۴- پاداش ها: اگر چه برخی از نویسندگان معتقدند که پاداش های اقتضایی در خدمت کنترل رفتار افراد بوده و به همین دلیل انگیزش درونی و در نتیجه خلاقیت کارکنان را کاهش می‌دهند، اما برخی دیگر از اندیشمندان معتقدند که این پاداش ها خلاقیت را افزایش می‌دهند چرا که این پاداش ها دارای ارزش اطلاعاتی بوده و شایستگی های فردی کارکنان را شناسایی می‌کند. اما مطالعاتی که در سال های اخیر انجام گرفته است به هر دو نتیجه اشاره داشته اند. به این معنی که در برخی موارد تأثیر مثبت و در برخی موارد عدم تأثیر و تأثیر منفی را اثبات نموده اند (سید جوادین و دیگران، ۱۳۸۹؛۱۴).
۵- ارزیابی: مطالعات نشان می‌دهد که ارزیابی قضاوتی پیش‌بینی کننده بوده که خلاقیت افراد را مورد انتقاد قرار داده و آن ها را به رعایت استانداردها ملزم می‌کند و این تأثیر منفی بر روی خلاقیت افراد دارد، اما مطالعات محدودی هم به این نکته اشاره داشته اند که در صورتی که این ارزیابی توسعه دهنده (به طور مثال غیرقضاوتی بوده و دارای نیت تسهیل توسعه مهارت های فردی باشد) باشد می‌تواند تأثیر مثبت بر خلاقیت کارکنان داشته باشد.
۶- موعد زمانی و اهداف: برخی از مطالعات به وجود موعد زمانی و اهداف مشخص (مثل اهداف تولیدی) به عنوان محدودیتی برای رشد خلاقیت کارکنان یاد می‌کند چرا که این موعد زمانی و اهداف (مانند اینکه به فرد گفته شود که تو باید بهترین را انجام دهی و یا کار خلاقانه ای را تحویل دهی) موجب ایجاد فشار بر روی افراد و کاهش انگیزه درونی و در نتیجه کاهش خلاقیت این افراد می شود (همان منبع، ۱۳۸۹؛۱۵).
۷- ترکیب فضایی کار: تعداد محدودی از مطالعات به تأثیر ابعاد فضای کار همانند فاصله بین افراد در مجموعه، تراکم مجموعه (به طور مثال نسبت افراد به میزان فضای در دسترس در یک واحد)، موانع فیزیکی موجود در مجموعه و … بر روی خلاقیت کارکنان اشاره داشته اند. به طور مثال آیلو و همکارانش به این نتیجه دست یافتند که افرادی که در مکان با چگالی کم فعالیت می‌کنند خلاقیت بالاتری را نسبت به افرادی که در محیط با چگالی بالا کار می‌کنند از خود نشان می‌دهند. همچنین در مطالعات آلنکار و برانو[۱۰۰] (۱۹۹۷) آن ها به این نتیجه دست یافتند که محیط فیزیکی نامناسب (مانند کمبود فضا و سر و صدای زیاد) یکی از عوامل کاهش دهنده خلاقیت افراد می‌باشد (همان منبع، ۱۳۸۹؛۱۵).
شلی و همکارانش (۲۰۰۴) در بیان جهت گیری های جدید در مطالعات انجام گرفته بر روی خلاقیت به موارد زیر اشاره می‌کنند:
۱-انگیزش درونی به عنوان متغییر میانجی: در تحقیقات پیشین بیان می شد که عوامل سازمانی از طریق تأثیر بر انگیزش درونی بر روی خلاقیت افراد تأثیر گذار بودند اما امروزه در برخی مطالعات انگیزش درونی به عنوان متغییر میانجی در نظر گرفته شده و مورد بررسی قرار می‌گیرد.
۲- کیفیت خلق و خوی[۱۰۱]: امروزه برخی از تحقیقات به بررسی تأثیر خلق و خوی بر روی خلاقیت افراد می پردازند. بارکر و همکارانش (۱۹۸۹) دو جنبه متفاوت برای خلق و خوی ذکر می‌کنند که عبارتند از:
-
- جنبه مثبت: احساساتی که در سطوح متفاوت موجب تحرک و برانگیختگی افراد می‌شوند.
- جنبه منفی: احساساتی که موجب پریشانی و ترس افراد می‌شوند.
مطالعات مختلفی بر روی جنبه مثبت خلق و خوی متمرکز شده و بیان می‌کنند که در صورتی که افراد خلق و خوی مثبتی را تجربه کنند فرآیندهای شناختی و انگیزشی آن ها تقویت شده و تفکر خلاق آن ها و مهارت های حل مسئله آن ها تسهیل می‌گردد. البته برخی از مطالعات بیان می‌کنند که حتی خلق و خوی منفی هم می‌تواند بر خلاقیت کارکنان تأثیر گذار باشد به طور مثال ژو و جرج (۲۰۰۱) در تحقیقات خود به این نکته دست یافتند که در برخی شرایط معین (همانند دریافت پاداش و شناخته در صورت انجام کار خلاقانه) عامل عدم رضایت شغلی می‌تواند رابطه مثبت با خلاقیت کارکنان داشته باشد.
۳- خود اثربخشی[۱۰۲] و هویت نقش خلاق: برخی از محققین در مطالعات خود به این نتیجه دست یافتند که خود اثربخشی افراد (به طور مثال باور اینکه آن ها توانایی دستیابی به اهداف و کارهای مشخص را دارند) دارای رابطه مثبت با خلاقیت شان می‌باشد. تیرنی و فارمر[۱۰۳] (۲۰۰۲ و ۲۰۰۴) این کار را انجام داده و بر این اساس اصطلاح «خود اثربخشی خلاق» را وضع نمودند(شلی[۱۰۴] و همکاران، ۲۰۰۴ ؛۳۵).
۶-۴-۲٫ خلاقیت پایدار در حل مسائل سازمانی:
امروزه رشد و توسعه سازمان ها در گرو حل مشکلات آینده ی سازمان در ابعاد مختلف نیروی انسانی، فنی، مالی، اقتصادی، مشتریان و ذی نفعان خواهد بود. حل مسائل سازمانی صرفاً به مفهوم حل مشکلات امروز سازمان نیست، بلکه مشکلات امروز به طور طبیعی خودشان را بر مدیریت سازمان تحمیل می‌کنند. مدیران موفق، مسائل آینده ی سازمان را تشخیص می‌دهد و آن ها را حل می‌کنند.
حل مسائل سازمانی نه تنها نیازمند پیگیری سیستماتیک مراحل مختلف حل مسئله است، بلکه متکی به توانایی و همکاری و خلاقیت های خود در جهت حل مسائل سازمان، نیازمند ترغیب و حمایت می‌باشند. برای ایجاد پایدار در خلاقیت، لازم است تا موارد زیر در سازمان مورد توجه کارکنان، کارشناسان و مدیران قرار گیرد:
۱- ایجاد انعطاف پذیری و اصلاح نظام ارزیابی عملکرد: مقررات و ضوابط سنتی و خشک از بروز خلاقیت ها در سازمان جلوگیری می‌کند. همچنین لازم است تا نظام ارزیابی عملکرد از حالت سنتی و طبیعی تغییر پیدا کند و به گونه ای نباشد که مانع خلاقیت و نوآوری کارکنان و کارشناسان شود. مدیران باید با ایجاد انعطاف، محدودیت های تحمیل شده بر کارکنان و کارشناسان را کاهش دهند و زمینه را برای تقویت خلاقیت در آنان آماده سازند. در یک سازمان خلاق و نوآوری ارزیابی کارکنان بر اساس حضور فیزیکی آنان صورت نمی پذیرد بلکه تمام منابع انسانی بر اساس تعالی و پیشرفت کارکنان و کیفیت فعالیت ها و خدمات و میزان نوآوری ارزیابی می‌گردند.
۲- تفویض اختیار: تفویض اختیار و اعطای مسئولیت به کارکنان این امکان را به آنان می‌دهد که از تجارب خود بیاموزند. آنان را در خلق ایده ها و راه کارهای جدید یاری می‌دهد و احساس مسئولیتشان را در تحقق اهداف سازمانی بالا می‌برد. لذا بایستی مدیران با دادن اختیارات، مسئولیت انجام کار و نحوه انجام آن را به کارکنان و کارشناسان سازمان واگذار نمایند و ترتیبی اتخاذ کنند که رسیدگی و نظارت فیزیکی به حداقل ممکن برسد و کارکنان و کارشناسان نتیجه کار خود را مشاهده نمایند.
۳- اطلاعات: زیر بنای تصمیمات درست، استفاده از اطلاعات لازم برای تصمیم گیری می‌باشد. لذا باید اطمینان پیدا کرد که کارکنان و کارشناسان به اطلاعاتی که برای انجام کارشان لازم است دسترسی داشته باشند. اتخاذ تصمیمات درست، اجرای آن ها را میسر می‌سازد و موجب پایداری انگیزش در کارکنان و کارشناسان سازمان خواهد بود.
۴- تعیین حدود و انتظارات: اهداف و انتظارات سطح پایین انگیزه لازم را در کارکنان و کارشناسان ایجاد نمی نماید. همچنین بالا بودن انتظارات ممکن است موجب شکست و یاس آنان شود، لذا ضروریست تا انتظارات و اهداف سازمانی را در حد مناسبی تنظیم نمود.
۵- ترغیب ریسک پذیری: مدیران باید ریسک پذیری را در موقعیت هایی که نتایج شکست قابل تحمل است، تشویق نمایند. این عمل کمک می‌کند تا تصمیمات و اقدامات به مرور زمان از جامعیت بیشتری برخوردار شوند.
