شرایط جمعیتی : با رشد جمعیت ، تولید ناخالص ملی افزایش می‌یابد و با رشد تولید ناخالص ملی ، شغل های تازه ایجاد می شود . این شغل های تازه به کارکنان تازه نیاز دارد و از همین روست که مسئله زنان و ایجاد شغل برای آنان روز به روز بیشتر مطرح می شود
شرایط جغرافیایی : در این بخش سخن از ایجاد کار و کارخانه در کشور های دیگر وبا فرهنگ های گوناگون به میان می‌آید یعنی انتقال کار های ساده به کشور هایی که نیروی انسانی فراوان و ارزان دارند . ازسوی دیگر تلاش می شود فعایت ها با تکنولوژی پیچیده به شهر های بزرگ منتقل شود.
شرایط اجتماعی : در این بخش دو مسئله زیر مطرح می شود :
الف) به کارگیری نیرو های دانش آموخته و آموزش دیده
ب) تغییر مفهوم خانواده در دیدگاه سنتی به زن به عنوان زن خانه دار نگریسته می شود
در نگاه نو به زن باید به عنوان زن نان آور نگریست،گفتنی است که در شرایط پویای امروز شرکتی می‌تواند به بالندگی برسد و یا حتی در نبرد برای بقا پیروز باشد که با توجه به شرایط و عامل های یاد شده برانامه ای فراگیر برای نیاز های نیروی انسانی خود داشته باشد. (کازانس ،۴،۱۹۳۱)
۲-۶-۴- مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
هدف از برنامه ریزی نیروی انسانی ، تامین ، استخدام و حفظ کارکنانی است که بقا و توسعه سازمان به وجود آن ها بستگی دارد . بدین منظور لازم است نخست وضعیت فعلی سازمان از نظر موجودی نیروی انسانی شاغل در سازمان مورد ارزیابی قرار
یرد و سپس با توجه به اهدافی که برای آینده سازمان تعیین شده است ، نیاز سازمان به افراد برای نیل به این اهداف برآورد و برای تامین آن برنامه ریزی شود .
- مرحله اول: تعیین موجودی نیروی انسانی
اولین مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعیین مشخصات و خصوصیات نیروی انسانی موجود در سازمان است. این مرحله در واقع یک مطالعه و بررسی جامع درون سازمانی به منظور تجزیهو تحلیل دقیق کلیه مشاغل و پست های سازمانی و تهیه فهرستی از تخصص ها و مهارت های موجود در آن سازمان است.تهیه فهرست موجودی مهارت ها ، سیستم اطلاعاتی منابع انسانی و طرح جانشینی از جمله روش هایی است که به وسیله آن می توان کم وکیف نیروی انسانی موجود در سازمان را تعیین کرد.
الف) تهیه فهرست موجودی مهارت ها:
برای تهیه فهرست مشخصات و ویژگی های نیروی انسانی شاغل در سازمان می توان از فرم های مختلفی که کارکنان در هنگام استخدام و بعد از آن پر کرده‌اند استفاده کرد و اطلاعاتی از قبیل خصوصیات فردی، مدارج تحصیلی ، دوره های آموزشی ،سوابق و تجربه های کاری ،سمت فعلی ، نتایج ارزیابی های عملکرد ،سطح حقوق ، توانایی ها و مهارت های خاص فرد را استخراج نمود و برای تأیید درستی یا اعمال هر گونه تغییر در آن به نظر سرپرستان مستقیم و کارشناسان اداره امور پرسنل رساند . اطلاعات جمع آوری شده از این طریق برای برنامه ریزی نیروی انسانی بسیار مفید و ارزشمند است زیرا بدین وسیله می توان تعیین نمود چه مهارت هایی در سازمان وجود دارد و می توان از آن استفاده کرد . این اطلاعات می‌تواند راهنمای خوبی برای برنامه ریزی کلی در سطح سازمان نیز باشد زیرا شناسایی تخصص ها و مهارت های موجود ، مسیولان سازمان را متوجه می‌سازد که چه اهداف دیگری را می‌توانند دنبال کنند یا امکان گسترش عملیات و فعالیت بیشتر در چه حوزه و زمینه هایی وجود دارد.
