۴-۳-۱- انتخاب خبرگان

ابتدا باید خبرگان انتخاب شده و در خصوص مسئله توجیح شوند. برخی ویژگی‌های اصلی برای انتخاب خبرگان بدین شرح است: با مسئله مورد بحث درگیر باشند، اطلاعات مداوم از مسئله را برای همکاری داشته باشند، دارای انگیزه برای شرکت در فرایند دلفی باشند و احساس کنند اطلاعات حاصل از یک توافق گروهی برای خود آن ها نیز ارزشمند خواهد بود(اصغرپور،۱۳۸۲). با توجه به سطح کلان مسئله گروه‌های متعددی در حل این مسئله ذی‌نفع هستند. لذا باید تا حد امکان خبرگان به نحوی انتخاب شوند که نماینده خوبی از صاحبان منافع باشند. عمده‌ترین صاحبان منافع برند: صاحبان صنایع، مدیران ارشد وکارکنان صنایع ،متخصصان واستادان مرتبط در دانشگاه‌ها، انجمن‌ها وتشکل‌های مربوط به برند است. ویژگی‌ دیگر خبرگان منتخب، لزوم داشتن نگرشی جامع و از ابعاد مختلف تخصصی و جایگاهی نسبت به برند است. بنابرین در میان خبرگان منتخب باید افرادی از گروه‌های زیر حضور داشته باشند.

۱-درون(بخش‌های مختلف) و برون سازمانی

۲-متخصصان مفاهیم ‌برندسازی

۳-اساتید دانشگاهی

با توجه به ویژگی‌های مذکور، نهایتاًً ۱۴ نفر از خبرگان انتخاب شدند که ۶ نفر آن ها اساتید دانشگاه یزد ،اصفهان ‌و دانشگاه علم وهنر هستند و مابقی خبرگان از مدیران صنعت صنایع زرین غزال فارس هستند که آمادگی اولیه برای اجرای طرح برای آنان به وجود آمد.

