معرفی بهترین سایت های اخبار تکنولوژی و سبک زندگی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
مقاله های علمی- دانشگاهی – – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

در زمینه رابطه میان زیر ساخت و تحلیل و درک بازار در مقاله “طراحی الگوی سرآمدی بازاریابی با رویکرد ترکیبی ” خداداد حسینی و همکاران(۱۳۸۹)، همچنین الگوی سرآمدی مالکوم بالدریج ‌به این متغیر ها اشاره شده است.

سایر پژوهش هایی که در نهایت منجر به استنتاج الگوی مفهومی پژوهش حاضر شدند نیز ارائه گردیده است:

کاتلر(۲۰۰۳) فرایند بازاریابی را تحلیل فرصت‌های محیطی، جستجو و انتخاب بازارهای هدف، تدوین راهبردهای بازاریابی، برنامه‌ریزی برنامه های بازاریابی و مدیریت تلاش‌های بازاریابی برمی شمرد و بیان می‌دارد که بر این مبنا اولین مرحله از فرایند بازاریابی در شرکت های دانش بنیان شناسایی فرصت‌های بالقوه و بلندمدت موجود در سازمان می‌باشد. جمع‌ آوری و تحلیل اطلاعات مربوط به وضعیت فعلی و پیش‌بینی روندهای اصلی محیط کلان بازاریابی و نیز جمع‌ آوری، ذخیره‌سازی و تحلیل اطلاعات مربوط به محیط رقابتی شامل رقبای بالفعل و بالقوه(تازه واردان) صنعت، بازار و جمع‌ آوری، ذخیره‌سازی و تحلیل اطلاعات مربوط به اندازه، نرخ رشد و سود بالقوه هر بازار، جمع‌ آوری، ذخیره‌سازی و تحلیل اطلاعات مربوط به شرکای سازمانی و واسطه‌های بازاریابی(توزیع کنندگان و مؤسسات ارائه خدمات بازاریابی) و جمع‌ آوری، ذخیره‌سازی و تحلیل اطلاعات مربوط به مشتریان بالقوه، بالفعل و مصرف‌کنندگان از جمله اقداماتی است که در فرایند بازاریابی مورد توجه قرار می‌گیرد(شیرخدایی و همکاران،۱۳۹۰).

علاوه بر آن مک دونالد (۲۰۰۴) فرایند بازاریابی را در چهار مرحله به شرح ذیل ارائه می‌دهد؛ این مراحل که به شکل یک چرخه تکرار شونده ارائه شده‌اند، با تعریف و درک بازار آغاز می‌شود. تعریف و درک بازار به تجزیه و تحلیل محیط کلان و خُرد سازمان و شناسایی فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی اشاره دارد. مرحله دوم انتخاب گزینه‌های راهبردی می‌باشد. در این مرحله سازمان بازارهای هدف خود را انتخاب و پیشنهاد ارزشی خود برای مشتریان را پیش‌بینی می‌کند. حاصل انجام مراحل اول و دوم از فرایند بازاریابی، اتخاذ تصمیم‌هایی در خصوص تعیین بازارهای هدف و پیشنهاد ارزشی به مشتریان بوده و متضمن اجرایی کردن این تصمیمات راهبردی می‌باشد. در مرحله چهارم یا ارزیابی ارزش ارائه شده، چرخه فرایند بازاریابی تکمیل شده و از شاخص‌های گوناگون مالی و غیرمالی و نیز شاخص‌های هدایتگر و تاخیری در جهت ارزیابی ارزش ارائه شده به مشتریان، استفاده می‌شود. اقدامات این مرحله خود به تعریف و درک بهتر بازارها به عنوان اولین مرحله از فرایند بازاریابی کمک می‌کند که البته باید توضیح داد که هر مرحله بایستی مبتنی بر دارایی‌ها و توانمندی‌های سازمانی محقق شود.

الگوی بازاریابی دیگری که می توان از آن در شرکت های دانش بنیان استفاده نمود، الگوی فرایند بازاریابی همزمان که توسط ام رز[۱۸](۱۹۸۸) ارائه شده است، می‌باشد. یکی دیگر از الگوهایی است که به شناسایی حوزه های اصلی کار ویژه بازاریابی در سازمان دانش بنیان می‌پردازد. در این الگو، هر حوزه خود به زیرحوزه‌هایی و هر زیرحوزه نیز به فعالیت‌های مجزا تقسیم شده و ارتباط هر یک از حوزه ها با یکدیگر و تلفیق این حوزه ها با سایر وظایف و کار ویژه های خارج از کار ویژه بازاریابی به خصوص کار ویژه توسعه محصول ترسیم می‌شود. نکته قابل توجه در الگوی فرایند بازاریابی همزمان آن است که در این الگو جریان اطلاعات میان هر حوزه و خروجی‌های اطلاعاتی هر حوزه نیز مشخص می‌شود. الگوی بازاریابی همزمان نه حوزه وظیفه‌ای اصلی بازاریابی شامل ۳۱ زیرحوزه و بیش از ۲۰۰ فعالیت مخصوص را تعریف ‌کرده‌است. الگو، بازاریابی را به دو طبقه اصلی شامل برنامه‌ریزی بازاریابی و عملیات بازاریابی تقسیم می‌کند که هر کدام از این دو طبقه به چهار و پنج حوزه تقسیم می‌شوند. حوزه های تشکیل دهنده برنامه‌ریزی بازاریابی عبارتند از: شناسایی فرصت‌ها، تنظیم اهداف، توسعه راهبردها، تنظیم برنامه ها و پیاده‌سازی و کنترل و حوزه های تشکیل دهنده طبقه عملیات بازاریابی عبارتند از: درک، پیش‌بینی، توسعه و ترفیع(شیرخدایی و همکاران، ۱۳۹۰).