ب) سیستم اطلاعات منابع انسانی:
موجودی نیروی انسانی را می توان با اطلاعاتی که به وسیله سیستم اطلاعاتی منابع انسانی به شمار می‌آید تعیین نمود . امروزه در محیط اجتماعی تغییر و تحولات بسیاری صورت می‌گیرد که هر یک به شکلی در مدیریت منابع انسانی تاثیر می‌گذارد. به منظور مقابله با آثار ناشی از این تحولات استفاده از روش مذکور در سازمان ها متداول شده است. منظور از سیستم اطلاعات منابع انسانی استفاده از روشی منظم و سازمان یافته برای کسب اطلاعاتی است که تصمیم گیری عقلایی درباره منابع انسانی را در سازمان امکان پذیر سازد . این اطلاعات باید به روز ، صحیح و دقیق ، کوتاه و مختصر ،مربوط و مناسب ، کامل و بهنگام باشد.
ج) طرح جانشینی :
علاوه بر تهیه فهرست مهارت های موجود در بعضی از سازمان ها فهرستی از مهارت ها و ویژگی های مدیران میانی و ارشد به طور جداگانه به منظور تعیین ردیف و توالی جانشینی تهیه می‌گردد تا مشخص گردد چه کسانی به چه ترتیبی در چه پستهایی قرار خواهند گرفت. روش کار بدین صورت است که نخست فهرستی از اسامی مدیران و مسئولیت هایشان تهیه و آملده می شود سپس کلیه پست های مدیریتی سازمان بررسی و احتمال خالی شدن این پستها در اثر بازنشستگی ،ارتقا ،انتقال ،استعفا یا مرگ متصدیان آن ها مطالعه می‌گردد. در مرحله بعد این اطلاعات با اطلاعاتی که از صورت برداری از ویژگی ها و مهارت های مدیران به دست آمده است مقایسه و مشخص می شود که آیا سازمان توانایی پر کردن پست هایی که در جریان عادی کار یا به طور غیر منتظره خالی می‌شوند دارد یا نه . به عبارت دیگر نتیجه این مطالعه نشان می‌دهد که در سازمان افراد مستعدی برای احراز پست های بالاتر وجود دارد یا خیر .
- مرحله دوم: بررسی اهداف آتی سازمان
اهدافی که سازمان ها برای آینده خود معین می‌کند و همچنین نوع استراتژی هایی که برای نیل به این اهداف طراحی می‌شوند ، تعیین کننده کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. به عبارت دیگر تعداد افراد و نوع تخصص های مورد نیاز ،بستگی به اهداف و استراتژی های کلی سازمان دارد.
نیاز سازمان به نیروی انسانی تابع تقاضا برای کالا یا خدماتی است که سازمان ارائه می‌دهد . با برآورد درآمدی که از تولید کالا و عرضه خدمات نصیب سازمان می شود و همچنین با در نظر گرفتن نوع عملیاتی که به این منظور باید انجام گیرد . تعداد و ترکیب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان معین می‌گردد ، اما در بعضی موارد عملیات تولید کالا یا عرضه خدمات به تخصص ها و مهارت های بخصوصی نیاز دارد که عرضه آن ها در بازار کار بسیار کم است . در این موارد دسترسی به نیروی انسانی با تخصص مورد نظر ، تعیین کننده سیاست های سازمان در این زمینه خواهد بود . در مجموع اهداف کلی سازمان و درآمد هایی که انتظار می رود در اثر دستیابی به این اهداف عاید سازمان شود . دو عامل اصلی در تعیین نیاز سازمان به نیروی انسانی کم وکیف آن است. بنابرین قبل از اینکه نیاز سازمان به نیروی انسانی تعیین شود باید اهداف سازمان و نوع فعالیت و عملیات آن در یک دوره برنامه ریزی ، مشخص گردد.
- مرحله سوم : برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو )
بعد از اینکه با صورت برداری از مهارت ها ، وضعیت نیرو های موجود در سازمان معلوم شد ( مرحله اول ) و بعد از اینکه اهداف آتی و استراتژی های سازمان برای نیل به آن ها مطالعه و مشخص گردید ( مرحله دوم ) می‌توانیم برآوردی از نیرو های مورد نیاز سازمان به عمل آوریم. برای پیش‌بینی نیاز سازمان به نیروی انسانی معمولا عوامل متعددی در نظر گرفته می شود اما همان طور که گفته شد مهم ترین عامل میزان تقاضا یی است که در بازار برای تولیدات یا خدمات سازمان برآورد گردد و سپس تعداد تعداد نیرو های لازم برای جوابگویی به این تقاضا تعیین می شود. علاوه بر سطح تقاضا برای تولیدات یا خدمات سازمان عوامل دیگری نیز در میزان نیاز سازمازمان به نیروی انسانی موثرند که مهم ترین آن ها عبارتند از:
