفتی نیز در این دوره ، متناسب با تحولات سیاسی ، اقتصادی ، مدیریتی و ساختاری دستخوش تحولاتی بوده است.

۲-۷-۲- تاسیس و تکامل “شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران”

با ملی شدن صنعت نفت کشور و تحریم نفت ایران ، کار توزیع فراورده های نفتی از مبادی حمل ، یعنی پالایشگاه های آبادان و کرمانشاه به سر تا سر کشور که پس از عبور از کویرهای سوزان مرکزی و کوهستان های صعب العبور آذربایجان ، خراسان و کردستان میسر می شد ، دچار مشکل گردید. پیش از آن ، به ویژه در دوران شرکت نفت انگلیس و ایران ، انگلیسی ها برنامه ریزی و آینده نگری مهمی برای تامین مصارف داخلی صورت نداده بودند. ارسال به موقع نفت به جهت نبود خطوط لوله ، خطوط آهن و جاده های مناسب بسیار زمان بر و پر هزینه و امکان دسترسی به نقاط مختلف کشور بسیار دشوار بود. در پی انتقاد قرارداد نفت با کنسرسیوم ، در روز ۸ آبان ۱۳۳۳ هـ . ش . اولین در آبادان شروع به بارگیری کرد و بزرگترین واحد صنعتی و تولیدی کشور عملیات خود را در مقیاسی وسیع تر آغاز نمود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با تشکیل کنسرسیوم و فعال شدن” شرکت های عامل نفت ایران” ، وظائف صنعت نفت به دو بخش عملیات صنعتی و غیر صنعتی تفکیک شد که وظائف غیر صنعتی آن به “شرکت ملی نفت ایران” محول گردید. “سازمان پخش” با عنوان فعالیت های توزیع فرآورده های مورد مصرف در داخل کشور نیز به عهده شرکت ملی نفت ایران گذاشته شد. بدین ترتیب “اداره کل فروش و سازمان پخش” شرکت ملی نفت ایران تاسیس گردید. به دنبال آن ، در جهت کاهش برخی از مشکلاتی که پیشتر عنوان شد ، خطوط لوله انتقال نفت احداث شد. نخستین خطوط لوله به تدریج از آبادان به تهران و از تهران به مشهد و رشت کشیده شد.
در پائیز ۱۳۳۷ هـ . ش مهندس منوچهر فرمانفرماییان که یکی از نوادگان عباس میرزا (تنها فرزند فتح علیشاه قاجار) بود ، ضمن عضویت در هیات مدیره شرکت ملی نفت ایران ، به مدیریت فروش و توزیع فرآورده های نفتی در ایران و خارج منصوب شد. در سال ۱۳۴۲ هـ . ش “سازمان مدیریت عملیات نفتی” متشکل از دو واحد ” سازمان اکتشاف و استخراج” شرکت ملی نفت ایران در کرمانشاه و “سازمان پالایش و پخش” تاسیس شد.
سازمان پخش در این زمان تحت سرپرستی شرکت ملی نفت ایران بود. مدیریت سازمان بر واحدهای مشروح سرپرستی داشت:
۱-فروش داخلی
۲-سوختگیری هوائی (فروش فرآورده های مورد نیاز هواپیماها)
۳- امور اداری
۴- فروش خارجی (صادارات فرآورده های نفتی)
واحدهای ستادی شرکت ملی نفت ایران شامل: حسابداری ، تدارکات (تامین) فرآورده های نفتی ، مشاور فنی ، مشاور اقتصادی و بازرسی ،خطوط لوله ،خدمات فنی.
حوزه فروش داخلی به ۱۷ ناحیه تفکیک و سر پرستی هر ناحیه به عهده یک رئیس ناحیه گذاشته شد. با این تقسیمات ، ” اداره کل خطوط لوله” به دو منطقه شمال و جنوب تفکیک شد.
در آذر ماه ۱۳۴۰ هـ . ش . در تشکیلات تازه سازمان به جای ۱۷ ناحیه قبلی ، تمام کشور از نظر مصرف مواد نفتی به ۶ منطقه تقسیم شد.۶ منطقه عبارت بودند از: تهران ، اصفهان ، کرمانشاه ، خراسان ، کرمان و خوزستان .
سازمان پخش فرآورده های نفتی بعد از ملی شدن نفت با عناوین سازمانی مختلف: پخش و خطوط لوله ، امور پخش و فروش داخلی ، امور پخش و فروش محلی ، در تهران فعالیت داشته است. نهایتا” در شهریور ۱۳۶۶ هـ . ش. (۱۹۸۷ میلادی) “شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران” با ساختار سازمانی جدید تاسیس شد. این شرکت در زمینه پیشرفت صنعتی و اقتصادی کشور و ارتقای سطح زندگی مردم، بزرگترین نقش را داشته و تاکنون توانسته است تحول چشمگیری را در کلیه شئون مملکت ، به خصوص از نظر اقتصادی ایجاد کند.

