شکل ۲-۳ عوامل موثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی
۲-۲۵-۴- مدل تعهد سازمانی هانت و مورگان : هانت و مورگان ^[۸۹]تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند . تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروه های خاص سازمانی که شامل گروه های کاری ، سرپرستان و مدیریت عالی می شود و تعهد در بعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم. بر این اساس ، تعهد در سطح خرد لزوماً معادل تعهد در سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین درسطح کلان منجر شود (مشبکی ، ۱۳۷۶) .
۲-۲۵-۵- مدل استیرز و همکاران : استیرز ، پورتر و مودی ^[۹۰] تعدادی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت مدل زیر مطرح کرده اند :
شکل ۲-۴ عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی
۲-۲۵- ۵-۱- عوامل شخصی : مقدار تعلق و پیوستگی بالقوهای که کارمند در اولین روز کار خود به سازمان پیدا می کند ، اصلی ترین عامل شخصی است . افرادی که در روزهای اول کاری، خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند ، به احتمال زیاد در سازمان باقی خواهند ماند . آنان مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و به عضویت خود در سازمان ادامه خواهند داد .
۲-۲۵-۵-۲- عوامل سازمانی : عوامل سازمانی مانند «حیطه شغل ، بازخورد ، استقلال وخودمختاری در کار ، چالش شغلی و اهمیت شغلی» مشارکت رفتاری را افزایش می دهد . توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل برسطح تعهد موثر است . سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی ، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می دهد . ویژگی های سازمانی همچون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود .
۲-۲۵-۵-۳- عوامل غیر سازمانی : مهمترین عامل غیر سازمانی موثر بر افزایش تعهد سازمانی ، قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغلی فرد است (حسینیان و همکاران ، ۱۳۸۶) .
۲-۲۶- توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی درهر کار سازمانی کارساز خواهد بود . زمانی که کارکنان سازمان از بالندگی لازم برخوردار باشند ، بهره وری بهبود می یابد. در فرایند توسعه منابع انسانی ، کارکنان سازمان به مجموعهای از کیفیتها مجهز می شوند که این کیفیتها موجب جامع نگری و تعادل می گردد . یکی از شاخصهای انسان توسعه یافته سازمانی ، بهرهورعمل کردن آنهاست و این بدان معنا است که توسعه یافتگی در تخصصی عمل کردن نیست بلکه در این است که فرد از تخصص خود به شکل بهرهور در سازمان استفاده کند . بهرهور عمل کردن امر اکتسابی است یعنی کارکنان یک سازمان بایستی یاد بگیرند که چگونه عمل کنند که بهرهور باشند . به طور کلی، توسعه منابع انسانی از طرق زیر به استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری کمک می کند :
کارکنان با فلسفه و ماموریت سازمان آشنا می شوند ؛
کارکنان با کمی کردن کار آشنا خواهند شد ؛
شیوه حل مسئله را یاد می گیرند ؛
کاربرد تکنیک های بهره وری را می آموزند ؛
از فناوری اطلاعات در بهبود بهره وری کمک می گیرند .
۲-۲۷- استقرار نظام مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد با نگرش جامع به عملکرد بهره وری سازمان ، همواره تصویر روشنی از بهره وری سازمان به دست می دهد . زمانی که فرایند و عملکرد سازمان ، مدیریت شود ، بهره وری و بهینه سازی آن تضمین می گردد. به طور کلی استقرار مدیریت عملکرد درابعاد زیر به بهبود چرخه مدیریت بهره وری کمک خواهد کرد :
– در منابع انسانی اصلاحات و بهبود ایجاد می کنند .
– اهداف فردی و اهداف بهره وری سازمانی را یکی می کنند .
– زمینه اصلاحات ساختار در بهره وری را فراهم می سازند .
– فرایند مسئله یابی مناسب در بهره وری را در سازمان حاکم می کنند .