همچنین کاتلر و همکاران(۲۰۰۶) و والکوکاری و هلاندر[۱۹](۲۰۰۷) فعالیت های محوری بازاریابی در کسب ‌و کارهای مستقر در پارک های علم و فناوری را این گونه برشمردند: توسعه جایگاه و تصویر قوی و جذاب برای جامعه و مشتریان از طریق طراحی مناسب‌ترین آمیخته محصولات، ایجاد انگیزه و مشوق های جذاب برای مشتریان داخلی و خارجی محصولات، ارائه محصولات با روشی مؤثر و قابل دسترس و پیشبرد فروش با تکیه بر افزایش جذابیت، تصویر ذهنی و منافع محصول، به نحوی که خریداران بالقوه محصولات کاملاً از مزایای آن آگاه شوند.

در کنار آن کاتلر و همکاران(۲۰۰۳) فرایند مدیریت بازاریابی در مکانی مانند یک پارک علمی و شرکت های مستقر در آن را شامل پنج مرحله متشکل از حسابرسی، تعیین آرمان و اهداف، شکل دهی راهبرد، برنامه عملیاتی و پیاده سازی و کنترل برشمرده اند.

در همین راستا گلابی و همکاران(۱۳۸۹) فرایند مدیریت بازاریابی در شرکت های دانش بنیان طی هفت مرحله متوالی متشکل از مرحله ی اول؛ شناسایی و درک نیازهای مشتریان، مرحله دوم؛ توسعه محصولات، خدمات و فرایندها جهت برآوردن نیازهای مشتریان، مرحله سوم؛ قیمت گذاری نفوذی محصولات و خدمات به شیوهای مؤثر، مرحله چهارم؛ شناسایی رقبا، مرحله پنجم؛ مکان یابی و ایجاد زمینه ای جهت دسترسی آسان و مؤثر مشتریان به محصولات و خدمات، مرحله ششم؛ حصول اطمینان از رضایت مشتریان در حین و بعد از فرایند مبادله و مرحله هفتم؛ برقراری ارتباطات بلندمدت با مشتریان برشمرده اند. از اینرو بنگاه های دانش بنیان در مرحله اول از مدیریت بازاریابی، رفتار مشتریان را بررسی نموده و یکی از جوانب بسیار مهم در بازاریابی را درک کامل و جامع از نیازهای مشتریان می دانند. به اعتقاد آن ها یک بنگاه اقتصادی می‌تواند با تأکید بر مشتریان، راهبردهای ارزش گذاری برای مشتریان را که از طریق ارائه محصولات و خدمات با کیفیت انجام می پذیرد پیاده سازی کنند. این شرکت‌ها جلب رضایت مشتریان را عامل دستیابی به مزیت رقابتی در مقابل رقبا می دانند. به اعتقاد آن ها افزایش تقاضا از سوی مشتریان، باعث ایجاد رقابت شدید در فروش محصولات شده و مشتریان هنگام خرید حق انتخاب بیشتری دارند. از سویی دیگر استفاده گسترده از فناوری اطلاعات این توانایی را در کسب ‌و کارهای دانش بنیان ایجاد ‌کرده‌است که به منظور افزایش آگاهی از نیازهای مشتریان از دانش فنی توأم با مهارت‌ها و تخصص لازم بهره گیرند.

نظر دهید »
فایل های مقالات و پروژه ها | ۳-۳-۱-تعریف تعدد جرم – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

پ. در جرایمی که مجازات قانونی آن ها شلاق حدی است سی و یک تا هفتاد و چهار ضربه شلاق تعزیری درجه شش.

ت. در جرایم موجب تعزیر یک تا دو درجه پایین‌تر از مجازات جرم ارتکابی(گلدوزیان:۱۳۹۴، ۱۴۲).

اصولاً در کتاب‌ها و مقاله های حقوقی نمی‌توان از معاونت در جرم تعریف جامع و مانعی یافت، بلکه قانون‌گذار با ارائه مصادیق آن مبادرت به توضیح مسایل مربوط ‌به این موضوع می‌کند؛ در همین زمینه قانون مجازات اسلامی مصوب ۱/۲/۱۳۹۲در ماده ۱۳۶خود اشخاص معاون در جرم را فهرست ‌کرده‌است. وی ادامه می‌دهد: بر این اساس افرادی معاون جرم محسوب می‌شوند که:

الف- دیگری را ترغیب، تهدید، تطمیع یا تحریک به ارتکاب جرم کند یا با دسیسه یا فریب یا سوء استفاده از قدرت، موجب وقوع جرم شود.

ب- وسایل ارتکاب جرم را بسازد یا تهیه کند یا طریق ارتکاب جرم را به مرتکب ارائه دهد.

پ- وقوع جرم را تسهیل کند(واحدی:۱۳۸۷، ۲۱).

برای مجازات فرد معاون فعل مجرمانه باید به مرحله اجرا در آید یا فعلی خود مراحل انجام‌یافته جرم باشد، تا شرط معاونت در جرم تحقق یابد. با وجود این در تعدادی از قوانین خاص دیده می‌شود که قانون‌گذار برای معاونت در آن جرایم، مجازات مشخص تعیین ‌کرده‌است که در این موارد قاضی مکلف به اجرای مفاد آن خواهد بود و در غیر این صورت ‌بر اساس ماده‌ ۱۲۷ قانون مجازات اسلامی عمل می‌شود.