۲-۷-۳-شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران در یک نگاه

سامتی و همکاران (۱۳۸۵)در تحقیقی که تحت عنوان بررسی اثر آزادی اقتصادی بر فساد مالی انجام دادند. این گونه نتیجه گیری کرده اند که فساد مالی یا سو استفاده از قدرت دولتی برای کسب منافع شخصی ،رویدادی است که در نظام های اداری وسیاسی کشور های مختلف شایع است.این رویداد دارای عوامل مختلف فرهنگی،اجتماعی،سیاسی،حقوقی و اقتصادی است.از جمله مهم ترین این عوامل سلب آزادی اقتصادی است که از طریق دخالت بیش از حد دولت و نهادهای مرتبط ،زمینه سازگسترش فساد مالی در سطح خرد(فساد اداری)و کلان(فساد سیاسی) می گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

حقانی(۱۳۷۹) تحقیقی با عنوان بررسی علل اقتصادی فساد مالی در ایران به انجام رساندند. به این نتیجه رسیدند که بین متغییر های اقتصادی و فساد مالی روابط متقابلی وجود دارد.از یک طرف فساد مالی بر رشد و سرمایه گذاری خصوصی اثر منفی می گذارد و از طرف دیگرمتغیرهایی همچون بودجه دولت،تسهیلات اعطایی بانک ها و… برفسادمالی تاثیر مستقیم دارند.
ربیعی و آصف(۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری انجام دادند یافته های تحقیق حاکی از رابطه معناداری بین شاخص های فرهنگ و پایین آمدن فساد اداری است . پیشنهاد اصلی این تحقیق اولویت دادن به رویکرد فرهنگی و ساختاری در کنار رویکردهای رایج انضباطی بوده است. از جمله مؤلفه های فرهنگی مؤثر بر فساد اداری به ترتیب اولویت عبارتند از: ارزش های سازمانی، جامعه پذیری و هویت بخشی، کنترل رفتار، ارزش های فردی، ارزش های بنیادین و شیوه های انگیزشی. در نهایت مدلی مناسب درزمینه مؤلفه های فرهنگی مؤثر برکاهش فساد اداری ارائه گردیده است..
ریجکهم و ودر^[۶۹](۱۹۹۷) تحقیقی جهت بررسی رابطه بین حقوق و دستمزد و فساد انجام دادندکه از طرف صندوق بین المللی پول انجام شده‌است. در این تحقیق محققان بدنبال یافتن یک رابطه همبستگی بین حقوق و دستمزد در بخش دولتی و میزان فساد اداری بوده‌اند. آنها بر اساس مجموعه اطلاعات و آمارهایی که از موسسات مختلف، بانکهای مرکزی و مراکز آمار و اطلاعات کشورهای مختلف جمع آوری کرده‌اند به بررسی و نتیجه‌گیری پرداخته‌اند. نتایج حاصل از این تحقیق بدین صورت بوده است:بین حقوق و دستمزد در بخش دولتی در کشور های در حال‌توسعه و فساد اداری رابطه منفی وجوددارد.و اینکه ارتباط نزدیکی بین سطح حقوق و دستمزد و میزان کیفیت بوروکراسی وجود دارد.
فیسمن و گاتی (۲۰۰۲) (تمرکز زدایی و فساد بین کشوری )ارتباط بین آزادی های مدنی و کاهش فساد از طریق ابزارهای مدنی مثل آزادی احزاب را مورد بررسی قرار داده اند. این مطالعه نشان می دهد که آزادی های مدنی از طریق افزایش کنترل بر فعالیت های فساد آلود دولت، فساد مالی را کاهش می دهد.
۳-۱) مقدمه
فصل سوم:
روش شناسی تحقیق
