شهروندی^[۷] همانطور که روشن است از مشتقات شهر است . شهروندی را قالب پیشرفتهٔ «شهرنشینی» می‌دانند. به باور برخی از کارشناسان، شهرنشینان هنگامی که به حقوق یکدیگر احترام گذارده و به مسئولیت‌های خویش در قبال شهر و اجتماع عمل نمایند به «شهروند» ارتقاء یافته‌اند.
شهروندی از جمله مفاهیم نو پدیدی است که به طور ویژه‌ای به برابری و عدالت توجه دارد و در نظریات اجتماعی، سیاسی و حقوقی جایگاه ویژه‌ای پیدا کرده است. مقوله «شهروندی» وقتی تحقق می‌یابد که همه افراد یک جامعه از کلیه حقوق مدنی و سیاسی برخوردار باشند و همچنین به فرصت‌های مورد نظر زندگی از حیث اقتصادی و اجتماعی دسترسی آسان داشته باشند. ضمن اینکه شهروندان به عنوان اعضای یک جامعه در حوزه‌های مختلف مشارکت دارند و در برابر حقوقی که دارند، مسئولیت‌هایی را نیز در راستای اداره بهتر جامعه و ایجاد نظم بر عهده می‌گیرند، و شناخت این حقوق و تکالیف نقش مؤثری در ارتقاء شهروندی و ایجاد جامعه‌ای بر اساس نظم و عدالت دارد.(بردبار،۱۳۸۷)
اسلام به عنوان یک دین فراگیر که به همه ابعاد زندگی بشر توجه نموده است، دستورات صریح و شفافی برای روابط اجتماعی انسان‌ها دارد و نه تنها به کمال معنوی انسان‌ها توجه نموده است بلکه به چگونگی ساختن جامعه‌ای نمونه نیز توجه دارد. از جمله مسائل مهم حقوق شهروندی در اسلام توجه به کرامت انسانها به عنوان اشرف مخلوقات، ارزش حیات و زندگی افراد، برابری بدون توجه به نژاد، رنگ، پوست و …، هدفمند نمودن خلفت انسانها و بیهوده نبودن زندگی انسان می‌باشد.(تقوی،۱۳۸۹)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در تعریف شهروند می توان گفت که شهروند کسی است که حقوق فردی و جمعی خود را می شناسد و از آنها دفاع می کند، قانون را می شناسد و به آن عمل می کند و از طریق آن مطالبه می کند، از حقوق معینی برخوردار است. می داند که فرد دیگری هم حضور دارد و دفاع از حقوق او یعنی دفاع از حقوق خودش و فردی که در امور شهر مشارکت دارد. پس شهروند نه تنها به معنای سکونت در یک شهر به مدت مشخص که به معنای مجموعه ایی از آگاهی های حقوقی، فردی و اجتماعی است. (زاهدی،۱۳۸۱)
عناصری نظیر هویت ملی و تعلقات اجتماعی- فرهنگی و مشارکت سیاسی از عناصر مهم در مفهوم شهروندی است ولی در یک جامعه مدنی حقوق یک فرد عبارتند از:” حقوق اساسی به معنای حقوق بنیادی شهروندان یک جامعه، حقوق سیاسی به معنای حق مشارکت در فرآیندهای سیاسی، حقوق اجتماعی که در برگیرنده حقوق اقتصادی و نیز حداقل استانداردهای زندگی درتسهیلات اجتماعی است.”(طبرسا،۱۳۸۹:۳۶)
برای اینکه «شهروندی» دارای مفهوم و جوهره واقعی باشد، شهروندان باید بر مبنای معیارهای عینی و شفاف مورد قضاوت قرارگیرند. لذا «شهروندی» در ابتدا خودش یک قواست و در ادامه زاینده حقوق متعدد دیگری برای شهروند می‌باشد. از این رو «شهروندی» توانائی افراد را برای قضاوت در مورد زندگی خودشان تصدیق می‌کند و زندگی آنها از پیش به وسیله نژاد، مذهب، طبقه، جنسیت و یا صرفاً از روی یکی از هویت‌شان تعیین نمی‌شود. موقعیت شهروند به یک حس عضویت داشتن در یک جامعه گسترده دلالت دارد. این موقعیت، کمکی را که یک فرد خاص به آن جامعه می‌کند، می‌پذیرد و به او استقلال می‌دهد. این استقلال در مجموعه‌ای از حقوق انعکاس پیدا می‌کند که هر چند از نظر محتوی در زمان‌ها و مکان‌های مختلف متفاوت‌اند لیکن، همیشه بر پذیرش کارگذاری و فاعلیت سیاسی دارندگان آن حقوق دخالت دارند. (کرمی نیا،۱۳۸۹)
بنابراین، ویژگی کلیدی کلمه «شهروندی» که آن را از «تابعیت» صرف متمایز می‌کند وجود یک اخلاق مشارکت است. به این لحاظ از آنجا که «شهروندی» در مورد روابط انسانی یک تعریف ساده و ایستا را که برای همه جوامع در همه زمان‌ها به کار رود برنمی‌تابد.
لیکن، می‌توان گفت که شهروندی «موقعیتی است که فرد با برخورداری از آن می‌تواند در یک جامعه سیاسی، اخلاقی شده و زندگی خود را بر اساس وابستگی‌های متقابل و بر اساس موازین و تعادل حقوق و مسئولیت‌های اجتماعی ساماندهی کند.(فولادی،۱۳۸۸:۲۶)
۲-۲ مفاهیم شهروندی
مفهوم حقوق بشر اغلب در کنار دو مفهوم «حقوق اساسی» و «حقوق شهروندی» مطرح می‌شود. این سه مفهوم، گاه مترادف جانشین یکدیگر به کار می‌روند اما در تفکیک مفهومی مرزهای ظریفی میان این مفاهیم سه گانه و دلالت موضوعی وجود دارد.
می‌توان گفت حقوق شهروندی آن بخش از حقوق اساسی است که در قانون اساسی هر کشوری شکل «ملی» به خود می‌گیرد و فقط شامل حال شهروندان همان کشور خاص می‌شود (مانند حق مشارکت سیاسی که ملهم از حقوق بشر در شکل نسبی آن است)
بسیاری براین عقیده‌اند که قوانین موضوعه هر کشوری تاثیر مستقیم از مفهوم شهروندی و حقوق شهروندی می‌پذیرد. بعضی شهروندی را در ابعاد اجتماعی، سیاسی و مدنی تقسیم بندی می‌کنند اما به نظر می‌رسد در دسته بندی کلی می‌توان شهروندی را در مسئولیتهای فردی و اجتماعی شهروندان و همچنین مسئولیت‌های دولت در قبال شهروندان بررسی کرد. با نگاهی کلی در جوامع مختلف میتوان بخشی ازاین مفاهیم مشترک را عنوان و تکمیل کرد.(رضایی پور،۱۳۸۵)
۱) مسئولیت‌های اجتماعی
شهروندان به طور داوطلبانه امکانات خود را جهت کمک به پیشرفت و بهبود شهر به کار می‌گیرند. شهروندان فعال با توجه به تخصص و استعداد خود در سازمانها و کمیته‌های محلی گوناگون نظیر انجمن‌ اولیا و مربیان و سازمان‌های غیردولتی عضویت و فعالیت می‌کنند. شرکت در نشست‌ها و اجتماعات شهری، حضور در محکمه‌های عمومی، هیات‌ منصفه یا هیات‌های حل اختلاف، مشارکت در پروژه‌های اجتماعی برای پیشرفت جامعه و همچنین یافتن مشکلات و راه‌حل آن‌ ها بسیار سودمند خواهد بود.صاحبنظران برین عقیده‌اند که اجتماعات محلی، و نهادهای مردم محور می‌توانند با ارائه رفتارهای جدید و نهادینه ساختن آنها در جوامع، نقش موثری در ایجاد و بازتولید مفهوم شهروندی ایفا نمایند.
۲)مسئولیت‌های فردی
رای دادن:حق رای در عین حالی که، از نظر بسیاری، از جمله مسئولیت‌های شهروندی محسوب می‌گردد اما در واقع یک امتیاز نیز می‌باشد. کسانی که رای نمی‌دهند در واقع صدایشان در دولت شنیده نمی‌شود.
قبل از هر رای‌گیری، اطلاعات مربوط به موضوع یا نامزدها باید بصورت شفاف به اطلاع شهروندان برسد.
خدمت در ارتش: در زمان جنگ، هر مردی که توانایی بدنی دارد، برای جنگ فراخوانده می‌شود. در زمان صلح نیز به صورت خدمت اجباری سربازی و یا داوطلبانه در نیروهای مسلح حاضر می‌شوند.
احترام به قانون و حقوق دیگران: هر شهروندی می‌بایست از قوانین اجتماع، ایالت و کشوری که در آنجا زندگی می‌کند، پیروی کند.
هر شهروندی می‌بایست به حقوق دیگران احترام بگذارد.
پرداخت مالیات: هر شهروندی موظف به پرداخت مالیات بر درآمد و دیگر عوارض قانونی بر اساس درستکاری و راستی و سرموقع می‌باشد.
۳)مسئولیت‌های دولت
از جمله مسئولیت‌های دولت، خرج نمودن مالیات و عوارض دریافتی توسط بخش‌های دولتی جهت ارائه خدمات زیر، به شهروندان است :
حفاظت از جان و مال و حقوق و امنیت شهروندان: توسط پلیس، آتش‌نشانی، امداد در حوادث و بلایای پیش بینی نشده، دادگاه و سامانه قضایی و نیروهای مسلح.
بهداشت و سلامتی: آب و غذای سالم، بازرسی از شیر و گوشت، نگهداری از بیمارستان‌ها.
آموزش : مدرسه‌ها و کتابخانه‌های عمومی.
نگهداری، تعمیر و ساخت جاده‌ها، بزرگراه‌ها و خیابان‌ها و راه آهن.
حفاظت و نگهبانی از منابع طبیعی، جنگل‌ها و محیط‌زیست.
حفاظت از پس‌اندازها، با بازرسی از بانک‌ها و ضمانت حساب‌های بانکی.
کمک و جبران خسارات : در موارد پیش بینی نشده مانند سیل، زلزله و خشکسالی. (شیبانی،۱۳۸۴)
۲-۳ مفهوم شهروندی در اسلام
گرچه مفهوم امت اسلامی، قبل از هجرت رسول اکرم(ص) به مدینه، فراتر از هر گونه تعلق مرزی، نژادی، قومی و قبیله ای تحقق یافته بود، اما با هجرت آن حضرت(ص) به مدینه و جمع شدن عناصر حکوت و سرزمین و جمعیت تابع در مدینه، اولین حکومت اسلامی در این شهر به وجود آمد (دانش پژوه، ۱۳۸۱، ۲۶).
