معرفی بهترین سایت های اخبار تکنولوژی و سبک زندگی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
دانلود فایل های دانشگاهی – – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

مفهوم شناسی

در این فصل مباحث تعاریف، تاریخچه شناسی، دسته بندی جرایم رایانه ای، مصادیق محتوای مجرمانه، ویژگی های جرایم رایانه ای، مسائل وچالش های بین‌المللی جرایم رایانه ای ولزوم تعاون بین‌المللی بیان گردیده است.

مبحث اول- تعاریف :

گفتاراول) رایانه :

رایانه وسیله یادستگاهی است که می‌تواند اطلاعات وبرنامه های کار رادرحافظه اش نگهداری کند وطبق دستورات موجود دربرنامه های مذبور، اطلاعات رابپذیرد وبعد ‌از پذیرش به صورت اطلاعات وگزارش های خروجی مشخص ارائه کند.[۱]

رایانه به عنوان ابزاری قدرتمنددراختیارکلیه کسانی که دردنیای امروزی زندگی می‌کنند قرارگرفته است وبه جرئت می توان گفت افراد ناگزیرازبکارگیری رایانه درانجام کارها می باشندبطوری که عدم آشنایی بارایانه وعدم استفاده ازآن باعث می شودکه یک فرد نتواند در کارهایش پیشرفت داشته باشد.

امروزه هیچ زمینه ای ‌ازعلوم وفنون را نمی توان یافت که به طریقی درحل مشکلات یا بهبودکارایی خود ازرایانه استفاده ننماید. رایانه هادرمراقبت های پزشکی، طبابت وسیستم های اطلاعات مورداستفاده قرارمی گیرند.دربازرگانی،رایانه هاجهت کاهش فشارحاصل ازرقابت وتقاضاهای مشتریان مورد استفاده قرارمی گیرند.درصنعت،رایانه هاجهت اتوماسیون خط تولیدبکارمی روند.[۲]

گفتار دوم) جرایم رایانه ای:

‌هر جرمی که قانون ‌گذار به صراحت رایانه را به منزله موضوع یاوسیله جرم جزء رکن مادی آن اعلام کرده باشد،جرم رایانه ای نامیده می شود،این تعریف دو دسته ازجرایم را دربرمی گیرد:

الف- جرایم رایانه ای محض:

یعنی آن دسته ازجرایمی که ارتکاب آن ها قبل ازپیدایش رایانه واجزای فناوری اطلاعات و ارتباطات امکان پذیرنبوده اندمثل دسترسی غیرمجازبه وب سایت ها ‌و سامانه ها ازطریق هک وکرک یاتولیدوانتشارنرم افزارها،ویروس های رایانه ای.

ب- جرایم رایانه ای سنتی:

یعنی آن دسته ازجرایم قدیمی که درحال حاضر رایانه واجزاء فناوری اطلاعات وارتباطات به عنوان ابزارارتکاب آن استفاده شده وانجام جرم سنتی راتسهیل واثرآن راتوسعه داده‌اند مثل استفاده ازرایانه وابزارهای رایانه ای درجعل اسناد ‌و اوراق بهادار.

درتعریف موسع، جرم رایانه ای «‌هر جرمی است که قانون گذار به صراحت رایانه رابه منزله موضوع یاوسیله جزء رکن مادی آن اعلام کرده باشدیاعملاً رایانه به منزله موضوع یاوسیله ارتکاب جرم درآن نقش داشته باشد». این تعریف علاوه برجرایم دسته قبل، آن دسته از جرایم سنتی رانیز که با استفاده ازرایانه وفناوری اطلاعات ارتکاب یابندرابدون اینکه تغییری درعنصرمادی آن هاصورت گرفته باشدیا قانون‌گذار رایانه را جزء این عنصربرشمرده باشد مشمول این عنوان می‌داند[۳].

گفتارسوم) پلیس فتا :

پلیس فضای تولید و تبادل اطلاعات ایران یا پلیس سایبری ایران با نام مختصر فتا، یک واحد تخصصی نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران است .پلیس فتا یکی از مرجع های رسمی در برخورد با جرایم رایانه‌ای است،کلاهبرداری اینترنتی، جعل، سرقت اینترنتی، هک ونفوذ، جرائم سازمان یافته رایانه‌ای، موارد سوء اخلاقی ‌و تجاوز به حریم خصوصی افراد دسترسی غیر مجاز، برداشت اینترنتی غیرمجاز از حساب‌های بانکی اشخاص،‌ شنود غیرمجاز، جعل رایانه‌ای، تخریب و اخلال در داده ها و سامانه‌های رایانه‌ای و مخابراتی، سرقت و کلاهبرداری، جرایم علیه اخلاق عمومی، هتک حیثیت و نشر اکاذیب، استفاده غیرمجاز از پهنای باند بین‌المللی برای برقراری ارتباطات مخابراتی، تولید و آموزش بدافزارها یا نرم افزارهای ارتکاب جرایم سایبری و گذرواژه و اطلاعات کاربران از جمله موضوعاتی است که مورد پیگیری پلیس فتا قرار می‌گیرد.

این واحد در ۳ بهمن ۱۳۸۹ (۲۳ ژانویه ۲۰۱۱) به فرمان اسماعیل احمدی مقدم فرمانده نیروی انتظامی ایران شروع به کار کرد. این اقدام را می‌توان واکنش پلیس به انتشار کرم رایانه‌ای استاکس نت وهمچنین مقابله با کنترل فضای سایبرتوسط مخالفان حکومت ایران بعد از نا آرامی ایران پس از اعلام نتایج انتخابات ۱۳۸۸دانست.ایجاد امنیت و کاهش مخاطرات برای ‌فعالیت‌های علمی، اقتصادی، اجتماعی در جامعه‌ اطّلاعاتی، حفاظت و صیانت از هویت دینی و ملّی، مراقبت و پایش از فضای تولید و تبادل اطّلاعات برای پیشگیری از تبدیل شدن این فضا به بستری برای انجام هماهنگی‌ها و عملیات‌ برای انجام و تحقّق ‌فعالیت‌های غیرقانونی و ممانعت از تعرّض به ارزش‌ها و هنجارهای جامعه در فتا ازجمله‌ وظایف و مأموریت‌های پلیس فضای تولید و تبادل اطّلاعات ناجاست.