پژوهش عبارت است از فرایند منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین ، یا به عبارت دیگر پژوهش فرایندی است که از طریق آن می توان درباره “ناشناخته” به جستجو پرداخت و نسبت به آن شناخت کسب کرد . در این فرایند از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آنها به یافته ها تحت عنوان روش شناسی یاد می شود . این سوال که “چگونه داده ها گردآوری شود و مورد تفسیر قرار گیرد ، به طوری که ابهام حاصل از آنهابه حداقل ممکن کاهش یابد” مربوط به روش شناسی پژوهش است (سرمد ، بازرگان و حجازی، ۱۳۸۱). در این فصل به بررسی روش شناسی پژوهش ، جامعه ، نمونه و روش نمونه گیری ، ابزار اندازه گیری داده ها و متغیرها ، روایی و پایایی و روش تجزیه و تحلیل و نرم افزارهای مورد استفاده می پردازد .
۳-۲) نوع و روش تحقیق
این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی است. چراکه در مورد یکی از موضوعات یا مسائل سازمان‌ها انجام میشود و یافته‌های آن می‌تواند برای حل مشکلات یا پاسخگویی به پرسشهای مدیران مفید باشد.
این پژوهش توصیفی است. چراکه وصف کننده‌ وضع موجود می‌باشد.
این پژوهش پیمایشی است. چراکه داده‌های مورد نیاز این تحقیق با بهره گرفتن از روش نظرسنجی نمونه به جهت بررسی توزیع ویژگی‌های جامعه حاصل شده است.
این پژوهش یک تحقیق همبستگی است. چراکه در پی‌ بررسی همبستگی بین متغیر مستقل و متغیرهای وابسته است.
۳-۳) جامعه‌ آماری مورد مطالعه
جامعه آماری عبارت است از: “تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند”. گروه نمونه، مجموعه کوچکی از جامعه آماری است مشتمل بر برخی اعضا که از جامعه آماری انتخاب شدهاند. بدین ترتیب گروه نمونه یک مجموعه فرعی از جامعه آماری است که با مطالعه آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه تعمیم دهد(سکاران، ۱۳۸۴: ۲۹۵). جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین تشکیل میدهند. در زمان انجام پژوهش (۱۳۹۳) جامعه کارکنان متشکل از ۲۰۷ نفر می باشد .
۳-۴) روش نمونه‌گیری و نمونه‌ى آماری
انتخاب حجم نمونه در طرح‌ریزی یک تحقیق، از آنجا که نشان دهنده واقعیت‌های جامعه است و از آن تبعیت می‌کند، از موضوع‌های کلیدی بررسی است. انجام هر تحیقیق علمی مستلزم صرف هزینه و زمان است. به همین دلیل امکان بررسی کامل جمعیت به طور«سرشماری» وجود ندارد، لذا محققان با توجه به چنین واقعیتی در صدد بر می‌آیند که از طریق «نمونه‌گیری» اطلاعات احتمالی را با بهره گرفتن از تحلیل داده‌های جمع‌ آوری شده پیرامون نمونه، به دست آورند و در نهایت از طریق «تعمیم» این اطلاعات را به جامعه اصلی منتسب نمایند(خاکی،۱۳۸۷: ۱۵۸). حجم نمونه به عنوان یک عامل، برروی خطای متوسط تاثیر می‌گذارد و از همین روست که درست بودن آن سبب بالا رفتن گویایی نمونه می‌شود. افزون بر این، صحت و دقت نمونه‌گیری موجب کاهش هزینه مشاهدات و صرفه جویی انجام بررسی می‌گردد. نمونه آماری این تحقیق برای جامعه مورد بررسی براساس جامعه آماری محدود (کوکران) انتخاب شده است.
روش نمونه گیری روش تصادفی ساده است که ازمیان کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین انتخاب شده است.در این رابطه علائم بهکاررفته به شرح زیر می باشند:
جدول ۳-۱:علائم آماری