بر خلاف حقوق امروز که تابعیت به معنی پیروی از دولت معیار است، از دیدگاه اسلام معیار، پیروی خلق از خالق است و مذهب محوریت دارد. از دیدگاه اسلام تابعیت بر دو گونه است:
۱) تابعیت امی و یا (اسلامی) یعنی پیوندی که در پرتو آن فقط افراد مؤمن و مسلمان گرد هم می آیند و امت واحدی را تشکیل می دهند. تابعیت اصل از نظر اسلام همین تبعیت است و اسلام همواره سعی داشته تا جامعه ی مؤمنان را جایگزین «مجمع شهروندان» نماید.
۲) تابعیت ملی که گردهمایی افراد انسانی با پیوندهایی ملیت مثل هم زبانی، هم نژادی و هم فرهنگی است که یک ملت را تشکیل می دهد که این تابعیت ثانوی و به تعبیر بوآزار (Sous-nationalite) است و می تواند اضطرابی باشد (خلیلیان، ۶۲، ۱۴۱)
گر چه اصطلاح شهروندی، واژه ی جدیدی است، اما مفهوم آن، یعنی نحوه ی بهره مندی اشخاص مختلف در یک جامعه از حقوق، بر حسب نوع وابستگی و پیوند با حکومت، به قدمت تاریخ سابقه دارد.در مدینه النبی، معیار عضویت در جامعه اسلامی (شهروندی به زبان امروزی) یکی از دو چیز بوده است؛ مسلمان بودن یا پیمان پذیر بودن. بدین ترتیب امت مسلمان و امت یهود مدینه، در عین حفظ استقلال جامعه ی دینی خود، جامعه ی سیاسی واحدی را به وجود می آورند و پیامبر(ص) وحدت دینی را جایگزین وحدت قومی می نماید و پیروان سایر ادیان الهی را به شرط پیمان به عضویت جامعه سیاسی در می آورد. با نزول آیات سوره توبه و تشریح پیمان ذمه، عضویت قراردادی در جامعه، از یهودیان مدینه فراتر رفته و سایر اهل کتاب را نیز در بر می گیرد و آنان نیز در پرتو پذیرش پیمان ذمه در جامعه ی اسلامی و نه امت مسلمان عضویت می یابند (دانش پژوه، ۱۳۸۱ ،۲۷)
هر کس که هیچ یک از این دو شرط نداشت بیگانه (غیر شهروند) تلقی می شود. پس از رحلت پیامبر گرامی اسلام(ص) و با گسترش دامنه ی فتوحات اسلام و افزایش جمعیت ساکن در قلمرو دولت اسلامی، اعضای جامعه ی سیاسی اسلامی ـ و نه امت مسلمان ـ بر مبنای یکی از این دو شرط تشخیص داده می شد و ویژگی های قومی، زبانی، سرزمین و امثال آن، تأثیری نداشت. حتی در زمانی که خلافت اسلامی از سیر صحیح نبوی فاصله گرفت و تبعیض نژادی و قومی بین عرب و عجم پدیدار شد، باز هم این عناصر در تابعیت و عدم تابعیت افراد نسبت به دولت اسلامی نقشی نداشتند. به نظر می رسد حضرت علی(ع) در زمانی که معاویه خروج کرد و حکومت مستقلی در ناحیه ی شام به وجود آورد و این منطقه را به دارالبغی تبدیل کرد، معاویه و پیروانش را بیگانه تلقی ننمود، بلکه بر اساس ضوابط جنگ با شورشیان داخلی اهل بغی و نه بیگانگان (کفار و مشرکین) با آنان به نبرد پرداخت (حمید الله، ۱۳۷۱ ،۲۵)
به طور اولیه، از نگاه اسلام، تبعه یعنی مسلمان، و غیر مسلمان بیگانه یا خارجی محسوب می شود. غیر مسلمان با اجازه ی رسمی «امان» یا «زنهار» یا «ذمام» می تواند وارد کشور اسلامی شود، تا از آن جا عبور نماید و یا این که موقتاً اقامت نماید. تحقق امان منوط به درخواست بیگانه و قبول آن از سوی حکومت اسلامی و یا فرد مسلمان است و فرد بیگانه پس از کسب امان، «مستأمن» تلقی شده و می تواند وارد قلمرو اسلامی شده و از حمایت حکومت اسلامی و حقوق و آزادی های ویژه استفاده کند (ضیایی ، ۱۳۶۸ ،۹۴)
یک دسته از بیگانگان، یعنی اقلیت های مذهبی، که منحصراً پیروان ادیان یهودی، مسیحی و یا زردتشتی را تشکیل می دهند، با پرداخت جزیه و امضای پیمان ذمه با حکومت اسلامی، اجازه ی اقامت دائم و بهره مندی از حقوق نسبتاً کامل شهروندی را پیدا می کنند. در مقایسه می توان گفت که اهل ذمه از تمام مزایای مسلمانان در جامعه ی اسلامی برخوردار نیستند و دارای محدودیت هایی هستند که این محدودیت ها باید در پیمان ذمه مندرج بوده و به امضای آنان برسد، مثل عدم تبلیغ مذهبی، عدم تجاهر به منکرات، محدودیت احداث ساختمان بلندتر از خانه های مسلمانان و عدم ورود به مساجد و اماکن متبرکه ی اسلامی.
۲-۴ تربیت شهروند ملی برای زندگی در جامعۀ جهانی
بررسی تحولات جدید در نیم قرن اخیر نشان می دهد که تغییراتی بسیار عمیق در باورها و ارزش ها و سبک زندگی مردم جهان به وقوع پیوسته است و گسترش جهانی این تغییرات دامنه و شدت بیشتری می یابد. این تغییرات که ناشی از تحولات سیاسی و اقتصادی جهان در عصر حاضر است متقابلاً تأثیری عظیم بر جوانب گوناگون زندگی اجتماعی و فرهنگی به جای گذاشته و افراد را از مرزهای محلی و ملی به انسانهایی جهانی نیز تبدیل کرده است. (لطف آبادی، ۱۳۸۵)
در دورۀ جهانی شدن مردم به مجموعه ای از ابزارهای بی سابقه از تلفن همراه ساده تا اینترنت مجهز شدند. با این هدف که به ادراک خود تنوع بخشند. گزینش های خود را بیان کنند، با دیگران به مبادلۀ آراء بپردازند، تحولات را دریابند و نسبت به آن واکنش نشان دهند و حتی چارچوب تفکر بشر را توسعه بخشند در حالی که کاهش قیمت این ابزارها به همراه استحکام بیشتر و سهولت استفاده امروزه این توانمندی ها را برای کاربردهایی در اختیار مجامع محلی قرار داده است که دو دهه قبل پیش بینی شدنی نبود. این امکانات فاصله ها را حذف کرده و مرزها را محو ساخته است. اطلاع رسانی اقتصاد جهانی را هدایت می کند و امکان پخش آرای جدید را در سراسر جهان در یک آن فراهم آورده است. (یوسنکو، ۱۹۹۷)
بنابراین جهانی شدن بر تمامی حوزه های فعالیت بشر از جمله جامعه، حکومت، تولید، دانش، امنیت، صلح، عدالت و محیط زیست تأثیر گذاشته و موجب تغییر در شیوۀ تفکر و تلقی انسان ها از روابط اجتماعی شده و در عین حال از آنها تأثیر پذیرفته است و متعاقب این تغییرات اجتماعی، تأثیرات عمیق و مهمی بر زندگی روزمره و مراودات انسان ها در ابعاد مختلف داشته است. (مسعود کرباسیان، ۱۳۸۲)
جهانی شدن پرشتاب پس از دهۀ ۱۹۶۰ نیز موجب همبستگی های فراجهانی شده است. از یک سو فاجعه های انسانی مرتبط با بیماری ها، گرسنگی، بلایای طبیعی و جنگ موجب بروز همدردی و همکاری جهانی در مقیاسی شده که هیچ گاه سابقه نداشته است. به علاوه تعداد زیادی از تعهدات جمعی فرامرزی موجب تعمیق تاریخ معاصر در ارتباط با طبقۀ اجتماعی، جنسیت، نسل (به ویژه فرهنگ جوانان)، حرفه، مذهب و نژاد شده اند. انسان هایی که در شرایط جهانی شدن زندگی می کنند به طور فزاینده ای در حال بنا نهادن جنبه های مهم هویت خود از دیدگاه فوق قلمرو گرایی هستند.آنچه تاکنون گفته شد عواقب مثبت جهانی شدن هستند، اما در چند دهۀ اخیر علاوه بر فرایند طبیعی مناسبات جهانی و جهانی شدن زندگی مردم، شاهد بوده و هستیم که طرح جهانی سازی نیز با فراگیر کردن فرهنگ خاص انگلو-آمریکن در گوشه و کنار جهان، عرصه را بر فرهنگ های دیگر و بر هویت مردمان متفاوت از فرهنگ مذکور تنگ تر و تنگ تر کرده است و از این طریق چالش روان شناختی بی سابقه ای را نیز در هویت مردمان غیرغربی ایجاد کرده است (لطف آبادی، ۱۳۸۵).