در اواخر سال ۱۳۸۷ دبیرخانه پلیس فتا در ستاد ناجا راه اندازی گردید که شامل کمیته های مطالعات تطبیقی،کمیته تجهیزات ومنابع انسانی، مالی، کمیته خسارت و سازمان بود و ریاست آن نیزبه سردار سرتیپ کمال هادیانفر واگذارشد.درنهایت سندراهبردی این نیرو در ۱ اسفند ۱۳۸۷ به تصویب هیئت وزیران رسید واین یگان شکل گرفت.

گفتارچهارم) حقوق جزا :

درمعنای عام عبارت است ازشعبه ای ‌از علم حقوق که هدف آن پیش‌بینی ومجازات کارهایی است که مغایرنظم اجتماعی است .این شامل حقوق جزای ماهوی وآئین دادرسی کیفری است.

درمعنای خاص فقط شامل حقوق جزای ماهوی است که جرم ها ‌را تعریف ومشخص می‌کند ومجازات آن ها وشروط مسئولیت کیفری را بازگومی کند. اگرازجرائم اختصاصی بحث کند نام آن حقوق جزای اختصاصی و اگرازجرائم عمومی گفتگو نمایدنام آن حقوق جزای عمومی است[۴].

مبحث دوم )تاریخچه شناسی :

در دهه ۱۹۷۰ مقالات زیادی پیرامون جرائم رایانه ای در روزنامه‌ها و در بعضی از کتاب‌ها نوشته شد ولی با توجه به اینکه آن نوشته ها مبتنی بر تحقیقات تجربی نبوده است لذا ارزش علمی نداشته تا بتوان به آن ها استناد کرد. نخستین تحقیقاتی که پیرامون جرائم رایانه ای صورت گرفت در آمریکا بود که این تحقیقات به قضیه کلاهبرداری ازطریق سوء‌استفاده از ۵۶ هزار مورد بیمه به ارزش حدودا ۳۰ میلیون دلار اشاره کرد. مورد دیگر، قضیه «هراشتات» در آلمان مربوط به معاملات ارزی خارجی بود که مبلغ ۲۰۰ تا ۳۰۰ هزار مارک از حساب ارزی بانک هراشتات خارج و همین امر موجب ورشکستگی این بانک و وارد شدن خسارت به مشتریان شد. در دهه ۱۹۸۰ جرائم رایانه ای فقط محدود به جرایم اقتصادی نبوده و دیگر زمینه‌ها را هم که جنبه اقتصادی نداشته شامل می‌شود مانند دستکاری رایانه بیمارستان‌ها، جعل اسناد با بهره گرفتن از رایانه و دست یافتن به اطلاعات خارجی محرمانه آمریکا، انگلستان و ‌چند کشور دیگر وفروختن این اطلاعات. در دهه ۱۹۹۰ که شبکه جهانی (اینترنت) فراگیر شد جرائم رایانه ای از جنبه اقتصادی وسیع‌تر شده و ابعاد جدید‌تری به خود گرفته است.[۵]

گفتار اول) تاریخچه پیدایش جرایم رایانه ای :

نظر دهید »
تحقیق-پروژه و پایان نامه | ساختار سازمانی: – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

ممکن است این مراکز فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این مراکز هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان می­باشند. در این مراکز نقشه­های دانش تهیه، نگهداری و به ­هنگام­سازی می­شوند. این مراکز دراصل به عنوان نقاط انشعاب تلقی می­شوند که دسترسی به هر منبع دانش از طریق آن ها صورت ‌می‌گیرد. به عبارت دقیق­تر این مراکز، درگاه­های دانش می­باشند و کلیه جریانات دانش از آن ها عبور می­ کند. وجود این مراکز علاوه بر یکپارچگی و انسجام محتوای دانش سازمان از بسیاری از دوباره­کاریها مخصوصاً در کسب دانش جلوگیری می­ کند. این مراکز باید قادر باشند که:

    • هدایت کننده افراد به سمت منابع دانش سازمانی موردنیاز باشد.

    • دانش­های مختلف را سازماندهی و کدگذاری کنند تا کارکنان به صورت کارآمد بتوانند به آن دسترسی داشته باشند.

    • مخازن دانش را مدیریت کند.

  • ارتباط بین مدارک چاپی و دیجیتالی را برقرار کند و به تشکیل گروه ­های کاری با تسهیل ارتباطات افراد کمک کند.

استفاده از فناوری مناسب در سازمان می ­تواند در نگهداری دانش آشکار کمک قابل توجهی بنماید. در غیر اینصورت بخش عمده­ای از دانش­های ایجادشده از بین خواهد رفت.

یک بستر مناسب و حمایتی ، امکان کاربرد فناوری اطلاعات را در یک یا چند مرحله از چرخه ی مدیریت دانش فراهم می‌کند . بستر دانشی، شامل نوع تجهیزات رایانه ای، سخت افزارهای ارتباطی ، هزینه و نحوه ی به روزکردن سخت­افزارها، ظرفیت اطلاعاتی سیستم رایانه ای و سیستم بایگانی دستی اطلاعات است. در سیستم های مدیریت دانش خودکار و دستی، ظرفیت ذخیره ی اطلاعات بر سرعت دست یابی و ردیابی اطلاعات تأثیر گذاشته و نوع سیستم امنیتی مورد استفاده را نیز تعیین می‌کند. به عنوان مثال، ذخیره ی کلیه­ اطلاعات سیستم در یک پایگاه اطلاعاتی واحد، امکان از دست رفتن اطلاعات را بر اثر یک اتفاق و حادثه­ ناگهانی هم چون آتش سوزی یا نقص در تجهیزات سخت افزاری را افزایش می‌دهد (ابطحی،۱۳۸۵).

در این رابطه باید قابلیت نرم افزارهای مورد نیاز برای ایجاد سیستم مدیریت دانش مناسب را نیز مد نظر قرار داد . قابلیت‌های نرم افزاری سیستم شامل قابلیت فنی نرم افزار مورد استفاده در شبکه، درجه­ سهولت استفاده از نرم افزارها، هزینه­ سایر نرم افزارهای جانبی مورد نیاز برای پشتیبانی از سیستم مدیریت دانش خودکار، وجود نسخه­ های جدیدی از نرم­افزار مورد استفاده و ظرفیت آن ها برای ذخیره­سازی و طبقه ­بندی اطلاعات است(M. Lee and T. Chen,2012).