تعداد اعضای جامعه آماری

۲۰۷ N=

تعداد اعضای نمونه آماری

n=

خطای برآورد

۰۵/۰ = e

نسبت عدم وجود صفت خاص در جامعه مورد بررسی

۵/۰= Q

نسبت وجود صفت خاص در جامعه مورد بررسی

۵/۰= P

توزیع نرمال استاندارد

۹۶/۱= (۰۲۵/۰) Z

کم وزن

۲۳/۱±۵۲/۱۹

۱۳/۱±۹۷/۱۹

۰۳/۲

۱۹

۰۷/۰

همانطور که در جدول (۴-۱۱) نمایان است، میانگین درصد چربی بدن در گروه چاق( ۲۱/۴۱) در پیش آزمون و در پس آزمون( ۱۷/۳۹) می باشد که کاهش یافته است و این کاهش با با ۲/۹۸= t از نظر آماری معنادار بوده است . همچنین میانگین درصد چربی بدن در گروه کم وزن ( ۵۲/۱۹) در پیش آزمون و در پس آزمون۱۹/۹۷)) می باشد که کاهش یافته است و این کاهش با با ۰۳/۲= t از نظر آماری معنادار نبوده است ؛ بنابراین می توان نتیجه گرفت که یک دوره فعالیت ورزشی هوازی پیاده روی بر درصد چربی بدن در دانش آموزان دختر چاق موثر بوده است. با توجه به وجود تغییرات در هر دو گروه چاق و کم وزن، با بهره گرفتن از آزمون t مستقل اختلافات موجود در دو گروه برای بررسی تفاوت اثر یک دوره فعالیت ورزشی هوازی پیاده روی بر درصد چربی بدن در دانش آموزان دختر چاق و کم وزن مورد مقایسه قرار گرفت (جدول ۴-۳).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نمودار ۴-۳ . مقایسه درصد چربی بدن درمراحل پیش و پس آزمون
جدول ۴-۱۲، نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه درصد چربی بدن در دانش آموزان دختر چاق و کم وزن

متغیر

گروه

میانگین ± انحراف استاندارد

اختلاف میانگین

t

P
سطح معنی داری

درصد چربی بدن

چاق

۶۳/۲±۰۳/۲

۴۹/۲

۹۶/۳

۰۰۱/۰

کم وزن

۰۱/۱±۴۵/۰

^* معنی دار درسطح۰۵/۰> p.
نتایج مقایسه میانگین دو گروه از طریق آزمون t برای دو گروه مستقل در جدول فوق ارائه شده است .
با توجه به برابری واریانس گروه ها که از طریق آزمون لوین بررسی شده است؛ مقدار t مشاهده شده اختلاف اندازه‌گیری پیش آزمون با پس آزمون با فرض برابری واریانسها ، برای مقایسه درصد چربی بدن ناشی از سندرم پیش از قاعدگی در دانش آموزان دختر چاق و کم وزن به میزان (۹۶/۳ = t ) از نظر آماری معنی دار می باشد (۰۰۱/۰ ≥P ) ؛ از این رو ، فرضیه صفر رد می شود و فرضیه تحقیق مبنی بر اینکه یک دوره فعالیت ورزشی هوازی پیاده روی بر درصد چربی بدن در دانش آموزان دختر چاق و کم وزن متفاوت است ؛ مورد تائید قرار می گیرد ؛ به عبارتی دیگر یک دوره فعالیت ورزشی هوازی پیاده روی بر درصد چربی بدن در دختران دانش آموز چاق بیشتر از دختران دانش آموز کم وزن اثر داشته است .
فرضیه چهارم : اثر یک دوره فعالیت ورزشی هوازی پیاده روی بر توده بدون چربی بدن در دانش آموزان دختر چاق و کم وزن متفاوت است .
جدول ۴-۱۳، نتایج آزمون t همبسته برای مقایسه بر توده بدون چربی بدن درمراحل پیش و پس آزمون

