کاهش هزینه ها
رضایت شغلی کارکنان
سرعت عمل کارکنان
دقت عمل کارکنان
ایجاد رقابت سالم تر
ارتقای شغلی کارکنان
ایجاد محیط کاری جذاب
آموزش عمومی کارکنان
امنیت شغلی کارکنان
انجام درست کارها و انجام کارهای درست
افزایش کیفیت زندگی کاری
افزایش رفاه کارکنان
افزایش انگیزه ی کاری (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۳: ۲۶).
۲-۱-۲۸ مدل ها و الگوهای بهبود و ارتقای بهره وری
مفاهیم ارائه شده در زمینه ی بهره وری سازمانی زمانی اهمیّت می یابد که از یک سو عوامل تأثیرگذار بر آن شناسایی شده و سپس نتایج حاصل از ارتقاء و بهبود بهره وری با تغییر هر یک از آن عوامل مورد بررسی قرار گیرند. در زمینه ی عوامل تأثیرگذار بر بهره وری و بهره وری منابع انسانی و نحوه ی افزایش آن مدل های متعددی ارائه شده است که بهره وری استفاده از منابع و به ویژه منابع انسانی را ارتقاء دهند. بهبود بهره وری مرحله ی نهایی در چرخه ی بهره وری است (حاج کریمی و پیرایش، ۱۳۸۵: ۶۱). در اینجا به ذکر تعدادی از مدل های و الگوهائی که در راستای بهبود بهره وری مهم می باشد اشاره خواهیم کرد.
۲-۱-۲۸-۱ مدل چرخه ی بهره وری دکتر سومانث^[۳۷۵] (۱۹۹۸)
چرخه ی بهره وری فرایند مستمری است که چهار مرحله را به یکدیگر مرتبط می سازد:
سنجش و اندازه گیری؛
ارزیابی؛
برنامه ریزی؛
بهبود؛
نخستین چرخه در ارتقای بهره وری منابع انسانی سنجش و اندازه گیری است. هر سازمان برای بهبود بهره وری باید از اندازه گیری عملکرد سازمانی منابع خود (اعمال کنترل) آغاز کند. بدون اندازه گیری عملکرد و بدون داشتن روشی سیستماتیک و تحلیلی برای کنترل منابع، نمی توان بهره وری را بهبود بخشید. مدل چرخه ی بهره وری برای نخستین بار در سال ۱۹۹۸ از سوی دکتر دیوید سومانث مطرح گردید. این مدل شاخصی را برای سنجش بهره وری در کل سازمان ارائه می کند که کلیه ی ستاده ها و نهاده ها از جمله منابع انسانی را دربر می گیرد. مدل مذکور را می توان براساس سنجش نسبت محصول و نهاده های قابل لمس قرار داد. این رابطه به صورت زیر بیان می شود:

مقصود از « قابل لمس»، عناصری هستند که جنبه ی کمی و مقداری داشته و قابل سنجش هستند. با وجود اینکه عوامل غیر قابل لمس از قبیل کیفیت و اعتبار داشتن نزد مشتریان به وضوح در مدل نیست، ولی در مدیریت بهره وری فراگیر تأثیر این دسته از عوامل به طور غیرمستقیم منعکس می شود به عبارت روشن تر بین کلیه ی متغیرهای وابسته و متغیر مستقل همبستگی وجود دارد و متغیر مستقل بر متغیرهای وابسته تأثیرگذار است. جنبه های اصلی این مدل را می توان در نگاره ی (۲-۱۰) نشان داد (سومانث، ۱۹۹۸).
خود مدیریتی
رضایتمند نمودن مشتری
توانا سازی عرضه کنندگان
بهبود سیستم
قدرت بخشیدن به دیگران
نگاره ی (۲-۱۰). مدل چرخه ی بهره وری (سومانث، ۱۹۹۸)
۲-۱-۲۸-۲ مدل بهره وری دکتر سومانث (CTPM)^[376]
پس از ارائه ی مدل مدیریت بهره وری فراگیر، مدل مذکور در سال ۱۹۸۷، به مدل بهره وری فراگیر جامع گسترش یافت. این مدل در دومین کنفرانس بین المللی در زمینه ی تحقیقات بهره وری در سال ۱۹۸۹ ارائه شد که به طور خیلی ساده در ذیل آمده است. شاخص عوامل غیر قابل لمس با در نظر گرفتن کلیه ی عوامل قابل لمس و مشخص محاسبه شده است:
=عوامل غیر قابل لمس شامل:
عوامل مربوط به مشتری (کیفیت خدمات، وفاداری، دوام محصول و … )
عوامل مربوط به فروش
عوامل مربوط به فرایند
عوامل مربوط به جامعه
و در نهایت عوامل مربوط به عرضه کنندگان (سومانث، ۱۹۸۹ به نقل از حاج کریمی و پیرایش، ص ۶۳).
۲-۱-۲۸-۳ مُدل دمینگ :(PDCA)
شهرت دمینگ نتیجه ی نظریات او و به واسطه ی «برنامه ی ۱۴ نکته ای^[۳۷۷] » و « چرخه ی دمینگ^[۳۷۸] و نظریه ی «بیماری های مرگ بار^[۳۷۹]» او می باشد.
۱۴ نکته ی دمینگ عبارت است از:
ایجاد انسجام و ثبات در هدف؛
پذیرش فلسفه ی جدید؛
حذف نیاز به بازرسی انبوه؛
متکی نکردن فعالیت ها به هزینه؛
بهبود پیوسته؛
نهادینه کردن آموزش ضمن کار؛