فناوری مورد استفاده در چرخه ی مدیریت دانش ، شامل فناو ریهای ارتباطی و­­ مشارکتی پیشرفته مانند اینترانت و سایر شبکه های درون سازمانی، مجموعه ای از ابزارهای مورد استفاده برای کسب، تغییر و انتقال اطلاعات و فناوری‌های پایگاه اطلاعاتی ویژه ای که قابلیت ذخیره­سازی و ردیابی سریع اطلاعات را دارند ، است (Kotler, 1995).

        1. فرهنگ سازمانی:

سازمان‌ها به عنوان نظام اجتماعی دارای فرهنگ هستند. این فرهنگ به آن ها شخصیت می­دهد. مسلماًً بدون آنکه سازمانی وجود داشته باشد، نمی­ توان به دنبال فرهنگ آن سازمان گشت. با ایجاد سازمان، فرهنگ آن به او شخصیت می‌دهد و بدون فرهنگ ماهیتی ندارد و خود فرهنگ سازمان نیز جدای از سازمان نمی ­باشد. از آنجا که فرهنگ سازمانی می ­تواند اثری به­سزا و چشمگیر بر رفتار تمام کارکنان بگذارد، لذا توانایی آن شرکت در تغییر در جهت­گیری استراتژیک اش را نیز تحت تأثیر قرار می­دهد. یک عیب قوی و ریشه­دار بودن فرهنگ سازمانی این است که در صورت تضاد با تغییر مورد نظر، مانع موفقیت آن شرکت در تغییر مأموریت، اهداف­ها، استراتژیها و سیاست­های خود می­ شود. فرهنگ سازمانی معمولاً در برابر تغییر مقاومت می­ کند زیرا اصولاً و با توجه به نحوه شکل­ گیری و فلسفه پیدایش بر روابط و الگوهای پایدار و با ثبات مبتنی و استوار است. نمی­ توان گفت که کدام فرهنگ سازمانی بهترین است. فرهنگ سازمانی بهینه آن فرهنگی است که از مأموریت و استراتژی شرکت بهتر حمایت کند و موجب تقویت آن ها بشود. درصورتی که استراتژی جدید سازمان با فرهنگ سازمان مطابقت نداشته باشد، لذا برای اعمال یک تغییر اساسی در استراتژی باید کل فرهنگ سازمانی را تغییر و تعدیل کرد (هانگر و ویلن، ۱۳۸۱).

تغییر یک فرهنگ مستلزم شکستن عادات قدیمی و ایجاد عادات جدید است. برای آنکه عادات جدید تبدیل به ماهیت دوم فرد شود نیاز به تکرار است. هنگام تغییر، رفتار گروهی تکرار زیادتری لازم است، زیرا باید افراد زیادی را متقاعد کرد. یکی از راه های جلوگیری از تغییرات این است که خیلی راحت فقط منتظر بود. هیچ کاری انجام نشود و فقط منتظر بود. و در نهایت محرک­های تغییر ممکن است علایق را از بین ببرد، اما اگر تغییراتی که از بین رفته است برای توانایی سازمان در ورود به عرصه، کسب و کار دنیای امروز ضروری باشند، تغییر اساسی فرهنگی، تأثیرات مخربی بر توانایی سازمان برای بقا در بازارش خواهد گذاشت(N. Acur, D. Kandermir,2012).

یکی از وظایف اصلی رهبر تغییر فرهنگ، تشویق و دادن پاداش ‌به این گونه فعالیت­های فردی است که رفتارهای جدید مطلوب برای فرهنگ جدید را ارائه ‌می‌کنند. یکی از رفتارهای کلیدی برای یک رهبر در تغییر فرهنگ این است که به جزئیات درست توجه کند. کارکنان در تمامی سطوح با دقت به رهبر نگاه ‌می‌کنند تا ببینند رهبران به چه چیز توجه کرده و چه چیز را نادیده می گیرند (N. Acur, D. Kandermir,2012).

تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی ارائه شده است .برای مثال فرهنگ سازمانی به عنوان ارزش‌های غالب که به وسیله یک سازمان حمایت می شود توصیف شده است . در هر سازمانی الگویی از باورها ،سمبل ها ،شعائر ،داستانها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان به وجود آمده اند . این الگوها باعث می‌شوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضا باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی به وجود آید (رابینز، ۱۳۸۰).

مدیریت دانش بدون وجود یک فرهنگ مشارکتی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمی­تواند به گونه ­ای موفق به کار گرفته شود. اگر فرهنگی، توزیع و تسهیم دانش را تشویق نکند، مدیریت دانش با چالش روبرو خواهد شد. تأثیر عوامل فرهنگی بر اثربخشی برنامه ­های مدیریت دانش انکارناپذیر است. فرهنگ هر جامعه به دلیل در بر گرفتن نظام ارزشی، رفتار افراد را تحت تأثیر قرار می­دهد. اگر در فرهنگی، کسب و توزیع دانش به عنوان یک ارزش تلقی ­شود و مردم به اثربخشی دانش در کنار تجربه باور داشته باشند، برای کسب دانش، تلاش خواهند نمود(N. Acur, D. Kandermir,2012).

ممکن است در بسیاری از فرهنگ­ها با توجه به اینکه «دانش، قدرت است» این نگرش، موجب احتکار دانش شود. لذا باید این فرهنگ ترویج شود که «توزیع دانش هم قدرت است» تا مردم دانش خود را در اختیار دیگران بگذارند.

        1. ساختار سازمانی:
نظر دهید »
فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه – متغیر – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

جدول ۵ ـ جدول فراوانی نسبت با همسر

نسبت با همسر

فراوانی

درصد

فامیل

۱۴

۳/۲۳

غیر فامیل

۴۶

۷/۷۶

جمع کل

۶۰

۰/۱۰۰

نمودار۵ ـ فراوانی

جدول ۵ مربوط به نسبت با همسر می‌باشد که به صورت فامیل و غیر فامیل هستند و از ۶۰ نفر ۱۴ نفر با همسرشان فامیل و ۴۶ نفر با همسرشان نسبت غیر فامیل دارند. درصد هر طبقه در ستون مربوطه ذکر شده است.