متغیر

شکل ۲-۳ عوامل موثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی
۲-۲۵-۴- مدل تعهد سازمانی هانت و مورگان : هانت و مورگان ^[۸۹]تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند . تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروه های خاص سازمانی که شامل گروه های کاری ، سرپرستان و مدیریت عالی می شود و تعهد در بعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم. بر این اساس ، تعهد در سطح خرد لزوماً معادل تعهد در سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین درسطح کلان منجر شود (مشبکی ، ۱۳۷۶) .
۲-۲۵-۵- مدل استیرز و همکاران : استیرز ، پورتر و مودی ^[۹۰] تعدادی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت مدل زیر مطرح کرده اند :
شکل ۲-۴ عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی
۲-۲۵- ۵-۱- عوامل شخصی : مقدار تعلق و پیوستگی بالقوهای که کارمند در اولین روز کار خود به سازمان پیدا می کند ، اصلی ترین عامل شخصی است . افرادی که در روزهای اول کاری، خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند ، به احتمال زیاد در سازمان باقی خواهند ماند . آنان مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و به عضویت خود در سازمان ادامه خواهند داد .
۲-۲۵-۵-۲- عوامل سازمانی : عوامل سازمانی مانند «حیطه شغل ، بازخورد ، استقلال وخودمختاری در کار ، چالش شغلی و اهمیت شغلی» مشارکت رفتاری را افزایش می دهد . توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل برسطح تعهد موثر است . سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی ، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می دهد . ویژگی های سازمانی همچون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود .
۲-۲۵-۵-۳- عوامل غیر سازمانی : مهمترین عامل غیر سازمانی موثر بر افزایش تعهد سازمانی ، قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغلی فرد است (حسینیان و همکاران ، ۱۳۸۶) .
۲-۲۶- توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی درهر کار سازمانی کارساز خواهد بود . زمانی که کارکنان سازمان از بالندگی لازم برخوردار باشند ، بهره وری بهبود می یابد. در فرایند توسعه منابع انسانی ، کارکنان سازمان به مجموعهای از کیفیتها مجهز می شوند که این کیفیتها موجب جامع نگری و تعادل می گردد . یکی از شاخصهای انسان توسعه یافته سازمانی ، بهرهورعمل کردن آنهاست و این بدان معنا است که توسعه یافتگی در تخصصی عمل کردن نیست بلکه در این است که فرد از تخصص خود به شکل بهرهور در سازمان استفاده کند . بهرهور عمل کردن امر اکتسابی است یعنی کارکنان یک سازمان بایستی یاد بگیرند که چگونه عمل کنند که بهرهور باشند . به طور کلی، توسعه منابع انسانی از طرق زیر به استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری کمک می کند :
کارکنان با فلسفه و ماموریت سازمان آشنا می شوند ؛
کارکنان با کمی کردن کار آشنا خواهند شد ؛
شیوه حل مسئله را یاد می گیرند ؛
کاربرد تکنیک های بهره وری را می آموزند ؛
از فناوری اطلاعات در بهبود بهره وری کمک می گیرند .
۲-۲۷- استقرار نظام مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد با نگرش جامع به عملکرد بهره وری سازمان ، همواره تصویر روشنی از بهره وری سازمان به دست می دهد . زمانی که فرایند و عملکرد سازمان ، مدیریت شود ، بهره وری و بهینه سازی آن تضمین می گردد. به طور کلی استقرار مدیریت عملکرد درابعاد زیر به بهبود چرخه مدیریت بهره وری کمک خواهد کرد :
– در منابع انسانی اصلاحات و بهبود ایجاد می کنند .