در واقع بسیاری از مردم همچنان خاموشند و یا صدایشان شنیده نمی شود، کنترل برخی از قوی ترین رسانه ها چه در سطح ملی یا بین المللی همچنان در دست عده ای اندک است، اعم از مالکیت خصوصی یا عمومی و یا انحصارهای دولتی. چنین تفوقی شبح سلطۀ فرهنگی را پدیدار می سازد. بیم از «یکسان سازی فرهنگی» فراگیر است و بارها ابراز شده است. نگرانی دیگر ایجاد انتظارات ناشدنی در افراد بسیار محرومی است که همواره به تماشای سبک های زندگی و شیوه های بیان ثروتمندان می پردازند. (گزارش یونسکو، ۱۹۹۷)
بنابراین جهانی سازی اقلاً دو نتیجه متعارض را سبب شده است: انفعال و تسلیم پذیری گروهی از افراد که سبک زندگی غربی را آرمان خود می دانند و سبب پذیرش بی قید و شرط اهداف و برنامه ها و عملکردهای قدرت های مسلط جهانی است و می توان آن را جهانی سازی نامید و دیگری ستیزه جویی و وحشت آفرینی گروه هایی که سبک زندگی سده های پیشین را کمال مطلوب خود می شمارند و دیدگاه ستیزه جویانه ای به جهانی شدن دارند.در کنار دو کرانه جهانی سازی و ستیزه گری در مقابل جهانی شدن، نگرش دیگری را می توان در نظر گرفت که آن را جهانی نگری و ملیت گرائی می نامیم. ویژگی اصلی این نگرش آن است که فعال و تکثرگرای است و مؤلفه های آن را مردم سالاری، حفاظت و اعتلای فرهنگ ملی، بهره گیری از جوانب مثبت فرهنگ جهانی، گرایش مثبت به تاریخ و ارزش های ملی، گرایش به عزت و اقتدار ملی، اعتقاد و عمل به برابری حقوق سیاسی و اقتصادی و فرهنگی همۀ کشورها و برقراری مناسبات انسانی بین تمام مردم بر مبنای مسؤرلیت ها و حقوق برابر انسانی تشکیل می دهد. این نوع نگرش یک رویکرد خردمندانه و فعال به جهانی شدن یا نگرش میانه گزینی و لازمه رشد و پیشرفت است.بنابراین در چنین شرایطی وظیفه نظام تعلیم و تربیت آن است که با رشد و پرورش ویژگی هخای شهروندی و تمدنی افراد آنان را آماده سازد که به صورت فعال در مناسبات جهانی قرار گیرند و هم با حفظ استقلال و اعتلای فرهنگی و تاریخی و ملی خود راه عزت و اقتدار در جهان معاصر را طی کرده و بتوانند نقش مؤثر و مثبت خود را نیز در مناسبات جهانی ایفا نمایند.(صائم،۸۷:۱۳۷۶)
۲-۵ آموزه های دینی وشهروندی
آموزه های دینی، مجموعه ای از اعتقادها و اصول اسلامی، آداب و رسوم، اخلاق وارزش ها و قوانینی است که از وحی سرچشمه گرفته است. هدف در فرهنگ اسلامی رشد و شکوفایی جامعه بشری و رسیدن آن به کمال می باشد. برای رسیدن به این منظور ابتدا باید هر فرد به اصلاح خود بپردازد. بر این اساس، آموزه های دینی با توجه به موضوع تقویت رفتارهای مفید کارکنان به عنوان عاملی مهم در افزایش بهره وری، راه رسیدن به آن و نیز تعالی روحی را تزکیه نفس عنوان می نماید. در چارچوب ارزشی مبتنی بر فرهنگ هر ملت، می توان رابطه میان مفروضه ها واعتقادها، ادراک ها و عواطف و رفتار را مورد مداقه قرار داد و با تعمیم مدل حاصل از این بررسی، موقعیت های فرهنگی گوناگون و روابط متقابل آنها را شناسایی کرد. اعتقادات آدمی زیر بنای همه مشاهدات، اندیشه ها و تجربیات وی به شمار میرود و در کارکردهای روزانه او حایز اهمیت فوقالعاده است. آدمی در رفع نیازهای خود از طریق پیمایش محیط
و در کسب آنچه در مسیر کمال بدان نیاز دارد، با اتکا به اعتقادها بی شمار خود درباره جهان عمل میکند. کیفیت اعتقادات تحت تأثیر ماهیت موارد ذیل قرار دارد: رابطه با محیط، توجه به زمان، ماهیت فرد، توجه به مسئولیت، توجه به فعالیت، مفهوم فضا (رضاییان، ۱۳۸۲ ، ص ۹۰)
این مفاهیم همان اصول مورد توجه در تحقیق کلاکهان و استرادبک میباشد که اساس اعتقادات اسلامی مربوط به فرهنگ بومی جامعه ایرانی میباشد. در این نگرش،ارزش هر عمل به نیت آن بستگی دارد.در واقع اگر نیت هر عمل الهی و خالص باشد،ارزش دارد وگرنه فاقد ارزش و گاهی ضد ارزش تلقی میشود. نیت انسان برگرفته ازهدف غایی اوست که منطبق بر باورها، ملکات و اعتقادات نفسانی شخص است که این خود مستحق پاداش و عقوبت است. حتی اگر به نتیجه یا عمل منتهی نشود(رضاییان،۱۳۸۲:۹۲ )
ویژگیهای عمل بر مبنای نیت در اسلام به شرح زیر می باشد:
۱)مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه مادی و معنوی با اولویت نتایج اخروی
۲) برنامه ریزی کوتاه مدت در راستای برنامه ریزی بلندمدت و رعایت اصل آخر ت
۳)تعقل ارزشی و ابزاری در تصمیمگیری؛
۴) ارائه پاداش بر مبنای تلاش و عملکرد؛
۵)در نظر گرفتن کار و منصب سازمانی بهمثابه وسیله عمل برای انجام تکلیف وامانت الهی؛
۶) توجه به نیازهای معنوی و نیازهای طبیعی

نوآوری ابزار لازم برای کارآفرینی است. از این رو سازمانها باید نوآوری را به عنوان عامل کلیدی در استراتژی‌هایشان درک کرده و به توسعه بپردازند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ایجاد جو کارآفرینانه در سازمان
برای اینکه مجدداً انگیزه‌ای برای نوآوری در شرکتهای امروزی ایجاد گردد، مهم‌ترین گام و گام نهایی، سرمایه‌گذاری سنگین در فعالیتهای کارآفرینانه‌ای است که موجب تجلی تفکرات جدید در یک محیط نوآور می‌شود.
توسعه تیم‌های کارآفرینی
در شرکتهایی که نسبت به تشکیل اینگونه تیم‌ها احساس تعهد می‌شود، نشانی از تغییر وجود دارد، در واقع آنها دگرگونی یا انقلابی را در پیش گرفته‌اند (تقی زاده و همکاران،۱۳۸۶).
۲-۲-۶-۳-مدل کارآفرینی سازمانی از دیدگاه فرای
از نظر فرای حرکت به سوی ایجاد کارآفرینی در کل سازمان فرآیندی است که نیاز به برنامه ریزی دارد؛ این برنامه ریزی شامل پنج مرحله بوده و این مراحل عبارتند از:
کل سازمان، کارآفرینی را می‌پذیرد. یک ساختار زنده و پویا در سازمان توسعه داده می‌شود.
بخش محصولات جدید، به طور رسمی در سطح معاونین ایجاد می‌شود تا تولیدات جدید را رهبری کرده و به تشویق دیگران در سازمان بپردازد..
تشکیلات فرعی برای محصولات جدید، به طور مستقل ایجاد می‌شود.این واحد پیشنهادها را از افراد پذیرفته و آنها را برای سرمایه‌گذاری ارزیابی می‌کند.
یک شرکت سرمایه‌گذار به طور مستقل می‌شود تا پیشنهادهای داخلی یا خارجی را مطابق با معیارهای مرسوم سرمایه‌گذاری مخاطره آمیز می‌باشد، بررسی و حمایت می کند.
بخشی در واحد منابع انسانی سازمان ایجاد می‌شود تا به آمومزش مدیران پرداخته و آنها را به همایش‌های کارآفرینی سازمان اعزام کند(تقی زاده و همکاران،۱۳۸۶).
۲-۲-۶-۴-مدل ۴E:
مدل ۴E توسط زاویر مندوزا در کتاب وی با عنوان کارآفرینی سازمانی(۲۰۰۴ ) مطرح شده است. این مدل هدف گرا است که سعی می‌کند به چهار هدف اصلی که برای موفقیت کارآفرینی سازمانی مهم هستند دست یابد، الین چهار هدف عبارتند از
اثربخش
توانمندسازی
برابری در پاداش و مزایا
تساوی در اختیارات و آزادی عمل
مدل ۴Eمدلی عمومی و کلی است که چهارچوبی را برای موفقیت سازمانی ارائه می‌دهد که این چهارچوب بر روی چهارپایه و اساس اصلی قرار دارد. همچنین مدل فوق برای تضمین موفقیت کارآفرینی در سازمان دو پیشنهاد ارائه می‌کند:
۱-پاداشهای معتبر و قابل توجه: به کارآفرینان سازمان به جای ارتقا، پاداشهای قابل توجه و مهم اعطا شود.
۲-کارآفرینی دوره‌ای(نوبتی): این موضوع به تغییر و تعویض نوبتی کارآفرینان در سازمان اشاره دارد.در این حالت کارآفرین سازمانی، از یک فرصت(پروژه)بهره برداری شده به یک فرصت در حال شکل گیری(بالقوه) منتقل می‌گردد.این انتقال غالباً با پاداش‌های مهم و قابل توجه همراه است.

شکل(۲-۲۴-) مدل کارآفرینی سازمانی۴Eزاویر مندوزا(۲۰۰۴)
۲-۲-۶-۵-مدل کارآفرینی سازمانی آنتونیک و هیسریچ
این دو محقق با بررسی هایی که انجام داده‌اند هشت بعد را برای کارآفرینی سازمانی برشمرده‌اند. آنها معتقدند که کارآفرینی سازمانی بایستی به عنوان مفهوم چند بعدی متمایز و در عین حال مرتبط نگریسته شود(آنتونیک و هیسریچ، ۲۰۰۳). ابعاد کارآفرینی سازمانی از دیدگاه آنتونیک و هیسریچ عبارتند از:
۱و۲: ایجاد شرکتها یا واحدهای مستقل و کسب و کار جدید
واحدهای جدید ویژگی برجسته کارآفرینی سازمانی هستند که می توانند منجر به ایجاد کسب و کارهای جدید در درون سازمان منتج شوند. در شرکت‌های تأسیس یافته بزرگ و کوچک، واحدهای تأسیس یافته جدید می‌توانند شامل تشکیل واحدهای کاملاً رسمی مستقل یا نیمه مستقل باشند ورود به کسب و کار جدید را می توان به فعالیت‌های اصلی سازمان نزدیک دید. ورود به کسب و کار جدید تازگی ای در درون ساختار فعلی سازمان پدیدار می‌کند(تسلیمی و همکاران، ۱۳۸۵: ۳۶). ورود به کسب و کار جدید ویژگی‌های برجسته کارآفرینی است چون این می‌تواند بوسیله تعریف مجدد محصولات یا خدمات شرکت و یا بوسیله توسعه بازارهای جدید منجر به ایجاد کسب و کار جدید داخل یک سازمان موجود شود؛ در شرکتهای برزگ این مورد می‌تواند باعث شکل دهی بیشتر واحدهای مستقل یا نیمه مستقل، ایجاد واحد کسب و کار مستقل و جریان‌های جدید ‌باشد. در همه سازمانها بدون توجه به اندازه آن سازمان بعد ریسک ایجاد کسب و کار جدید اشاره به ایجاد کسب و کار جدید داخل سازمان موجود بدون توجه به سطح استقلال دارد(آنتونیک و هیسریچ، ۲۰۰۱نقل از تاج الدین، ۱۳۸۴).