جدول۶ ـ‌ جدول فراوانی شغل

شغل

فراوانی

درصد

لوازم آرایشی

۱۴

۳/۲۳

پوشاک

۱۳

۷/۲۱

مزون عروس

۶

۷/۱۰

خیاطی

۳

۰/۵

پارچه فروشی

۴

۷/۶

رستوران

۲

۳/۳

فروش کامپیوتر

۴

۷/۶

لوازم مهندسی

۲

۳/۳

اسباب بازی فروشی

۲

۳/۳

طلا فروشی

۳

۰/۵

کفاش

۳

۰/۵

لوازم صوتی

۲

۳/۳

قالی فروشی

۲

۳/۳

جمع کل

۶۰

۰/۱۰۰

نمودار ۶ـ نمودار فراوانی

جدول ۶ـ مربوط به شغل آزمودنی ها می‌باشد که به صورت مشاغل مختلف می‌باشد.

همان‌ طور که ملاحظه می‌گردد از ۶۰ نفر آزمودنی ۱۴ نفر شغل لوازم آرایشی ، ۱۳ نفر پوشاک ، ۶ نفر مزون عروس ، ۳ نفر خیاط ، ۴ نفر پارچه فروشی ، ۳ نفر رستوران ، ۴ نفر فروش کامپیوتر ، ۳ نفر لوازم مهندسی ، ۲ نفر اسباب بازی فروشی ، ۳ نفر طلا فروش ، ۳ نفر کفاش ، ۲ نفر لوازم صوتی ، ۲ نفر قالی فروش.

۴ـ۲ـ بررسی توصیفی یافته های پژوهش

به منظور بررسی توصیفی داده ها ، به بررسی تعیین فرضیات به پژوهش می پردازیم بدین منظور که از بهترین شاخص گرایش مرکزی ( میانگین ) آمار توصیفی استفاده می‌کنیم.

۴ـ۲ـ۱ـ فرضیه های اصلی

فرض اول : بین این دوستی های قبل از ازدواج با بهداشت روانی زندگی زناشویی رابطه معنا داری وجود دارد.

جدول (۱-۴)

ردیف

متغیر

آزمودنی

رابطه دوستی

بلی (۲) خیر (۱)

بهداشت روانی GHQ

میانگین (۲)(۱) انحراف استاندارد (۲)(۱)

۱

مرد

۶۶/۱۰

۳۳/۱۹

۸۵/۴۵

۴۶/۴۶

۸۳/۳

۹۰/۳

۲

زن

۱۶/۴

۸۳/۲۵

۰۹/۵۶

۶۸/۴۸

۰۳/۱۵

۷۶/۱

جدول (۱-۴) نشان می‌دهد که در مردانی که قبل از ازدواج رابطه دوستی داشته اند و پاسخ بلی داده اندنمره آن ها ۶۶/۱۰ می‌باشد و میانگین بهداشت روانی آن ها ۸۵/۴۵ و انحراف استاندارد آن ها ۸۳/۳ می‌باشد و مردانی که رابطه دوستی نداشته اند و پاسخ خیر داده‌اند نمره آن ها ۳۳/۱۹ و میانگین بهداشت روانی آن ها ۴۶/۴۶ و انحراف استاندارد ۹۰/۳ می‌باشد.

در زمانی که رابطه دوستی داشته اند و پاسخ بلی داده‌اند نمره آن ها ۱۶/۴ می‌باشد و میانگین بهداشت روانی ۰۹/۵۶ و انحراف استاندارد ۰۳/۱۵ می‌باشد و زنانی که پاسخ خیر داده‌اند نمره آن ها ۸۳/۲۵ می‌باشد و میانگین بهداشت روانی آن ها ۶۸/۴۸ و انحراف استاندارد ۷۶/۱ می‌باشد.

فرض دوم :‌رابطه دوستی قبل از ازدواج می‌تواند در انتخاب همسر آینده مؤثر باشد.

جدول (۳-۴)

ردیف

متغیر

آزمودنی

رابطه دوستی

بلی (۲) خیر (۱)

بهداشت روانی GHQ

میانگین (۲)(۱) انحراف استاندارد (۲)(۱)

۱

مرد

۲۵

۵

۹۳/۴۷

۶۰/۴۰

۵۱/۳

۹۳/۱

۲

زن

۱۱

۱۹

۷۲/۵۳

۹۴/۴۶

۳

۹۵/۱

جدول ۳-۴ نشان می‌دهد که ۲۵ نفر مرد که به سوال ۲۳ پاسخ بلی داده‌اند میانگین بهداشت روانی آن ها ۹۳/۴۷ می‌باشد و انحراف استاندارد آن ها ۵۱/۳ می‌باشد و ۵ نفر مردی که پاسخ خیر داده‌اند میانگین بهداشت روانی آن ها ۶۰/۴۰ می‌باشد و انحراف استاندارد آن ها ۹۳/۱ می‌باشد و انحراف استاندارد آن ها ۳ می‌باشد و ۱۹ زنی که پاسخ خیر داده‌اند میانگین بهداشت آن ها ۹۴/۴۶ می‌باشد و انحراف استاندارد آن ها ۹۵/۱ می‌باشد.

۴ـ۳ـ بررسی استنباط یافته های پژوهشی

هر یک از فرضیه های اصلی و فرعی پژوهش با توجه به آزمون های آماری مناسب مورد آزمون قرار گرفتند که تحلیل استنباطی آن به شرح ذیل می‌باشد.

۴ـ۳ـ۱ـ فرضیه های اصلی

فرض اول : بین دوستی های قبل از ازدواج با بهداشت روانی زندگی زناشویی رابطه معنا داری وجود ندارد.

جدول ۴-۴ همبستگی پیرسون

متغیر

دوستی ها

بهداشت روانی

۲۳۷/۰=r

۰۵/۰

درجدول ۴-۴ پس از اجرای آزمون همبستگی پیرسون میزان همبستگی در حد ۰۵/۰ برابر با ۳۸/۲ می‌باشد که ۳۷/۲ از ۰۵/۰ بزرگتر است . لذا معنی دار نیست و فرض صفر تأیید می‌شود و فرض تحقیق رد می‌شود و رابطه معنا دار نیست و فرض صفر تأیید ‌می‌شود و فرض تحقیق رد می‌شود و رابطه معنادار نیست ‌بنابرین‏ بین دوستی قبل از ازدواج با بهداشت روانی زندگی زناشویی رابطه معناداری وجود ندارد.

فرض دوم : دوستی قبل از ازدواج می‌تواند درانتخاب همسر آینده مؤثر باشد.

جدول (۵-۴)

متغیر

دوستی ها

بهداشت روانی

۳۷۱/۰

۰۵/۰

در جدول ۵-۴ پس از اجرای آزمون همبستگی پیرسون میزان همبستگی در حدود ۰۵/۰ برابر با ۷۱/۳ می‌باشد که فرض صفر تأیید می‌شود و فرض تحقیق رد می‌شود و فرضیه رد می‌شود.

۴ـ۳ـ۲ـ فرض فرعی :‌

دوستی قبل از ازدواج بر سلامت روانی زندگی زناشویی تأثیر مثبت دارد.

جدول (۶-۴)

متغیر

دوستی ها

بهداشت روانی

۲۵۰/۰

۰۵/۰

در جدول ۶-۴ پس از اجرای آزمون همبستگی پیرسون میزان همبستگی در حدود ۰۵/۰ برابر با ۲۵۰/۰ می‌باشد که فرض صفر تأیید می‌شود و فرض تحقیق رد می‌شود. ‌بنابرین‏ دوستی قبل از ازدواج بر بهداشت روانی زندگی زناشویی تأثیر مثبت دارد.

۵ـ۱ـ مقدمه

از جمله روابطی که بین دختران و پسران جامعه ما وجود دارد با اصطلاحاتی مانند دوست دختر و دوست پسر نامیده می‌شوند. این دوستی ها دارای ویژگی هایی است که باید مورد شناسایی و تحلیل قرار گیرد.

ارتباط جوانان با جنس مخالف موجب بیداری تخیلات شهوانی و تحریکات اتفاقی می‌شود، لذا اگر مسائل جنسی برای حوانان حساب شده و کنترل شده باشد و جوان بتواند از راه صحیح که مورد قبول اجتماع او نیز هست با جنس مخالف خود رابطه درست و مشروع برقرار کند هرگز با مشکل روبرو نخواهد شد و چه بسا این رابطه ممکن است بر بهداشت روانی زندگی زناشویی او درآینده تأثیر بگذارد.[۸۱]

پژوهش اخیر با توجه ‌به این مهم به منظور بررسی تأثیر این دوستی ها بر بهداشت روانی زندگی زناشویی انجام گرفته است امید است که دستاوردهای پژوهش اخیر بتواند نقش خطیری را در جهت شناسایی آن دسته از عوامل کلیدی مؤثر بر بهداشت روانی زندگی زناشویی داشته باشد.

۲ـ۵ـ بحث و تحلیل نتایج

نظر دهید »
دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – آموزش: – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

    1. انتظار سرعت در ارائه خدمات

    1. انتظار TLC در خدمات

  1. انتظار شخصی‌سازی در خدمات

معمولا سرعت در ارائه خدمات به معنای پاسخگو بودن، اطمینان بخش بودن، تحقق زمان‌های وعده داده شده و سرعت می‌باشد. TLC به معنای مودب بودن، فهیم بودن، همدلی و گرمی و دوستی بین‌فردی است. ‌در مورد شخصی‌سازی می‌توان گستره ارائه خدمات، وجوه خدمات اصلی شرکت شامل مواردی مانند لباس و ظاهر افراد، ظاهر فیزیکی ارائه خدمات و .. را نام برد.

برای دستیابی به کارایی بهینه و برقراری ارتباط با مشتریان ارزشمند، سازمان باید پرسنل دانا، با مهارت و مشتاق داشته باشد. پرسنل باید نسبت به شرایط بازار احساس درست داشته و توانایی درک مشتریان را داشته باشند. همچنین بتوانند اعتماد و احترام مشتری را جلب نمایند. (کیم،۲۰۰۴) همچنین (فرانسیس ، گرین، ۲۰۰۴) تأکید می‌کند که شایستگی‌های فردی، توانایی‌های فردی، دانش فردی و نگرش فردی پرسنل در فرایند شخصی‌سازی خدمات برای مشتریان باید مورد توجه قرار گیرد. در میان این توانایی‌ها، توانایی فکر و عمل به شیوه ای مشتری- مدار بیشترین اهمیت را داشته‌است. کاردی در تحقیق خود (کاردی،۲۰۰۰) و در تعیین پارامترهای دخیل در استخدام نیروی در ارتباط با مشتری به عناوینی همچون، شرایط هماهنگ و مشخص استخدامی، شروط یکسان برای همه پرسنل، نرم‌های انگیزش داخلی، تست‌های استخدامی مناسب، لحاظ پارامترهای شایستگی در استخدام و توجه به مهارت‌ها و تجربیات افراد در زمان استخدام اشاره می‌کند.

جو سازمانی:در کنار اهمیت مشخصات فردی کارمندان، تحقیقات زیادی اثبات می‌کند که جو و محیط سازمانی نقش قابل توجهی بر خدمات مشتری- محور و نحوه برخورد کارمندان با مشتریان دارد(مارتین، فریز،۲۰۰۲) در یک ساختار خدماتی، جو سازمانی برای ایجاد سازمان مشتری‌مدار ضروری است. از آنجا که یک سازمان خدماتی نمی‌تواند تک تک کارمندان را در ارتباط با مشتریان تحت نظارت دقیق بگیرد لازم است تا فرهنگ و جو خدماتی راهنمای پرسنل برای عمل در قبال مشتریان باشد. در بسیاری موارد ارتباط میان مشتری و کارمند یکسان نبوده و قابل پیش‌بینی و کنترل دقیق نیست. از سوی دیگر نوع این ارتباط برای ارائه خدمات باکیفیت ضروری است. ایجاد جو خدمت‌محور، رفتار پرسنل را به سمت مشتریان سوق داده و جلب رضایت مشتریان را به مأموریت‌ همه افراد سازمان بدل می‌کند. (تورنن، توینن، ۲۰۱۱)همچنین ( کاردی، ۲۰۰۰) پیشنهاد می‌کند که فعالیت‌های مدیریت منابع‌انسانی می‌تواند محیطی ایجاد نماید که رفتارهای مشتری‌مدار و مشتری‌محور را ترغیب نموده و اثری ویژه بر رضایت مشتریان داشته باشد. اشنایدر نیز محیط مناسب را محیطی که بر مبنای ارائه خدمت ساخته شده‌است، معرفی می‌کند. چنین محیطی با پرسنل آموزش‌دیده که ابزارهای مناسب برای انجام کارشان در اختیار داشته و فرصت مشارکت در تصمیمات را دارند شناخته می‌شود. (اشنایدر و بون، ۲۰۰۹)