۴-۳-۲- استخراج و تعیین گزینه‌های پیشنهادی

1. 1. . Heraclitus ↑

1. 1. . Aligica ↑

1. 1. .Complex Systems ↑

1. 1. .Nistep ↑

1. 1. .Simulation ↑

1. 1. .Vensim ↑

1. 1. .Causal Loop ↑

1. 1. .Okoli & pawlowski ↑

1. 1. .System Dynamics ↑

1. 1. .Forrester ↑

1. 1. .Hao zhang ↑

1. 1. .spector ↑

1. 1. .Lane ↑

1. 1. .Shi T ↑

1. 1. .Kibira ↑

1. 1. .Floor ↑

1. 1. .keller ↑

1. 1. .Kotler ↑

1. 1. .Aker ↑

1. 1. .Amstrang ↑

1. 1. .Rowley ↑

1. 1. .Ghodeswar ↑

1. 1. .Core product ↑

1. 1. .Actual product ↑

1. 1. .Ahmad ↑

1. 1. . Donald ↑

1. 1. .Bellester &Aleman ↑

1. 1. .Gafarian ↑

1. 1. .Leuthesser ↑

1. 1. .Credibility ↑

1. 1. .Doyler ↑

1. 1. .Brand loyalty ↑

1. 1. .Devasagayam & Buff ↑

1. 1. .Olson ↑

1. 1. .Roulac ↑

1. 1. .Brand identity ↑

1. 1. .Kiran & Karand ↑

1. 1. .Simoes &Dibb ↑

1. 1. .Awareness ↑

1. 1. .Valuation ↑

1. 1. .Alderson ↑

1. 1. .Parment ↑

1. 1. .Simmons ↑

1. 1. .Paluszek ↑

1. 1. .Chernatony ↑

1. 1. .Deshpande& Farley ↑

1. 1. .Sigal &MCDonald ↑

1. 1. .LU ↑

1. 1. .Gardian ↑

1. 1. .Perceived quality ↑

1. 1. .Brand Equity ↑

1. 1. .velz ↑

1. 1. .Bravo ↑

1. 1. .Pappu ↑

1. 1. .wang ↑

1. 1. .Kim ↑

1. 1. .xu &chan ↑

1. 1. .Glynnet ↑

1. 1. .Lee &Back ↑

1. 1. .Brand association ↑

1. 1. .Gil ↑

1. 1. .Clottey ↑

1. 1. .Yoo ↑

1. 1. .Li &Hsieh ↑

1. 1. .Martinez ↑

1. 1. .Vesel &Zabkar ↑

1. 1. .zeithaml ↑

1. 1. .Atilgan ↑

1. 1. .Sun & Ghiselli ↑

1. 1. .Keller &Lehaman ↑

1. 1. .Kostelijk ↑

1. 1. .Halliday &Kuenzel ↑

1. 1. .Geuens ↑

1. 1. .Lafore ↑

1. 1. .Landor ↑

1. 1. .Deivis ↑

1. 1. .Dean ↑

1. 1. .Bodambi ↑

1. 1. .Sheth ↑

1. 1. .Papsolomou & vrontis ↑

1. 1. .Fosht ↑

1. 1. .Koba ↑

1. 1. .Paluszek ↑

1. 1. .Mangold ↑

1. 1. .Brown ↑

1. 1. .Ambler ↑

1. 1. .Alderson ↑

1. 1. .Social responsibility ↑

1. 1. .Research & Develop(R&D) ↑

1. 1. .AIDA model ↑

1. 1. .Trustwrthiness ↑

1. 1. .Extereme Test ↑

1. 1. .Flow ↑

1. 1. ۱٫Sterman ↑

1. 1. .Integrated Marketing Communications ↑

1. 1. .Brand Positioning ↑

1. 1. .Product Typology ↑

1. 1. .Dalkey ↑

1. 1. .Rand ↑

1. 1. .Ishikawa ↑

1. 1. .Max-Min FDM ↑

1. 1. .Chang ↑

1. 1. .Interval-valued ↑

1. 1. .Martinez ↑

1. 1. .shi ↑

1. 1. .Cristian ↑

1. 1. .Helms ↑

1. 1. Feedback. ↑

1. 1. .Aburawi ↑

1. 1. .Causal Loop Diagram ↑

1. 1. .Stock & Flow Diagram ↑

۹-۲٫عوامل ساختاری سازمان و بهره وری

با توجه به مطالعه و بررسی نظرات مختلف دانشمندان علم سازمان و مدیریت، عواملی چون استراتژی، اندازه یا بزرگی سازمان، فناوری، محیط و قدرت – کنترل تعیین کننده نوع ساختار هستند و پیچیدگی، رسمیت و تمرکز نمایانگر ارکان اصلی ساختاری هستند که می‌توانند به گونه های مختلف درآیند. اگر ساختار سازمانی را به دو صورت مکانیکی و ارگانیکی تقسیم کنیم، در ساختار مکانیکی میزان پیچیدگی، رسمیت و متمرکز بودن فرایند تصمیم گیری در سطح بسیار بالایی است ولی در ساختار ارگانیک این سه رکن در سطح پایینی قرار دارند. ارکان عمومی ساختار الزاماًً بر سطح عملکرد و رضایت شغلی هر کارمند یا کارگر اثر یکنواختی ندارد. سلیقه شخصی کارکنان و تفسیرهای ذهنی که آنان از ویژگی‌های عینی می‌کنند، باعث می شود تا اثراتی که ویژگی‌های عینی بر ساختار و اعضا دارد کاهش یابد. ساختاری که ازنظر پیچیدگی، رسمیت و متمرکز بودن سیستم تصمیم گیری در سطح بالایی باشد، معمولاً باعث می شود که رضایت شغلی بیشتر کارکنان کاهش یافته و در نتیجه باعث کاهش بهره وری نیز می‌گردد. البته این موضوع همیشه صادق نیست، زیرا رسمیت زیاد را هم می توان درساختار متمرکز و هم در ساختار غیرمتمرکز شاهد بود.ازطرفی رابطه معکوسی بین پیچیدگی وتمرکزگرایی نیز وجود دارد، زیرا افزایش در تعداد مشاغل و متخصصان و دادن آموزش‌های فنی به بیشتر کارکنان، که از شاخص‌های پیچیدگی هستند، باعث تمایل بیشتر کارکنان جهت مشارکت در تصمیم گیریها خواهدشد، که ‌از مظاهر عدم تمرکز است. افـــرادی که به آزادی عمل و خود شکوفایی ارج می نهند، اگر در سازمان بزرگـــی مشغول شوند که در آن فرایند تصمیم گیریها بسیار متمرکز باشد، رضایت شغلی زیاد نخواهند داشت. چرا که هرقدر سازمان بزرگتر باشد مسئله نسبت دادن نتیجه کار به خود ‌مشکل‌تر خواهدشد. در ساختارهای ارگانیک، انسجام بین اعضا بیشتر می شود و افراد تمایل بیشتری دارند تا مسئولیت کارهایی راکه در حوزه اختیارات آنان انجام شده است بپذیرند. در رابطه با برخی از فعالیت‌ها، تردیدی نیست که این نوع ساختارها بیشتر موردتوجه و تأیید مدیریت سازمان قرار می‌گیرد. برای اینکه عملکرد و رضایت شغلی کارکنان افزایش یابد، باید تفاوت فردی کارکنان موردتوجه قرار گیرد و ارزیابی عملکرد آنان به صورت عادلانه و با توجه به شایستگی هایشان انجام شود.

در سازمان‌هایی که تمرکز در آن ها بسیار زیاد است، هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان، در بیشتر موارد مدیران رده بالای سازمان، با اعمال نظرهای افراطی و حتی غیرعادلانه، باعث نارضایتی پرسنل شده، که این موضوع درنهایت باعث کاهش بهره وری نیز خواهدشد. لذا برای جلوگیری از این گونه اعمال نظرها، بهتر است با تشکیل کمیسیون‌های ارزیابی عملکرد و با روش ارزیابی گروهی، نسبت به ارزیابی عملکرد و شایستگی کارکنان اقدام گردد.(عرفانی نیا˛ ۱۳۸۴)

۱۰-۲٫ اهمیت منابع انسانی و دیدگاه های نوین

اولین و اساسی ترین موضوعی کع در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود اهمیت انسان در بین سایر عناصر و عوامل سازمان است. هر سیستم اجتماعی حداقل از ۸ عنصر شکل می‌گیرد که عبارتند از :

1. 1. درون داد (INPUT)

1. 1. هدف ( GOAL)

1. 1. ساختار( STRUCTURE)

1. 1. تکنولوژی( TECHNOLOGY)

1. 1. فرایند( PROCESS)

1. 1. انسان( PEOPLE)

1. 1. محیط ENVIRONMENT))

1. برون داد( OUTPUT)