تا پیش­از تصویب کتاب پنجم قانون مجازات اسلامی در خرداد ۱۳۷۵، مجازات معاون جرم بر طبق ماده ۴۳ ق.م.ا در اختیار قاضی محکمه بود که «با توجه به شرایط و امکانات خاطی و دفعات و مراتب جرم و تادیب از وعظ و تهدید و درجات تعزیر» میزان آن را تعیین می­کرد. در مواردی که هم قانون‌گذار خود نوع و مقدار مجازات را در این قانون و قوانین خاص دیگر تعیین و تصریح کرده بود (مانند ماده ۱۷۵، تبصره ۲ ماده ۲۰۱، تبصره ماده ۲۰۳، ماده ۲۰۷ تبصره ماده ۲۰۸، تبصره ۱ و ۲ ماده ۲۶۹ ق.م.ا) دادگاه­ها در حدود مقررات به صدور حکم مجازات مبادرت می­کردند. با وضع ماده ۷۲۶ ق.م.ا تعزیرات میزان مجازات معاون در جرایم تعزیری، حداقل مجازات مقرر در قانون برای همان جرم تصویب گردید که دادگاه ها هم اکنون در تعیین مجازات معاون در جرایم مستلزم تعزیر که مجاز ات معاون صراحتاً تعیین نشده است تابع حکم قانون اخیر است. نهایت به موجب قانون مجازات اسلامی جدید که مصوب اول اردیبهشت ۱۳۹۲ است ماده ۷۲۶ قانون تعزیرات نسخ شده است و قانون‌گذار تمام مقررات مربوط به معاونت در انواع جرایم و مجازات‌ها را در مواد ۱۲۶ تا ۱۲۹ جمع‌بندی ‌کرده‌است(اردبیلی:۱۳۹۳، ج۱، ۵۶).

۳-۳-تعدد جرم

ممکن است یک نفر مرتکب بیش از یک جرم شود. در این صورت دو حالت را می‌توان ‌در مورد جرایم ارتکابی وی در نظر گرفت: حالت نخست آن است که وی پس از ارتکاب یک جرم دستگیر و محکوم شده و در حین تحمل مجازات یا قبل یا پس از اتمام آن مجدداً مرتکب جرم دیگری شود. اما حالت دیگر آن است که وی مرتکب چند جرم شده و آنگاه دستگیر و به خاطر همه آن جرایم، آماده محاکمه می‌شود. در حقوق جزای عمومی حالت نخست را اصطلاحاً تکرار جرم و حالت اخیر را تعدد جرم گویند. ناگفته پیدا‌ است که تکرار و تعدد جرم، هم در قالب مباشرت واحد قابل تحقق‌اند و هم در قالب شرکت چند نفر در ارتکاب جرم. به عبارت دیگر، همان گونه که این دو مقوله را می‌توان ‌در مورد جرایم یک فرد مورد بررسی قرار داد، در خصوص جرایم عده‌ای که شریک در ارتکاب چند جرم بوده‌اند نیز می‌توان به مقوله های تکرار و تعدد پرداخت.

۳-۳-۱-تعریف تعدد جرم

تعدد جرم، عبارت از ارتکاب جرائم متعدد قبل از صدور حکم محکومیت قطعی کیفری است(پوربافرانی:۱۳۸۴، ۲۸).

که در حقوق کیفری ایران به عنوان یک علت عام ‌تشدید کننده مجازات محسوب می‌گردد. کیفیات مشدده، به اوصاف و جهاتی گفته می شود که از سوی قانون‌گذار تعیین شـده و دادگـاه با احراز وجود جهات موصوف، نسبت به تشدید مجازات اقدام می کند. مقصود از تشدید مجازات، تعیین مجازات به بیش از حداکثر مجازات قانونی است و در دکترین حقوقی نیز نظریه مخالفی در این خصوص وجود ندارد(پوربافرانی:۱۳۸۴، ۳۶).

چرا که تعیین مجازات در محدوده حداقل و حداکثر به منزله تشدید مجازات نیست و دادگاه علی‌رغم عدم وجود کیفیات ‌تشدید کننده نیز، می‌تواند حداکثر مجازات قانونی را مورد حکم قرار دهد. از سوی دیگر اصل قانونی بودن جرم و مجازات ایجاب می‌کند که نه فقط اصل مجازات از سوی مقنن تعیین شود، بلکه میزان تشدید آن، نیز لزوماًً باید از سوی قانون‌گذار تعیین شود؛ ‌بنابرین‏ قاضی نمی‌تواند به میل خود و در غیر از مواردی که تشدید مجازات از طرف قانون مقرر شده، مجازات جرمی را تشدید کند(فتحی:۱۳۸۹، ۷۹).

در یک تقسیم بندی کلی، عوامل ‌تشدید کننده مجازات به علل عمومی شامل: الف. تعدد جرم؛ ب. تکرار جرم و علل اختصاصی: شامل الف. علل نوعی و ب. علل شخصی اعم از مجرم یا مجنی علیه تقسیم می‌شوند. تعدد و تکرار جرم از این جهت به عنوان علل ‌تشدید کننده مجازات شناخته شده‌اند که هر دو دلالت بر حالت خطرناک بزهکار و آمادگی او برای ارتکاب جرائم دیگـر دارند(نوربها:۱۳۸۹، ۳۹۹).

به طورکلی، تدبیر سیاستگذاران کیفری جهان در تشدید مجازات چنین مرتکبانی یا از طریق اجرای مجازات شدیدتر یا از طریق قاعده جمع مجازات و یا تشدید مجازات جرائم متعدد با رعایت شرایطی صورت می‌پذیرد. قانون مجازات اسلامی نیز با هماهنگسازی مقررات فقهی و عرفی از هر سه شیوه پیروی ‌کرده‌است. بدیهی است
به کارگیری هر سیاست و تدبیری در مبارزه با بزهکاری- ازجمله در جرائم متعـدد گذشته از برتری، کاستی‌هایی نیز دارد. این مسئله در قلمرو تشـدید مجازات به دلیل برخورد با آزادیهای فردی و حقوق انسانی بزهکاران و متهمان اهمیت بیشتری می‌یابد(رایجیان اصلی:۱۳۸۲، ۱۰).

نظر دهید »
منابع پایان نامه ها – ۲-۳-۴ برآورد احتیاجات و برنامه ریزی آموزشی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۲-۳-۱ خط مشی ها و مسئولیت آموزشی

خط مشی های کلی مدیریت در هر مؤسسه راهنمای همه طرح ریزی ها از جمله طرح ریزی آموزشی است. در تعیین خط مشی های آموزشی لازم است ابتدا هدف های اصلی مؤسسه مورد توجّه و تجزیه و تحلیل قرار گیرد و خط مشی های آموزشی در جهت تأمین آن هدف ها وضع گردد.

از آنجا که هدفها و ماهیّت کار کلیه مؤسسات یکسان و مشابه نیست نمی توان یک سری خط مشی های آموزشی استاندارد و یکسان پیشنهاد نمود، ولی به طور کلی می توان گفت، زمینه‌های عمده ای که ‌در مورد آن ها خط مشی وضع می شود به قرار زیر است:

الف- چگونگی تبیین هدف های آموزشی.

ب- مسؤلین طرح ریزی های آموزشی و حدود وظایف و اختیارات آن ها.

پ- روش های آموزش و پرورش.

ت- انواع آموزش های مورد نیاز و درجه تأکید بر آن ها.

ج- اولویت و ارجحیت آموزش از نظر نوع و رده سازمانی.

چ- محل و زمان ارائه آموزش ها.

ح- امتیازاتی که به دوره های آموزشی داده می شود.

خ- تداوم یا تناوب آموزش ها.

د- نحوه ارتباط و استفاده از مؤسسات خارج از سازمان مثل دانشگاه ها، مدارس حرفه ای، و غیره.

ذ- حدود هزینه های قابل قبول. (اندرسون، ۱۳۸۷: ۱۶۵).

۲-۳-۲ وظایف مسؤلین آموزش

همان گونه که ذکر شد مسئولیت‌های آموزشی را خط مشی های ارائه شده مشخص می کند، ولی معمولأ درسازمان های بزرگ مسئولیت برنامه های آموزش رسمی به عهده مدیر آموزش است که این وظیفه با همکاری مدیران و سرپرستان اجرائی به انجام می‌رسد.

اهم وظایف مسئول آموزش را به شرح زیر می توان خلاصه نمود:

    1. اطّلاع کامل از مأموریت، اهداف و استراتژی های سازمان و همچنین استراتژی های نظام مدیریت منابع انسانی .

    1. برآورد احتیاجات آموزشی از طریق بررسی آمارها و گزارشات واصله از واحد های اجرائی، نظر خواهی از سرپرستان و مدیران، انجام بازدید و بازرسی های لازم با کمک و هماهنگی سرپرستان اجرایی، مطالعه و تحقیق در زمینه پیشرفت های علمی و تکنولوژیکی در رابطه با کار مؤسسه و پیشنهاد آموزش های جدید. تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از ارزیابی های کارکنان و تعیین کمبود ها و نارسایی های تخصّصی، فکری و ارزشی.

    1. تنظیم برنامه های آموزشی ‌باتوجه به تمام ملاحظات بند ۱ بالا.

    1. پیش‌بینی وسایل، مربی، کلاس درس و سایر تسهیلات لازم جهت آموزش.

    1. نظارت در اجرای صحیح برنامه های آموزشی.

    1. تشویق کارکنان و حتی مدیران و سرپرستان به کسب دانش و افزایش مهارت های لازم.

    1. کنترل و ارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی.

  1. تنظیم گزارشات بعد از آموزش و ارائه این گزارشات به مدیریت مؤسسه. در این گزارشات معمولأ نتیجه اجرای برنامه های آموزشی، نواقص و کمبود ها و بالاخره اقداماتی که در جهت رفع نواقص اعمال یا پیشنهاد شده گنجانده می شود. (ناصرمیرسپاسی،۲۵۱:۱۳۸۱-۲۵۰)

همان گونه که در توضیح اهداف سه گانه آموزشی اشاره شد کم و کیف آموزش مورد نیاز برای کارکنان سطوح مختلف سازمان متفاوت است. به همین جهت برای آموزش های مختلف در هر مؤسسه طبقه بندی های خاص قائل هستند. یکی از طبقه بندی های ساده و متداول تقسیم کردن کارکنان هر مؤسسه به کارکنان اجرایی و مدیران و سرپرستان می‌باشد. با توجّه به اینکه نوع مهارت و اطّلاعات در این دو دسته مشاغل متفاوت است لذا برنامه های آموزش و پرورش منابع انسانی نیز تحت همین دو عنوان مطرح می شود.

یادآوری می شود که اخیرأ حظور زنان به عنوان مدیر در سازمان های مختلف دولتی و غیر دولتی توجّه صاحب نظران امور آموزشی سازمان ها را جلب نموده و با توجّه به تفاوت هایی که از نظر جنسی، فیزیکی و از همه مهمتر عاطفی بین مرد و زن وجود دارد، از یک طرف، و فرهنگ اجتماعی ملی و منطقه ای، از طرف دیگر نیاز آموزشی ویژه ای برای مدیران زن در نظر گرفته می شود. (سلطانی،۷۵:۱۳۷۸).

۲-۳-۳ آموزش و بهسازی کارکنان اجرائی

منظور از آموزش کارکنان اجرائی، افزایش توانایی‌های تخصّصی و مهارت آن ها در انجام وظایف محوله و به فعل درآوردن پاره ای از توانایی‌های بالقوه آن ها‌ است. البته در این دسته از مشاغل به لحاظ ماهیّت اجرایی آن ها تأکید بیشتر برانجام کاراست وعلیهذا درمقایسه باآموزش مدیران ‌و سرپرستان ازسادگی خاص برخوردارمی باشد.

مباحثی که در این زمینه مطرح می شود عبارتند از:

    1. برآوردن احتیاجات و برنامه ریزی آموزشی کارکنان اجرایی.

    1. روش های اجرای برنامه های آموزشی.

  1. ارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی.

۲-۳-۴ برآورد احتیاجات و برنامه ریزی آموزشی

برنامه های آموزشی باید بر مبنای احتیاجات تنظیم و به مرحله اجرا گذاشته شود. در صورتی که برنامه های آموزشی بدون توجّه به نیاز های واقعی انجام گیرد، بیشتر جنبه نمایشی و تشریفاتی پیدا می‌کند. البته در این میان نیاز های غیر ملموس نباید فراموش شود. به عبارت دیگر داشتن مهارت و تخصّص برای خوب انجام دادن کار لازم است ولی مسلمأ کافی نیست. (ابطحی،۱۳۷۳: ۴۵).

تقویت نیروی ایمان کارکنان و ایجاد اعتقاد به کار در آن ها که خود نیاز به آموزش های خاص دارد باید در متن برنامه های آموزشی کارکنان گنجانده شود. برنامه های آموزشی نباید تنها در جهت تخصّص گرایی پیش رود و به ساختن انسان های ماشین گونه منتهی شود. ناگفته نماند که کشور های پیشرفته صنعتی با همه موفقیّت های اقتصادی و مادی به کمبود های خود در این زمینه واقف شده اند. ‌بنابرین‏ جوامع در حال رشد حداقل باید از این تجربه پند گیرند.احتیاجات آموزشی معمولأ با مقایسه کم وکیف وضع موجود با آنچه که لازمه جواب گویی به اهداف سازمان است مشخص می شود. در صورتی که جابجایی داخلی پرسنل و استفاده از منابع داخلی منابع انسانی بیشتر مورد توجّه باشدطبعأ کاربرآورداحتیاجات وتعیین دوره های کار آموزی وسیع و دشوارتر خواهد بود. (ناصرمیرسپاسی،۲۵۳:۱۳۸۱)

نظر دهید »
مقاله-پروژه و پایان نامه – ۲-۴-۹- تعهد سازمانی؛ تأخیر، غیبت و ترک خدمت کارکنان – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

سازمان: احساس وظیفه‏شناسی و وفاداری افراد منافع سازمانی را در پی دارد. نتایج مثبت برای کارکنان و به واسطه آن برای سازمان عبارتند از: استمرار خدمت کارکنان، کاهش تمایل به ترک خدمت و عمل به آن و افزایش رضایت شغلی است.

۲-۴-۸-۳- تعهد سطح بالا

افراد: سطوح بالای تعهد استمرار خدمت کارکنان را در سازمان سبب می‏ شود. در این حالت وفاداری به سازمان علی‌رغم فشار خارجی، در حد بالا و مطلوبی قرار دارد. سازمان به طور معمول برای مطیع بودن کارکنان و پذیرش قدرت، پاداش در نظر می‏ گیرد و این تفکر را بر کارکنان القاء می ‏کند که به سازمان وفادار باشید تا سازمان به شما وفادار باشد. تعهد قوی اعضای سازمان را پرشور و با تعصب می‏ سازد و برخی آنقدر پرشور و با حرارتند که خودشان را گم می‏ کنند.

سازمان: کارکنان متعهد باعث ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می ‏شوند. برخی سازمان‌ها به تعهد قوی به عنوان پدیده‏ای مطلق و غیر قابل تردید می‏نگرند و معتقدند نه تنها مطلوب بلکه برای تحقق اهداف سازمان ضروری است. کارکنان متعهد به واسطه وفاداری افراطی خود به سازمان، تقاضای مؤسسه را برای تولید بیشتر با کمال میل می‏پذیرند. ‌بنابرین‏ سازمان از سطح بالای عملکرد کارکنان و هم‏چنین اجرای کامل امور اطمینان حاصل می ‏کند.

۲-۴-۹- تعهد سازمانی؛ تأخیر، غیبت و ترک خدمت کارکنان

مطالعات نشان می‏ دهد ارتباط بین تعهد سازمانی و تأخیر کارکنان به طور معکوس می‏ باشد. بدین معنی که افرادی که سطح بالاتری از تعهد را به نمایش می‏ گذارند، سعی می‏ کنند به موقع در محل کار حضور یابند.

یکی دیگر از عوامل مرتبط با تعهد سازمانی که می‏تواند تا حدودی تحت تأثیر تعهد سازمانی قرار گیرد، غیبت کارکنان می‏ باشد. از بُعد تئوریک نظر بر این است که ارتباط بین تعهد سازمانی و غیبت کارکنان به طور معکوس می‏ باشد. شواهد تجربی بررسی کننده ارتباط بین نوع تعهد و غیبت کارکنان ناچیز می‏ باشد.

می‏یر و همکاران (۱۹۹۳) در یک مطالعه متوجه شدند که ارتباط بین تعهد عاطفی و غیبت عمدی به طور معکوس می‏ باشد. در این مطالعه ارتباطی بین تعهد مستمر و غیبت کارکنان یافت نشد. یکی از دلایل عمده‏ی توجه به تعهد سازمانی این است که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش، ترک خدمت را بهتر از نگرش‏های کاری دیگر به خصوص رضایت شغلی، پیش ‏بینی می ‏کند علاقه به تعهد سازمانی عمدتاًً به خاطر ارتباط منفی آن با ترک خدمت می‏ باشد. کارکنان متعهدتر، با احتمال کمتری از آن‌هایی که متعهد نیستند، سازمان را ترک می‏ کنند. لی[۷۵] و همکاران. نشان دادند که تعهد سازمانی پیش‌بینی کننده ترک خدمت داوطلبانه در یک دوره ۴ ساله بوده است (رهنمای رودپشتی، محمودزاده، ۱۲۶– ۱۲۵).