– اهداف فردی و اهداف بهره وری سازمانی را یکی می کنند .
– زمینه اصلاحات ساختار در بهره وری را فراهم می سازند .
– فرایند مسئله یابی مناسب در بهره وری را در سازمان حاکم می کنند .
– از طریق تفاوت قائل شدن بین افراد بهرهور و غیربهرهور ، انگیزه تولید می کنند .
– در بهره وری سازمانی ایجاد سینرژی( هم افزایی ) می کنند .
– باورهای جدید نسبت به بهره وری سازمانی را مطرح می سازند .
۲-۲۸- رضایت شغلی و بهره وری
بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد ، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انسانی در بهره وری اشاره شود . انسان محور بهره وری است . کلیه سازمانها با هر ماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسانها در ابعاد مختلف، اختصاص دهند ، مواردی همچون آموزشهای رفتاری ، شغلی و تخصصی ، قوانین و مقررات و آموزش شرح وظایف، آموزش فکر، خودآموزی و دگر آموزی و آموزش خانواده به ترتیب تقویت کارگروهی ، تسلط بر شغل، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف، نوآوری، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یاد گیرنده ، تفاهم فی ما بین خانواده های شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت که در آخر به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید . بنابراین ، رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب درزمان مناسب که دربر گیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره وری می باشد بهترین گزینه و راهکار به شمار می رود(حیدری پوری ، ۱۳۹۰ ) .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۲۹- نقش تعهد در بهره وری کارکنان
یک کارمند متعهد برای سازمان فوق العاده ارزشمند است او می تواند با انجام به موقع کارها و حس مسئولیت در افزایش تولید و بهره وری موثر باشد . لذا بایستی کارمندان متعهدی برای سازمان تربیت نمود . مدیران می توانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان ، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنها و ایجاد یک فرهنگ عاری از سرزنش ، آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند . تا زمانی که نیازهای روحی و روانی کارکنان برآورده نشود ، هرگز به طور کامل نسبت به سازمان احساس تعهد نخواهند کرد . تنها متعهد ساختن کارکنان به سازمان کافی نیست بلکه باید تعهد آنها را به سازمان همواره حفظ کرد . یکی از مؤثرین راه های حفظ تعهد در کارکنان و نگه داشتن آنها در سازمان ، غنی سازی شغل و افزایش انگیزه در آنان است (احدی نیا ، ۱۳۸۵) .
قدردانی از افراد به خاطر عملکرد برترشان انگیزهای است در حفظ تعهد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی در آنان. استفاده از محرکهای مالی نظیر افزایش حقوق (مزایا)، پرداختهای موردی تشویقی و غیره برای عملکردهای استثنایی و دارای بهره وری بالای کارکنان از لحاظ حفظ تعهد کارکنان حائز اهمیت است.
لازم به توضیح است که هرگز ارزش و تأثیر عمیق استفاده از اصطلاحات ساده ، مانند «متشکرم» ، «دستتان درد نکند» و … در مقابل انجام کارهای ساده را نباید دست کم گرفت زیرا این کارها سبب ایجاد تعهد در کارکنان و به دنبال آن افزایش فعالیت و بهره وری در آنها می گردد ( حجازی ، ۱۳۸۰) .
تجربه نشان داده است که یک سازمان فقط با اتکا به کارکنان خود می تواند موفق باشد . از این رو سازمانهای نیک اندیش همواره بر بهبود مستمر کیفیت کاری کارکنان خود توجه خاصی می کنند و این الگوی رفتاری در مدیران سازمانها ، کاهش ضایعات و بهبود کیفیت محصول را به همراه دارد که نتیجه نهایی آن نیز افزایش بهره وری است .