بدن تردید همه عناصر در جای خود باارزش و مهم هستند اما دربین همه عناصر انسان تنها عاملی است که بدون وجود آن سیستم اجتماعی بی هدف است . اصولا” سیستم اجتماعی به واسطه عامل انسانی سیستم اجتماعی است.بلیک و موتون در کتاب شبکه مدیریت جایگاه خاصی برای انسان قائل می شودو می‌گویند : سازمان اجتماعی جمع انسان‌ها است.هرسی و بلانچارد ضمن تأیید سخن بلیک و موتون می‌گویند : بدون انسان‌ها سازمان اجتماعی تشکیل نمی شود و میان همه نیروها و عواملی که در سازمان وجود دارند هیچکدام اهمیتی به اندازه انسان ندارد و هیچیک نمی تواند جای انسان را بگیرد.آن ها می‌گویند : هر زیانی که از فقدان سایر اجزاء به سازمان وارد شود قابل جبران می‌باشد ولی ضرر از دست دادن نیروی انسانی قابل جبران نیست وجبران نمی شود.نویسندگان زیادی علت پیروزی مدیریت ژاپنی را توجه به منابع انسانی و تدبیر درست نسبت به نیروی انسانی می دانند.(میر کمالی˛۱۳۸۳˛۱۷-۱۵)

۱-۱۰-۲٫منابع انسانی به عنوان دارایی های عقلائی

اکنون که نیمی از عمر چرخه حیات عصر اطلاعات سپری شده است قیمت پردازش اطلاعات که همواره رو به کاهش است این حوزه را به سمت این موضوع که اطلاعات یک کالا می‌باشد سوق داده است.

اطلاعات تبدیل به محصولی شده است که به راحتی می توان آن را خرید و یا فروخت.در نتیجه همی توان آن را به عنوان یک مزیت رقابتی نیز محسوب نمود از این رو منبع جدیدی از مزیت‌های رقابتی به نام دارایی های عقلائی به وجود آمده است.دارایی های عقلائی را می توان به مجموعه کل دانش ˛ مهارت‌ها ˛ توانمندی‌های یک سازمان و کانال‌های ایجاد محصولات سودمند در آن دانست.توماس استوارت در کتاب سرمایه های عقلائی : ثروت جدید سازمان‌ها اظهار می‌کند که سرمایه عقلائی عبارت است از : آگاهی و دانش عقلائی ˛ اطلاعات ˛ مالکیت معنوب و تجربه ای که می‌تواند برای تولید ثروت به کار رود.

۲-۱۰-۲٫منابع انسانی به عنوان ارزش افزوده

برای کارفرمایان ارزش بخش منابع انسانی در ماحصل کار می‌باشد.قدرت تولید بیشتر ˛ کیفیت بالاتر ˛ خدمات بهتر به بیشتر ˛ روابط مثبت کارمندی و قیمتهای ارزانتر از جمله عواملی هستند که نوعا” باعث ایجاد سود بیشتر می‌شوند.همین عوامل ˛ اغلب به صورت مستقیم توسط فعالیت‌های خلاق مؤثر منابع انسانی ارتقاء پیدا می‌کنند.امروزه هنگامی که ما ‌در مورد ارزش افزوده هر فرایند یا عملی صحبت می‌کنیم به منابع انسانی به عنوان یک سرمایه گذاری که در آینده می‌تواند منجر به سود تصاعدی گردد ˛ نگاه می شود.

چیزی که موفقیت سازمان را مستحکم می‌سازد توانایی ارزش افزوده به درون داد آن می‌باشد که از اهداف اصلی فعالیت‌های تجاری حاصل می‌باشد.بسیاری از تحقیقات نشان داده است که استنباط مدیران این است که ˛ ارزش افزوده بخش منابع انسانی آنان در آینده افزایش خواهد یافت.

شکل ۱-۲ این واقعیت را به خوبی نشان می‌دهد.(رنگریز ˛ ۱۳۸۵˛۱۴-۱۳)

اطلاعات دانش عقلائی درون داد

سود

منابع مالی منابع انسانی

شکل شماره ۱-۲

۱۱-۲٫بهره وری در ایران

اقتصاد ایران در آستانه هزاره سوم میلادی هنوز اقتصاد ی متکی بر صدور انرژی است.بخش اعظم ارز مورد نیاز برای خرید کالا از خارج را درآمد حاصل از صدور نفت تامین می‌کند. کسری تراز پرداخت‌های خارجی کشور به دلیل عدم به کارگیری سیاست‌های صحیح اقتصادی ˛ ایران را به اقتصاد جهانی بدهکار ساخته است.اقتصاد کشور با وجود منابع غنی ˛ نیروی کار جوان و تحصیلکرده همچنان دچار کمبود مزمن تولید است.(طاهری˛۱۳۸۳˛صفحه ۱۲).

مشاهده

تعریف مسئله

ساختن مدل

حل مدل

اجرا

اطلاعات

بازخور

(شکل۲- ۹) فرایند حل مسئله ( آذر،۱۳۸۸: ۱۳)