۲-۴-۱۰- دیدگاه­ های موجود درباره تعهد سازمانی

۱) تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ[۷۶]، یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر درمورد کوچک سازی سازمان‌ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر ‌کرده‌است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می‏گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‏های کوچک سازی در سال‌های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده ‏اند. حتی دراکر[۷۷] برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت‌هایی که می‏گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آن‌ ها خلاف آن را ثابت کرده ‏اند. دراکر می‏گوید، همه سازمان‌ها هر روزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آن‌ ها هستند، ولی با وجــود این به آن‏چه که می‏گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان‌ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. به طورکلی نمی‌توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. هم‏چنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر این‏که بسیاری از سازمان‌ها کارکنانشان را بازخرید می‌کنند تا هزینه‏‏ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده‏ای افزایش دهند. امشوف[۷۸] تخمین می‏زند که بالغ بر ۹۰ درصــد شرکت‏های بزرگ، کوچک شده‏اند. درباره تغییرات در محیط‏های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال‌های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است. اکثر شغل‏هایی که در این دوره به وجود آمده ‏اند، از بین رفته‏اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می‌کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. هم‏چنین مشخص شده است که شرکت‏ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می‌کنند،‌ بلکه آن‌ ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست ‌به این عمل می‏زنند. آن‌ ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل‏های مالی ارائه و ‌بنابرین‏، از این به عنوان حربه‏ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می‌کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد [۷۹] شــــرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن‌ ها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت‏ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده‏اند که هم‏چنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده ‏اند. همان طور که سازمان‌های بــزرگ مالکیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‏های خود را می‏فروشند آن‏چه که به طور فزاینده‏ای به شکل غالب ظاهر می‌شود، موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می‌توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک این‏که چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل

    1. Geisler ↑

    1. ) Chamberlin ↑

    1. ( Black ↑

    1. ( Selahatian ↑

    1. ) Orally and et al ↑

    1. ) Beker ↑

    1. ) Etizioni ↑

    1. ) Gruasky ↑

    1. ) Hall and et al ↑

    1. ) Sheldon ↑

    1. ) Wiener and Gechman ↑

    1. ) Meyer and Shurman ↑

    1. ) Mowday and et al ↑

    1. ) Meyer and Allen ↑

    1. ) Meyer and Hyerskowich ↑

    1. ( Meyer and Allen ↑

    1. ) Randall ↑

    1. ) Fedor ↑

    1. ) Longenecker ↑

نظر دهید »
پایان نامه آماده کارشناسی ارشد | ۲-۲ انتخاب کارشناس با تراضی طرفین: – 8
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

الف: در صورتی که در آن مورد و یا در محل، کارشناس رسمی نباشد:

ماده ۲۹ قانون کارشناسان رسمی مصوب ۱۳۱۷[۲۷۹] این شبهه را ایجــاد کرده بود که در صورتی ‌می‌توان از خبره­ی محلی استفاده کرد که کارشناس رسمی در آن فن در تمام ایران وجود نداشته باشد. اما این امر در حال حاضر با لغو این قانون به تصریح ماده ۴۱ قانون کارشناسان رسمی مصوب ۱۳۱۸منتفی است.

«حتی ‌می‌توان گفت قانون­گذار تعمداً ماده ۲۹ را حذف ‌کرده‌است؛ زیرا در بسیاری از شهرها کارشناسان رسمی وجود ندارند یا محدود هستند و ارجاع به کارشناسان موجود در مراکز استان­ها نیز مشکلات زیادی را برای دادگاه­ها و اصحاب دعوی ایجاد می­ کند…».[۲۸۰]

با توجه به نظریه شماره­ ۸۴۵/۷ مورخ ۲۳/۲/۶۱ اداره­ی حقوقی دادگستری اگر در محلی کارشناس رسمی نباشد «…. ‌می‌توان از کارشناس سایر مناطق استفاده نمود یا موضوع کارشناسی را به خبره­ی محلی واگذار کرد».[۲۸۱]

البته برخی از حقوق ‌دانان استفاده از خبره­ی محلی در فرض عدم وجود کارشناس رسمی را مشروط به« کمتر نبودن تخصص خبره از کارشناس رسمی» می­دانند. [۲۸۲]

اما در این­که آیا در فرض وجود کارشناس رسمی ‌می‌توان موضوع کارشناسی را به خبره­ی محلی ‌و کارشناس غیررسمی ارجاع داد یا خیر، دو نظر وجود دارد:

۱ـ در صورت وجود کارشناس رسمی وعدم توافق طرفین درانتخاب خبره، نمی­ توان به کارشناس غیررسمی ارجاع داد.[۲۸۳] علل عدم ارجاع به کارشناسی غیررسمی در این فرض به شرح ذیل است:

الف- یکی از ادلّه­ی این نظریه استناد به قسمت اخیر ماده ۲۶۸ قانون آیین دادرسی مدنی[۲۸۴] است. «با توجه به صراحت ماده مذکور، با بودن کارشناس رسمی و عدم توافق طرفین درانتخاب خبره، دادگاه نمی­تواند رأساً به جای کارشناس رسمی از اهل خبره برای انجام کارشناسی استفاده کند…».[۲۸۵]

استناد به ذیل ماده ۲۶۸ از جهت مفهوم وصف بدین صورت است که در صورت عدم تراضی طرفین(فقدان وصف رضایت)، الزاماًً کارشناس رسمی تعیین خواهد شد.