توسعه منابع‌انسانی در ارتباط با مشتری

به دلیل رقابت گسترده در صنعت بانکداری تنها راه متمایز شدن از رقبا ارائه خدمات با کیفیت است. در این مسیر توسعه نیروی‌انسانی یقینا تنها راه حفظ و گسترش مشتریان بوده و برای ایجاد تمایز در خدمات حیاتی است. (نلسن، کوک، ۲۰۰۳) همچنین تحلیل داده های تحقیقی نشان ‌می‌دهد که با توجه به نقش کلیدی و مرکزی نیروی‌انسانی در اجرای برنامه های کیفی بازاریابی خدمات، توسعه نیروی‌انسانی به عنوان پیش نیازی برای بازاریابی مؤثر لحاظ می‌شود(مارتین، فریزر، ۲۰۰۲) مطالعات چند ‌در مورد برندسازی داخلی نیز اثر مثبت توسعه و توانمندسازی پرسنل در کنار ساختار مشخص سازمانی و سبک‌های رهبری را روشن می‌کند. (چند،۲۰۱۰) از سوی دیگر هر چه پرسنل ‌ارائه کننده خدمات مدت طولانی‌تری با سازمان همکاری کنند با فرآیندهای سازمان و نحوه ارائه خدمات به مشتریان آگاه‌تر بوده و ارزش بیشتری برای سازمان ایجاد خواهند کرد. (گورنینگ، ۲۰۰۸) ‌بنابرین‏ در مفاهیم جدید مدیریت خدمات، تأکید زیادی بر فعالیت‌های منابع‌انسانی نرم[۳] مانند توانمندسازی و کار تیمی و توسعه فرهنگ خدمت‌محور شده‌است که در آن نیازها و خواسته‌های مدیران، کارمندان و مشتریان در یک راستا قرار می‌گیرد. (اوینگ، کارونا، ۱۹۹۹)

توجه به توسعه و توانمند سازی نیروی‌انسانی در محیط‌های خدماتی مشتری‌محور به معنای مشارکت دادن کارمندان در فرایند تصمیم‌گیری و توزیع قدرت در میان آن‌ ها منجر به بهبود کارایی افراد و سازمان می‌شود. (مارتین، فریزر، ۲۰۰۲) با توجه به تغییر دایمی چالش‌های پیش روی نیروی‌انسانی در یک سازمان مشتری‌محور لازم است برنامه های آموزش و توسعه نیز دایما در حال بروزرسانی باشد. علاوه بر دوره های متداول آموزشی مهارت‌هایی مانند، مدیریت فرآیندهای اجتماعی، مدیریت تعارض و در برخی زمان‌ها مدیریت توسعه توانایی‌های مشتریان نیز باید مد نظر قرارگیرد.(گاراوان،۱۹۹۷) همچنین تحقیقات (دین، پیکلر، ۲۰۱۲) به رهبران بانک‌ها توصیه می‌کند که برای کسب رضایت مشتریان، ‌بر آموزش و توسعه نیروی‌انسانی خود تمرکز کنند.

آموزش:

گالبرین در طراحی سازمان مشتری‌مدار پیشنهاد می‌کند که جایگاه رقابتی در یک سازمان خدمت‌محور، می‌تواند با آموزش و فعالیت‌های توسعه فردی ‌در مورد پرسنل بهبود یابد. (گالبرین، ۲۰۰۶) در همین راستا سازمان‌هایی که نیاز به بهبود ارائه خدمات به مشتریان را احساس نموده‌اند، برنامه های آموزشی قابل توجهی تدوین نموده‌اند. در برابر سازمان‌های دیگر بر استخدام افراد با مشخصات ویژه برای فعالیت در شغل های در ارتباط با مشتری تأکید نموده‌اند. (لیندگرام و همکاران، ۲۰۰۵) همچنین آموزش پرسنل در ارتباط با مشتریان تا اندازه ای ضروری و حیاتی است که می‌تواند بقای یک سازمان را تضمین کند. از طریق آموزش پرسنل می‌توانند نیاز مشتریان را بهتر درک نموده و نحوه ارائه خدمات را با توقعات مشتریان هم‌راستا کرده و به بهبود مهارت‌های ارتباطی کارمندان با مشتریان منتهی شود (مارتین ، بوش، ۲۰۰۶) محققان معتقدند که آموزش، باعث می‌شود پرسنل در ارتباط با مشتریان با مهارت‌های کلیدی ارتباط و نحوه ارائه خدمات با کیفیت آشنا شوند. همچنین آموزش نقش قابل توجهی در جلب مشارکت پرسنل در ارائه خدمات به مشتریان ایفا می‌کند. از سوی دیگر معمولا آموزش مناسب مانند پاداشی است که بر ظرفیت‌های رفتاری پرسنل تاثیر می‌گذارد. (برنتانی، ۲۰۰۱) همچنین (سولنت، پالسن، ۲۰۰۵) معتقد است که سازمان‌های خدمت‌محور باید پرسنل در ارتباط با مشتریان را آموزش دهد تا درک کامل و صحیحی از نقش خود در ایجاد کیفیت و ارزش داشته باشند.

نظر دهید »
دانلود مقاله-پروژه و پایان نامه – بهره ­وری منابع انسانی: – 2
ارسال شده در 24 آذر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

تعاریف بهره ­وری :

علی­رغم اینکه امروزه کمتر کسی است که واژه بهره ­وری را نشنیده و درباره آن نوشته ­هایی چند نخوانده باشد، بهتر است ابتدا به تعریف آن از دیدگاه­ های مختلف بپردازیم. بهره ­وری در لغت به معنی قدرت تولید و بارور بودن و مولد بودن به کار رفته و در ادبیات فارسی به بهره ­وری، با فایده بودن و سودبرندگی معنی شده است(احدی­نیا،۱۳۸۴).