۲-۲- بخش دوم : بازاریابی رابطه مند

امروز شرکت‌ها علاوه بر تدوین استراتژی هایی برای جذب مشتریان جدید و انجام معامله با آن ها درصدد برآمده اند تا مشتریان کنونی را نیز حفظ کنند و رابطه ای دائمی با آن ها به وجود آورند. آن ها دریافته اند که هزینه جذب مشتریان جدید پنج برابرهزینه حفظ مشتریان کنونی است و از دست دادن یک مشتری، تنها از دست دادن یک نوبت فروش نیست، بلکه فراتر ازآن به معنی از دست دادن کل جریان خریدهایی است که مشتری می توانسته است در طول زندگی انجام دهد.(کاتلر،۱۹۹۹: ۲۸). به عبارتی شرکت‌ها به دنبال کسب ارزش دوره عمر مشتریان خود هستند. ارزش دوره عمر مشتری عبارت است از ارزش فعلی جریان منافعی که شرکت در صورت از دست ندادن مشتری خود می‌تواند از او به دست آورد. ‌بنابرین‏ تلاش در راه حفظ و نگهداری مشتریان از نظر اقتصادی مقرون به صرفه بوده و مورد توجه شرکتهاست. بازاریابی رابطه مند^[۸۹] ایجاد روابطی را با مشتریان هدف قرار داده است که خرید مجدد در آینده را تضمین نموده و سبب گردد، مشتری دیگران را نیز ‌به این کار ترغیب کند. افزایش رضایتمندی فراوان و توجه به خواسته های مشتریان، بهترین رویکرد جهت حفظ و نگهداری آنان بوده و وفاداری مشتریان را نسبت به شرکت مستحکم می‌کند. در دنیای کنونی توجه و عمل به اصول بازاریابی رابطه مند و مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان یک مزیت رقابتی به شمار می رود.

۲-۲-۱- تاریخچه بازاریابی رابطه مند

در اوایل سال ۱۹۸۳واژه بازاریابی رابطه مند برای اولین بار توسط لنارد بری^[۹۰] مطرح شد(وانگ^[۹۱]،۲۰۰۴: ۳۶). در واقع سه عامل باعث ایجاد و افزایش محبوبیت بازاریابی رابطه‌مند در اواخر سال ۱۹۸۰و اوایل سال۱۹۸۱ میلادی شدند. اولین دلیل، بحران انرژی در اواخر سال ۱۹۷۰ بود که موجب بروز تورم بی سابقه در قیمت مواد اولیه تولیدی شد و بسیاری از شرکت‌های آمریکایی فعال در زمینه صنایع الکترونیک، فولاد، آلومینیوم، مواد شیمیایی و منسوجات تحت فشار رقبای خارجی از میدان خارج شدند. ‌بنابرین‏ نگهداری مشتریان و برقراری روابط بلند مدت با آنان مورد توجه قرار گرفت(شث^[۹۲]،۱۹۹۸: ۲۸). دومین مسئله این بود که در همان زمان بازاریابی خدمات به عنوان شاخه ای جدید در علم بازاریابی شهرت و محبوبیت یافته بود و از آنجا که ارائه خدمات مستلزم برقراری رابطه مستقیم با دریافت کنندگان خدمت بود، محققان توانستند وفاداری مشتریان را حین برقراری تعاملات پایدار با آنان مورد تحلیل قرار دهند(شث،۱۹۹۸: ۲۹). نهایتاً با مطرح شدن مباحث مدیریت کیفیت فراگیر^[۹۳] در سال۱۹۸۰، تولید کنندگان به دنبال کاهش تعداد تامین کنندگان و در نتیجه دریافت مواد اولیه مورد نیاز با کیفیت بالاتر و هزینه کم تر برآمدند که این امر مستلزم برقراری تعاملات نسبتا پایدار با تامین کنندگان بود.

۲-۲-۲- تعاریف بازاریابی رابطه مند

تعاریف متعددی از بازاریابی رابطه‌مند ارائه شده است. کاتلر و آرمسترانگ(۱۳۸۵) بازاریابی رابطه‌مند را ایجاد، حفظ و تقویت رابطه قوی با مشتریان و سایر ‌گروه‌های ذینفع می دانند. بری (۱۹۸۳) بازاریابی رابطه مند را جذب، نگهداری و افزایش روابط با مشتریان تعریف ‌کرده‌است. بنا به تعریف بری و پاراسورمن (۱۹۹۱) بازاریابی رابطه مند عبارت است از جذب ، توسعه و نگهداری روابط با مشتریان. به عقیده مورگان و هانت (۱۹۹۴) بازاریابی رابطه مند به تمام فعالیت‌های بازاریابی در راستای برپایی، توسعه و نگهداری مبادلاتی سودمند اشاره دارد و بالاخره از دیدگاه گرونروس (۱۹۹۶) بازاریابی رابطه مند عبارت است از شناسایی، نگهداری و افزایش روابط با مشتریان و دیگر ذینفعان در منافع، به طوری که اهداف تمامی طرفین درگیر تامین شود. در تعریفی دیگر، بازاریابی رابطه مند، نگهداری مشتریان و توسعه روابط و جذابتر کردن هر چه بیشتر این رابطه با مشتریان است(فونتنات و هیمن^[۹۴]،۲۰۰۴: ۵۷). همچنین بازاریابی رابطه مند فهم و مدیریت ارتباطات مشتریان و تامین کنندگان می‌باشد(شل بای و همکاران^[۹۵]،۲۰۰۶: ۲۱). گامسون نیز مدعی است بازاریابی رابطه مند شناسایی، ایجاد، نگهداری و ارتقای روابط با مشتریان و ذینفعان شرکت است که این امر از طریق ایجاد اعتماد و در نتیجه عمل به تعهدات، محقق می شود(گامسون^[۹۶]،۱۹۹۴: ۵). از نظر پورتر بازاریابی رابطه مند فرایندی است که به موجب آن خریدار و ارائه کننده، روابط مؤثر، کارا، اخلاقی، مشتاقانه و خویشاوندی را برقرار می‌کنند که این برای دو طرف منفعت دارد(گامسون،۱۹۹۴: ۵). لیختر(۲۰۰۶) بازاریابی رابطه­مند را بدین صورت تعریف ‌کرده‌است: «فرآیندی که چندین طرف را شامل می­ شود که طی آن، اهداف مشترک طرف­های مورد نظر از طریق مبادله­ متقابل و تحقق قول­های طرفین حاصل می­ شود و بدین دلیل، اعتماد، بعد بسیار مهم بازاریابی رابطه­مند تلقی می­گردد (باقری، ۱۳۹۰). از دیدگاه دوبیسی و واه (۲۰۰۵) بازاریابی رابطه­مند، رویکرد جدیدی است که هدف اصلی آن ایجاد روابط نزدیک و بلندمدت به منظور درک و شناخت کامل از مشتری و تأمین رضایت اوست. در واقع بازاریابی رابطه­مند به دنبال آن است که مشتریان بیشتری را حفظ کرده و مشریان کمتری را از دست بدهد. از سوی دیگر، بازاریابی رابطه­مند ریشه در تغییر رویکرد از بازاریابی سنتی به سمت مشتری مداری دارد (قاسمی و جلیل پور، ۱۳۹۱).

