در این رابطه، اعتماد، زمانی ایجاد می‌گردد که شرایط زیر برقرار باشد:

زمانی­که رابطه­‌ای میان بخش­‌های مختلف به وجود می‌آید، آن‌ ها آزادی انتخاب داشته و مجبور به اعتماد کردن نباشند. رابطه‌ای که در آن، افراد حق انتخاب نداشته و مجبور باشند که به هم تکیه کنند، رابطه­ اعتماد­آمیز نیست بلکه وابستگی است. به عنوان مثال زمانی­که تعداد بیمارستان­‌ها محدود باشد، مردم مجبور هستند به تعداد خاصی از پزشکان مراجعه کنند. بدیهی است که این مراجعه آن‌ ها نشان دهنده اعتماد نیست بلکه نیازمندی و وابستگی آن‌ ها را نشان می‌دهد زیرا آن‌ ها حق انتخاب نداشته‌اند. زمانی­که شرایط مبهم و نامعلوم بر رفتار­های دیگران سایه انداخته باشد، در واقع اعتماد، مکانیزمی برای پاسخ ‌به این محدودیت‌­هاست زیرا وجود اعتماد باعث می‌شود که عدم اطمینان کاهش یافته و احتمال این که وعده ها تحقق یابد، افزایش می‌­یابد. اگر رفتار دیگران، انتظارات ما را پاسخ نداده و این رفتارها بر ما تحمیل گردد، در نتیجه نقش اعتماد، کمتر خواهد شد.

۲-۴-۳-۲٫ روابط بین فردی

باربر (۱۹۸۳) بیان می‌­کند که میان فرد اعتماد­کننده و معتمد، مبنایی برای ارتباط شکل می­‌گیرد. در این ارتباط، فرد مورد اعتماد باید به گونه­‌ای رفتار کند که از آسیب­پذیری فرد اعتماد­کننده، جلوگیری نماید(باربر، ۱۹۸۳ به نقل از خنیفر و زروندی، ۱۳۸۹).

۳-۴-۳-۲٫ ساختارهای اجتماعی

بسیاری از افراد، این نگرش را دارند که اعتماد، یک رفتار فردی نیست بلکه پدیده‌­ای اجتماعی است زیرا تعاملات میان افراد بسیار پیچیده است. ما به دیگران اعتماد می‌­کنیم، آن‌ ها نیز به افراد دیگری اعتماد می‌کنند و این روابط، یک ساختار اجتماعی را ایجاد می‌کند(خنیفر و زروندی، ۱۳۸۹).

۴-۴-۳-۲٫ اصول اخلاقی

هوسمرس(۱۹۹۵) بر مبنای اصول اخلاقی، تعریف دیگری از اعتماد ارائه می‌­کند. او بیان می­‌کند که اعتماد یعنی انتطاراتی که از رفتار­های قابل توجیه و اخلاقی دیگران داریم. هوسمرس تأکید می­‌کند که توجه به رفتار­های قابل توجیه و اخلاق مدار، نشان­‌گر آن است که منافع اجتماعی بر منافع فردی اولویت دارد(کونلل و مانیون^[۱۲۷]،۲۰۰۹: ۴۱۷).

۵-۳-۲٫ اعتماد و سرمایه اجتماعی

روان­شناسان اعتماد را به عنوان رویدادی در بین افراد مفهوم سازی ‌می‌کنند. در نتیجه علاقه­مندند که اعتماد را به عنوان سرمایه واحد­های اجتماعی معرفی سازند، ‌بنابرین‏ از دید سرمایه اجتماعی، انباشت سرمایه اجتماعی مستلزم میزان قابل­توجهی از اعتماد است که باید در بین تمام سطوح سازمان ایجاد شود. به خصوص اعتماد در بین همکاران از این جهت مهم است که آنان شبکه غیر­رسمی را در سازمان تشکیل می­ دهند که از طریق آن جریان اطلاعات افقی را به شبکه ارائه می­ دهند. شبکه­ های رسمی کانال­های قانونی اختیار هستند که دستورات و اطلاعات را به سمت بالا یا پایین سلسله مراتب سازمان منتقل ‌می‌کنند. مطالعات نشان داده است که کارکنان ترجیح می­ دهند که ایده­های کاری و مشکلات را با همکاران خود در میان بگذارند تا این که به گروه ­های مدل طراحی شده رسمی منتقل کنند(تن و لیم،۲۰۰۹: ۴۸).

۶-۳-۲٫ اعتماد و عملکرد

اگر کارکنان معتقد باشند که می ­توانند به همکاران خود اعتماد کنند،آن­ها وقت و کوشش خود را برای حفاظت از خود هدر نخواهند داد و می ­توانند انرژی خود را بر بهبود عملکرد متمرکز کنند. اعتماد به همکاران هم چنین گشودگی در روابط را تسهیل می­ کند و موجب درک صحت اطلاعات می­ شود. این اعتماد به فرایند کار کمک می­ کند و در نتیجه موجب عملکرد بهتر می­ شود. به طور مشابه هنگامی­که کارکنان به سازمان اعتماد ‌می‌کنند، آن­ها نگران نیستند که سازمان با آن­ها غیرمنصفانه رفتار کند یا آن ها را از حمایت­های لازم محروم سازد. این شرایط مشکلات سازمانی را کاهش می­دهد و کارکنان را برای تمرکز بر عملکرد کاری تشویق می­ کند (تن و لیم، ۲۰۰۹: ۵۲).

۷-۳-۲٫ اعتماد و تغییر سازمانی

امروزه سازمان­هایی موفق­اند که بتوانند خود را با پیشرفت­های تکنولوژیکی همگام سازند و در این محیط رقابتی، دائماً خود را تغییر داده و با محیط منطبق کنند. ‌بنابرین‏ بسیاری از سازمان­ها به منظور پرداختن به رقابت ایجاد شده، ساختارهای برون و درون سازمانی خود را اصلاح ‌می‌کنند. در اجرای این تغییرات مدیران غالبا فرض ‌می‌کنند که کارمندان خود را با شکل­های جدید همکاری سازگار ‌می‌کنند. تحقیقات نشان داده ­اند که اعتماد در همکاری موفقیت­آمیز در طول تغییر سازمانی نقش مهمی داشته است. در واقع این یافته­ ها نشان می­ دهند که افراد، بیشتر به کسانی اعتماد ‌می‌کنند که ساختارهای ذهنی ‌بنابرین‏ ‌می‌توان گفت برای ایجاد، مشابهی با آن­ها داشته باشند تغییرات سازمانی بهتر، داشتن گروه ­های متجانس با ساختارهای ذهنی مشترک از آنجا که باعث گسترش اعتماد می­ شود، بسیار کمک کننده است(میرزایی، ۱۳۸۷: ۴۸).

۸-۳-۲٫ اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی

اگر در یک سازمان، کارکنان به یکدیگر، به مدیران، و به سازمان خود اعتماد داشته باشند، به احتمال زیاد در محیط کار از خود، رفتارهای شهروندی سازمانی نشان می­ دهند. دلیل این امر را می­توانیم این­گونه بیان کنیم:

وجود شرایط اعتماد در سازمان، افراد را در کنار هم نگه می­دارد و آن­ها را قادر می­سازد که به همدیگر اعتماد کنند و به صورت باز عمل کنند. افرادی که به همکاران خود اعتماد دارند و احساس همبستگی عمیقی با آن­ها دارند، نسبت به همکارانشان و کار آن­ها ملاحظه و اهمیت بیشتری قائل هستند و به آن ها کمک ‌می‌کنند وظایف خود را بهتر انجام دهند. علاوه بر این، اعتماد سازمانی باعث می­ شود در بین کارکنان احساس عدالت، توجه و حمایت سازمان از آن ها ایجاد شود و کارکنان مطمئن باشند که سازمان در تعامل با آن ها فرصت­طلبانه عمل نمی­کند؛ همچنین در این شرایط، کارکنان باور دارند که سازمان از آن­ها مراقبت می­ کند و نسبت به مسائل آن­ها حساس است. چنین کارکنانی علاقه زیادی به مشارکت و قبول مسئولیت در زندگی سازمانی دارند. این کارکنان با کمک مشتاقانه به دیگران، به ویژه آنان که مشکلاتی مرتبط با کار دارند، سبب می­شوند عملکرد کلی سازمان بهبود یابد. احتمالاً این کارکنان در صورت لزوم قادرند بیش از حد مرسوم کار کنند، دارای وجدان کاری زیاد هستند، کمتر از شرایط سخت کاری شکایت ‌می‌کنند و مبادرت به انجام اقداماتی می­نمایند که تصویر سازمان را در اجتماع بهبود بخشند. علت چنین فعالیت­هایی این است که چنین کارکنانی به سازمان، همکاران و مدیران خود اعتماد دارند، سازمان را پشتیبان خود دانسته و در واقع خود را از سازمان جدا نمی­دانند(شیرازی، خداوردیان و نعیمی، ۱۳۹۱: ۱۴۱).

۹-۳-۲٫ طبقه ­بندی­های اعتماد

طبقه ­بندی­های متفاوتی از اعتماد ارائه شده است که هر کدام با توجه به زمینه مورد مطالعه و سطح تجزیه و تحلیل با هم متفاوتند. در ادامه به تعدادی از این طبقه ­بندی­ها اشاره می شود.

۱-۹-۳-۲٫ طبقه ­بندی دایتز و هرتوگ

اعتماد بر اساس اجبار(ارعاب)