صنعت گردشگری آمیزه ای از فعالیت های مختلف است که به صورت زنجیره ای در جهت خدمت رسانی به گردشگران انجام می‌گیرد ‌بنابرین‏ گردشگری شامل تمامی پدیده ها و روابط حاصل از تعامل گردشگران، عرضه کنندگان و فروشندگان محصولات جهانگردی، دولت ها و جوامع میزبان در فرایند جذب و پذیرایی از گردشگران می‌باشد (زنگی آبادی و همکاران، ۱۳۸۵: ۱۳۲).

۲-۲ گردشگر (توریست)

گردشگر مسافری است که برای مدتی بیش از یک شب و کمتر از یک سال به منظور تفریح، تجارت، دیدار اقوام و آشنایان و مقاصد دیگر در مکانی دور از محیط معمولی خود اقامت می‌کند. گردشگری از بعد تقاضا به سه شکل صورت می‌گیرد:

1. 1. گردشگران داخلی: به ساکنان یک کشور که فقط داخل آن کشور مسافرت می‌کنند اطلاق می‌گردد.

1. 1. گردشگران خارجی: به افرادی که ساکن یک کشور نیستند و به آن کشور مسافرت می‌کنند، اطلاق می‌گردد.

1. گردشگری خارجی: به افراد ساکن یک کشور که به خارج از آن کشور مسافرت می‌کنند، گفته می شود.

افرادی مانند پیله وران، مهاجران موقت، مهاجران دائم، چادرنشین ها، مسافران عبوری، نیروهای مسلح و کارکنان در حال مأموریت دولت، در آمار گردشگری لحاظ نمی شوند (زنگی آبادی و همکاران، ۱۳۸۵: ۱۳۲-۱۳۳).

۲-۳ گردشگری در جهان

گردشگری در جهان به همراه آغاز مدرنیته شکل گرفت. مدرنیته اشکال مختلف زندگی را تنها بر پایه قابلیت‌های آن ها در تولید منافعی که توسط افراد مصرف می‌شوند، مورد ارزیابی قرار داده و با مفاهیمی همچون، همواره به پیش رفتن و کنار گذاردن کهنه، نگرش تازه انسان را به جهان و به خویش سبب گردید و بدین گونه با پیدایش بعد تازه‌ای از دگرگونی دائمی، انهدام رسوم و فرهنگ سنتی را در صحنه زندگی اجتماعی رقم زد . تفکیک میان کار و اوقات فراغت یکی از این دگرگونی‌ها می‌باشد که در آن کار در قالب ضرورت و گردشگری در قالب اوقات فراغت، که دمی آسودن از کار را برای تجدید قوا فراهم می‌آورد، قرار می‌گیرد.

این رهایی با فشار ناشی از انقباض اجتماعی حاصل از روند مدرنیته، گذران اوقات فراغت را در قالب گردشگری تسهیل نمود و انسان مدرن فارغ از عمق فرهنگی نهفته در اوقات فراغت به عنوان گردشگر تنها رهایی از وظایف مدرن را دنبال نمود. جریان گردشگری شکل گرفته در این چارچوب نیز، انسان مدرن را با انگیزه تفریح در روند بازساخت شده سرمایه‌داری، به جستجوی محیط‌های گوناگون برای تمایز از محیط کار و تفریح واداشت. (پاپلی یزدی و سقایی, ۱۳۸۲ , ۳۰و۳۱).

سفرهای آموزشی‏ اولین‌ جلوه‌های‌ گردشگری‌ مدرن‌ را در در اروپا شکل‌ داد. بیشتر اعضای این سفرهای آموزشی برای کسب دانش و تجربه های جدید به مسافرت می رفتند.معمولاً این افراد از طبقات بالای اجتماع بودند که برای کسب دانش و فرهنگ مسافرت می‌کردند.اصولاً پسران خانواده های مرفه برای دیدن آثار باستانی ، مطالعه و نیز فراگیری علوم معماری و تاریخ به کشور خاصی اعزام می شدند.سفرهای اموزشی یک راهنمای سفر داشت که در سال ۱۷۷۸ میلادی توسط توماس نوگنت تهیه شد و پرفروش ترین کتاب معرفی گردید(وای.گی، ۲۹، ۱۳۸۲).

انقلاب صنعتی با پیش زمینه‌های فراهم آمده از انباشت سرمایه و دانش از نیمه دوم قرن هیجدهم در انگلستان آغاز گردید که روند رو به شتاب ان از سال ۱۷۸۰ سرعت زیادی یافت و اثرات بسیاری بر جای نهاد (پالمر،۴،۱۳۵۷). نوآوری های تکنولوژیکی در روندی از انقلاب صنعتی در مدرنیته نقش با اهمیتی را در همه گیر شدن جریان گردشگری ایفا نمود. مهمترین این نوآوری ها ، تکنولوژی راه آهن بود. هرچند نباید نقش کشتی های بخار را نیز در این امر نادیده گرفت.بعد از اختراع ماشین بخار به وسیله جیمز وات در سال ۱۷۶۹ ، از این ماشین در فناوری های مختلفی استفاده گردید.