بازاریابی رابطه مند چارچوبی برای خلق، رشد و توسعه و حمایت از تبادلات ارزش بین شرکای دخیل در کار است. و به موجب آن روابط تبادل برای ایجاد اتصالات مداوم و پایدار در زنجیره عرضه توسعه می‌یابند. بازاریابی رابطه مند به جذب ، توسعه و حفظ روابط مشتری می پردازد و به دنبال ایجاد روابط بلند مدت و تعهد دار مطمئن و مشارکتی با مشتریان است که به وسیله ارتباط هوشمند و گسترده برای تحویل کالاها و خدمات با کیفیت بالا مشخص می شود. پیشنهادات مشتری، معادله منصفانه و تمایل، قربانی کردن مزیت کوتاه مدت برای سود بلند مدت از جمله شاخص های کلیدی بازاریابی رابطه مند می‌باشد. بازاریابی رابطه مند شامل تحقق کامل تمام تعهدات و قولهای داده شده به وسیله سازمان عرضه کننده، توسعه تعهد و اطمینان و ایجاد تماس های شخصی و پیوندهای مستحکم بین مشتری و نمایندگان شرکت می‌باشد.

۲-۲-۳- انواع بازاریابی رابطه مند

مورگان و هانت در سال ۱۹۹۴ الگویی از انواع بازاریابی رابطه مند ارائه کردندکه در آن، جهت دست‌یابی به روابط پایدار توجه به نکات زیر را ضروری دانستند:

1. 1. رابطه بین سازندگان قطعات و ملزومات و خریداران جهت تامین بهنگام و بهینه سازی کیفیت محصولات

1. 1. رابطه بین سازمان و شرکت‌های خدماتی مثل مؤسسات تحقیقات بازاریابی، آژانس های تبلیغاتی و …

1. 1. همسو کردن استراتژی با جایگاه رقبا، تغییرات تکنولوژی و سیاسی

1. 1. برقراری رابطه بین سازمان و مؤسسات غیرانتفاعی جهت مشارکت در امور اجتماعی

با توجه به مطالب ذکر شده، در این فصل مبانی نظری و پیشینه تحقیق در سه بخش به شرح زیر تنظیم شده است:

بخش اول: مبانی نظری کیفیت گزارشگری مالی؛

بخش دوم: مبانی نظری ساختار مالکیت؛

بخش سوم: پیشینه پژوهش که در این قسمت پیشینه پژوهش­های انجام شده در دو بخش تحقیقات انجام شده در داخل کشور و تحقیقات انجام شده در خارج از کشور مورد مطالعه قرار می‌گیرد.

بخش اول: مبانی نظری کیفیت گزارشگری مالی

مفهوم کیفیت گزارشگری مالی

کیفیت گزارشگری مالی به محدوده ای اشاره دارد که در آن گزارش های مالی شرکت، وضعیت اقتصادی و عملکرد آن را در طی یک دوره زمانی اندازه گیری و به صورت صادقانه ارائه می‌کند. گرچه در ادبیات مربوط به کیفیت گزارشگری مالی و به ویژه کیفیت سود با تأکید بر اصول حاکم بر گزارشگری مالی به طور ضمنی بر کیفیت صورت های مالی تمرکز شده است، اما بحث جامع در خصوص کیفیت گزارشگری مالی باید فراتر از کیفیت صورت های مالی باشد زیرا شرکت ها اطلاعات مالی خود را می‌توانند با بهره گرفتن از روش های دیگر نیز منتشر نمایند. از سوی دیگر گزارشگری مالی فقط یک محصول نهایی نیست بلکه فرایندی متشکل از چندین جزء می‌باشد که کیفیت گزارشگری مالی در نهایت بستگی به کیفیت هر بخش از فرایند گزارشگری مالی دارد. این فرایند در شکل (۲-۱) ارائه شده است.

شکل ۲-۱): فرایند گزارش گری مالی

رویکرد های متفاوت ارزیابی کیفیت گزارشگری مالی

در خصوص ارزیابی کیفیت گزارشگری مالی دور رویکرد کلی وجود دارد:

رویکرد مبتنی بر نیاز استفاده کنندگان: این رویکرد بر مسائل مرتبط با ارزیابی و سودمندی اطلاعات مالی برای استفاده کنندگان تمرکز دارد. چارچوب نظری FASB اولین نمونه از این رویکرد می‌باشد که بر اساس اهداف کلی گزارشگری مالی یعنی فراهم کردن اطلاعات سودمند برای استفاده کنندگان جهت اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری، اعطای اعتبار و نظایر آن تعریف شده است.