۳و۴: نوآوری در محصول ، خدمات و فرایند
شومپیتر بر این باور است که کارآفرینی سازمانی واژه ای است که از درون دنیای کسب و کار برخواسته و به عنوان توانایی استفاده از منابع یا روش های جدید است که منجر به خلق محصولات و خدمات جدید در محیط سازمانی می‌شود، از دیدگاه وی کارکرد اولیه و عمده کارآفرینی، نوآوری است(ایال و اینبار، ۲۰۰۳). از دیدگاه آنتونیک و هیسریچ نوآوری به توانایی تلفیق منابع در روشی برای خلق کالا و روش های تولیدی جدید و گشودن بازارهای جدید اشاره دارد(ایال و اینبار، ۲۰۰۳). جنینگز و لامپکین بر این باورند که سازمان کارآفرینانه نسبت به سازمان‌های معمولی، محصولات جدیدتر و بازارهای جدیدتری را ایجاد می کنند(مقیمی، ۱۳۸۳). برعکس ابعاد قبلی این بعد از کارآفریی سازمانی مربوط به نوآوری خدمات یا محصول با تأکید بر توسعه و نوآوری در تکنولوژی است. نایت توسعه یا ارتقای محصولات و خدمات و همچنین فنون و تکنولوژی‌ها در تولید را به عنوان بخشی از نوآوری سازمانی قرار داده است. زاهرا نوآوری محصول و کارآفرینی تکنولوژیکی را به عنوان نمود نوآوری شرکتهای تولیدی در نظر می‌گیرد (زاهرا ،۱۹۹۳ به نقل از تسلیمی و همکاران،۱۳۸۵) و کارآفرینی سازمانی را شامل توسعه محصول جدید،‌ بهبود محصول و روش ها و رویه‌های جدید تولید می‌داند(زاهرا ،۱۹۹۳ به نقل از تاج الدین، ۱۳۸۴). در نوآوری در فرایند، سعی بر این است که با افزایش یا کاهش مراحل فرایند تجربه‌ی مشتری را بهبود ببخشند. نوآوری در فرایند تولید باعث می شود که شرکت ، مزیت هایی بر رقبا به دست آورد که عبارتند از: ۱) افزایش سرعت فرایند تولید و ۲) افزایش قابلیت انعطاف تولید از یک محصول به محصول دیگر(دهقان نجم، ۱۳۸۸). وقتی نوآوری در محصولی به وجود می‌آید، شرکت‌ها تلاش می‌کنند که کاربرد این محصول جدید را افزایش دهند. هزینه تحقیق و توسعه شرکت‌هایی که بر روی نوآوری در توسعه محصول کار می‌کنند، بسیار بیشتر از شرکت‌هایی است که تحقیقات بنیادی انجام می‌دهند. این نوآوری نیاز به دیدگاه ساختاریافته‌ای برای تعریف و حل مشکل و مهارت‌های مرتبط با مهندسی ، بخصوص شیمی و مهندسی مکانیک دارد و به دلیل محیط رقابتی باید کار تحقیق به سرعت به نتیجه برسد. بنابراین باید رابطه متقابل بین کارکنان بخش‌های تولید و تحقیق و توسعه وجود داشته باشد.
مطالعات نشان می دهد که هزینه جلب یک مشتری هفت برابر هزینه حفظ آن می باشد، بنابراین نوآوری در خدمات یکی از مسائل مهم در رقابت محسوب می شود. نوآوری در ارائه خدمات مستلزم توسعه تخصص کارکنان در معرفی و ارائه فنی و مناسب محصول است(دهقان نجم، ۱۳۸۸). نوآوری در ارائه خدمات با سطح نسبتاً پایین سرمایه‌گذاری صورت می گیرد و برگشت سرمایه آن سریع است. البته این نوآوری در کوتاه مدت مزیت رقابتی را فراهم می‌کند.
محیط پیرامونی:
پویایی
فرصت های فناورانه
رشد صنعتی
تقاضا برای محصولات و خدمات جدید
مطلوبیت تغییر
رقابت سبقت جویانه
کارآفرینی سازمانی:
مخاطره جویی فعالیت های جدید
استعداد تقلید
خودتجدیدی
پیشگامی
عملکرد:
رشد سودمندی
سازمان:
ارتباطات
نظارت های رسمی
جست و جوی محیط پیرامون

۴-۳-۱- به نظر می رسد محله سورو دارای ارزش تاریخی- فرهنگی و معماری بومی است ………………….. ۱۰۱
۴-۳-۲- به نظر می رسد یکی از عوامل مهاجرت ساکنان بومی در این محله کمبود خدمات و تاسیسات شهری است ……….. ۱۰۳
۴-۳-۳- به نظر می رسد مشارکت ساکنان محله سورو می تواند نقش مهمی در بهسازی و نوسازی بافت فرسوده این محله داشته باشد ………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۶
فصل پنجم:خلاصه،بحث، نتیجه گیری و پیشنهاد ۱۰۸
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۹
۵-۱- جمع بندی …………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۹
۵-۲- بحث و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………… ۱۱۳
۵-۳- طرح پیشنهادی ………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۴
۵-۴- طرح پیشنهادی برای تحقیقات آتی ……………………………………………………………………………………. ۱۱۵

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

منبع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۱۷
ضمایم…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۲۲
فهرست جدول
عنوان صفحه
جدول شماره (۳-۱) مشخصات و ویزگیهای کلی محله سورو …………………………………………………………………….. ۴۴
جدول شماره (۳-۲) تحولات جمعیت طی سالهای ۸۹-۱۳۸۵ در محله سورو …………………………………………. ۴۴
جدول شماره (۳-۳) ترکیب جمعیت برحسب جنس در محله سورو و شهر بندرعباس ۱۳۹۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ ۴۵
جدول شماره (۳-۴) ترکیب جمعیت محله سورو به تفکیک جنس و گروه های عمده سنی در سال۱۳۹٫٫٫ ۴۶
جدول شماره (۳-۵) شاخص تعداد بعد خانوار در محله سورو و طی سال۱۳۸۹- ۱۳۸۵ …………………………. ۴۷
جدول شماره (۳-۶) وضعیت فعالیت ساکنین محله سورو ………………………………………………………………………….. ۵۰
جدول شماره (۳-۷) سطوح سرانه های کاربری وضع موجود محله سورو ………………………………………………….. ۵۵
جدول شماره (۳-۸) مساحت قطعات در محله سورو ………………………………………………………………………………….. ۵۶
جدول شماره (۳-۹) وضعیت عمر بنا در محله سورو ………………………………………………………………………………….. ۵۷
جدول شماره (۳-۱۰) وضعیت کیفیت ابنیه در محله سورو ……………………………………………………………………. ۵۹
جدول جدول (۳-۱۱) مشخصه های آماری سه عامل به روش مولفه های اصلی …………………………………… ۶۴
جدول(۳-۱۲) ماتریس مولفه های فرضیه های تحقیق …………………………………………………………………………. ۶۵
جدول (۳-۱۳) ماتریس عاملی برای ۲۴ آیتم پرسشنامه ROCl-ll ……………………………………………………… 65
جدول شماره (۴-۱) فراوانی، درصد ودر صد تجمعی جنس آزمودنی ……………………………………………………..۶۹
جدول شماره (۴-۲) فراوانی، درصد و در صد تجمعی سن آزمودنی ………………………………………………………. ۷۰
جدول شماره(۴-۳) فراوانی ، درصد و درصد تجمعی تحصیلات آزمودنی …………………………………………… ۷۱
جدول شماره (۴-۴) فراوانی، درصد ودرصد تجمعی تعداد خانوار …………………………………………………………… ۷۲
جدول شماره (۴-۵) :فراوانی، درصد ودرصد تجمعی سابقه سکونت ……………………………………………………….. ۷۳
جدول شماره (۴-۶) فراوانی، درصد ودرصد تجمعی ساکن بومی ……………………………………………………………. ۷۴
جدول شماره (۴-۷) فراوانی، درصد ودرصد تجمعی سکونت قبلی …………………………………………………………. ۷۶
جدول شماره (۴-۸) فراوانی، درصد ودرصد تجمعی علت سکونت در این محله ……………………………………..۷۷
جدول شماره (۴-۹) فراوانی، درصد ودرصد تجمعی راضی بودن از سکونت …………………………………………… ۷۸
جدول شماره (۴-۱۰) فراوانی، درصد و درصد تجمعی راضی نبودن از سکونت ……………………………………… ۷۹
جدول شماره (۴-۱۱) فراوانی ، درصد و درصد تجمعی شغل سرپرست …………………………………………………. ۸۰
جدول شماره (۴-۱۲) فراوانی، درصد و درصد تجمعی وسعت واحد مسکونی ……………………………………….. ۸۲
جدول شماره (۴-۱۲) فراوانی، درصد و درصد تجمعی عمر واحد مسکونی ……………………………………………. ۸۳
جدول شماره (۴-۱۴) فراوانی، درصد و درصد تجمعی مصالح ساختمان ……………………………………………….. ۸۴
جدول شماره (۴-۱۵) فراوانی ، درصد و درصد تجمعی امکانات بهداشتی ……………………………………………… ۸۵
جدول شماره (۴-۱۶) فراوانی، درصد و درصد تجمعی جذب ساکنین ……………………………………………………. ۸۶
جدول شماره (۴-۱۷) فراوانی، درصد و درصد تجمعی موافقت با ساماندهی و بهسازی ………………………… ۸۷
جدول شماره (۴-۱۸) فراوانی، درصد و درصد تجمعی نوسازی مسکن ………………………………………………….. ۸۸
جدول شماره (۴-۱۹) فراوانی، درصد و درصد تجمعی بهسازی خدمات شهری …………………………………….. ۸۹
جدول شماره (۴-۲۰) فراوانی، درصد و درصد تجمعی موافقت با ساماندهی ………………………………………….. ۹۱
جدول شماره (۴-۲۱) فراوانی، درصد و درصد تجمعی عدم موافقت با ساماندهی ………………………………….. ۹۲

بیشترین میزان SFA در ناپلی آرتمیا فرانسیسکانا مربوط به تراکم ۱۰۰۰۰۰ ناپلیوس در لیتر با غلظت ۲/۰ گرم در لیتر به مدت ۹ ساعت غنی سازی (۷۷۵/۰±۸۶۳/۳) بود که با تیمار شاهد (۷۶۲/۰±۷۰۶/۳) اختلاف معنی داری نداشت (۰۵/۰ <P). این نتیجه نشان می دهد که غنی سازی ناپلی آرتمیا فرانسیسکانا نتوانست سبب افزایش SFA در ناپلیوس ها گردد، همچنین میزان کم SFA در این ناپلیوس ها با توجه به میزان کم آن در روغن کلزای مورد استفاده ۸-۶% قابل توجیه می باشد.
در ناپلی آرتمیا فرانسیسکانا بیشترین میزان MUFAو TFA در تراکم ۵۰۰۰۰ ناپلیوس در لیتر با غلظت ۳/۰ گرم در لیتر روغن به مدت ۱۸ ساعت (به ترتیب برابر۵۲۸/۰±۶۸۵/۱۲ و ۵۲۸/۰±۲۸۶/۲۵) مشاهده شد که با تراکم ۵۰۰۰۰ و ۱۰۰۰۰۰ به ترتیب به مدت ۱۵ و ۹ ساعت غنی سازی با غلظت ۳/۰ گرم در لیتر کلزا اختلاف معنی داری نداشت (۰۵/۰<P). این نتایج نشان داد که غنی سازی با روغن کلزای مورد استفاده به طور قابل توجهی میزان MUFA را در ناپلیوس ها افزایش داد، که منطبق با میزان بالای آن در روغن کلزا (۶۹-۵۶%) بود.
در ناپلی آرتمیا ارومیانا بیشترین میزان SFAدر تراکم ۱۰۰۰۰۰ ناپلیوس در لیتر با غلظت ۳/۰ گرم در لیتر روغن به مدت ۱۸ ساعت غنی سازی (۸۴۰/۰±۴۵۷/۶) دیده شد که با میزان آن در تراکم ۵۰۰۰۰ ناپلیوس در لیتر با غلظت ۱/۰ گرم در لیتر روغن به مدت ۱۸ ساعت غنی سازی (۵۹۸/۰±۰۵۸/۵) اختلاف معنی داری نشان نداد (۰۵/۰<P). این تیمارها به طور معنی داری با تیمار شاهد متفاوت بودند (جدول ۴-۱۱).