روند توسعه‌ گردشگری‌ در چارچوب‌ اقتصاد سرمایه‌داری‌ با افزایش‌ نوآوری‌های‌ تکنولوژیکی‌ و مدیریتی‌ همراه‌ با سیر تحول‌ اجتماعی‌ ناشی‌ از آن ها، در میل‌ به‌ مصرف‌ اوقات‌ فراغت‌ بیشتر در مدرنیته‌ متأخر ابعاد دیگری‌ به‌ خود گرفت‌. گردشگری در این میان با کسب ویژگی‌های سرمایه‌داری در چرخه تولید ـ مصرف، نه به عنوان سفری برای تجربه گردشگری، که «خود» کار محسوب گردید. این «خود» به شکل‌گیری گردشگری انبوه فرصت داد که در آن گردشگری به عنوان محصولی بسته‌بندی شده و استاندارد به عنوان دو هفته تعطیلات در سال و در کنار دریا ارائه گردد (Meethan, 2001, 69).

سواحل در گردشگری انبوه از اهمیت بالایی برخوردار بودند و گردشگران به وسیله تورهای گردشگری به صورت دسته‌جمعی به مناطق ساحلی روی می‌آورند و امتداد آرامش در خانه را در این مکان‌ها جستجو می‌کردند. «به عنوان مثال سواحل دریای مدیترانه نمونه خوبی برای گردشگری انبوه است. به گونه‌ای که رشد سفر ‌به این سواحل از کشورهای اروپایی بعد از جنگ جهانی افزایش چشمگیری یافت (سلطانی، ۱۳۷۴، ۹۶)».

شاید بتوان سومریان را اولین قومی دانست که اقدام به سفرهای تجاری می‌کردند. در مصرحدود پنج هزار سال پیش سفرهای دریایی آغاز شد. پس از اختراع چرخ، چرخ و ارابه‌های چرخدار را از هر راهی نمی‌توانستند عبور دهند. به همین منظور راه‌ها ساخته شدند. اورها، بابلیان، مصریان، ایرانیان و یونانیان در این زمینه پیشگام بودند. آتن از نیمه دوم قرن پنجم پیش از میلاد به شهری با جاذبه‌های فراوان برای گردشگری تبدیل شده بود. اما امپراطوری روم با ثروت و امکاناتی که برای مردمانش فراهم کرده بود و جاده‌ها و جاذبه‌های گردشگری و امکانات اقامت مسافران، جزء اولین کشورهایی بود که نوعی از گردشگری را پایه‌گذاری کرد که به سبک و سیاق گردشگری امروزی نزدیک است. «رومی‌ها برای دیدن بناهای تاریخی مانند معابد مشهور در مدیترانه به ویژه اهرام و آثار تاریخی مصر سفر می‌کردند. یونان و آسیای صغیر محل بازی‌های المپیک، آب گرم‌های طبی، استراحتگاه‌های ساحلی، تماشاخانه‌ها، جشن‌ها و رقابت‌های پهلوانی از جاذبه‌های گردشگری آن دوران به شمار می‌آید (الوانی، ۱۳۸۵: ۱۹).

۴- پاداش ها: اگر چه برخی از نویسندگان معتقدند که پاداش های اقتضایی در خدمت کنترل رفتار افراد بوده و به همین دلیل انگیزش درونی و در نتیجه خلاقیت کارکنان را کاهش می‌دهند، اما برخی دیگر از اندیشمندان معتقدند که این پاداش ها خلاقیت را افزایش می‌دهند چرا که این پاداش ها دارای ارزش اطلاعاتی بوده و شایستگی های فردی کارکنان را شناسایی می‌کند. اما مطالعاتی که در سال های اخیر انجام گرفته است به هر دو نتیجه اشاره داشته اند. ‌به این معنی که در برخی موارد تأثیر مثبت و در برخی موارد عدم تأثیر و تأثیر منفی را اثبات نموده اند (سید جوادین و دیگران، ۱۳۸۹؛۱۴).

۵- ارزیابی: مطالعات نشان می‌دهد که ارزیابی قضاوتی پیش‌بینی کننده بوده که خلاقیت افراد را مورد انتقاد قرار داده و آن ها را به رعایت استانداردها ملزم می‌کند و این تأثیر منفی بر روی خلاقیت افراد دارد، اما مطالعات محدودی هم ‌به این نکته اشاره داشته اند که در صورتی که این ارزیابی توسعه دهنده (به طور مثال غیرقضاوتی بوده و دارای نیت تسهیل توسعه مهارت های فردی باشد) باشد می‌تواند تأثیر مثبت بر خلاقیت کارکنان داشته باشد.