از نظر سازمان بهره ­وری ایران، بهره ­وری نگرشی عقلانی به کار و زندگی است. به عبارتی، یک فرهنگ است که هدف آن، هوشمندانه­‌تر کردن فعالیت­ها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره ­وری برآیند اثر­بخشی و کارایی است. بهره ­وری، در واقع، کاستن از تلفات و به حداکثر رساندن تولید با امکانات تولیدی موجود و همچنین ارتقا کیفیت محصول و خدمات برای بالا بردن سود ‌می‌باشد(صفارزاده، رضایی و بازدار، ۱۳۸۶)

از نظر سازمان بین‌المللی کار[۷۲] (ILO)بهره ­وری عبارت از رابطه بین ستاده حاصل از یک سیستم تولیدی با داده ­های به کار رفته مانند زمین، سرمایه، نیروی کار و غیره به منظور تولید آن ستاده است(احدی­نیا، ۱۳۸۴)

بهره ­وری به وسیله نسبت مطلوبیت­های حاصله(ستانده­ها) بر منابع و آنچه که برای حصول به نتیجه صرف شده(داده ­ها) بیان می­ شود. این نسبت یکی از مهم­ترین شاخص­ هایی است که ثمربخشی فعالیت­ها را نشان می­دهد(ناظم و پارسی، ۱۳۸۹).

بهره ­وری یعنی افزایش دائمی و مستمر نسبت ریاضی بین نتایج به دست آمده به منابع به کار رفته و مصرف شده. به بیان ساده­تر، بهره ­وری یعنی تهیه کالاها و خدمت­های بیشتر و بهتر با هزینه و قیمت تمام شده سابق با صرف همان مقدار منابع تولید یا تهیه همان مقدار کالاها و خدمت­ها با هزینه و قیمت تمام شده کمتر و در واقع با صرف مقدار منابع تولیدی کمتر(طالقانی، تنعمی، فرهنگی و زرین­نگار، ۱۳۹۰).

گاه بجای واژه بهره ­وری از کلمات کارایی و اثربخشی استفاده می­ شود. هر چند که این کلمات دقیقاً معادل تعاریف بهره ­وری نیستند، لیکن جهت شناخت جنبه­ های متفاوت بهره ­وری به کار می­آیند.

کارایی: نسبت بازده واقعی به دست­آمده به بازده­ی استاندارد و تعیین شده (مورد انتظار) کارایی یا راندمان است، یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می­ شود به مقدار کاری که باید انجام شود.

اثربخشی: اثربخشی عبارت از درجه و میزان نیل به اهداف(کسب هدف) تعیین شده ‌می‌باشد. به عبارت دیگر اثربخشی نشان می­دهد که تا چه میزان از تلاش­ های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است(استفاده مفید از منابع). (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰)

‌بنابرین‏ کارایی عبارت است از انجام درست کارها و اثربخشی عبارت است از انجام کارهای درست و بهره ­وری ترکیبی از کارایی و اثربخشی است که هردو مقوله را در برمی­گیرد. به دیگر سخن بهره ­وری عبارت است از سنجش وارزیابی بازده و نتایج فعالیت­های یک سازمان در مقایسه با اهداف و حجم منابع مصروفه(عباسیان و مهرگان، ۱۳۸۶).

بهره ­وری از دیدگاه آژانس بهره ­وری اروپا[۷۳] (EPA):

الف: بهره ­وری درجه استفاده مؤثر از هریک از عوامل تولید است.

ب: بهره ­وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهره ­وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می ­تواند کارها و وظایش را هر روز بهتر از روز پیش به انجام رساند.

سازمان همکاری و توسعه اقتصادی[۷۴](OECD)، مفهوم بهره ­وری را مساوی با نسبت خروجی تولید به یکی از عوامل تولید دانسته است. به طور کلی ‌می‌توان، بهره ­وری را ارتباط میان مقدار کالاها و خدمات تولید شده، و مقدار منابع مصرف شده در جریان تولید این کالاها و خدمات دانست، که این رابطه، کمی و قابل اندازه ­گیری است و به صورت نسبت بیان می­ شود. به عبارت دیگر بهره ­وری، رابطه بین کیفیت و کمیت منابع مورد استفاده در جریان تولید است. هر قدر صورت کسر بزرگتر از مخرج آن باشد، بهره ­وری به همان نسبت بیشتر است. بهره ­وری به ما می­گوید که از یک واحد نهاده چند واحد ستاده ‌می‌توان به دست آورد(بارانی، علوی، کرمی و سلیمی، ۱۳۹۲)

لذا، بهره ­وری معیاری است که موارد زیر را شامل می­ شود؛

۱٫ میزان تحقق اهداف؛

۲٫ چگونگی استفاده کارآمد منابع جهت تولید ؛

۳٫ آنچه به دست آمده در مقابل آنچه امکان داشته است(مک­کی[۷۵]، ۲۰۰۳).

کارایی و اثربخشی

بهره ­وری را ‌می‌توان به عنوان کاربرد مؤثر و کارآی منابع جهت رسیدن به بازده تعریف نمود. اثربخشی به عنوان سطح بازده تعریف شده است و کارایی به عنوان نسبت بازده ( یا ستانده ) به داده مطرح شده است (برمان[۷۶]، ۱۹۹۸). استفاده از کارایی و اثربخشی درتعریف بهره ­وری آن را از جامعیت بیشتری در مقایسه با کارایی برخوردار می­ کند و این امر مورد تأیید اندیشمندان بسیاری است. تا آنجا که برخی از آنان اعتقاد دارند که محدود کردن بهره ­وری به کارایی موجب ابهام می­ شود و اطلاعات دقیقی در اختیار سازمان قرار نمی­دهد (الگین و کلاین[۷۷]، ۱۹۸۸).

در بخش دولتی علاوه بر سنجش اثربخشی و کارایی، برابری نیز باید مورد سنجش قرار گیرد. سازمان­ های انتفاعی بیشتر برسنجش کارایی تأکید دارند، در حالی که سازمان­ های دولتی بر اثربخشی تأکید بیشتری دارند و تنها در سازمان­ های دولتی به معیار برابری توجه می­ شود(کلی و سویندل[۷۸]، ۲۰۰۰).

