۲-۳-۱ خط مشی ها و مسئولیت آموزشی

خط مشی های کلی مدیریت در هر مؤسسه راهنمای همه طرح ریزی ها از جمله طرح ریزی آموزشی است. در تعیین خط مشی های آموزشی لازم است ابتدا هدف های اصلی مؤسسه مورد توجّه و تجزیه و تحلیل قرار گیرد و خط مشی های آموزشی در جهت تأمین آن هدف ها وضع گردد.

از آنجا که هدفها و ماهیّت کار کلیه مؤسسات یکسان و مشابه نیست نمی توان یک سری خط مشی های آموزشی استاندارد و یکسان پیشنهاد نمود، ولی به طور کلی می توان گفت، زمینه‌های عمده ای که ‌در مورد آن ها خط مشی وضع می شود به قرار زیر است:

الف- چگونگی تبیین هدف های آموزشی.

ب- مسؤلین طرح ریزی های آموزشی و حدود وظایف و اختیارات آن ها.

پ- روش های آموزش و پرورش.

ت- انواع آموزش های مورد نیاز و درجه تأکید بر آن ها.

ج- اولویت و ارجحیت آموزش از نظر نوع و رده سازمانی.

چ- محل و زمان ارائه آموزش ها.

ح- امتیازاتی که به دوره های آموزشی داده می شود.

خ- تداوم یا تناوب آموزش ها.

د- نحوه ارتباط و استفاده از مؤسسات خارج از سازمان مثل دانشگاه ها، مدارس حرفه ای، و غیره.

ذ- حدود هزینه های قابل قبول. (اندرسون، ۱۳۸۷: ۱۶۵).

۲-۳-۲ وظایف مسؤلین آموزش

همان گونه که ذکر شد مسئولیت‌های آموزشی را خط مشی های ارائه شده مشخص می کند، ولی معمولأ درسازمان های بزرگ مسئولیت برنامه های آموزش رسمی به عهده مدیر آموزش است که این وظیفه با همکاری مدیران و سرپرستان اجرائی به انجام می‌رسد.

اهم وظایف مسئول آموزش را به شرح زیر می توان خلاصه نمود:

1. 1. اطّلاع کامل از مأموریت، اهداف و استراتژی های سازمان و همچنین استراتژی های نظام مدیریت منابع انسانی .

1. 1. برآورد احتیاجات آموزشی از طریق بررسی آمارها و گزارشات واصله از واحد های اجرائی، نظر خواهی از سرپرستان و مدیران، انجام بازدید و بازرسی های لازم با کمک و هماهنگی سرپرستان اجرایی، مطالعه و تحقیق در زمینه پیشرفت های علمی و تکنولوژیکی در رابطه با کار مؤسسه و پیشنهاد آموزش های جدید. تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از ارزیابی های کارکنان و تعیین کمبود ها و نارسایی های تخصّصی، فکری و ارزشی.

1. 1. تنظیم برنامه های آموزشی ‌باتوجه به تمام ملاحظات بند ۱ بالا.

1. 1. پیش‌بینی وسایل، مربی، کلاس درس و سایر تسهیلات لازم جهت آموزش.

1. 1. نظارت در اجرای صحیح برنامه های آموزشی.

1. 1. تشویق کارکنان و حتی مدیران و سرپرستان به کسب دانش و افزایش مهارت های لازم.

1. 1. کنترل و ارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی.