بعضی از مدیران نیازهای تولید را بر سایر نیازهای سازمانی مقدم می شمارند و برعکس عده ای دیگر به افراد ، بیش از تولید اهمیت می دهند . هر دو سبک مذکور اشتباه است . تغییر یا به کارگیری شیوهای جدید زمانی اثربخش خواهد بود که هر دو گروه به یک اندازه مورد توجه قرار گیرند . توجه به کارکنان به عنوان انسان و ابراز علاقه نسبت به رفاه ، سلامتی ، امیال و آرزوهای آنان، موجب عملکرد بهتر آنها شده و سبب می شود که بهره وری افزایش یابد (شاه علیزاه ، ۱۳۷۸).
۲-۳۰- نتایج برخی پژوهش ها در ارتباط با موضوع تحقیق
۲-۳۰-۱- مروری بر مطالعات داخلی
نحریر و همکاران (۱۳۸۹) در ارتباط با رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در تعدادی از بیمارستان ها ، پژوهشی انجام دادند بر اساس تحقیق آنها بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری وجود داشت . همچنین تعهد سازمانی با متغیرهای مسکن و وضعیت تاهل ارتباط معنا داری داشت ، اما با متغیر های جنسیت ، سطح تحصیلات و پست سازمانی ارتباط معنی داری نداشت . رضایت شغلی نیز با سطح تحصیلات ، وضعیت تاهل و جنسیت، ارتباط معناداری داشت ولی با سایر متغیرهای دموگرافیک ارتباط معنا داری نداشت . آنها نتیجه گیری کردند وجود عواملی که باعث انگیزش کارکنان می شود و همچنین رفتارهای تشویقی و سبک رهبری مدیر می تواند بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی موثر باشد .
نحریر و همکاران (۱۳۸۹) به نقل از کوکانن بیان می دارند که توانمند سازی موجب افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران می شود . وی بیان می دارد که هدف اصلی توانمندسازی ، افزایش انگیزه آنان برای کارکردن و بهبود نتایج فعالیت ها و به عبارت دیگر افزایش بهره وری ایشان است
روحی و همکاران (۱۳۹۰) در ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در تعدادی از بیمارستان ها ، پژوهشی انجام دادند و نتیجه گرفتند که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ، ارتباط معنی دار مستقیمی وجود دارد .
کوزه چیان و همکاران ( ۱۳۸۲) پژوهش مشترکی در ارتباط با تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران و معلمان مرد تربیت بدنی تعدادی از آموزشگاهها انجام دادند و دریافتند بین تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت بدنی ، ارتباط معنی داری وجود دارد . بین رضایت شغلی مدیران و معلمان تربیت بدنی نیز ارتباط معنی داری وجود دارد . اما بین سن و رضایت شغلی مدیران و معلمان تربیت بدنی ارتباط معنی داری وجود ندارد و بین سن و تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت بدنی ، نیز ارتباط معنی داری وجود ندارد .
جهانگیر و همکاران (۱۳۸۶) پژوهشی در ارتباط تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و عوامل فردی پرستاران در تعدادی از بیمارستانها انجام دادند بر اساس یافته های آنها ، بین عوامل فردی (به جز جنسیت ) و ابعاد مختلف تعهد سازمانی پرستاران اختلاف معنی دار آماری وجود نداشت بین رضایت شغلی پرستاران و تعهد عاطفی و تکلیفی رابطه ای مثبت ، ولی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر رابطه ای منفی وجود داشت .
جهانگیر و همکاران (۱۳۸۶) همچنین ضمن تایید یافته های اومالی و ویلیام بیان می دارند که تعهد سازمانی یک متغیر مهم در درک رفتار کارکنان می باشد. تعهد سازمانی با تأثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره وری، بهبود ارائه خدمات و افزایش کیفیت آن می گردد .