بیشترین میزان MUFA در ناپلی آرتمیا ارومیانا، در تراکم ۵۰۰۰۰ ناپلیوس در لیتر با غلظت ۱/۰ گرم در لیتر و تراکم ۱۰۰۰۰۰ با غلظت ۳/۰ گرم در لیتر به مدت ۱۸ ساعت دیده شد، قابل ذکر است که این تیمارها از حداکثر مقدار SFA برخوردار بودند. این یافته نشان دهنده تاثیر غنی سازی بر افزایش میزان MUFA و SFA در ناپلی آرتمیا ارومیانا بود. با توجه به اینکه میزان MUFA در روغن کلزا به عنوان محیط غنی کننده بالاست (۶۹-۵۶%)، بنابراین انتظار می رود که با افزایش مدت زمان غنی سازی میزان آن در ناپلیوس ها نیز افزایش یابد، البته کاهش آن در بعضی از تیمارها به دلیل تبدیل آن به اسیدهای چرب با زنجیره بلندتر و مصرف آن توسط خود ناپلی به عنوان منبع انرژی است، چرا که در ماهیان MUFA به عنوان منبع ترجیحی تامین انرژی مطرح است (Glencross, 2009).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بیشترین میزان TFA در ناپلی آرتمیا ارومیانا، در تیمار با تراکم ۱۰۰۰۰۰ ناپلیوس در لیتر با غلظت ۳/۰ گرم در لیتر به مدت ۱۸ ساعت غنی سازی مشاهده شد که با هر سه غلظت (۱/۰، ۲/۰ و ۳/۰ گرم در لیتر) در تراکم ۵۰۰۰۰ به مدت ۱۸ ساعت غنی سازی با روغن کلزا اختلاف معنی داری نداشت (۰۵/۰ <P).
۵-۷- مقایسه تیمارهای مختلف آرتمیا فرانسیسکانا و آرتمیا ارومیانا به منظور انتخاب بهترین تیمار در هر گونه
در بین تیمارهای مختلف آرتمیا فرانسیسکانا، دو تیمار به عنوان بهترین تیمار از لحاظ میزان بالای اسیدهای چرب مختلف انتخاب شدند که از درصد بقای نسبتاً بالایی نیز برخوردار بودند. همچنین طول کل آن ها نسبت به اندازه دهان و دستگاه گوارش ماهیان آب شیرین و لب شور مناسب بود. تیمار ۱ با تراکم ۵۰۰۰۰ ناپلی در لیتر با غلظت ۳/۰ گرم در لیتر روغن کلزا به مدت ۱۵ ساعت غنی سازی که نسبت به تیمار ۲ با تراکم ۵۰۰۰۰ ناپلی در لیتر با غلظت ۳/۰ گرم در لیتر روغن کلزا به مدت ۱۸ ساعت غنی سازی دارای طول کل کمتر (۰۵/۰<P) و درصد بقای بیشتر (۰۵/۰>P) بود (ضمیمه ۱). اگرچه میزان LA، ALA، ARA، EPA، DHA، PUFA، (n-6) PUFA، (n-3) PUFA، SFA، MUFA و TFA در تیمار ۱ نسبت به تیمار۲ کمتر بود، ولی از لحاظ میزان این اسیدهای چرب بین دو تیمار اختلاف معنی داری مشاهده نگردید (۰۵/۰<P). بنابراین بهترین تیمار برای پرورش آرتمیا فرانسیسکانا در حد وسیع و غنی سازی با روغن کلزا محلی و استفاده در تغذیه آبزیان، تیمار ۱ می باشد که در مدت زمان کمتری نسبت به تیمار ۲ برای برداشت آماده شده بنابراین سبب صرفه جویی در زمان می گردد.
همچنین در بین تیمارهای مختلف آرتمیا ارومیانا، دو تیمار به عنوان بهترین تیمار از لحاظ میزان بالای اسیدهای چرب مختلف انتخاب شدند که درصد بقای نسبتاً بالایی هم داشتند. علاوه بر این طول کل آن ها نیز نسبت به اندازه دهان و دستگاه گوارش ماهیان آب شیرین و لب شور مناسب تشخیص داده شد. تیمار ۱ با تراکم ۱۰۰۰۰۰ ناپلی در لیتر با غلظت ۳/۰ گرم در لیتر روغن کلزا به مدت ۱۸ ساعت غنی سازی که نسبت به تیمار ۲ با تراکم ۵۰۰۰۰ ناپلی در لیتر با غلظت ۱/۰ گرم در لیتر روغن کلزا به مدت ۱۸ ساعت غنی سازی دارای طول کل بیشتر (۰۵/۰<P) و درصد بقای کمتر(۰۵/۰<P) بود. میزان ARA، DHA، PUFA، SFA و TFA در تیمار ۱ نسبت به تیمار۲ بیشتر بود، ولی از لحاظ میزان این اسیدهای چرب بین دو تیمار اختلاف معنی داری دیده نشد (۰۵/۰<P)، اما میزان (n-3) PUFA در تیمار ۱ به طور معنی داری بیشتر از تیمار ۲ تعیین گردید (۰۵/۰>P). اگرچه میزان اسیدهای چرب LA، ALA، EPA، (n-6) PUFA و MUFA در تیمار ۲ بیشتر از تیمار ۱ بود ولی اختلاف معنی داری با یکدیگر نداشتند (۰۵/۰<P) (ضمیمه ۲). بنابراین بهترین تیمار برای پرورش آرتمیا ارومیانا در حد وسیع و غنی سازی با روغن کلزای محلی و استفاده در تغذیه آبزیان، تیمار ۱ بود چرا که برای پرورش این تیمار نسبت به تیمار ۲ به امکانات کمتری نیاز است و هزینه ها به میزان قابل توجهی کاهش می یابد (تا ۵۰%).
۵-۸- مقایسه بهترین تیمارهای آرتمیا فرانسیسکانا و آرتمیا ارومیانا
بهترین تیمار آرتمیا ارومیانا با تراکم ۱۰۰۰۰۰ ناپلی در لیتر با غلظت ۳/۰ گرم در لیتر روغن کلزا به مدت ۱۸ ساعت غنی سازی، میزان طول کل کمتر و درصد بقای بیشتری نسبت به بهترین تیمار آرتمیا فرانسیسکانا (تراکم ۵۰۰۰۰ ناپلی در لیتر با غلظت ۳/۰ گرم در لیتر روغن کلزا به مدت ۱۵ ساعت غنی سازی) داشت (۰۵/۰>P)، همچنین میزان اسیدهای چرب ALA، PUFA، (n-3) PUFA، SFA و TFA در تیمار آرتمیا ارومیانا نسبت به آرتمیا فرانسیسکانا بیشتر بود (۰۵/۰>P). البته لازم به ذکر است که میزان ALAآرتمیا ارومیانا غنی نشده هم به طور قابل توجهی بالاتر از آرتمیا فرانسیسکانا غنی نشده بود که می تواند به دلیل پیشینه تغذیه ای والدین تولید کننده سیست و اختلافات ژنتیکی دو گونه باشد (Schauer et al., 1980)، همچنین میزان (n-3) PUFA و PUFA کل در آرتمیا ارومیانا غنی نشده بالاتر از آرتمیا فرانسیسکانا غنی نشده بود (۰۵/۰<P)، همچنین بعد از غنی سازی در بهترین تیمار آرتمیا ارومیانا میزان آن به طور معنی داری بیشتر از گونه فرانسیسکانا تعیین گردید (۰۵/۰>P). با وجود اینکه میزان SFA و TFA در آرتمیا فرانسیسکانا غنی نشده بیشتر از آرتمیا ارومیانا بود، ولی بعد از غنی سازی میزان آن ها در آرتمیا ارومیانا به طور معنی داری بیشتر بود. میزان LA،DHA ، (n-6) PUFA و MUFA در آرتمیا فرانسیسکانا غنی نشده بالاتر بود. میزان آن ها در بهترین تیمار گونه فرانسیسکانا نیز بیشتر از گونه ارومیانا سنجش گردید (۰۵/۰<P). همچنین میزان EPA و ARA در گونه فرانسیسکانا غنی نشده به طور معنی داری بیشتر از آرتمیا ارومیانا غنی نشده بود. در بهترین تیمار گونه فرانسیسکانا میزان ARA به طور معنی داری بالاتر بود و میزان EPA نیز بیشتر است اما اختلاف معنی داری با میزان EPA در بهترین تیمار گونه ارومیانا نداشت(ضمیمه ۳).
۵-۹- نتیجه گیری کلی
با توجه به یافته های این پژوهش، به نظر می رسد که بهترین تیمار بین دو گونه آرتمیا فرانسیسکانا و آرتمیا ارومیانا در غنی سازی با روغن کلزا، تراکم ۱۰۰۰۰۰ ناپلی در لیتر با غلظت ۳/۰ گرم در لیتر روغن کلزا به مدت ۱۸ ساعت غنی سازی در گونه ارومیانا باشد که این تیمار دارای حداکثر مقادیر اسیدهای چرب ALA، PUFA، (n-3) PUFA، SFA و TFA نسبت به بهترین تیمار گونه فرانسیسکانا است (۰۵/۰>P). اگرچه از لحاظ میزان اسیدهای چربLA ، EPA، DHA، (n-6) PUFA و MUFAنسبت به گونه فرانسیسکانا مقادیر کمتری داشت، ولی اختلافات معنی دار نبودند (۰۵/۰<P). تنها میزان اسید چرب ARA در بهترین تیمار آرتمیا فرانسیسکانا نسبت به بهترین تیمار آرتمیا ارومیانا به طور معنی داری بیشتر بود (۰۵/۰>P)، ولی با توجه به نتایج به دست آمده می توان از آن صرف نظر کرد، چرا که مقدار آن در مقایسه با دیگر اسیدهای چرب قابل توجه نمی باشد، از سوی دیگر اهمیت DHA و EPA برای مراحل لاروی بیشتر است.
در این پژوهش تمامی فرضیه های جایگزین به اثبات رسیدند، به عبارت دیگر غنی سازی با روغن کلزا تاثیر معنی داری بر رشد و بقا و میزان اسیدهای چرب ناپلی هر دو گونه داشت.