البته مورد بحث در جایی است که آیا با وجود کارشناس رسمی، دادگاه می ­تواند خبره­ی محلی و کارشناس رسمی انتخاب کند یا خیر؟ و مورد دلیل در جایی است که طرفین دعوی بر کارشناس غیررسمی تراضی کنند. پس این دو از جهت موضوع تفاوت دارند، ‌بنابرین‏ استناد به ذیل ماده ۲۶۸ صحیح به نظر نمی­رسد.

ب- با توجه ‌به این­که کانون کارشناسان رسمی در تأیید صلاحیت کارشناس غیررسمی نقشی ندارد، به­رغم این­که در صورت ‌متضرر شدن از عمل و اظهار­ نظر ناصحیح کارشناس غیررسمـی ‌می‌توان مطالبه­ خسارت و جبران ضرر کرد، اما یک نظارت انتظامی دقیق و ضمانت اجرایی برای کارشناس غیررسمی وجود ندارد. لذا در جایی که کارشناس رسمی وجود دارد، ترجیحاً و به اقتضای مصلحت می­بایست انجام کارشناسی را به او ارجاع داد.

ج- با توجه به صراحت ماده­ی۱۸ قانون کارشناسان رسمی دادگستری مصوب ۱۳۸۱[۲۸۶]دادگاه­ها باید به جز موارد مصرح قانونی که استثنائات را شمارش کرده ، از کارشناسان رسمی انتخاب نمایند.[۲۸۷]

۲- نظر دیگری که ‌می‌توان مطرح کرد آن است که حتی در فرض وجود کارشناس رسمی، دادگاه مختار است که امر کارشناسی را به کارشناسی غیر­رسمی و خبره­ی محلی ارجاع دهد:

  1. مستند این نظر اطلاق ماده ۲۵۸ قانون آیین دادرسی مدنی است که مقرر داشته است: «دادگاه باید کارشناس مورد وثوق را از بین کسانی که دارای صلاحیت در رشته مربوط به موضوع است، انتخاب نماید»؛ پس ‌می‌توان گفت منعی برای انتخاب کارشناس غیررسمی وجود ندارد.

ممکن است اشکالی مطرح شود وآن این­که رویه­ قضایی، نظریه­ های اداره­ی حقوقی و … که تصریح به عدم انتخاب کارشناس غیررسمی در صورت وجود کارشناس رسمی کرده ­اند، مقید بوده و اطلاق ماده ۲۵۸ آیین دادرسی مدنی(که شامل انتخاب کارشناس رسمی وهم غیررسمی می­ شود) را تقیید ‌کرده‌است . ‌به این معنا که در فرض وجود کارشناس رسمی، کارشناس غیررسمی و خبره­ی محلی را نمی­ توان انتخاب کرد. پس استناد به اطلاق ماده ۲۵۸ صحیح نیست.

  1. از سوی دیگر شبهه­ای که قبلاً ماده ۲۹ قانون کارشناسان رسمی مصوب ۱۳۸۱ ایجاد کرده بود ( که از خبره­ی محلی در صورتی ‌می‌توان استفاده کرد که درتمام ایران کارشناس رسمی در آن فن وجود نداشته باشد)، به جهت لغو این قانون به موجب ماده ۴۱ قانون کارشناسان رسمی مصوب ۱۳۸۱ در حال حاضر منتفی است.[۲۸۸]

ب- یکی دیگر از مواردی که ‌می‌توان کارشناس غیررسمی انتخاب کرد در موردی است که انتخاب کارشناس با طرفین دعوی است. انتخاب کارشناس غیر­رسمی به تجویز ماده ۲۶۸ آیین دادرسی مدنی در صورت تراضی طرفین بلا­مانع است.

با توجه به مطالب پیش­گفته به طور خلاصه ‌می‌توان گفت:

۱٫ انتخاب کارشناس معمولاً با دادگاه است و غالباً به کارشناس رسمی رجوع می­ شود.

۲٫در صورتی که طرفین دعوی توافق کنند، کارشناسی مرضی طرفین امر کارشناسی را انجام خواهد داد.

۳٫کارشناسی که با تراضی انتخاب می­ شود به تصریح ماده ۲۶۸ قانون آیین دادرسی که مقرر داشته«…ممکن است غیر از کارشناس رسمی باشد»، می ­تواند کارشناس رسمی یا غیررسمی باشد.

۴٫ در صورتی که کارشناس رسمی وجود نداشته باشد، دادگاه می ­تواند از کارشناس رسمی سایر مناطق یا خبره­ی محلی استفاده کند.

۵٫ در صورت وجود کارشناس رسمی در این­که دادگاه می ­تواند از کارشناس غیررسمی و خبره­ی محلی استفاده کند یا خیر، باید گفت: حتی اگر بپذیریم ماده ۲۵۸ قانون آیین دادرسی مدنی مختص به کارشناس رسمی نبوده و شامل کارشناس غیررسمی هم می­ شود و به عبارت دیگر اطلاق دارد؛ اما با توجه ‌به این­که قانون­گذار پس از لغو قانون کارشناسان رسمی مصوب ۱۳۱۷ ‌در مورد کارشناسان غیررسمی سکوت اختیار کرده و با توجه به اهمیت و تأثیر نظر کارشناسی در صدور حکم، درصورت وجود کارشناسی رسمی نوبت به کارشناس غیررسمی و خبره­ی محلی نمی­رسد.

البته گاه ممکن است در خصوص یک موضوع، تخصص خبره­ی محلی نسبت به کارشناس رسمی بیشتر باشد، که در این صورت شاید بتوان از نظر خبره­ی محلی بهره جست.

۲-۲ انتخاب کارشناس با تراضی طرفین:

برخی از حقوق ‌دانان با توجه به ماده ۴۴۵ قانون آیین دادرسی مدنی سابق[۲۸۹] معتقدند: «اصولاً انتخاب کارشناس حق اصحاب دعوی است حتی در مواردی که دادگاه به نظر خود قرار رجوع به کارشناس بدهد».[۲۹۰]

ماده ۲۶۸ قانون آیین دادرسی مدنی مصوب ۱۳۷۹ نیز در این­باره مقرر می­دارد: «طرفین دعوی در هرمورد که قرار رجوع به کارشناس صادر می­ شود، می ­توانند قبل از اقدام کارشناس یا کارشناسان منتخب، کارشناس یا کارشناسان دیگری را با تراضی انتخاب و به دادگاه معرفی نمایند. در این صورت کارشناس مرضی طرفین به جای کارشناس منتخب دادگاه برای اجرای قرار کارشناسی اقدام خواهد کرد. کارشناسی که به تراضی انتخاب می­ شود ممکن است غیر از کارشناس رسمی باشد».

البته در ماده ۲۶۸ قانون آیین دادرسی مدنی ابهامی وجود دارد و آن این­که در ماده مذکور گفته شده طرفین می ­توانند قبل از اقدام کارشناس منتخب دادگاه، کارشناس یا کارشناسانی را به دادگاه معرفی کنند. حال در این­که مقصود از اقدام کارشناس منتخب دادگاه، شروع به انجام کارشناسی است یا اتمام کارشناسی و تقدیم نظر کارشناس به دادگاه، روشن نیست.

دکتر کاتوزیان معتقد است: «ظاهر عبارت (ماده ۲۶۸) احتمال دوم (اتمام کارشناسی) را تأیید می­ کند، با وجود این، رویه­ قضایی باید در این­باره تصمیم نهایی را بگیرد».[۲۹۱]

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 174
  • 175
  • 176
  • ...
  • 177
  • ...
  • 178
  • 179
  • 180
  • ...
  • 181
  • ...
  • 182
  • 183
  • 184
  • ...
  • 298
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

معرفی بهترین سایت های اخبار تکنولوژی و سبک زندگی

 درآمد از هوش مصنوعی با ویدئوهای تبلیغاتی
 درآمد از پروژه‌های تحقیقاتی آنلاین
 فروش محصولات دست‌ساز آنلاین
 درآمد از وبلاگ‌نویسی
 کسب درآمد دلاری از سایت‌های خارجی
 نشانه‌های دلتنگ‌شدن مردان
 معیارهای انتخاب همسر
 سرماخوردگی گربه و درمان آن
 تهیه غذای خشک سگ
 درآمد از طراحی اپلیکیشن موبایل
 فروش عکس با هوش مصنوعی
 حقوقی خیانت شوهر
 غلبه بر ترس از تعهد
 آنالیز سئو فروشگاه آنلاین
 بی‌توجهی در رابطه عاشقانه
 سوالات حیاتی قبل از ازدواج
 احساس فراموش‌شدن در رابطه
 طراحی هدر و فوتر حرفه‌ای
 مشخصات سگ مالینویز
 علل بی‌حالی عروس هلندی
 درآمد از تدریس آنلاین مهارت‌ها
 آموزش کار با Grammarly
 معیارهای ازدواج از دید دختران
 احساس بی‌اهمیتی در رابطه
 تغذیه مناسب سگ مالینویز
 درآمد از ساخت بازی با هوش مصنوعی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

آخرین مطالب

  • فایل پایان نامه کارشناسی ارشد : تاثیر درمان کاهش استرس مبتنی بر ذهن آگاهی گروهی بر … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه – قسمت 5 – 5
  • مقالات و پایان نامه های دانشگاهی | بند اول: از پیدایش تا دوران مشروطه – 10
  • منابع تحقیقاتی برای نگارش پایان نامه خطایابی هوشمند توربین‌گازی ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • بررسی روابط ساختاری برخی از عوامل روان ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود منابع پژوهشی : مقالات و پایان نامه ها درباره :روابط متقابل بخش انرژی ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پایان نامه -تحقیق-مقاله – ۳-۲-۴- مقایسه تعهد به ضرر ثالث و تبدیل تعهد – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • مقطع کارشناسی ارشد : دانلود پروژه های پژوهشی با موضوع نقش و تاثیر ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پایان نامه ها و مقالات تحقیقاتی | ب)بررسی ابعاد حقوقی حملات به افقانستان – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • مقالات و پایان نامه های دانشگاهی – ۱-۲٫ بیان مسأله – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • فایل های مقالات و پروژه ها – هنگامی که تصمیماتی درباره شما گرفته شود، سرپرست واقعیات را به شما می گوید. – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • فایل های مقالات و پروژه ها – ۱-۱۰ قلمرو زمانی و مکانی و موضوعی پژوهش – 8
  • فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه – متغیر – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • مقالات تحقیقاتی و پایان نامه | پیوست شماره ۱: فهرست شرکت­های نمونه – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • مقاله های علمی- دانشگاهی – ب) انتقال مالکیت دربیع مال آینده غیرمنقول (آپارتمان ساخته نشده) – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • تحقیق-پروژه و پایان نامه – مبحث اول : استماع علنی در مراجع اداری شبه حقوقی در نظام حقوقی ایران – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها – و- ایجاد تعادل و توازن قراردادی: – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • مقالات و پایان نامه ها | ۵-۲ نتایج آزمون فرضیه ­های پژوهش، تفسیر و مقایسه آن با نتایج پژوهش­های پیشین – 3
  • دانلود منابع پژوهشی : ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی با موضوع آینده نگاری … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • منابع علمی پایان نامه : فایل های پایان نامه درباره قهر و لطف در ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • مقاله های علمی- دانشگاهی – قسمت 5 – 2
  • مقالات و پایان نامه ها – قسمت 14 – پایان نامه های کارشناسی ارشد

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان