۲-۳-۲-نگرش­^[۷۲]

تاکنون تعاریف زیادی از نگرش به عمل آمده است و در مجموع شاید بتوان طرز تلقی فرد که از جهان بینی و شناخت­ها و ارزش­های او نشأت گرفته است و جنبه احساسی و ارزش یابانه دارد را نگرش نامید (شالیان، ۱۳۷۷). نگرش نظری است درباره افراد، اشیاء یا رویدادها که ابراز می­گردد و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است. در واقع هنگامی که فرد می­گوید “من کارم را دوست دارم” نگرش خود را درباره کارش ابراز می­ کند (پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).

‌بر اساس پیشنهاد تریاندیس^[۷۳]، ساختار نگرش به سه جزء تقسیم می­گردد:

1. جزء شناختی ۲- جزء انفعالی ۳- جزء قصد رفتاری

در مدلی که فیش باین و اجزن^[۷۴] ارائه داده ­اند، نگرش را به تنهایی به عنوان پاسخ­های انفعالی تعریف نموده و اجزاء شناختی و قصد رفتاری را به عنوان سوابق و نتایج خود نگرش دانستند.

مدلی که در شکل زیر ارائه شده است، دارای چهار جزء اساسی اعتقادات (شناخت‌ها)، نگرش­ها (انفعالات)، مقاصد رفتاری و رفتار بالفعل ‌می‌باشد.

اعتقادات درباره شغل

شغل ملال آور است

نگرش شغلی

تعهد کمتر ‌در مورد شغل

مقاصد رفتاری

قصد تقلیل مساعی

رفتار بالفعل

غیبت

شکل ۲-۳ یک مدل ذهنی از نگرش شغلی

به نظر جرالد سالانسیک و جفری پفر^[۷۵] تحقیقاتی که نشان گر این مسئله باشد که نگرش­ها حالت­های پایدار تشکیل شده از اجزایی باشند که به صورت پیوسته پاسخ­های فرد را منعکس کنند مشاهده نشده است. لذا بر این عقیده­اند که نگرش­ها حاصل واقعیت­های ساخته و پرداخته جامعه هستند. در حال حاضر نظریه غالب این است که نگرش­ها، هم به وسیله ویژگی­های عینی و هم اطلاعات اجتماعی شکل می­ گیرند (الوانی و معمارزاده، ۱۳۷۴).

۲-۳-۳ -شغــل

واژه شغل به مفهوم کار معین، واژه جدیدی ‌می‌باشد. از نظر لغوی (Jobbe) که ریشه لغت (Job) است به معنای تکه یا جزء بوده است و این امکان وجود دارد که استفاده از این واژه به دلیل تقسیم کار به اجزاء کوچک تر و تعیین وظایف افراد صورت گرفته باشد (الوانی، ۱۳۷۰). انسان به طور ذاتی علاقه­مند به پیشرفت است و تلاش می­ کند که در تمام جنبه­ های زندگی به پیشرفت نائل شود. شغل فرد نیز که بخش مهمی از زندگی اوست، از این قائده مستثنی نیست. در جامعه کنونی داشتن شغل و وابسته بودن به یک سازمان خاص ضروری به نظر می­رسد. چرا که این وابستگی خاص، پایگاه اجتماعی برای فرد ایجاد می­ کند. بدون در نظر گرفتن این مسئله که افراد شاغل در سازمان، در حال انجام چه نوع کاری هستند، باید اذعان داشت که افراد از بعضی وجوه شغلی خود راضی هستند و از بعضی موارد شغل­شان ناراضی­اند. اگر سیستم ارتقاء شغلی به خوبی برنامه­ ریزی شده باشد که کارکنان در مقابل کسب تجربه و دانش بیشتر به مراتب بالاتر و مشاغلی با اختیارات و مسئولیت های بیشتر و دارای مزایای مادی و معنوی زیادتری نائل گردند، موجب دلبستگی شغلی افراد در سازمان می­ شود که این فاکتور ممکن است باعث افزایش میزان تعهد سازمانی کارکنان گردد. ‌بنابرین‏ تعهد و دلبستگی نسبت به شغل به عنوان ابزار و وسیله­ای برای ارزش­یابی مشاغل افراد، بازتاب مناسب و خوبی از احساسات و نگرش­های افراد ‌می‌باشد که در طی پنجاه سال اخیر یکی از جنبه­ های مهم پژوهش­های سازمانی، صنعتی و شغلی به شمار آمده است (رهنی، ۱۳۷۹).

۲-۳-۴ -ارزش­ها ^[۷۶]

در مطالعه رفتار سازمانی اهمیت ارزش­ها در این است که آن ها تشکیل دهنده پایه و اساس درک نگرش­ها و انگیزش افراد هستند و همچنین بر ادراک افراد اثر می­گذارند. افراد به تصور قبلی با این دیدگاه که بایدها و نبایدها چیست به استخدام سازمان در می­آیند. بدیهی است که این تصورها یا دیدگاه ­ها عاری از ارزش نیستند. برعکس حاوی تعبیرها و تفسیرهایی از درستی و نادرستی می­باشند. فراتر این که آن­ها ‌به این مفهومند که رفتارها یا پیآمدهای خاص نسبت به بقیه، برتری دارند. در نتیجه ارزش­ها بر منطق و عینیت سایه می­افکنند و آن­ها را تحت الشعاع قرار می­ دهند (طالب­پور، ۱۳۸۰). معمولاً ارزش­ها بر نگرش­ها و رفتار اثر می­گذارند. فرض کنید کسی با این دیدگاه به استخدام یک سازمان در می ­آید که پرداخت حقوق و پاداش ‌بر اساس عملکرد افراد و کاری که انجام می­ دهند درست باشد و ‌بر اساس سابقه خدمت و ارشدیت کارمندان نادرست باشد. حال اگر این شخص دریابد که سازمان مذبور حقوق و مزایا را ‌بر اساس سابقه خدمت و ارشدیت می ­پردازد نه ‌بر اساس عملکرد و میزان کاری که به نحوه احسن انجام می­دهد. «این شخص چه واکنشی از خود نشان خواهد داد» احتمالاً مأیوس می­ شود و آن پدیده به نوبه خود موجب نارضایتی شغلی می­گردد و شاید ‌به این نتیجه برسد که نباید در کار خود جدیت به خرج دهد، زیرا چنین پنداشته می­ شود که احتمالاً عملکرد بهتر موجب دریافت پول بیشتر نخواهد شد. به احتمال زیاد اگر سیاست پرداخت حقوق سازمان با ارزش­های فردی آن شخص هماهنگ نباشد وی دارای نگرش و رفتاری متفاوتی می­ شود. ارزش­ها در واقع نمایانگر عقاید اصولی هستند که از نظر فردی یا اجتماعی نوعی رفتار برتر (نسبت به رفتار مخالف) شمرده می­شوند (راکیچ^[۷۷]، ۱۹۷۳).

تعریفی که راکیج درباره ارزش­ها دارد در بیشتر متون و نوشته­ های مربوط به سازمان و مدیریت مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد “ارزش­ها نمایانگر ایمان و اعتقاد راسخی هستند مبنی بر این که از نظر شخصی یا از دید اجتماع، یک شیوه خاص رفتاری یا حالت غایی وجود داشته که نسبت به شیوه مخالف آن رفتار یا حالت غایی دیگری برتری دارد.” ارزش­ها در ماهیت خود رگه­هایی از عنصر متفاوت یادآوری دارند که حامل نظرها و عقاید فرد می‌باشند مبنی بر این که چه چیزی درست، نادرست یا مطلوب است. ارزش­ها از نظر محتوایی و شدت، ویژگی­های خاص خود را دارند. ویژگی محتوایی ارزش نشان­ دهنده این مطلب است که نوع رفتار مورد نظر اهمیت زیادی دارد، ولی شدت تنها نشان­دهنده درجه و میزان آن اهمیت است. وقتی ارزش­های فردی را بر حسب میزان شدت فهرست کنیم سیستم ارزشی^[۷۸] شخص به دست می ­آید. همه انسان­ها دارای سلسله مراتبی از ارزش­ها هستند که تشکیل دهنده سیستم ارزشی آن­ها ‌می‌باشد (چلادورای، ۱۹۹۹).

۲-۳-۵ -منابع نگرش

نگرش نیز مانند ارزش­ها از پدر و مادر، معلم و اعضای گروهی که فرد به آن بستگی دارد کسب می­ شود. فرد در نخستین سال­های زندگی ­اش با توجه به آنچه را که ستایش می­ کند، به آن احترام می­ گذارد و یا حتی از آن می­ترسد، شروع به الگوسازی می­ نماید. انسان شیوه رفتار خانواده و دوستان خود را مشاهده کرده و نگرش­ها و رفتار خود را با آنان هماهنگ می‌کند. مردم نگرش افراد مشهور یا کسانی که مورد تحسین و ستایش قرار می­ گیرند را تقلید ‌می‌کنند. برخلاف ارزش، نگرش­ها ثبات کمتری دارند و به آن اندازه پایدار نیستند. برای مثال در پیام­های تبلیغاتی سعی می­ شود تا نگرش افراد نسبت به نوع کالا یا خدمات تغییر کند. اگر دست­اندکاران یک صنعت بتوانند نظر افراد را نسبت به تولیدات خود جلب نمایند امکان دارد که آن نگرش به نوعی رفتار مطلوب منجر گردد و مردم از محصولات آن ها خرید کنند (طالب­­پور، ۱۳۸۰).

۲-۳-۶ -نقش نگرش در رفتار