۵-۱۰- پیشنهادات
با توجه به نتایج به دست آمده از این پژوهش و منابع موجود، پیشنهادات تحقیقاتی زیر به منظور ارتقا و پیشبرد صنعت آبزی پروری کشور ارائه می گردند:
بررسی تاثیر شوری و دما بر بهینه سازی غنی سازی ناپلی آرتمیا ارومیانا و آرتمیا فرانسیسکانا با روغن کلزا و سایر روغن های گیاهی علاوه بر شرایط اعمال شده در تحقیق حاضر
ترویج نتایج حاصل از این تحقیق در مراکز پرورش ماهیان آب شیرین در کشور به منظور بهبود کیفیت ماهیان
تغذیه ماهیان آب شیرین و لب شور با ناپلی غنی شده با روغن های گیاهی و بررسی تاثیر آن ها بر بازماندگی، رشد و عملکرد سیستم ایمنی آن ها
استفاده از نمک اقیانوس برای تهیه آب شور به منظور غنی سازی ناپلی گونه های مختلف آرتمیا
فهرست منابع و ماخذ
منابع
آذری تاکامی، ق.، مشکینی، س.، رسولی، ع. و امینی، ف.، ۱۳۸۶٫ بررسی اثرات تغذیه ای ناپلیوس آرتمیا ارومیانا غنی شده با ویتامین C روی رشد، درصد بقا و مقاومت در برابر استرس های محیطی در لاروهای قزل آلای رنگین کمان، پژوهش و سازندگی، شماره ۶۶، صفحات: ۳۲-۲۵٫
آق، ن.، ۱۳۸۱٫ بررسی بیولوژیکی و اکولوژیکی آرتمیا ارومیانا. گزارش نهایی طرح تحقیقات ملی، ۱۵۰ ص.
آق، ن. و نوری، ف.، ۱۳۷۶٫ معرفی یک گونه بکرزای آرتمیا از حوالی دریاچه ارومیه و مقایسه مورفولوژیکی آن با A.urmiana، اولین کنگره جانورشناسی ایران، ۴۵ص.
جواهری بابلی، م.، متین فر، ع. و آق، ن.، ۱۳۸۵٫ بررسی اثرات زیستی ناپلیوس آرتمیا غنی شده با اسیدهای چرب غیراشباع بلندزنجیره به عنوان غذای آغازین برای لارو ماهی آزاد دریای خزر(Salmo trutta caspius). مجله علوم محیطی ۱۱، صفحات ۶۴-۵۵٫
کاظمی، ا.، ۱۳۸۹٫ جایگزینی روغن ماهی با روغن های گیاهی برای غنی سازی ناپلی آرتمیا جهت تغذیه لارو قزل آلای رنگین کمان (Oncorhynchus mykiss)و بررسی تاثیر آن بر رشد، بازماندگی و مقاومت در برابر استرس اکسیژن، شوری و دما. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده منابع طبیعی، دانشگاه ارومیه. ۱۰۲ ص.
مناف فر، ر.، ۱۳۸۰٫ غنی سازی ناپلیوس Artemia urmiana با امولسیون اسیدهای چرب و جلبک دونالیلا و بررسی متابولیسم HUFA تحت انکوباسیون سرد. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تربیت مدرس تهران، ۷۹ ص.
نوری، ف.، ۱۳۷۵٫ گزارش نهایی طرح تحقیقاتی بررسی مرفولوژی، تولیدمثل و مراحل رشد آرتمیای دریاچه ارومیه، گزارش علمی معاونت پژوهشی دانشگاه ارومیه، ایران، ۷۴ ص.
Abatzopoulos, T.J., Agh, N., Van Stappen, G., Razavi Rouhani, S.M. & Sorgeloos, P., 2006. Artemia sites in Iran. Journal of Marine Biologocal Association of U.K., 86: 299-307.
Abelin, P., 1991. Development and evaluation of unconventional forms of Artemia sp. as food for penaeid shrimp. PhD thesis, University of Ghent, Belgium. 189 p.
Agh, N. & Sorgeloos, P., 2005. Handbook of Protocols and Guidelines for Culture and Enrichment of Live Food for Use in Larviculture. Urmia University, Urmia, Iran.60p.
Agh, N., Noori, F., Irani, A., Van Stappen, G. & Sorgeloos, P., 2011. Fine tuning of feeding practices for hatchery produced Persian sturgeon, Acipenser persicus and Beluga sturgeon, Huso huso. Aquaculture Research, 44(3): 335-344.
Ahmadi, M.R., Leibovitz, H. & Simpson, K.L., 1990. Nutrient composition of Iranian brine shrimp (Artemmia urmiana). Comparative Biochemistry and Physiology- Part B, 95(2): 225-228.
Ako, H., Tamaru, C.S, Bass, P. & Lee, C.S., 1994. Enhancing the reresistance to physical stress in larvae of Mugil cephalus by the feeding of enriched Artemia nauplii. Aquaculture, 122: 81-90.
Alvarez, J.P., Blanco, A., Silva C. & Planas, M., 2009. Proximate biochemical composition and enzymatic activities in eggs of farmed seahorses Hippocampus guttulatus and H. hippocampus (project hippocampus). World Aquaculture, Veracruz (México), 25-29.
Anger, K., 2001. The biology of decapod crustacean larvae. In: Vonk, R. (Eds.), Crustacean Issues, 14: 419p.
Arulvasu, C. & Munuswamy, N., 2009. Survival, growth and composition of Poecilia latipinna fry fed enriched Artemia nauplii. Current Science, 96: 114-119.
Azari-Takami, G., Mahmoodzadeh, H. & Grailu, Z., 2001. Survey of the stability of n–۳ highly unsaturated fatty acids following enrichment of Artemia by various oil and subsequent starvation. International workshop on Artemia urmiana, Iran. 12th-15th, May 2001, p 12.
Bell, J.G., McVicar, A.H., Park, M.T. & Sargent, J.R., 1991. High dietary linoleic acid affects fatty acid compositions of individual phospholipids from tissues of Atlantic salmon (Salmo salar): association with stress susceptibility and cardiac lesion. Journal of Nutrition, 121: 1163– ۱۱۷۲٫
Bell, J.G., Dick, J.R., McVicar, A.H., Sargent, J.R. & Thompson, K.D., 1993. Dietary sunflower, linseed and fish oils affect phospholipid fatty acid composition, development of cardiac lesions, phospholipase activity and eicosanoid production in Atlantic salmon (Salmo salar). Prostaglandins Leukot Essential Fatty Acids, 49(3): 665–۶۷۳٫
Bell, J.G., McEvoy, J., Tocher, D.R., McGhee, F., Campbell, P.J. & Sargent, J.R., 2001. Replacement of fish oil with rapeseed oil in diets of Atlantic salmon (Salmo salar) affects tissue lipid compositions and hepatocyte fatty acid metabolism. Journal of Nutrition, 131: 1535– ۱۵۴۳٫
Bell, J.G., Henderson, R.J., Tocher, D.R., McGhee, F., Dick, J.R., Porter, A., Smullen, R. & Sargent, J.R., 2002. Substituting fish oil with crude palm oil in the diet of Atlantic salmon (Salmo salar) affects tissue fatty acid compositions and hepatic fatty acid metabolism. Journal of Nutrition, 132: 222–۲۳۰٫
Bell, J.G. & Sargent, J.R., 2003. Arachidonic acid in aquaculture feeds: current status and future opportunities. Aquaculture, 218: 491–۴۹۹٫
Bengeston, D., Leger, P. & Sorgeloos, P., 1991. USA of Artemia as a food source for aquaculture. Artemia Biology, Pp: 256-285.
Campbell, R., Dams, A., Tatner, M.F., Chair, M. & Sorgeloos, P. 1993. Uptake of Vibrio anguillarum vaccine by Artemia salina as a potencial oral delivery system to fish fry. Fish and Shellfish Immunology, 3: 451-459.
Castell, J.D., Sinnhuber, R.O., Lee, D.J. & Wales, J.H., 1972. Essential fatty acids in the diet of rainbow trout (Salmo gairdneri) growth, feed conversion and some gross efficiency symptoms. Journal of Nutrition, 102: 77– ۸۶٫
Castell, J.D., Blair, T., Neil, S., Howes, K., Mercer, S., Reid, J., Young-Lai, W., Gullison, B., Dhert, P. & Sorgeloos, P., 2001. The effect of different HUFA enrichment emulsions on the nutritional value of rotifers (Brachionus plicatilis) to larval haddock (Melanogrammus aeglefinus). In: Hendry, C.I., Van Stappen, G., Wille, M., Sorgeloos, P. (Eds.), Larvi 01—Fish and Shellfish Larviculture Symposium European Aquaculture Society, Special Publication, vol. 30. Oostende, Belgium, Pp. 111 –۱۱۴٫
Chang, M. & S.E. Southgate. 2001. Effects of varying dietary fatty acid composition on growth and survival of seahorse, Hippocampus spp., juveniles. Aquarium Sciences and Conservation, 3: 205-214.

۱-۹- تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی)
۱-۹-۱- تعاریف نظری واژه ­ها
فرسودگی شغلی:
از سال ۱۹۸۰ مقیاس فرسودگی شغلی مزلاچ^[۱۱] (MBI) به عنوان یک مقیاس استاندارد از به عنوان یک مقیاس استاندارد از نظر دانشگاه شناخته شد و پر نفوذترین تعریف از فرسودگی شغلی را او ارائه کرده است. او فرسودگی شغلی را نشانه­ های روانشناختی می­داند که واکنش بلندمدت به استرس­آورهای شغلی را شامل می­ شود که با سه ویژگی مشخص می­ شود: شخصیت­زدایی^[۱۲]، فرسودگی هیجانی^[۱۳] و نقصان تحقق شخصی^[۱۴] (مزولاچ و همکاران، ۲۰۱۰).
شخصیت­زدایی عبارت است از پاسخ بدبینانه شاغل نسبت به دریافت­کننده خدمات یا ارباب رجوع؛ فرسودگی هیجانی خستگی روانی، کمبود انرژی و احساس کاهش­یافتگی منابع روانی و عاطفی فرد را شامل است؛ و در نهایت نقصان تحقق شخصی نشانه ارزیابی منفی فرد از موفقیت و شایستگی خود است (کات و گلدن^[۱۵]، ۲۰۰۰).
تعارض در محیط کارتعارض:
تعارض اغلب با احساس­های منفی مانند درماندگی، خشم، نگرانی، اضطراب، ترس و دلسردی همراه است. تعارض، نشان­دهنده علاقه و تعصب فرد به عقیده­هایش است. تضاد جز طبیعی و ذاتی محیط کار شمرده می­ شود. در محیط کار، وقتی تعارض پیدا می­ شود، سطح اخلاقیات، به شدت پایین می ­آید، غیب­ها افزایش یافته و بهره­وری و عملکرد سازمانی به شدت کاهش می­یابد (گل­پرور و همکاران، ۱۳۹۱).
جو سازمانی:
جو سازمان به تصورات، احساسات و ارزش­های کارکنان در محیط کارشان اطلاق می­ شود. همین­طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتماد به نفس و وفاداری را نیز شامل می­ شود که تحت تاثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگی­های رفتاری افراد در محیط کار قرار می­گیرد. جو سازمانی را جلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات،‌ نگرش­ها، رفتارهای شکل دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می­ کنند. جو سازمان به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد. جو سازمان می تواند در ارتقای خلاقیت و نوآوری در بین افراد نقش حیاتی ایفا کند. داشتن جو خلاق مرتبط با فرهنگ در سازمان، موجد محیطی است که قدرت سازمانی را افزایش می دهد (کاظمی و همکاران، ۱۳۹۱).