– از طریق تفاوت قائل شدن بین افراد بهرهور و غیربهرهور ، انگیزه تولید می کنند .
– در بهره وری سازمانی ایجاد سینرژی( هم افزایی ) می کنند .
– باورهای جدید نسبت به بهره وری سازمانی را مطرح می سازند .
۲-۲۸- رضایت شغلی و بهره وری
بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد ، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انسانی در بهره وری اشاره شود . انسان محور بهره وری است . کلیه سازمانها با هر ماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسانها در ابعاد مختلف، اختصاص دهند ، مواردی همچون آموزشهای رفتاری ، شغلی و تخصصی ، قوانین و مقررات و آموزش شرح وظایف، آموزش فکر، خودآموزی و دگر آموزی و آموزش خانواده به ترتیب تقویت کارگروهی ، تسلط بر شغل، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف، نوآوری، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یاد گیرنده ، تفاهم فی ما بین خانواده های شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت که در آخر به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید . بنابراین ، رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب درزمان مناسب که دربر گیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره وری می باشد بهترین گزینه و راهکار به شمار می رود(حیدری پوری ، ۱۳۹۰ ) .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۲۹- نقش تعهد در بهره وری کارکنان
یک کارمند متعهد برای سازمان فوق العاده ارزشمند است او می تواند با انجام به موقع کارها و حس مسئولیت در افزایش تولید و بهره وری موثر باشد . لذا بایستی کارمندان متعهدی برای سازمان تربیت نمود . مدیران می توانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان ، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنها و ایجاد یک فرهنگ عاری از سرزنش ، آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند . تا زمانی که نیازهای روحی و روانی کارکنان برآورده نشود ، هرگز به طور کامل نسبت به سازمان احساس تعهد نخواهند کرد . تنها متعهد ساختن کارکنان به سازمان کافی نیست بلکه باید تعهد آنها را به سازمان همواره حفظ کرد . یکی از مؤثرین راه های حفظ تعهد در کارکنان و نگه داشتن آنها در سازمان ، غنی سازی شغل و افزایش انگیزه در آنان است (احدی نیا ، ۱۳۸۵) .
قدردانی از افراد به خاطر عملکرد برترشان انگیزهای است در حفظ تعهد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی در آنان. استفاده از محرکهای مالی نظیر افزایش حقوق (مزایا)، پرداختهای موردی تشویقی و غیره برای عملکردهای استثنایی و دارای بهره وری بالای کارکنان از لحاظ حفظ تعهد کارکنان حائز اهمیت است.
لازم به توضیح است که هرگز ارزش و تأثیر عمیق استفاده از اصطلاحات ساده ، مانند «متشکرم» ، «دستتان درد نکند» و … در مقابل انجام کارهای ساده را نباید دست کم گرفت زیرا این کارها سبب ایجاد تعهد در کارکنان و به دنبال آن افزایش فعالیت و بهره وری در آنها می گردد ( حجازی ، ۱۳۸۰) .
تجربه نشان داده است که یک سازمان فقط با اتکا به کارکنان خود می تواند موفق باشد . از این رو سازمانهای نیک اندیش همواره بر بهبود مستمر کیفیت کاری کارکنان خود توجه خاصی می کنند و این الگوی رفتاری در مدیران سازمانها ، کاهش ضایعات و بهبود کیفیت محصول را به همراه دارد که نتیجه نهایی آن نیز افزایش بهره وری است .
بعضی از مدیران نیازهای تولید را بر سایر نیازهای سازمانی مقدم می شمارند و برعکس عده ای دیگر به افراد ، بیش از تولید اهمیت می دهند . هر دو سبک مذکور اشتباه است . تغییر یا به کارگیری شیوهای جدید زمانی اثربخش خواهد بود که هر دو گروه به یک اندازه مورد توجه قرار گیرند . توجه به کارکنان به عنوان انسان و ابراز علاقه نسبت به رفاه ، سلامتی ، امیال و آرزوهای آنان، موجب عملکرد بهتر آنها شده و سبب می شود که بهره وری افزایش یابد (شاه علیزاه ، ۱۳۷۸).
۲-۳۰- نتایج برخی پژوهش ها در ارتباط با موضوع تحقیق
۲-۳۰-۱- مروری بر مطالعات داخلی
نحریر و همکاران (۱۳۸۹) در ارتباط با رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در تعدادی از بیمارستان ها ، پژوهشی انجام دادند بر اساس تحقیق آنها بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری وجود داشت . همچنین تعهد سازمانی با متغیرهای مسکن و وضعیت تاهل ارتباط معنا داری داشت ، اما با متغیر های جنسیت ، سطح تحصیلات و پست سازمانی ارتباط معنی داری نداشت . رضایت شغلی نیز با سطح تحصیلات ، وضعیت تاهل و جنسیت، ارتباط معناداری داشت ولی با سایر متغیرهای دموگرافیک ارتباط معنا داری نداشت . آنها نتیجه گیری کردند وجود عواملی که باعث انگیزش کارکنان می شود و همچنین رفتارهای تشویقی و سبک رهبری مدیر می تواند بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی موثر باشد .
نحریر و همکاران (۱۳۸۹) به نقل از کوکانن بیان می دارند که توانمند سازی موجب افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران می شود . وی بیان می دارد که هدف اصلی توانمندسازی ، افزایش انگیزه آنان برای کارکردن و بهبود نتایج فعالیت ها و به عبارت دیگر افزایش بهره وری ایشان است
روحی و همکاران (۱۳۹۰) در ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در تعدادی از بیمارستان ها ، پژوهشی انجام دادند و نتیجه گرفتند که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ، ارتباط معنی دار مستقیمی وجود دارد .
کوزه چیان و همکاران ( ۱۳۸۲) پژوهش مشترکی در ارتباط با تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران و معلمان مرد تربیت بدنی تعدادی از آموزشگاهها انجام دادند و دریافتند بین تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت بدنی ، ارتباط معنی داری وجود دارد . بین رضایت شغلی مدیران و معلمان تربیت بدنی نیز ارتباط معنی داری وجود دارد . اما بین سن و رضایت شغلی مدیران و معلمان تربیت بدنی ارتباط معنی داری وجود ندارد و بین سن و تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت بدنی ، نیز ارتباط معنی داری وجود ندارد .
جهانگیر و همکاران (۱۳۸۶) پژوهشی در ارتباط تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و عوامل فردی پرستاران در تعدادی از بیمارستانها انجام دادند بر اساس یافته های آنها ، بین عوامل فردی (به جز جنسیت ) و ابعاد مختلف تعهد سازمانی پرستاران اختلاف معنی دار آماری وجود نداشت بین رضایت شغلی پرستاران و تعهد عاطفی و تکلیفی رابطه ای مثبت ، ولی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر رابطه ای منفی وجود داشت .
جهانگیر و همکاران (۱۳۸۶) همچنین ضمن تایید یافته های اومالی و ویلیام بیان می دارند که تعهد سازمانی یک متغیر مهم در درک رفتار کارکنان می باشد. تعهد سازمانی با تأثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره وری، بهبود ارائه خدمات و افزایش کیفیت آن می گردد .
ابیلی و همکاران (۱۳۸۸) در رابطه با توانمند سازی روانشناختی با تعهد سازمانی در پرسنل پرستاری بیمارستانها ، پژوهشی انجام دادند و دریافتند که بین توانمندی روانشناختی و تعهد سازمانی در پرسنل پرستاری رابطه معناداری وجود دارد آنها همچنین نشان دادند که از بین متغیرهای توانمندی روانشناختی فقط متغیر احساس معناداری ، با تغییرات نمرات تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد .
استوار و همکاران (۱۳۸۷) در رابطه میان هوش هیجانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان یک کارخانه بخش خصوصی تحقیقی انجام دادند که نتایج نشان داد ، رابطه میان هوش هیجانی و رضایت شغلی ، هوش هیجانی و تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی معنادار می باشد . آنها همچنین دریافتند میان هوش هیجانی با رضایت شغلی و هوش هیجانی با تعهد سازمانی نیز رابطه ای چند گانه وجود دارد .
محمود ساعتچی (۱۳۷۰) در تحقیقی نشان می دهد که هر چقدر رضایت شغلی فرد در محیط کارش افزایش یابد به همان میزان نتایج خوبی را در کارایی و عملکرد خویش نشان خواهد داد از جمله: نوآوری و خلاقیت در کار افزایش می یابد، میزان تولید سازمان افزایش می یابد، میزان ترک خدمت کارکنان کاهش می یابد و سطح سلامت روانی و در نتیجه آن سلامت جسمی (روان تنی) کارکنان افزایش می یابد.
محمود ساعتچی و همکارانش (۱۳۸۷) در رابطه میان انگیزه ی شغلی مدیران ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان (دبیران ) مقطع متوسطه ی یکی از شهرستانها ، پژوهشی انجام دادند و نشان دادند که بین متغیرهای سه گانه ی انگیزش شغلی مدیران ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای معنادار وجود ندارد .
حسین شکرکن و عبدالله پاکاری( ۱۳۷۰) در تحقیقی نشان دادند که در گروه فنی و غیرفنی کارکنان شرکت ملی نفت ایران – اهواز ، رابطه بین هریک از متغیرهای پیش بین (تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و عملکرد شغلی) در اکثر موارد ضعیف بوده است، هر چند رگرسیون چند متغیری بین ترکیب مختلف متغیرهای پیش بین از یک سو و هر یک از متغیرهای ملاک از سوی دیگر ، همبستگی چند گانه تقریباً قویی را نشان داد. این نتایج از بحث پورتر و همکاران (۱۹۷۴) و وینر و واردی (۱۹۸۰) حمایت می کرد که در آن بحث مطرح شده بود که نگرشهای کلی در جریان سازمان (مثل تعهد سازمانی) بیشتر با بازده های سازمان مدارانه ارتباط نزدیک دارند و نگرش های خاص (مثل خشنودی شغلی) بیشتر با بازده های کارمدارانه ارتباط نزدیک دارند .
نتایج پژوهش گلچین (۱۳۷۱) نشان داد که هر قدر میزان رضایت کارکنان از شرایط کاریشان بیشتر شود امکان ترک خدمت کمتر و هر قدر نارضایتی بیشتر شود ، غیبت ، استعفا و گریز از سازمان بیشتر خواهد شد .
نتایج حاصل از پژوهش مرتضوی (۱۳۷۲) نشان داد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی به صورت کلی با عملکرد و بهره وری رابطهای معنی دار داشته و قادر به پیش بینی آن هستند . از طرف دیگر متغیرهای آنها نیز با بهره وری دارای رابطه می باشند .
نتایج پژوهش احمدی (۱۳۸۰) نشان داد که عوامل انگیزشی از قبیل حقوق و مزایا و فرصت های رشد در ارتقای رضایت و بهره وری نیروی انسانی موثرند .
اردشیر عسکری ( ۱۳۸۳) در پژوهش خود نشان داد که : رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد ، اززندگی راضی باشد مهارتهای جدید شغلی را به سرعت فراگیرد . وی همچنین اشاره می کند که وقتی اعضای سازمان از کار رضایت پیدا می کنند ، میزان غیبت یا تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می یابد .
محسن پور و همکاران ( ۱۳۸۴) به نقل از اقتداری (۱۳۸۰) بیان می دارند که عدم توجه به مسئله رضایت شغلی در بلند مدت ، سیستم اجتماعی سازمان را مختل نموده و موجب بروز عصیان، کاهش تعهد ، کاهش حس مسئولیت و نهایتاً ترک خدمت می شود .