رویکرد مبتنی بر حمایت از سرمایه گذاران و سهام‌داران: این رویکرد بر مسائل مرتبط با نحوه اداره شرکت و مباشرت تأکید دارد. در این رویکرد کیفیت گزارشگری مالی به طور عمده بر حسب افشای کامل و منصفانه برای سهام‌داران و سرمایه گذاران تعریف می شود و کیفیت گزارشگری مالی عبارت است از اطلاعات مالی کامل و شفاف که مانع گمراهی یا ایجاد ابهام برای استفاده کنندگان شود (کوهن، ۲۰۰۴).

شاخص های ارزیابی کیفیت گزارشگری مالی

با توجه به رویکرد فوق شاخص های ارزیابی کیفیت گزارش گری مالی را می توان به شرح زیر تشریح نمود:

خصوصیات کیفی اطلاعات

خصوصیات‌ کیفی‌ به‌ خصوصیاتی‌ اطلاق‌ می‌شود که‌ موجب‌ می‌گردد اطلاعات‌ ارائه‌ شده‌ در صورت‌های‌ مالی‌ برای‌ استفاده‌ کنندگان‌ در راستای‌ ارزیابی‌ وضعیت‌ مالی‌، عملکرد مالی‌ و انعطاف‌پذیری‌ مالی‌ واحد تجاری‌ مفید واقع‌ شود. برخی‌ خصوصیات‌ کیفی‌ به‌ محتوای‌ اطلاعات‌ مندرج‌ در صورت‌های‌ مالی‌ و برخی‌ دیگر به‌ چگونگی‌ ارائـه‌ این‌ اطلاعات‌ مربوط‌ می‌شود (استاندارهای حسابداری ایران، ۱۳۸۸).

خصوصیات‌ کیفی‌ اصلی‌ مرتبط‌ با محتوای‌ اطلاعات‌، “مربوط‌ بودن” و “قابل‌ اتکابودن‌” است‌. هرگاه‌ اطلاعات‌ مالی‌ مربوط‌ و قابل‌ اتکا نباشد، مفید نخواهد بود. ‌مربوط بودن‌‌ و قابل‌ اتکابودن‌ خود متشکل‌ از خصوصیات‌ دیگری‌ است‌ که در نمودار (۲) نمایش داده شده است(همان منبع).

خصوصیات‌ کیفی اصلی‌ مرتبط‌ با محتوای‌ اطلاعات‌

۱-۱)مربوط‌ بودن‌: اطلاعاتی‌ مربوط‌ تلقی‌ می‌شود که‌ برتصمیمات‌ اقتصادی‌ استفاده‌ کنندگان‌ در ارزیابی‌ رویدادهای‌ گذشته‌، حال‌ یا آینده‌ یا تأیید یا تصحیح‌ ارزیابی های‌ گذشته‌ آن ها مؤثر واقع‌ شود. ‌مربوط بودن‌‌ و خود متشکل‌ از خصوصیات‌ دیگری‌ چون ارزش‌ پیش‌بینی‌کنندگی‌ و تأییدکنندگی‌ می‌باشد. اطلاعات‌ مربوط‌ یا دارای‌ ارزش‌ پیش‌بینی‌کنندگی‌ و یا حائز ارزش‌ تأییدکنندگی‌ است‌ . نقش های‌ پیش‌بینی‌کنندگی‌ و تأیید کنندگی‌ اطلاعات‌ به‌ هم‌ مربوط‌ می‌باشند(همان منبع).

شکل ۲-۲): رابطه بین خصوصیات کیفی اطلاعات مالی (منبع: پیوست شماره یک استانداردهای حسابداری)

اصلی اطلاعات

اطلاعاتی که بر تصمیم گیری ها تاثیر گذارد

اطلاعاتی که عاری از اشتباه و تمایلات جانبدرانه باشد

اهمیت

مربوط بودن

قابل اتکابودن

کامل بودن

احتیاط

بیطرفی

بیان صادقانه

رجحان محتوا برشکل

انتخاب خاصه

ارزش تاییدکنندگی و پیش ­بینی کنندگی

قابل فهم بودن

قابل مقایسه بودن

ادغام و طبقه ­بندی

میزان توان استفاده کننده

اقشای مناســب مثل: رویه ­های حسابداری و ارقام مقایسه­ ای

ثبات رویه

موازنه بین خصوصیات کیفی

به موقع بودن

ملاحظات منفعت و هزینه

۱-۲)قابل‌ اتکا بودن: برای‌ اینکه‌ اطلاعات‌ مفید باشد باید همچنین‌ قابل‌ اتکا باشد. اطلاعاتی‌ قابل‌اتکاست‌ که‌ عاری‌ از اشتباه‌ و تمایلات‌ جانبدارانه‌ بااهمیت‌ باشد و به‌ طور صادقانه‌ معرف‌ آن‌ چیزی‌ باشد که‌ مدعی‌ بیان‌ آن‌ است‌ یا به‌ گونه‌ای‌ معقول‌ انتظار می‌رود بیان‌ کند. قابلیت اتکاء خود متاثر از خصوصیات زیر می‌باشد:

بیان‌ صادقانه‌: اطلاعات‌ باید اثر معاملات‌ و سایر رویدادهایی‌ را که‌ ادعا می‌کند بیانگر آن‌ است‌ یا به‌ گونه‌ای‌ معقول‌ انتظار می‌رود بیانگر آن‌ باشد به طور صادقانه‌ بیان‌ کند. بدین‌ترتیب‌ مثلاً ترازنامه‌ باید بیانگر صادقانه‌ اثرات‌ معاملات‌ و سایر رویدادهایی‌ باشد که‌ منجر به‌ عناصری‌ در تاریخ‌ ترازنامه‌ شوند که‌ معیارهای‌ شناخت‌ را احراز کرده‌ باشند.