ابیلی و همکاران (۱۳۸۸) در رابطه با توانمند سازی روانشناختی با تعهد سازمانی در پرسنل پرستاری بیمارستانها ، پژوهشی انجام دادند و دریافتند که بین توانمندی روانشناختی و تعهد سازمانی در پرسنل پرستاری رابطه معناداری وجود دارد آنها همچنین نشان دادند که از بین متغیرهای توانمندی روانشناختی فقط متغیر احساس معناداری ، با تغییرات نمرات تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد .
استوار و همکاران (۱۳۸۷) در رابطه میان هوش هیجانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان یک کارخانه بخش خصوصی تحقیقی انجام دادند که نتایج نشان داد ، رابطه میان هوش هیجانی و رضایت شغلی ، هوش هیجانی و تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی معنادار می باشد . آنها همچنین دریافتند میان هوش هیجانی با رضایت شغلی و هوش هیجانی با تعهد سازمانی نیز رابطه ای چند گانه وجود دارد .
محمود ساعتچی (۱۳۷۰) در تحقیقی نشان می دهد که هر چقدر رضایت شغلی فرد در محیط کارش افزایش یابد به همان میزان نتایج خوبی را در کارایی و عملکرد خویش نشان خواهد داد از جمله: نوآوری و خلاقیت در کار افزایش می یابد، میزان تولید سازمان افزایش می یابد، میزان ترک خدمت کارکنان کاهش می یابد و سطح سلامت روانی و در نتیجه آن سلامت جسمی (روان تنی) کارکنان افزایش می یابد.
محمود ساعتچی و همکارانش (۱۳۸۷) در رابطه میان انگیزه ی شغلی مدیران ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان (دبیران ) مقطع متوسطه ی یکی از شهرستانها ، پژوهشی انجام دادند و نشان دادند که بین متغیرهای سه گانه ی انگیزش شغلی مدیران ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای معنادار وجود ندارد .
حسین شکرکن و عبدالله پاکاری( ۱۳۷۰) در تحقیقی نشان دادند که در گروه فنی و غیرفنی کارکنان شرکت ملی نفت ایران – اهواز ، رابطه بین هریک از متغیرهای پیش بین (تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و عملکرد شغلی) در اکثر موارد ضعیف بوده است، هر چند رگرسیون چند متغیری بین ترکیب مختلف متغیرهای پیش بین از یک سو و هر یک از متغیرهای ملاک از سوی دیگر ، همبستگی چند گانه تقریباً قویی را نشان داد. این نتایج از بحث پورتر و همکاران (۱۹۷۴) و وینر و واردی (۱۹۸۰) حمایت می کرد که در آن بحث مطرح شده بود که نگرشهای کلی در جریان سازمان (مثل تعهد سازمانی) بیشتر با بازده های سازمان مدارانه ارتباط نزدیک دارند و نگرش های خاص (مثل خشنودی شغلی) بیشتر با بازده های کارمدارانه ارتباط نزدیک دارند .
نتایج پژوهش گلچین (۱۳۷۱) نشان داد که هر قدر میزان رضایت کارکنان از شرایط کاریشان بیشتر شود امکان ترک خدمت کمتر و هر قدر نارضایتی بیشتر شود ، غیبت ، استعفا و گریز از سازمان بیشتر خواهد شد .
نتایج حاصل از پژوهش مرتضوی (۱۳۷۲) نشان داد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی به صورت کلی با عملکرد و بهره وری رابطهای معنی دار داشته و قادر به پیش بینی آن هستند . از طرف دیگر متغیرهای آنها نیز با بهره وری دارای رابطه می باشند .
نتایج پژوهش احمدی (۱۳۸۰) نشان داد که عوامل انگیزشی از قبیل حقوق و مزایا و فرصت های رشد در ارتقای رضایت و بهره وری نیروی انسانی موثرند .
اردشیر عسکری ( ۱۳۸۳) در پژوهش خود نشان داد که : رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد ، اززندگی راضی باشد مهارتهای جدید شغلی را به سرعت فراگیرد . وی همچنین اشاره می کند که وقتی اعضای سازمان از کار رضایت پیدا می کنند ، میزان غیبت یا تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می یابد .
محسن پور و همکاران ( ۱۳۸۴) به نقل از اقتداری (۱۳۸۰) بیان می دارند که عدم توجه به مسئله رضایت شغلی در بلند مدت ، سیستم اجتماعی سازمان را مختل نموده و موجب بروز عصیان، کاهش تعهد ، کاهش حس مسئولیت و نهایتاً ترک خدمت می شود .