۶- موعد زمانی و اهداف: برخی از مطالعات به وجود موعد زمانی و اهداف مشخص (مثل اهداف تولیدی) به عنوان محدودیتی برای رشد خلاقیت کارکنان یاد می‌کند چرا که این موعد زمانی و اهداف (مانند اینکه به فرد گفته شود که تو باید بهترین را انجام دهی و یا کار خلاقانه ای را تحویل دهی) موجب ایجاد فشار بر روی افراد و کاهش انگیزه درونی و در نتیجه کاهش خلاقیت این افراد می شود (همان منبع، ۱۳۸۹؛۱۵).

۷- ترکیب فضایی کار: تعداد محدودی از مطالعات به تأثیر ابعاد فضای کار همانند فاصله بین افراد در مجموعه، تراکم مجموعه (به طور مثال نسبت افراد به میزان فضای در دسترس در یک واحد)، موانع فیزیکی موجود در مجموعه و … بر روی خلاقیت کارکنان اشاره داشته اند. به طور مثال آیلو و همکارانش ‌به این نتیجه دست یافتند که افرادی که در مکان با چگالی کم فعالیت می‌کنند خلاقیت بالاتری را نسبت به افرادی که در محیط با چگالی بالا کار می‌کنند از خود نشان می‌دهند. همچنین در مطالعات آلنکار و برانو^[۱۰۰] (۱۹۹۷) آن ها ‌به این نتیجه دست یافتند که محیط فیزیکی نامناسب (مانند کمبود فضا و سر و صدای زیاد) یکی از عوامل کاهش دهنده خلاقیت افراد می‌باشد (همان منبع، ۱۳۸۹؛۱۵).

شلی و همکارانش (۲۰۰۴) در بیان جهت گیری های جدید در مطالعات انجام گرفته بر روی خلاقیت به موارد زیر اشاره می‌کنند:

۱-انگیزش درونی به عنوان متغییر میانجی: در تحقیقات پیشین بیان می شد که عوامل سازمانی از طریق تأثیر بر انگیزش درونی بر روی خلاقیت افراد تأثیر گذار بودند اما امروزه در برخی مطالعات انگیزش درونی به عنوان متغییر میانجی در نظر گرفته شده و مورد بررسی قرار می‌گیرد.

۲- کیفیت خلق و خوی^[۱۰۱]: امروزه برخی از تحقیقات به بررسی تأثیر خلق و خوی بر روی خلاقیت افراد می پردازند. بارکر و همکارانش (۱۹۸۹) دو جنبه متفاوت برای خلق و خوی ذکر می‌کنند که عبارتند از:

• • جنبه مثبت: احساساتی که در سطوح متفاوت موجب تحرک و برانگیختگی افراد می‌شوند.

• جنبه منفی: احساساتی که موجب پریشانی و ترس افراد می‌شوند.

مطالعات مختلفی بر روی جنبه مثبت خلق و خوی متمرکز شده و بیان می‌کنند که در صورتی که افراد خلق و خوی مثبتی را تجربه کنند فرآیندهای شناختی و انگیزشی آن ها تقویت شده و تفکر خلاق آن ها و مهارت های حل مسئله آن ها تسهیل می‌گردد. البته برخی از مطالعات بیان می‌کنند که حتی خلق و خوی منفی هم می‌تواند بر خلاقیت کارکنان تأثیر گذار باشد به طور مثال ژو و جرج (۲۰۰۱) در تحقیقات خود ‌به این نکته دست یافتند که در برخی شرایط معین (همانند دریافت پاداش و شناخته در صورت انجام کار خلاقانه) عامل عدم رضایت شغلی می‌تواند رابطه مثبت با خلاقیت کارکنان داشته باشد.

۳- خود اثربخشی^[۱۰۲] و هویت نقش خلاق: برخی از محققین در مطالعات خود ‌به این نتیجه دست یافتند که خود اثربخشی افراد (به طور مثال باور اینکه آن ها توانایی دستیابی به اهداف و کارهای مشخص را دارند) دارای رابطه مثبت با خلاقیت شان می‌باشد. تیرنی و فارمر^[۱۰۳] (۲۰۰۲ و ۲۰۰۴) این کار را انجام داده و بر این اساس اصطلاح «خود اثربخشی خلاق» را وضع نمودند(شلی^[۱۰۴] و همکاران، ۲۰۰۴ ؛۳۵).

۶-۴-۲٫ خلاقیت پایدار در حل مسائل سازمانی:

امروزه رشد و توسعه سازمان ها در گرو حل مشکلات آینده ی سازمان در ابعاد مختلف نیروی انسانی، فنی، مالی، اقتصادی، مشتریان و ذی نفعان خواهد بود. حل مسائل سازمانی صرفاً به مفهوم حل مشکلات امروز سازمان نیست، بلکه مشکلات امروز به طور طبیعی خودشان را بر مدیریت سازمان تحمیل می‌کنند. مدیران موفق، مسائل آینده ی سازمان را تشخیص می‌دهد و آن ها را حل می‌کنند.

حل مسائل سازمانی نه تنها نیازمند پیگیری سیستماتیک مراحل مختلف حل مسئله است، بلکه متکی به توانایی و همکاری و خلاقیت های خود در جهت حل مسائل سازمان، نیازمند ترغیب و حمایت می‌باشند. برای ایجاد پایدار در خلاقیت، لازم است تا موارد زیر در سازمان مورد توجه کارکنان، کارشناسان و مدیران قرار گیرد:

۱- ایجاد انعطاف پذیری و اصلاح نظام ارزیابی عملکرد: مقررات و ضوابط سنتی و خشک از بروز خلاقیت ها در سازمان جلوگیری می‌کند. همچنین لازم است تا نظام ارزیابی عملکرد از حالت سنتی و طبیعی تغییر پیدا کند و به گونه ای نباشد که مانع خلاقیت و نوآوری کارکنان و کارشناسان شود. مدیران باید با ایجاد انعطاف، محدودیت های تحمیل شده بر کارکنان و کارشناسان را کاهش دهند و زمینه را برای تقویت خلاقیت در آنان آماده سازند. در یک سازمان خلاق و نوآوری ارزیابی کارکنان بر اساس حضور فیزیکی آنان صورت نمی پذیرد بلکه تمام منابع انسانی بر اساس تعالی و پیشرفت کارکنان و کیفیت فعالیت ها و خدمات و میزان نوآوری ارزیابی می‌گردند.

۲- تفویض اختیار: تفویض اختیار و اعطای مسئولیت به کارکنان این امکان را به آنان می‌دهد که از تجارب خود بیاموزند. آنان را در خلق ایده ها و راه کارهای جدید یاری می‌دهد و احساس مسئولیتشان را در تحقق اهداف سازمانی بالا می‌برد. لذا بایستی مدیران با دادن اختیارات، مسئولیت انجام کار و نحوه انجام آن را به کارکنان و کارشناسان سازمان واگذار نمایند و ترتیبی اتخاذ کنند که رسیدگی و نظارت فیزیکی به حداقل ممکن برسد و کارکنان و کارشناسان نتیجه کار خود را مشاهده نمایند.

۳- اطلاعات: زیر بنای تصمیمات درست، استفاده از اطلاعات لازم برای تصمیم گیری می‌باشد. لذا باید اطمینان پیدا کرد که کارکنان و کارشناسان به اطلاعاتی که برای انجام کارشان لازم است دسترسی داشته باشند. اتخاذ تصمیمات درست، اجرای آن ها را میسر می‌سازد و موجب پایداری انگیزش در کارکنان و کارشناسان سازمان خواهد بود.

۴- تعیین حدود و انتظارات: اهداف و انتظارات سطح پایین انگیزه لازم را در کارکنان و کارشناسان ایجاد نمی نماید. همچنین بالا بودن انتظارات ممکن است موجب شکست و یاس آنان شود، لذا ضروریست تا انتظارات و اهداف سازمانی را در حد مناسبی تنظیم نمود.

۵- ترغیب ریسک پذیری: مدیران باید ریسک پذیری را در موقعیت هایی که نتایج شکست قابل تحمل است، تشویق نمایند. این عمل کمک می‌کند تا تصمیمات و اقدامات به مرور زمان از جامعیت بیشتری برخوردار شوند.

استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آن ها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷).

دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی۱ – تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهدسازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ (BARUCH) یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر درمورد کوچک سازی سازمان‌ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر ‌کرده‌است به طوری که تعهدکارمند به سازمـــــان موضوع بی ربطی شده است. او می‌گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های کوچک سازی در سال‌های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر (DRUCKER) برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکتهایی که می‌گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنهـــــا خلاف آن را ثابت کرده‌اند. دراکر می‌گوید، همه سازمان‌ها هر روزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آن ها هستند، ولی باوجــود این به آنچه که می‌گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان‌ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.

به طورکلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان‌ها کارکنانشان را بازخرید می‌کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف (EMSHOFF) تخمین می زند که بالغ بر ۹۰ درصــد شرکت‌های بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیط‌های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال‌های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است.

اکثر ‌شغل‌هایی کــــه در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می‌کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکت‌ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می‌کنند،‌ بلکه آن ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست ‌به این عمل می‌زنند.

آن ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل‌های مالی ارائه و ‌بنابرین‏، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می‌کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد (RICHHIELD) شــــرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن ها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهدبود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت‌ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده‌اند. همان طور که سازمان‌های بــزرگ مالکیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارائیهای خود را می فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شــــود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آن ها مشکل خواهدبود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس (MC DONNELL DOUGLAS) است می‌تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.

۲ – تعهـــد سازمانی واقعاً مهم است: چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان‌ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می‌کنند. برای این شرکت‌ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراًً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکتهایی که به ایـــــن استراتژی متوسل می‌شوند درک می¬شود.

‌بنابرین‏، ‌بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، ‌صاحب‌نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمان‌های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می‌دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان‌ها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی بـــــرای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی،‌کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می‌گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۶ – ۳۹۲).

۲-۲-۳انواع تعهد سازمانی

در ادبیات تعهد سازمانی چند تعریف مسلط وجود دارد که شرح آن در زیر آمده است:

الف) تعهد نگرشی یا اخلاقی که از همانند سازی و دلبستگی نسبتاً بالای فرد با یک سازمان خاص به دست می‌آید. این تعریف به طور مفهومی می‌تواند حداقل به وسیله سه عامل؛

۱) اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان؛

۲) تمایل به انجام تلاش های قابل ملاحظه برای سازمان؛

۳) تمایاً به ادامه عضویت در سازمان ، مشخص شود.

ب) تعهد حسابگرانه یا رفتاری. این تعهد بر اساس الگوی مبادله یا پاداش ارزش هومنز و گولدنر پایه ریزی شده است. تعهد حسابگرانه به عنوان پدیده ای ساختاری که نتیجه معامله فرد و سازمان و هم چنین دگرگونی در مزایای جانبی و سرمایه گذاری هایی که برای فرد در طول زمان به وجود می‌آید، تعریف شده است.

ج) تعهد هنجاری، این تعهد فرایندی است که به موجب آن کنش های سازمانی مثل گزینش ها و روش های اجتماعی شدن و ویژگی های درونی فرد هم چون وفاداری تعمیم یافت، ارزش های مورد توافق سازمان مشخص و نگرش های وظیفه ای باعث ایجاد تعهد سازمانی می شود.

د) تعهد عاطفی، به طور بر اساس گفته های کلی آلن و مییر عوامل پیش‌بینی کننده تعهد عاطفی در سه مقوله جای می گیرند:

الف) ویژگی های شخصی؛

ب) ویژگی های سازمانی؛

پ) تجربه های کاری.

۲-۲-۳-۱دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی

در این رابطه، اعتماد، زمانی ایجاد می‌گردد که شرایط زیر برقرار باشد:

زمانی­که رابطه­‌ای میان بخش­‌های مختلف به وجود می‌آید، آن‌ ها آزادی انتخاب داشته و مجبور به اعتماد کردن نباشند. رابطه‌ای که در آن، افراد حق انتخاب نداشته و مجبور باشند که به هم تکیه کنند، رابطه­ اعتماد­آمیز نیست بلکه وابستگی است. به عنوان مثال زمانی­که تعداد بیمارستان­‌ها محدود باشد، مردم مجبور هستند به تعداد خاصی از پزشکان مراجعه کنند. بدیهی است که این مراجعه آن‌ ها نشان دهنده اعتماد نیست بلکه نیازمندی و وابستگی آن‌ ها را نشان می‌دهد زیرا آن‌ ها حق انتخاب نداشته‌اند. زمانی­که شرایط مبهم و نامعلوم بر رفتار­های دیگران سایه انداخته باشد، در واقع اعتماد، مکانیزمی برای پاسخ ‌به این محدودیت‌­هاست زیرا وجود اعتماد باعث می‌شود که عدم اطمینان کاهش یافته و احتمال این که وعده ها تحقق یابد، افزایش می‌­یابد. اگر رفتار دیگران، انتظارات ما را پاسخ نداده و این رفتارها بر ما تحمیل گردد، در نتیجه نقش اعتماد، کمتر خواهد شد.

۲-۴-۳-۲٫ روابط بین فردی

باربر (۱۹۸۳) بیان می‌­کند که میان فرد اعتماد­کننده و معتمد، مبنایی برای ارتباط شکل می­‌گیرد. در این ارتباط، فرد مورد اعتماد باید به گونه­‌ای رفتار کند که از آسیب­پذیری فرد اعتماد­کننده، جلوگیری نماید(باربر، ۱۹۸۳ به نقل از خنیفر و زروندی، ۱۳۸۹).

۳-۴-۳-۲٫ ساختارهای اجتماعی

بسیاری از افراد، این نگرش را دارند که اعتماد، یک رفتار فردی نیست بلکه پدیده‌­ای اجتماعی است زیرا تعاملات میان افراد بسیار پیچیده است. ما به دیگران اعتماد می‌­کنیم، آن‌ ها نیز به افراد دیگری اعتماد می‌کنند و این روابط، یک ساختار اجتماعی را ایجاد می‌کند(خنیفر و زروندی، ۱۳۸۹).

۴-۴-۳-۲٫ اصول اخلاقی

هوسمرس(۱۹۹۵) بر مبنای اصول اخلاقی، تعریف دیگری از اعتماد ارائه می‌­کند. او بیان می­‌کند که اعتماد یعنی انتطاراتی که از رفتار­های قابل توجیه و اخلاقی دیگران داریم. هوسمرس تأکید می­‌کند که توجه به رفتار­های قابل توجیه و اخلاق مدار، نشان­‌گر آن است که منافع اجتماعی بر منافع فردی اولویت دارد(کونلل و مانیون^[۱۲۷]،۲۰۰۹: ۴۱۷).

۵-۳-۲٫ اعتماد و سرمایه اجتماعی

روان­شناسان اعتماد را به عنوان رویدادی در بین افراد مفهوم سازی ‌می‌کنند. در نتیجه علاقه­مندند که اعتماد را به عنوان سرمایه واحد­های اجتماعی معرفی سازند، ‌بنابرین‏ از دید سرمایه اجتماعی، انباشت سرمایه اجتماعی مستلزم میزان قابل­توجهی از اعتماد است که باید در بین تمام سطوح سازمان ایجاد شود. به خصوص اعتماد در بین همکاران از این جهت مهم است که آنان شبکه غیر­رسمی را در سازمان تشکیل می­ دهند که از طریق آن جریان اطلاعات افقی را به شبکه ارائه می­ دهند. شبکه­ های رسمی کانال­های قانونی اختیار هستند که دستورات و اطلاعات را به سمت بالا یا پایین سلسله مراتب سازمان منتقل ‌می‌کنند. مطالعات نشان داده است که کارکنان ترجیح می­ دهند که ایده­های کاری و مشکلات را با همکاران خود در میان بگذارند تا این که به گروه ­های مدل طراحی شده رسمی منتقل کنند(تن و لیم،۲۰۰۹: ۴۸).

۶-۳-۲٫ اعتماد و عملکرد

اگر کارکنان معتقد باشند که می ­توانند به همکاران خود اعتماد کنند،آن­ها وقت و کوشش خود را برای حفاظت از خود هدر نخواهند داد و می ­توانند انرژی خود را بر بهبود عملکرد متمرکز کنند. اعتماد به همکاران هم چنین گشودگی در روابط را تسهیل می­ کند و موجب درک صحت اطلاعات می­ شود. این اعتماد به فرایند کار کمک می­ کند و در نتیجه موجب عملکرد بهتر می­ شود. به طور مشابه هنگامی­که کارکنان به سازمان اعتماد ‌می‌کنند، آن­ها نگران نیستند که سازمان با آن­ها غیرمنصفانه رفتار کند یا آن ها را از حمایت­های لازم محروم سازد. این شرایط مشکلات سازمانی را کاهش می­دهد و کارکنان را برای تمرکز بر عملکرد کاری تشویق می­ کند (تن و لیم، ۲۰۰۹: ۵۲).

۷-۳-۲٫ اعتماد و تغییر سازمانی

امروزه سازمان­هایی موفق­اند که بتوانند خود را با پیشرفت­های تکنولوژیکی همگام سازند و در این محیط رقابتی، دائماً خود را تغییر داده و با محیط منطبق کنند. ‌بنابرین‏ بسیاری از سازمان­ها به منظور پرداختن به رقابت ایجاد شده، ساختارهای برون و درون سازمانی خود را اصلاح ‌می‌کنند. در اجرای این تغییرات مدیران غالبا فرض ‌می‌کنند که کارمندان خود را با شکل­های جدید همکاری سازگار ‌می‌کنند. تحقیقات نشان داده ­اند که اعتماد در همکاری موفقیت­آمیز در طول تغییر سازمانی نقش مهمی داشته است. در واقع این یافته­ ها نشان می­ دهند که افراد، بیشتر به کسانی اعتماد ‌می‌کنند که ساختارهای ذهنی ‌بنابرین‏ ‌می‌توان گفت برای ایجاد، مشابهی با آن­ها داشته باشند تغییرات سازمانی بهتر، داشتن گروه ­های متجانس با ساختارهای ذهنی مشترک از آنجا که باعث گسترش اعتماد می­ شود، بسیار کمک کننده است(میرزایی، ۱۳۸۷: ۴۸).

۸-۳-۲٫ اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی

اگر در یک سازمان، کارکنان به یکدیگر، به مدیران، و به سازمان خود اعتماد داشته باشند، به احتمال زیاد در محیط کار از خود، رفتارهای شهروندی سازمانی نشان می­ دهند. دلیل این امر را می­توانیم این­گونه بیان کنیم:

وجود شرایط اعتماد در سازمان، افراد را در کنار هم نگه می­دارد و آن­ها را قادر می­سازد که به همدیگر اعتماد کنند و به صورت باز عمل کنند. افرادی که به همکاران خود اعتماد دارند و احساس همبستگی عمیقی با آن­ها دارند، نسبت به همکارانشان و کار آن­ها ملاحظه و اهمیت بیشتری قائل هستند و به آن ها کمک ‌می‌کنند وظایف خود را بهتر انجام دهند. علاوه بر این، اعتماد سازمانی باعث می­ شود در بین کارکنان احساس عدالت، توجه و حمایت سازمان از آن ها ایجاد شود و کارکنان مطمئن باشند که سازمان در تعامل با آن ها فرصت­طلبانه عمل نمی­کند؛ همچنین در این شرایط، کارکنان باور دارند که سازمان از آن­ها مراقبت می­ کند و نسبت به مسائل آن­ها حساس است. چنین کارکنانی علاقه زیادی به مشارکت و قبول مسئولیت در زندگی سازمانی دارند. این کارکنان با کمک مشتاقانه به دیگران، به ویژه آنان که مشکلاتی مرتبط با کار دارند، سبب می­شوند عملکرد کلی سازمان بهبود یابد. احتمالاً این کارکنان در صورت لزوم قادرند بیش از حد مرسوم کار کنند، دارای وجدان کاری زیاد هستند، کمتر از شرایط سخت کاری شکایت ‌می‌کنند و مبادرت به انجام اقداماتی می­نمایند که تصویر سازمان را در اجتماع بهبود بخشند. علت چنین فعالیت­هایی این است که چنین کارکنانی به سازمان، همکاران و مدیران خود اعتماد دارند، سازمان را پشتیبان خود دانسته و در واقع خود را از سازمان جدا نمی­دانند(شیرازی، خداوردیان و نعیمی، ۱۳۹۱: ۱۴۱).

۹-۳-۲٫ طبقه ­بندی­های اعتماد

طبقه ­بندی­های متفاوتی از اعتماد ارائه شده است که هر کدام با توجه به زمینه مورد مطالعه و سطح تجزیه و تحلیل با هم متفاوتند. در ادامه به تعدادی از این طبقه ­بندی­ها اشاره می شود.

۱-۹-۳-۲٫ طبقه ­بندی دایتز و هرتوگ

اعتماد بر اساس اجبار(ارعاب)

در این میان مادر به جهت برخورداری از موقعیت ویژه و استثنایی در مقایسه با سایر اعضای خانواده تاثیر فوق العاده ای را در تعیین رویکرد فرزندان به مسأله ی حجاب و پوشش و اخلاق اسلامی دارد. چرا که نه ماه ارتزاق از جان و جوهر مادر (در رحم) و حدود دو سال تغذیه از شیره ی وجودی مادر و ارتباط تقریباً انحصاری مادر با کودک در این دوره (حدود ۳ ساله) باعث گردیده مادر حتی در مقایسه با پدر از نقش مهم تر و عمیق تری در گرایش فرزندان به امور اخلاقی، تربیتی و پذیرش عفاف و حجاب به عنوان مؤلفه ممتاز زن مسلمان از سوی دختران جوان برخوردار باشد.

اینجا است که رسول گرامی اسلام می فرمایند: سعادت و شقاوت هر کس از زمانی شروع می شود که در رحم مادر زندگی می‌کند. و نیز امام صادق (ع) می فرمایند: «خوشبخت کسی است که مادرش دارای گوهر گرانبهای عفت باشد».

‌بنابرین‏ بسیاری از مفاسد اخلاقی و رفتارهای نابهنجار، نظیر زنا، بی عفتی، بدحجابی و … ثمره ی تلخ نهالی است که ریشه اش در میان خانواده های بی ایمان و بی اعتقاد و لاابالی (به طور اعم) و مادران بی توجه به دین و ارزش های اخلاقی (به طور اخص) رشد نموده است. در این زمینه آگاهی رسانی به مادران از مهمترین راهکارهای فرهنگی است

بندچهارم: عوامل سیاسی

زمینه‌های سیاسی بیشتر به عملکرد نظام سیاسی کشور و سازمان‌های فعال در موزد حجاب و بازتاب آن در قلمروهای رفتارهای افراد و توع تعامل میان فرد و نهاد سیاسی مربوط است. برخی کاستی‌ها در ایجاد زمینه و گسترش بی‌حجابی مؤثر بوده‌اند که از آن جمله به موارد زیر می‌توان اشاره کرد:

الف) ضعف نگاه راهبردی به موضوع‌های فرهنگی:

تبیین نکردن سیاست‌های فرهنگی به صورت مرحله‌ای و طراحی ساز و کارهای لازم برای اجرایی شدن آن در همین راستاست.

ب) تعدد و تنوع سازمان‌های مسئول با فعالیت‌های گاه متعارض

ناهماهنگی میان مجموعه های مدیریتی نظام و عملکرد برخی دستگاه‌های فرهنگی کشور در زمینه‌سازی برای ابتذال و دامن زدن به برخی سیاست‌های ضدفرهنگی، با سیاست‌های دستگاه قضایی مبنی بر جرم تلقی کردن این سنخ تظاهرات، تباین آشکار دارد.

پ) ارائه نکردن تعریف مشخص از پوشش الزامی زنان متناسب با ضرورت‌های فرهنگی جامعه اسلامی در سبز فایل و نیاز شهروندان

تلاش نکردن برای معرفی الگوهای پوششی متناسب با سلیقه های مختلف و تأکید بیش از اندازه بر گونه خاصی از حجاب (چادر) در تمامی مراکز و مناطق بدون داشتن توجیه کافی.

ت) نداشتن تلاش جدی و برنامه‌ریزی شده برای اقناع فرهنگی

در سال‌‌های گذشته، شماری از نهادهای فرهنگی نظام تحت تاثیر برخی جریانات کور فرهنگی و سیاسی، بجای تشریح فلسفه حجاب، ‌پاسخ‌گویی‌ مستقیم و غیرمستقیم به شبهات، انتقال فرهنگ حجاب از طریق مجاری و کانون‌های مختلف آموزشی و تربیتی، در مسیر تأیید و تقویت اباحی‌گری و فرهنگ تساهل و تسامح، به ‌عنوان ویژگی جدایی‌ناپذیر جامعه مدنی و بی‌اعتنایی به ارزش‌های اختصاصی با عنوان تکثرگرایی فرهنگی، گام برداشتند. بی‌اعتنایی به مفاسد اخلاقی و ابتذال در پوشش و آرایش در سازمان‌های دولتی، استفاده از زنان و دختران در روابط عمومی‌ها و بخش‌های پررفت و آمد اداری، سوءاستفاده از جذابیت‌های زنان در فعالیت‌های هنری و اقتصادی، ترویج ضمنی فرهنگ تشابه‌محور و بی‌توجهی به تفاوت‌های زنانه و مردانه در سطوح مختلف، اعطای مجوز چاپ و انتشار به رمان‌های جنسی، ترویج هنر مبتذل، میدان دادن به حضور چهره‌های لاابالی در برخی کانون‌های اثرگذار، تولید و عرضه لباس‌های نامتناسب، تجویز و و توصیه روابط پیش از ازدواج، تزریق فرهنگ کلان‌شهرها و طبقات بالای جامعه به سراسر جامعه و به طور کلی میدان دادن به طرح استاندارهای جدید و تشویش در ذهنیت هنجاری جامعه، بخشی از این سهل‌انگاری‌هاست^[۴۶].

ج)توزیع ناعادلانه ثروت

در یک نگاه سطحی بنظر می‌رسد رابطه ی بسیار ضعیفی بین مسأله ی رواج بد حجابی و توزیع ناعادلانه ثروت وجود دارد. امّا با نگاهی عمیق و محقّقانه در خواهیم یافت که: دارایی های جامعه همچون خونی است که می بایست به طور عادلانه در کلیه ی اعضای بدن جریان داشته باشد و اگر به بخشی از اعضا خون کمتر و به بعضی دیگر بیشتر برسد باعث بیماری و احیاناً مرگ بدن (جامعه) خواهد شد. افراد جامعه وقتی به دو گروه محروم و برخوردار تقسیم شد، هر دو گروه دچار آفت ها و آسیب های مختلف روحی، روانی و اخلاقی می‌شوند.

اینجا است که استاد مطهری نیز با نگاهی عالمانه و محقّقانه تأکید می‌کند که: «یکی از اموری که قطعاً در فساد اخلاق (و بدحجابی و بی عفتی) تأثیر دارد و روحیه را مسموم و بیمار می‌کند، شیوع بی عدالتی های اجتماعی است،» وی می افزاید: من تأکید می کنم اگر انقلاب ما در مسیر برقراری عدالت اجتماعی به پیش نرود مطمئناً به نتیجه نخواهد رسید و این خطر وجود دارد که انقلاب دیگری با ماهیت دیگری جای آن را بگیرد.»

بانگاهی کوتاه به (حتی) سطح ظاهری کلان شهرها این واقعیت تلخ به روشنی مشاهده خواهد شد که به رغم همه ی تلاش های سخت و صادقانه ی بعضی از مدیران کشور روند رو به افزایش شکاف طبقاتی در جامعه عملاً افراد جامعه را به دو گروه فقیر و غنی (محروم و مغرور) تقسیم نموده است. حاصل این شکاف چیزی نیست جز بروز و گسترش ناهنجاری های متعدد اجتماعی که بارزترین آن ها رواج اشرافیت و خودآرایی، بدحجابی و روابط نامناسب برخی از زنان و مردان در جامعه^[۴۷].

فصل دوم:حجاب از منظر دین اسلام وبررسی ابعاد شرعی حجاب

اسلام در باب «حجاب» که از ضروریات آن است دستوراتی درباره الگوی پوشش و حدود آن صادر کرده؛ برای مثال، فرد مسلمان از پوشیدن لباس های شهرت و تفاخر نهی شده و در مقابل استفاده از مقنعه های بزرگ و روسری سفارش شده است.

به طور کلی تمامی مباحث مطرح شده در باب حجاب و پوشش اسلامی زنان به دو محور اساسی باز می‌گردد: نخست رعایت حد پوشش به معنای حفظ عورت ودیگری پرهیز از ‌خودآرایی نامشروع است.

علاوه بر معیارها و احکام مطرح شده در حدود پوشش اسلامی، برخی از مصادیق پوشش زنان در قالب آیات و روایات بیان شده است با ذکر مطالبی که بیان گردیدبه بررسی مسئله حجاب وپوشش در اسلام وشناخت ابعاد آن وبطور کلی به بررسی شان زن در دین مبین اسلام می پردازیم.

مبحث اول:مقام ‌و حرمت دختران وزنان از دیدگاه اسلام وبررسی فلسفه حجاب

گفتار اول:نگاه اسلام به زن وشان او در اجتماع