رجحان‌ محتوا بر شکل‌: اگر قرار است‌ اطلاعات‌ بیانگر صادقانه‌ معاملات‌ و سایر رویدادهایی‌ که‌ مدعی‌ بیان‌ آن ها‌ است‌ باشد، لازم‌ است‌ که‌ این‌ اطلاعات‌ ‌بر اساس‌ محتوا و واقعیت‌ اقتصادی‌ و نه‌ صرفاً شکل‌ قانونی‌ آن ها به‌ حساب‌ گرفته‌ شود . محتوای‌ معاملات‌ و سایر رویدادها همواره‌ با شکل‌ قانونی‌ آن ها سازگار نیست‌. هرچند اثرات‌ خصوصیات‌ قانونی‌ یک‌ معامله‌ خود بخشی‌ از محتوا و اثر تجاری‌ آن‌ است‌، این‌ اثرات‌ بایستی‌ در چارچوب‌ کلیت‌ معامله‌ ازجمله‌ هر گونه‌ معاملات‌ مرتبط‌ مورد تفسیر قرار گیرد. به طور مثال‌ یک‌ واحد تجاری‌ ممکن‌ است‌ مالکیت‌ قانونی‌ یک‌ کالا را به‌شخص‌ دیگری‌ واگذار کند. لیکن‌ هرگاه‌ به‌ شرایط‌ معامله‌ از یک‌ دیدگاه‌ کلی‌ نگریسته‌ شود، ممکن‌ است‌ این‌ مطلب‌ آشکار شود که‌ ترتیباتی‌ وجود داشته‌ است‌ که‌ از ادامه‌ دسترسی‌ واحد تجاری‌ به‌ منافع‌ اقتصادی‌ آتی‌ آن‌ کالا اطمینان‌ حاصل‌ شود. در چنین‌ شرایطی‌ گزارش‌ معامله‌ به‌ عنوان‌ یک‌ معامله‌ فروش‌ از لحاظ‌ مقاصد گزارشگری‌، بیان‌ صادقانه‌ معامله‌ انجام‌ شده‌ نمی‌باشد (استاندارهای حسابداری ایران، ۱۳۸۸).

سلامت از نیازهای اساسی انسان است که در توسعه پایدار نقش حیاتی دارد. تعریف سلامت از دیدگاه سازمان بهداشت جهانی عبارت است از برخورداری از آسایش کامل جسمی، روانی و اجتماعی و نه فقط نداشتن بیماری و نقص عضوء ، اگرچه در ابتدا فقط به سلامت جسم به عنوان سلامتی توجه می شد؛ با پیشرفت علم و رسیدن به سطحی قابل قبول از سلامت جسمی و با مبارزه علیه بسیاری از بیماری ها، بشر به جنبه‌های دیگر سلامت از جمله سلامت روان توجه ‌کرده‌است (عبدی ماسوله و همکاران ، ۱۳۸۶،۶۵).

تحقیقات متعدد همواره در پی این بوده اند که عواملی را کشف کنند که بتواند در شرایط آسیب زا به کمک انسان آمده و مانع از آسیب دیدگی و اضمحلال وی زیر فشار سنگین مسایل و مشکلات گردند. در زندگی امروزی بیش از هر زمان دیگری شاهد تجارب استرس زایی هستیم که بهداشت روان افراد را به مخاطره انداخته و باعث بروز ناراحتی های روانی در انسان می‌گردند.

زندگی در جهان صنعتی که در آن روابط انسانی تا حدی ضعیف و حمایت های اجتماعی کمرنگ شده، مناسبات صحیح انسانی به مخاطره افتاده و از طرفی افراد را مجبور ساخته که برای گذران زندگی به تلاش بی وقفه دست زده و در عین حال از بسیاری از خواسته های فطری و انسانی خود صرف نظر نمایند ،شرایط آسیب زایی را برای سلامت روانی و بهزیستی افراد از جمله پرستاران فراهم ساخته است (اکبری زاده و دیگران ،۱۳۹۰، ۴۶۶).

پرستاری،حرفه ای است که با سلامتی مردم ارتباطی تنگاتنگ دارد و به وسیله جنبه هایی از مراقبت های پرستاری بالینی مشتمل بر ارتباطات انسانی بین افراد و گروه ها مشخص می‌گردد ( لمبرت ، ۲۰۰۷).

این گروه از شاغلین جامعه، روزانه در محیط کار با استرسورهای متعددی همچون کار بیش از حد توان، تعارضات فردی، کار شیفتی، سر و کار داشتن با مرگ و میر، فقدان حمایت روانی، تضاد با پزشکان و ابهام در میزان اختیارات رو به رو می‌شوند. این عوامل می‌تواند بر سلامتی مراقبین سلامتی تأثیر بگذارد (هارست ،۲۰۰۵).