۱-۹-۲- تعریف عملیاتی متغیرها
.در این تحقیق تعارض در محیط کار بدون بعد می­باشد که با بهره گرفتن از پرسشنامه­ای استاندارد، اندازه ­گیری می­شوند. نمره­ای که پاسخ‌گویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می­ دهند، میزان تعارض در محیط کار را اندازه ­گیری می­ کند.
فرسودگی شغلی شامل فرسودگی هیجانی، فرسودگی شخصیت­زدایی و فرسودگی نقصان تحقق شخصی می‌باشد که با بهره گرفتن از پرسشنامه­ای استاندارد که برای این کار در نظر گرفته شده است، اندازه گیری می­ شود. نمره‌ای که پاسخگویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می­ دهند میزان فرسودگی را اندازه ­گیری می­ کند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این پژوهش جو سازمانی بدون بعد می­باشد که با بهره گرفتن از پرسشنامه­ای استاندارد که برای این کار در نظر گرفته شده است، اندازه ­گیری می­ شود. نمره­ای که پاسخ­گویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می­ دهند میزان جو سازمانی را اندازه ­گیری می­ کند.
۱-۱۰- انوع متغیرها
متغیر پیش­بین: در این تحقیق تعارض در محیط کار و جو سازمانی به عنوان متغیر­های پیش­بین در نظر گرفته شده است.
متغیر ملاک: در این تحقیق فرسودگی شغلی و جو سازمانی به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شده است.
۱-۱۱- ساختار کلی طرح
همان­طور که در شکل ۱-۱ نشان داده شده است، این پایان نامه از پنج فصل تشکیل شده است. در فصل اول، کلیات پژوهش شامل تعریف موضوع و بیان مسئله، اهمیت و ضرورت انجام پژوهش، اهداف پژوهش، سوال­های پژوهش، فرضیه ­های پژوهش، روش تحقیق، روش و ابزار گرد­آوری اطلاعات، جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه، روش تجزیه و تحلیل داده ­ها، قلمرو پژوهش و تعریف متغیر­ها یا مفاهیم اساسی پژوهش (به صورت مفهومی و عملیاتی) مورد برسی قرار گرفته است. فصل دوم بررسی ادبیات موضوع بوده و به دنبال آن در فصل سوم روش تحقیق و مدل مفهومی پژوهش ارائه شده است. در فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ­ها آورده شده است و فصل پنجم به نتایج یافته­ ها، برداشت­های حاصل از تحلیل‌ها، دستاورد­ها و پیشنهادات به تحقیقات آتی اختصاص یافته است.
فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع
فصل سوم: روش­شناسی پژوهش
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ­ها
فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات
فصل اول: کلیات پژوهش
شکل ۱-۱ ساختار کلی طرح
۱-۱۲- خلاصه فصل اول
در این فصل مسئله تحقیق، ضرورت و اهداف تحقیق تشریح شد. کاربرد، فرضیات، نوع و قلمروی تحقیق به تفصیل بیان گردید و نهایتاً تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی، مطرح گردید.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱- مقدمه
پدیده فرسودگی شغلی، به عنوان عملکرد ناشی از استرس، از طریق عوامل فردی و شغلی ایجاد می­ شود. عوامل فردی که زیرساز مفهوم فرسودگی شغلی هستند، شامل شخصیت، روش­های مقابله­ای، استرس­های فعلی زندگی و وضعیت حمایتی هستند. برای مثال عقیده بر این است که افراد مستعد فرسودگی شغلی افرادی تلفیق­پذیر، حساس، آرمانگرا، مهربان و از طرفی دیگر مضطرب و بسیار حساس در برابر تعریف و تمجید دیگران می­باشند. از عوامل شغلی نیز می­توان فشار کاری بیش از حد، عدم کنترل، کار در محیط بدون حمایت، محدودیت فرصت­های شغلی برای ارتقاء، ابهام در نقش، عدم امنیت شغلی و بالاخره کارهای خودکار را به عنوان استرس­های شغلی که موجب بروز فرسودگی شغلی می­گردند، می­توان نام برد.بدیهی است که ماهیت برخی از مشاغل ایجاب می­ کند که شاغلان آن مشاغل، بیشتر در معرض استرس، خستگی و فرسودگی شغلی قرار گیرند (نیری، ۱۳۷۹).
بی­تردید بسیاری از مشاغل فشارزا می­باشند، اما عموما کارکنان سازمان­ها می­دانند که چگونه با این فشارها کنار آمده و از آسیب­های آن مصون بمانند. لیکن بعضی از افراد بنا به تحمل­ناپذیر بودن عوامل فشارزا و یا قدرت و توانایی مقابله ضعیف، دائما احساس تنش می­ کنند. احساس دائمی فشار، اثرات آسیب­زای چندی را بر جای می­ گذارد که در نهایت به سندرم فرسودگی شغلی منجر می­ شود. در این زمینه دیک^[۱۶] (۱۹۹۲) معتقد است وقتی فرد در معرض تنیدگی­های طولانی و مداوم محیط کار قرار می­گیرد، اگر قادر به تطبیق خود نباشد، دچار فرسودگی شغلی می­ شود. از این رو، محیط کار و تنیدگی­های ناشی از آن در ایجاد فرسودگی موثر بوده و مشاغل پرمسئولیت، فشار کاری، عدم حمایت مسئولان از عوامل موثر در بروز فرسودگی شغلی هستند (رفیعی، ۱۳۷۲). در این فصل در ابتدا به مرور ادبیات مربوط به متغیرهای پژوهش پرداخته و سپس به بیان پیشینه و چارچوب نظری پژوهش می­پردازیم.
۲-۲- فرسودگی شغلی
استفاده فنی و تخصصی از واژه فرسودگی شغلی در اصل به فریدنبرگر^[۱۷]، به سال ۱۹۷۵ بر می­گردد و پانیس نیز همپای او در کالیفرنیای آمریکا، در رشد توجه روانشناسان نسبت به ابعاد گوناگون این مفهوم نقش داشته است (ساعتچی، ۱۳۸۲). هر وقت فعالیت در حد توانایی افراد باشد و کار در شرایط مناسب انجام شود، خستگی به وجود آمده طبیعی است و معمولا با خواب و استراحت برطرف می­ شود. در واقع خستگی عادی فیزیولوژیک قابل جبران است اما همین خستگی ساده ممکن است در اثر کارهای یکنواخت و طولانی و انجام کار در شرایط نامساعد به تدریج به صورت مزمن درآید و پس از مدتی عوارض و ناراحتی­هایی مانند کوفتگی، خواب، تب، اختلالات جسمی و روحی در فرد ایجاد کند که اگر این مرحله درمان نشودبه صورت خستگی­های مزمن، خستگی عمومی و خستگی عصبی و در نهایت خستگی مفرط درمی­آید و تمام اعمال جسمی و ذهنی فرد را مختل می­ کند (فولادبند، ۱۳۸۵).
امروزه در بسیاری از سازمان­ها، فشارهای عصبی و روانیبه درجات گوناگونی وجود دارد. یکی از پیامدهای این عوامل پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی در نتیجه استرس افزایش می­یابد. وقتی انگیزه رو به کاهش می­ گذارد ما دچار فرسودگی شغلی می­شویم. مزلچ و جکسون^[۱۸] (۱۹۸۱) فرسودگی شغلی را دارای سه مولفه می­دانند:
مولفه اول زوال شخصیت^[۱۹] است که عبارت است از کناره­گیری هیجانی از مراقبت مستقیم از مراجعان است که به نوعی نگرش، بی­توجهی و بی­حسی نسبت به دیگران منجر می­ شود. به عبارت دیگر فرد احساس بی­توجهی نسبت به دیگران پیدا می­ کند.
مولفه دوم، خستگی هیجانی^[۲۰] است که خستگی و کوفتگی می­باشد.
مولفه سوم، کاهش فعالیت^[۲۱] است که عبارت است از این که فرد شاغل احساس می­ کند فعالیت سودمندی انجام نمی­دهد (کیلفدر^[۲۲] و همکاران، ۲۰۰۱).
تعریف فرسودگی شغلی: از لحاظ لغوی فرسودگی شغلی را می­توان تحلیل قوای روانی که گاهی با افسردگی همراه است و از تلاش برای کمک به بیماران روانی یا افراد تحت فشار روانی ناشی می­گردد، تعریف کرد. فرسودگی شغلی نشانگان خستگی مفرط عاطفی به دنبال سال­ها درگیری و تعهد نسبت به کار و مردم است. به عبارت دیگر فرسودگی شغلی خستگی فیزیکی، هیجانی و روانی به دنبال قرار گرفتن طولانی مدت در موقعیت کار سخت است. این نشانگان حالتی است که در آن قدرت و توانایی افراد کم و رغبت و تمایل آن­ها به انجام کار و فعالیت کاهش می­یابد. به طور کلی فرسودگی شغلی را می­توان نوعی اختلال که به دلایل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی در ارتباط با کار و مردم، در وی ایجاد می­ شود دانست و با نشانگان فروپاشی هیجانی، جسمی و ذهنی همراه است. عزت نفس فرد مبتلا پایین است و احساس ناسودمندی را تجربه می­ کند (مازلاچ^[۲۳]، ۲۰۰۴).
۲-۳- فرسودگی شغلی و فشار شغلی
اصطلاح فرسودگی شغلی که ابتدا توسط هربرت فرویدنبرگر^[۲۴] (۱۹۷۴) مورد استفاده قرار گرفت، به خستگی ناشی از فشارهای موجود در محل کار، نفس کار و همچنین علائم و حالات تحلیل رفتگی قوا، سرخوردگی و گوشه­گیری در کارکنان گفته می­ شود. در ابتدا صاحبنظران بالینی تصور می­کردند که نشانه فرسودگی شغلی منحصر به حرفه­ های امدادی و یاری رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روانشناسی بالینی و مشاوره است. اما امروزه مشخص شده است که این نشانه یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل و حرفه­ها است. در این حالت، کار اهمیت و معنای خود را برای فرد از دست می­دهد و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل رفتگی مزمن می­ کند، خلق و خوی پرخاشگرانه پیدا کرده، در روابط بین فردی تا اندازه­ای بدگمان و بدبین شده و عمدتا حالت منفی بافی خواهد داشت. در این وضعیت، تحمل و حوصله فرد شدیدا کاهش یافته و عصبانیت، زودرنجی و دردهای جسمی از قبیل کمردرد، زخم معده و سردردهای مکرر بروز خواهد کرد (اسچافلی^[۲۵] و همکاران، ۱۹۹۴).