1. تنظیم گزارشات بعد از آموزش و ارائه این گزارشات به مدیریت مؤسسه. در این گزارشات معمولأ نتیجه اجرای برنامه های آموزشی، نواقص و کمبود ها و بالاخره اقداماتی که در جهت رفع نواقص اعمال یا پیشنهاد شده گنجانده می شود. (ناصرمیرسپاسی،۲۵۱:۱۳۸۱-۲۵۰)

همان گونه که در توضیح اهداف سه گانه آموزشی اشاره شد کم و کیف آموزش مورد نیاز برای کارکنان سطوح مختلف سازمان متفاوت است. به همین جهت برای آموزش های مختلف در هر مؤسسه طبقه بندی های خاص قائل هستند. یکی از طبقه بندی های ساده و متداول تقسیم کردن کارکنان هر مؤسسه به کارکنان اجرایی و مدیران و سرپرستان می‌باشد. با توجّه به اینکه نوع مهارت و اطّلاعات در این دو دسته مشاغل متفاوت است لذا برنامه های آموزش و پرورش منابع انسانی نیز تحت همین دو عنوان مطرح می شود.

یادآوری می شود که اخیرأ حظور زنان به عنوان مدیر در سازمان های مختلف دولتی و غیر دولتی توجّه صاحب نظران امور آموزشی سازمان ها را جلب نموده و با توجّه به تفاوت هایی که از نظر جنسی، فیزیکی و از همه مهمتر عاطفی بین مرد و زن وجود دارد، از یک طرف، و فرهنگ اجتماعی ملی و منطقه ای، از طرف دیگر نیاز آموزشی ویژه ای برای مدیران زن در نظر گرفته می شود. (سلطانی،۷۵:۱۳۷۸).

۲-۳-۳ آموزش و بهسازی کارکنان اجرائی

منظور از آموزش کارکنان اجرائی، افزایش توانایی‌های تخصّصی و مهارت آن ها در انجام وظایف محوله و به فعل درآوردن پاره ای از توانایی‌های بالقوه آن ها‌ است. البته در این دسته از مشاغل به لحاظ ماهیّت اجرایی آن ها تأکید بیشتر برانجام کاراست وعلیهذا درمقایسه باآموزش مدیران ‌و سرپرستان ازسادگی خاص برخوردارمی باشد.

مباحثی که در این زمینه مطرح می شود عبارتند از:

1. 1. برآوردن احتیاجات و برنامه ریزی آموزشی کارکنان اجرایی.

1. 1. روش های اجرای برنامه های آموزشی.

1. ارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی.

۲-۳-۴ برآورد احتیاجات و برنامه ریزی آموزشی

برنامه های آموزشی باید بر مبنای احتیاجات تنظیم و به مرحله اجرا گذاشته شود. در صورتی که برنامه های آموزشی بدون توجّه به نیاز های واقعی انجام گیرد، بیشتر جنبه نمایشی و تشریفاتی پیدا می‌کند. البته در این میان نیاز های غیر ملموس نباید فراموش شود. به عبارت دیگر داشتن مهارت و تخصّص برای خوب انجام دادن کار لازم است ولی مسلمأ کافی نیست. (ابطحی،۱۳۷۳: ۴۵).

تقویت نیروی ایمان کارکنان و ایجاد اعتقاد به کار در آن ها که خود نیاز به آموزش های خاص دارد باید در متن برنامه های آموزشی کارکنان گنجانده شود. برنامه های آموزشی نباید تنها در جهت تخصّص گرایی پیش رود و به ساختن انسان های ماشین گونه منتهی شود. ناگفته نماند که کشور های پیشرفته صنعتی با همه موفقیّت های اقتصادی و مادی به کمبود های خود در این زمینه واقف شده اند. ‌بنابرین‏ جوامع در حال رشد حداقل باید از این تجربه پند گیرند.احتیاجات آموزشی معمولأ با مقایسه کم وکیف وضع موجود با آنچه که لازمه جواب گویی به اهداف سازمان است مشخص می شود. در صورتی که جابجایی داخلی پرسنل و استفاده از منابع داخلی منابع انسانی بیشتر مورد توجّه باشدطبعأ کاربرآورداحتیاجات وتعیین دوره های کار آموزی وسیع و دشوارتر خواهد بود. (ناصرمیرسپاسی،۲۵۳:۱۳۸۱)