برای اندازه ­گیری اثربخشی باید بازده­های طولانی مدت و ستانده­ها از یکدیگر تشخیص داده شوند. بازده­های بلندمدت اهداف نهایی سازمان­ها را اندازه ­گیری ‌می‌کنند .این چنین اهدافی دوره ­های زمانی سه تا پنج ساله و گاهی بیشتر را در بر ‌می‌گیرد. ستانده به عنوان بازده­های مستقیمی که نتایج فوری استراتژی را نشان می­ دهند، تعریف می­ شود که اغلب بازده­های کوتاه­مدت نامیده می­شوند؛ اولین مشکل در اندازه ­گیری اثربخشی مشخص کردن بازده­ها و ستانده­های کلیدی است. بازده برنامه­ ها معمولا شفاف نیستند، مدیران در زمان تصدی مسئولیتی جدید از طریق سؤالاتی از کارکنان و ذینفعان، می ­توانند بازده­های مهم سازمان را مشخص کنند(راو و میلر[۷۹]، ۲۰۰۴).

بهره ­وری منابع انسانی:

بهره­ورى نیروى انسانى مهم­ترین معیار بهره­ورى است. زیرا عنصر اساسى در هر گونه تلاش براى بهبود بهره­ورى نیروى انسانى است. آلفرد مارشال با ارزش­ترین سرمایه­گذارى را پرورش نیروى انسانى قلمداد مى­کند. در تاریخچه بهره­ورى ابتدا توجه کمى به بهره­ورى نیروى انسانى مى­شد و بیشتر پیشرفت­ها در زمینه­اى از بهره­ورى بود که آن را بهره­ورى سرمایه می­خواندند(شریف­زاده و محمدی­مقدم، ۱۳۸۸).

عامل منابع انسانی به عنوان یک عامل تولید کالاها و خدمات که از یک سو به طور مستقیم در تولید شرکت می­ کند و از سوی دیگر به عنوان یک عامل هماهنگ­کننده سایر عوامل تولید شناخته شده است جایگاه ویژه­ای در بین سایر عوامل تولید دارد. بهره ­وری منابع انسانی، عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره­ گیری و استفاده بهینه از توان، استعداد و مهارت منابع انسانی به منظور تحقق اهداف سازمان. بهره ­وری نسبت کار انجام شده به کاری که باید انجام می­شده نیز اطلاق می­ شود(ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰)

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 63
  • 64
  • 65
  • ...
  • 66
  • ...
  • 67
  • 68
  • 69
  • ...
  • 70
  • ...
  • 71
  • 72
  • 73
  • ...
  • 298
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

معرفی بهترین سایت های اخبار تکنولوژی و سبک زندگی

 درآمد از هوش مصنوعی با ویدئوهای تبلیغاتی
 درآمد از پروژه‌های تحقیقاتی آنلاین
 فروش محصولات دست‌ساز آنلاین
 درآمد از وبلاگ‌نویسی
 کسب درآمد دلاری از سایت‌های خارجی
 نشانه‌های دلتنگ‌شدن مردان
 معیارهای انتخاب همسر
 سرماخوردگی گربه و درمان آن
 تهیه غذای خشک سگ
 درآمد از طراحی اپلیکیشن موبایل
 فروش عکس با هوش مصنوعی
 حقوقی خیانت شوهر
 غلبه بر ترس از تعهد
 آنالیز سئو فروشگاه آنلاین
 بی‌توجهی در رابطه عاشقانه
 سوالات حیاتی قبل از ازدواج
 احساس فراموش‌شدن در رابطه
 طراحی هدر و فوتر حرفه‌ای
 مشخصات سگ مالینویز
 علل بی‌حالی عروس هلندی
 درآمد از تدریس آنلاین مهارت‌ها
 آموزش کار با Grammarly
 معیارهای ازدواج از دید دختران
 احساس بی‌اهمیتی در رابطه
 تغذیه مناسب سگ مالینویز
 درآمد از ساخت بازی با هوش مصنوعی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

آخرین مطالب

  • تحقیق-پروژه و پایان نامه | پژوهش های گروه پنجم – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • مقاله-پروژه و پایان نامه | ج) خاستگاه و گونه های عدالت ترمیمی – 3
  • فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | قسمت 2 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • مقالات و پایان نامه ها | ویژگی‌های عمده سیستم مدیریت به موقع خرید به شرح زیر است: – 5
  • فایل های دانشگاهی| قسمت 17 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود پروژه و پایان نامه – گوش به زنگی بیش از حد و بازداری[۱۰۵] – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود پایان نامه های آماده | قسمت 5 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • پژوهش های پیشین در مورد راستی نسب - پایان نامه نهایی- ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پایان نامه آماده کارشناسی ارشد | گفتار دوم : حقوق دریایی ایران – 10
  • دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – قسمت 16 – 10
  • دانلود پایان نامه های آماده | قسمت 4 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود منابع پژوهشی : پروژه های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها در مورد تأثیر درگیری ذهنی کالا و … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • دانلود متن کامل پایان نامه ارشد | ۲-۱۴-۲- تحقیقات داخلی: – 7
  • پایان نامه آماده کارشناسی ارشد | ۲-۲ انتخاب کارشناس با تراضی طرفین: – 8
  • مقالات و پایان نامه ها – ۲-۳-۲ ) چارچوبهای توصیف مدل کسب وکار – 1
  • " مقاله های علمی- دانشگاهی | ۲-۱۵-۱- دیدگاه‌ها و نظریه های موجود در فراشناخت: – 8 "
  • دانلود منابع پایان نامه ها | ۴-۴-۲٫ رفع اثر از موجبات بطلان – 10
  • طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها – ۲-۱-۸ سود حسابداری در برابر سود اقتصادی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • پروژه های پژوهشی و تحقیقاتی دانشگاه ها در مورد بررسی اثر کاربرد کود زیستی فسفره … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل های مقالات و پروژه ها – قسمت 8 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه | گفتار ششم- اصل عدم تفویض قانونگذاری – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • رابطه بین احساس پیوستگی و نارسایی هیجانی با ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان