رهبری تحول گرا

تئوری رهبری تحول گرا نخست توسط برنز (۱۹۷۸) به منظور تمایز بین آن دسته از رهبران که روابط قوی و انگیزشی با زیردستان و پیروان برقرار می‌کنند و آن دسته از آن ها که به طور گسترده ای متمرکز بر مبادله یا تعامل برای ایجاد نتایج اند به وجود آمد.

او مشخص کرد که یک رهبر تحول‌گرا، به دنبال انگیزه های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است. رهبران تحول گرا، رابطه انگیزشی متقابلی را برقرار می‌کنند که پیروان را به رهبران تبدیل می‌کند. ‌بنابرین‏ رهبری تحول گرا، تعاملی و دوسویه است. (داکت ومک فارلن سال ۲۰۰۳)^[۷].برای رهبری تحول گرا ویژگی های زیر در نظر گرفته می شود:

الف- ملاحظات فردی

ملاحظات فردی مرتبط با رفتارهای رهبری تحول گرا، در رابطه به رفتار با افراد، به عنوان مشارکت کنندگان مهم به محیط کار است. رهبرانی که از این شیوه رهبری استفاده می‌کنند، ملاحظاتی برای نیازهای کارکنانشان نشان می‌دهند و آماده‌اند تا توسعه رفتار محیط کار مناسب را تشویق و مربیگری کنند.

ب- انگیزش الهامی

افزایش هشیاری کارکنان درباره رسالت و بینش سازمان و تشویق دیگران در شناخت و تعهد به آن ها، جنبه اصلی شیوه انگیزش الهامی رهبری تحول گرا است. انگیزش الهامی، به اصل وجودِ (ماهیت) سازمانی می پردازد، تا به شخصیت رهبر. رهبرانی که از انگیزش الهامی به عنوان رفتار رهبری استفاده می‌کنند، ایده ها و بینش خود را به کارکنانشان با شیوه های واضحی منتقل کرده، کارکنان را تشویق می‌کنند تا فراتر از استانداردها توسعه یابند و ‌بنابرین‏ خود آن ها و سازمان رشد و توسعه یابد.

ج- تحریک عقلانی

رهبرانی که از نظر عقلانی کارکنان را تحریک می‌کنند خلاقیت و پذیرش چالش‌ها را به عنوان بخشی از کارشان تشویق می‌کنند. آن ها شیوه های رفتار با مسائل و مشکلات، را در یک رفتار عقلایی به کار می‌برند. آن ها در تمام مشکلات در یک شیوه آرام و محاسبه شده با کارکنانشان کار می‌کنند و از تکنیک های حل مسأله برای رسیدن به ‌تصمیم‌هایی استفاده می‌کنند که اتفاق نظر متقابل بین رهبران و کارکنان را منعکس می‌سازد.

د- تأثیر آرمانی

تأثیر آرمانی، رفتاری است که پیروان را به استفاده از رهبرانشان به عنوان الگو تشویق می‌کند. اصطلاح دیگری که برای تشریح این شکل رهبری استفاده شده، کاریزما است. در مرکز و هسته تأثیر ایده‌آل، ایجاد ارزش هایی قرار دارد که الهام‌آور و معنادار هستند و حس هدفمندی را در افراد ایجاد می‌کنند.

رهبرانی که در تأثیر آرمانی بالا هستند، همچنین حس قوی ثبات کنترل عاطفی دارند. آن ها باور دارند که تغییر و متحول کردن پیروانشان از راه ارتباطات، الگو دهی نقش و تشویق، استراتژیهای مناسب برای رسیدن به مأموریت و ‌هدف‌های‌ سازمان است.

به طور خلاصه، شاخص‌های اصلی تأثیر ایده‌آل، عبارتند از: الگودهی، ایجاد و تشریح ارزش‌ها، مهم و معنی‌دار بودن، حس هدفمندی، اعتماد و اطمینان به پیروان، عزت نفس، حس کنترل عاطفی وخود سازمانی(خود تعیینی). (سارُز و سانتورا سال ۲۰۰۱)^[۸].

رهبران تحول گرا کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند،می‌توانند به آن ها روحیه دهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود.هم چنین رهبران می‌توانند موجب شوند که زیر دستان با روحیه ای بسیار بالا کار کرده و بدین وسیله اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند.این گونه رهبران به نیازها و جنبه‌های پیشرفت و ترقی زیردستان توجه خاصی دارند،بر آگاهی های آن ها می افزایند و می‌توانند به گونه ای افراد را هدایت نمایند که آن ها از دیدگاه های جدیدتر به مسائل قدیمی نگاه کنند.رهبری که در افراد تحول ایجاد می‌کند،پیوسته می کوشد این اندیش را در افکار پیروان خود تزریق کند که آن ها صاحب قدرت و توانایی‌های برتر بوده و نه تنها به مسائل جاری بپردازند بلکه باید از دیدگاه جدید نیز به امور نگاه کنند(رابینز،ترجمه پارسائیان و اعرابی،۱۳۸۱).

رهبری تحول گرا بر پیروان خود اثر بسیار قوی می‌گذارد. رهبر تحول گرا چشم اندازی را به شیوه ای جذاب و روشن شکل می‌دهد و چگونگی رسیدن به آن چشم انداز را بیان می‌کند. و با اعتماد به نفس و با خوش بینی عمل می‌کند و این اطمینان را به زیردستان انتقال می‌دهد، ارزش‌ها را با اقدامات نمادین تأکید می‌کند، با الگو بودن هدایت می‌کند، و کارکنان را برای رسیدن به چشم انداز توانمند می‌سازد. ‌(استون و دیگران، ۲۰۰۴)

رهبری تحولگرا با بهره گرفتن از مکانیزم‌های سازمانی مانند پاداش، ارتباطات، سیاست‌های سازمانی و شیوه ها و روش‌ها باعث ایجاد فرهنگ مولد روانی با ویژگی های معنوی بودن، شخصی، مولد، منفعل و تمایل به حفظ وضع موجود می شود که این فرهنگ موجب می شود که رهبری تحول گرا در محیط‌های پویا موفق عمل کند .رهبری تحولگرا سبکی از رهبری است که برای عبور از بحران و مرحله گذار سیستم بسیار موفقیت آمیز است.

۲-۱-۶ توسعه رهبری تحول گرا

محدوده و فرایند توسعه رهبری تحول گرا باید بدقت با استراتژی شرکت هم‌راستا و در جهت حمایت و تقویت آن به کار برده شود. مسائلی از قبیل جهانی شدن، تمرکز زدایی و آهنگ سریع بازار، شرکت‌ها را مجبور به ارزیابی نحوه عملکرد خود ‌کرده‌است(استون و دیگران، ۲۰۰۴).

امروزه دیگر پارادایم های قبلی اثر بخش نیست و درک نیاز به تغییر اهمیت زیادی یافته است. با این وجود، تعیین دقیق چگونگی تبدیل این چالش‌ها به فرصت‌های مناسب، عاملی است که موجبات نگرانی بسیاری از مدیران ارشد شده است. سازمان‌های با عملکرد بالا فرایند توسعه رهبری را به عنوان منبع و منشاءمزیت رقابتی در نظر می گیرند. این فرایند شامل مراحل زیر است:

۱- هم‌راستا کردن توسعه رهبری با استراتژی شرکت