در این تحقیق فرض بر این است که استراتژی های مدیریت مسیر شغلی همچون امنیت، یعنی این که افراد علاقمند به ثبات خدمت و امنیت شغلی طولانی مدت هستند؛ یا استقلال داشته باشند و حتی اگر شده در یک جای کوچک استقلال خود را حفظ کنند و یا خلاقیت ،یعنی این که بعضی افراد می خواهند کارآفرین و نوآور باشند، می‌تواند سلامت عمومی در پرستاران را تحت الشعاع قرار دهد.

مسیر شغلی عبارت است از پست ها و مدارجی که فرد از زمان استخدام تا بازنشستگی یعنی در طول مدت سابقه کار خود باید به دست آورد و وظیفه مدیر منابع انسانی سازمان این است که مسیر را به گونه ای مدیریت نماید که شخص بتواند از این مزایا استفاده نماید. بدیهی است شیوه کارمند یابی ،گزینش ، گماردن افراد در سازمان، آموزش دادن ،پرداخت پاداش و حقوق و ارتقاء مقام همگی بر مسیر شغلی فرد اثر می‌گذارد و موجبات رضایت و یا نارضایتی فرد از شغلش را به وجود می آورد. نارضایتی باعث بروز استرس و به خطر افتادن سلامت روحی و در نهایت سلامت جسمی فرد می‌گردد. از آنجایی که این روند به نحو احسن در دانشگاه علوم پزشکی کاشان اجرائی نمی گردد لذا موجبات نارضایتی کارکنان را ایجاد نموده و خود باعث ایجاد مشکلات جسمانی برای پرستاران شاغل در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان گردیده است.

با توجه به اهمیت ارتقاء سلامت عمومی پرستاران و نقش کلیدی آن ها بر کیفیت ارائه خدمات پرستاری، محقق بر آن شد تا تحقیقی را در خصوص تعیین وضعیت سلامت عمومی در پرستاران انجام دهد، باشد که این پژوهش راه گشایی جهت ارتقاء سلامت عمومی پرستاران باشد.

در این تحقیق استراتژی های مدیریت مسیر شغلی مورد بررسی قرار گرفته است و در ادامه پژوهش رابطه ای که استراتژی مدیریت مسیر شغلی با سلامت در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان خواهند داشت مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد.

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

توجه به کارراهه ی شغلی نیروی انسانی دارای اهمیت فراوان است. در حالی که اصطلاح کاراهه ی شغلی به طور کلی برای همه ی حرفه ها و مشاغل به کار می رود، در طول زمان این اصطلاح دلالت های ضمنی متعددی داشته است. عمومی ترین کاربرد آن عبارت از پیشرفت در کار است. در برخی موارد ،کارراهه شغلی دلالت بر یک شغل یا حرفه دارد و مستلزم سطوح بالایی از تربیت و آموزش است. در موارد دیگر ،اصطلاح کارراهه شغلی به هر تعهد بلند مدتی که همراه سرمایه گذاری روان شناختی وسیع در یک حرفه یا یک سازمان باشد دلالت دارد (عباسپور ،۱۳۸۷و قلاوندی و همکاران ،۱۳۸۹). افرادی که مسیر پیشرفت شغلی آن ها با نیازهای شان هماهنگ است، تلاش می‌کنند که دانش و مهارت خود را در طول کارراهه بهبود بخشند. ‌بنابرین‏ با بیشتر شدن احساس همانند سازی و وابستگی به سازمانی که این موقعیت را در اختیار آن ها قرار داده است، تعهد سازمانی آن ها افزایش خواهد یافت (قلاوندی و سلطان‌زاده ،۱۳۹۱). در واقع به کسب هویت و مقام و منزلت افراد کمک می‌کند، غنای زندگی کاری را تأمین می‌کند، بر اساس مفاهیم اجتماعی صورت می‌گیرد و فرصتی را برای ارضای امیال کارکنان جهت شناخت، پیشرفت ‌و ترقی به وجود می آورد (وی ریچ ، ۱۳۸۸). کارراهه شغلی مشوقی برای خود مدیریتی افراد در شغلشان است (وربراگن و سلز ،۲۰۰۷).

پرستاران از جمله افرادی هستند که ارتباطی نزدیک و تنگاتنگ با سایر مردم دارند ، مسئولیت سلامتی و زندگی انسان ها را به دوش می کشند و با بیماران و بیماری های درمان ناپذیر روبرو هستند. از این رو پیوسته فشارهای روانی شدیدی را تجربه می‌کنند. پرستاران به دلیل شیفت های کاری طولانی و خستگی های ناشی از آن همیشه مستعد تهدید سلامتی در ابعاد مختلف آن هستند (پور برادری و همکاران ، ۱۳۹۱ ، ۷۷).

با توجه به اهمیت سلامت پرستاران در ارائه مراقبت از بیماران و با توجه به آنکه سلامتی حق بشری است، ارائه یک مسیر پیشرفت شغلی می‌تواند پرستاران را در شغل پر استرس خود یاری کند.

۱-۴- اهداف پژوهش

هدف اصلی

تعیین تأثیر استراتژی مدیریت مسیر شغلی بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان

اهداف فرعی

تعیین تأثیر شایستگی فنی-تخصصی بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان

تعیین تأثیر شایستگی مدیریتی بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان

تعیین تأثیر امنیت و ثبات بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان

تعیین تأثیر خلاقیت بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان

تعیین تأثیر استقلال بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان

۱-۵- فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی

استراتژی مدیریت مسیر شغلی بر سلامت عمومی پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان تأثیر معنا داری دارد.

فرضیه های فرعی