فرسودگی مسری است یعنی فردی که دچار فرسودگی شده باشد، خیلی زود گروهی از همکاران خود را مبتلا می­ کند. به همین سبب و به علت اثرات مخربی که فرسودگی می ­تواند بر اثربخشی و عملکرد افراد داشته باشد، تشخیص فردی و جلوگیری از شیوع و تسری آن در سازمان­ها ضروری به نظر می­رسد (پینز^[۲۶]، ۱۹۸۱). فرسودگی شغلی ناشی از فشارهای شغلی است. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می­شوند، در زندگی روزانه فراوان مشاهده می­شوند. اطلاعات منتشر شده توسط مجمع ملی رفاه و بهزیستی کشور سوئد بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر شاغل، یک نفر در پایان روز کاری دچار تحلیل قوای روانی می­ شود. تقریبا نیمی از جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادی ندارند و حدود ۹۰ درصد افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود را در کاری صرف می­ کنند که راهگشای آنان در دستیابی به اهداف زندگی‌شان نمی ­باشد. علاوه بر آن، تقریبا ۷۵ درصد مراجعه­کنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا فقدان رضایت شغلی مواجهند (کیلفدر و همکاران، ۲۰۰۱). از عوامل دیگری که استرس شغلی را در افراد دامن می‌زند، کار شیفتی است. این عامل و غیبت همکاران و لزوم جانشین کردن شخصی به جای فرد غایب، استرس را بیشتر می­ کند. پژوهش­ها نشان داده است که شیوع مشکلات گوارشی در شب کارها نسبت به غیر شب کارها بیشتر است. همچنین در افرادی که در شیفیت ثابت شب کار می­ کنند، شیوع مشکلات گوارشی تا ۵۰ درصد گزارش شده است که ۳۰ تا ۵۰ درصد آنان، به علت اختلالات سلامتی، کار یا شیفت خود را ترک می­ کنند (سیبنالر^[۲۷] و همکاران، ۲۰۰۶). افراد شاغل در شیفت­های گردشی، اشتهای کمی دارند، کمتر غذا می­خورند و از اختلالات ناشی از خواب و ناراحتی­های قلبی و عروقی رنج می­برند. علاوه بر آن کار شبانه یا شیفتی بر روابط خانوادگی این افراد نیز اثر می­ گذارد. کاکس^[۲۸] ۱۹۸۸ در تعریف عوامل تنش­زای شغلی اظهار می­ کند: هر موقعیتی که از نظر فرد شاغل سخت، ناراحت­کننده یا نامطلوب باشد، تنش­زا خواهد بود. وی به نقل از لازاروس^[۲۹] می‌افزاید، درک تهدید، خصوصا تهدید در مورد مهمترین ارزش­ها و اهداف شخصی، مشخصه اصلی موقعیت‌های تنش­زا را تشکیل می­دهد و به هر حال، همه موارد تنش­زا را می­توان فشارهایی نامید که از سوی محیط بر شخص وارد می­ شود (الیس و میلر^[۳۰]، ۲۰۰۸). رایج­ترین مفهوم مورد توافق صاحب­نظران در مورد فرسودگی شغلی توسط مازلاچ و همکارانش گسترش یافت. مازلاچ به فرسودگی به عنوان پدیده­ای مرکب از سه بعد به هم مرتبط می­نگرد: اولین بعد، خستگی احساسی یا فرسودگی عاطفی می­باشد که به عنوان هسته مرکزی فرسودگی در نظر گرفته شده و کارکنان زمانی از آن رنج می­برند که احساس فرسودگی، سرخوردگی، بی­رمقی و ناتوانی برای حاضر شدن در محل کار در روز بعد داشته باشند. دومین بعد، ناتوانی جسمانی یا فرسودگی جسمانی است. این بعد به کارکنانی اشاره دارد که خود را شکست خورده و ناتوان از انجام وظایف شغلی می‌پندارند. سومین بعد، شخصیت­زدایی یا فرسودگی نگرشی است. این بعد تنها به کارکنانی مربوط است که باید به عنوان بخشی از شغل خود با دیگر افراد (نظیر مشتریان، بیماران، دانش ­آموزان) ارتباط شخصی داشته باشند. هنگامی که این کارکنان فرسوده می­شوند، تمایل دارند که افراد را با عینک بدبینی بنگرند، نظر درستی درباره آن­ها نداشته باشند، همیشه بدترین را از آن­ها انتظار داشته و حتی عملا از آن­ها بیزار شوند (مازلاچ، ۲۰۰۴).
اولین مشکل قربانیان فرسودگی از کار آن است که از فرسودگی جسمی رنج می­برند، قدرت آنان برای کار کردن کم است و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند. علاوه بر آن، در این افراد نشانه­ های بیماری جسمی نظیر: سردردهای مکرر، تهوع، اختلال در خواب و تغییر عادات مربوط به غذا خوردن (مانند بی­اشتهایی) دیده می­ شود. دومین مشکل افراد مبتلا به فرسودگی شغلی آن است که گرفتار فرسودگی هیجانی هستند. افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در کار و شغل خود، بخش از مشکلات هیجانی این افراد است. سومین مشکل افرادی که گرفتار فرسودگی شغلی هستند آن است که اغلب گرفتار فرسودگی نگرشی هستند. این افراد نسبت به دیگران بدگمان می­شوند، این تمایل در آنان ایجاد می­ شود که با دیگران بیشتر مانند یک شی رفتار کنند تا به عنوان یک انسان و ضمنا نسبت به آنان نیز نگرشی منفی پیدا می­ کنند (اسچافلی و همکاران، ۱۹۹۴). فرسودگی شغلی می­توان باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییر دهد. به هر حال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود را تغییر می­ دهند و یا از جهت روانی کناره­جویی می­ کنند و به انتظار بازنشستگی می­نشینند. همان­گونه که بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری قرار گرفتن شخص در مدت طولانی درفشارهای روانی و عصبی شدید است. اما در اینجا باید این نکته را یادآور شد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می­ کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از جمله اینکه فرد احساس کند تلاش­ های او بی­فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی­تاثیر است در ایجاد فرسودگی شغلی سهم عمده و مهمی دارد. همچنین، فرصت­های کم برای ارتقا، و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در سازمان از عوامل پیش­برنده این پدیده می­باشد (مازلاچ، ۲۰۰۴).
براساس پژوهش­هاس صاحب­نظران علوم رفتاری، از مهم­ترین عوامل ایجاد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری سرپرستان سازمان است. پژوهش­ها حکایت از آن دارند کارکنانی که با سرپرستان کم ملاحظه کار می­ کنند، نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه­تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به به فرسودگی شغلی قرار دارند (کیلفدر و همکاران، ۲۰۰۱). از بین سایر متغیرهایی که با فرسودگی شغلی در ارتباط هستند، می­توان به وضعیت تاهل افراد اشاره کرد. پژوهش­ها نشان می­دهد که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متاهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است. دلیل احتمالی این امر نیز شاید به وجود روابط عاطفی گرم، حمایت­های اجتماعی و مواردی از این قبیل در بین افراد متاهل برگردد (دپو و همکاران^[۳۱]، ۲۰۰۳). پژوهش­ها نشان می­دهد فرسودگی شغلی با کنش و واکنش­های فرد در محیط کار مرتبط است. برخی افراد اصطلاحا پیش­گستر هستند و نیروی زیادی را صرف اثرگذاری بر رویدادها و محرک­های تنش­زایی می­ کنند که وقوع آن را پیش ­بینی کرده ­اند و اصطلاحا از روش کنار آمدن یا اعمال کنترل استفاده می­ کنند. گروهی دیگر به رویدادها واکنش نشان داده و صرفا می­کوشند تا از عوارض و نتایج چنین رویدادها و حوادثی، اجتناب کنند. رابطه بین این شاخص ­ها معنی­دار و قابل توجه است. برای مثال، می­توان گفت به طور کلی، افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار، از راهبردهای مناسب استفاده می‌کنند، کمتر دچار فرسودگی شغلی می­شوند و ارزیابی آن­ها از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت­تر از کسانی است که از راهبردهای مناسب استفاده نمی­کنند. در مقابل، افرادی که از راهبردهای کنار آمدن یا فرار کردن استفاده می­ کنند، بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی (دگرسان­بینی خود) قرار می­گیرند (هاتسون و ایوان­سویچ^[۳۲]، ۲۰۱۰). وظایف شغلی هم از نظر کمیت (داشتن کار خیلی زیاد برای انجام دادن) و هم از نظر کیفیت (داشتن کاری که بسیار مشکل است) با فرسودگی شغلی ارتباط دارد. بارکاری ممکن است از چندین منبع سازمانی سرچشمه بگیرد. نمونه ­ای از این نوع می ­تواند رئیس یا مسئولی باشد که به خاطر تعداد کارگرانی که در واحد خود داشته و یا نیاز به شرکت در جلسه­های متعدد و کارهای بسیار زیاد اداری، احساس فشار بیش از حد می­ کند. تضاد در نقش و ابهام نقش ابتدا توسط کان، ولف کویین، اسنوک و روزنتال^[۳۳] (۱۹۶۴) به عنوان عامل ایجادکننده فشار شناخته شدند. تضاد نقش دربرگیرنده داشتن دو یا چند ضرورت نقش است که با همدیگر تضاد و برخورد دارند. ابهام نقش هنگامی مطرح است که درباره ضرورت­های شغلی ناپایداری و تردید وجود دارد. برای مثال اگر کارگر یا کارمندی در یک کارخانه استخدام شود، ولی هیچگونه دستورالعملی درباره نحوه درست انجام امور دریافت نکند و یا درخواست­های متقاضی از روسای مختلف دریافت کند، نتیجه احتمالی آن فرسودگی شغلی خواهد بود (مازلاچ، ۲۰۰۴).
نهایتا شایع­ترین نتیجه رفتاری مرتبط با فرسودگی شغلی در سازمان، نقل و انتقال کارکنان است. شین^[۳۴] (۱۹۸۲) پژوهش­های انجام شده درباره ارتباط بین فرسودگی و افزایش میزان نقل و انتقال را بررسی کرد. مطالعات گوناگونی فرسودگی را با تصمیم برای باقی ماند در سازمان مرتبط دانسته است (آلبرخت^[۳۵]، ۲۰۰۲). جدول شماره ۱ نمایانگر رویکردهای مختلف به مبحث فشار و فرسودگی شغلی است. همان­طور که ملاحظه می­ شود رویکرد سنتی به ارتباط سازمانی، غالبا فشار و فرسودگی را نادیده می­گیرد. در واقع یک کارمند دچار فرسودگی یک قطعه در ماشین است که باید تعویض شود. غالب پژوهشگرانی که فشار و فرسودگی را مطالعه می­ کنند، رویکرد روابط انسانی، منابع انسانی و یا سیستم­ها را در کار خود اتخاذ کرده ­اند.رویکردهای روابط انسانی و منابع انسانی، فرسودگی را به عنوان مشکلی جدی تلقی می­ کنند. اما احتمالا شیوه ­های متفاوتی برای مقابله با آن دارند. یک مدیری روابط انسانی در کنار حفظ نظارت بر کارکنان در تلاش است عزت نفس آنان را تقویت کند.
جدول ۲-۱ رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی، منبع: (مازلاچ، ۲۰۰۴)