۲-۱-۱۱) ابعاد جو اخلاقی

۲-۱-۱۱-۱) دیدگاه ویکتور و کالن:^[۹] آن ها پنج گونه جو اخلاقی در سه سطح فردی، درون سازمانی و خارج سازمانی را مطرح می‌کنند(برهانی و همکاران،۱۳۹۰). پنج بعد جو اخلاقی که ویکتور و کالن شناسایی کرده‌اند عبارتند از: علاقه مندی^[۱۰]، حرفه گرایی^[۱۱] ، مقرراتی^[۱۲] ، مستقل^[۱۳] و ابزاری ^[۱۴] .; Dinc and Aydemir,2014) (DeConinck et al., 2013.

جو اخلاقی علاقه مندی، بر معیار سودمندی اخلاق تمرکز دارد و ‌بر اساس توجه به دیگران پایه گذاری شده است. در این جو افراد علاقه خالصانه ای به خوب بودن اعضای داخل سازمان و حتی اعضای خارج سازمان که ممکن است تحت تأثیر تصمیمات آن ها قرار بگیرند دارند.

جو اخلاقی حرفه گرایی، با معیار قانونی اخلاق مرتبط است. این بعد مستلزم این است که افراد به قوانین و مقررات حرفه خود پایبند باشند. در هنگام موقعیت های تصمیم گیری، کارکنان باید تصمیمات خود را ‌بر اساس حکم بعضی از سیستم های بیرونی مانند قانون، منابع دینی و کدهای رفتاری حرفه ای اخذ نمایند.

جو اخلاقی مقرراتی، نیز ‌بر اساس معیار قانونی اخلاق است. این بعد به پذیرش رفتارهای قانونی تعیین شده از سوی مؤسسه، مربوط می شود. تصمیمات سازمانی نیز ‌بر اساس مجموعه ای از مقررات منطق های یا استانداردهایی مانند کدهای رفتاری هدایت می شود.

جو اخلاقی مستقل، شامل معیار قانونی اخلاق است. در این بعد از جو اخلاقی افراد برطبق اعتقادات و خلقیات خود که ‌بر اساس مجموعه ای از اصول خوب شکل گرفته است عمل می‌نمایند.

جو ابزاری، معیار اخلاقی خودبینی را شامل می شود و به طور اولیه به دنبال فراهم آوردن حداکثر منافع شخصی است. این افراد اعتقاد دارند تصمیمات اخذ شده باید در خدمت منافع سازمان ها یا ارائه دهنده ی نفع شخصی باشد. مطالعات مختلف نشان می‌دهد که جو سودمندی نسبت به سایر جوها کمترین میزان کاربرد در سازمان ها را دارا است ) (Tsai&Huang,2008

۲-۱-۱۱-۲) دیدگاه کولبرگ:^[۱۵] آن ها سه نوع اصلی استانداردهای اخلاقی را تعیین نموده است:۱) خودکامی ۲) علاقه مندی۳) قوانین. این استانداردها همچنین سه طبقه ی اصلی نظریه ی اخلاق را بازتاب می‌دهند: خودبینی، سودمندگرایی و وظیفه شناسی. بنابر اظهارات ویکتور و کالن، ابعاد جو اخلاقی همراه با ابعاد مشابه استانداردهای اخلاقی کولبرگ و سه جزء نظریه ی اخلاق تکامل یافته است. چارچوب نظریه ی ویکتور و کالن به سه معیار خودکامی، نیک خواهی و قوانین اشاره می‌کند. تحقیقات نشان می‌دهد که سرانجام از بین سه معیار مذکور، یک معیار در سازمان غالب و پدیدار و به عنوان جو اخلاقی سازمان تعریف می شود(Artistico,2014).

ساختار جو اخلاقی ویکتور و کالن ‌بر اساس فلسفه ی اخلاق است. ‌به این ترتیب که جو ابزاری در مدل کالن با طبقه ی خودکامی در فلسفه ی اخلاق مطابقت می‌کند. در جو ابزاری کارکنان سازمان، مشکلات اخلاقی موجود را با مرکزیت نفع شخصی خود یا منافع سازمانی حل می نمایند جو علاقه مندی ویکتور هم شبیه طبقه ی نیک خواهی کولبرگ است. در این جو، در هنگام حل مسایل اخلاقی توجه اولیه کارکنان به خوب بودن (سود و منفعت) دیگران است. سه جو اخلاقی مستقل و حرفه گرایی، مقرراتی مشابه طبقه قوانین کولبرگ است (برهانی و همکاران،۱۳۹۰).

۲-۱-۱۱-۳) دیدگاه بابین و همکاران^[۱۶]: که بر اساس آن مقیاس سنجش محیط اخلاق مدار از دو بخش تشکیل شده و ارزیابی برداشت پاسخ گویان بر اساس میزان برخورد منصفانه با کارمندان و به کارگیری ضوابط اخلاقی والا، در رفتار سازمان با دیگران می‌باشد.آن ها ابعاد چهارگانه جو اخلاقی کار را به صورت زیر شناسایی نمودند: ‌پاسخ‌گویی‌/ اعتماد، هنجارهای اخلاقی، رفتار همکاران و فعالیت های خدمت (Babin et al., 2000) .

۲-۱-۱۲) عوامل مؤثر بر جو اخلاقی

جو اخلاقی تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند: فرهنگ، محیط، قوانین و مقررات قرار می‌گیرد (Tsai&Huang,2008). تاریخچه ی سازمان، ساختارهای رسمی، نوع کار، مأموریت، فلسفه و ارزش ها همگی پیش زمینه و عواملی هستند که بر جو اخلاقی سازمان تأثیر می‌گذارند, (Vansandt, 2001) ارزش های سازمانی ‌بر اساس مبانی اخلاقی، عملکرد و مراحلی که بر افراد و ساختار سازمانی و مکانیزم های تشویقی تأثیر دارند، همگی بر چگونگی درک کارکنان از جو اخلاقی سازمان خود تأثیر می‌گذارند (برهانی و همکاران،۱۳۹۰). محیط فرهنگی اجتماعی، جو روانی سازمان، کدها و استانداردهای اخلاقی، برنامه های آموزشی در زمینه ی اخلاق، شیوه ی مدیریت و ارتباط، همگی از عوامل سهیم در شکل گیری جو اخلاقی در یک سازمان است (Filipova,2007).

۲-۱-۱۳) مزایای جو اخلاقی

ویکتور و کالن اعتقاد دارند که جو اخلاقی همانند یک ذره بین برای بررسی، تشخیص و حل موقعیت های مسأله ساز اخلاقی به کار می رود et al., 2003) Cullen (. زمانی که سازمان ها دارای جو اخلاقی باشند، کارمندان قادر می‌شوند تا انواع معضلات اخلاقی را تشخیص دهند و حل کنند (Filipova,2007). تحقیقات مختلف در زمینه ی پرستاری و اخلاق حرفه ای نشان داد ه اند که جو سازمانی رفتار و عقاید اخلاقی کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد .(Kincaid, 2003)کالن و همکاران تعهد سازمانی و رضایت شغلی را به عنوان دو نتیجه ی عاطفی از این نوع جو، بیان می‌کنند کنندet al., 2003) Cullen (.به کار بستن ارزش های انسانی، اصل اختیار و نیز تعلق خاطر، جو سازمانی اخلاقی تری را ایجاد می‌کند. سازمان ها با اخلاقی نمودن جو کاری شان می‌توانند بر رضایت شغلی کارکنان شان تأثیر بگذارند. در مطالعات دیگر نیز جو اخلاقی به عنوان عامل تأثیرگذار بر کار گروهی و عملکرد سازمانی بیان شده است. هم چنین محقّقان معتقدند که مدیران سازمان با فهم ارتباط جو اخلاقی و بازده کاری قادر به مدیریت شرایط و رفتارهای اخلاقی در سازمان شان خواهند بود(Filipova,2007). تحقیقات نشان می‌دهد که یک جوکار اخلاق مدار می‌تواند رضایت شغلی و تعهد سازمانی فروشندگان را افزایش دهد استرس عملکرد را کاهش می‌دهد و به طور غیر مستقیم ‌بر اهداف ترک خدمت و عملکرد شغلی تاثیر بگذارد(De Coninck, 2011). جو اخلاقی شهرت و اعتبار دولت را افزایش می‌دهد، در نتیجه دولت ها، حداقل در بخشی برای ایجاد مثبت تر جوی اخلاقی، برنامه هایی ازجمله آموزش اخلاق و برنامه های مشاوره اتخاذ کرده‌اند. (Raile, 2013)

۲-۱-۱۴) جو اخلاقی و وظایف مدیران سازمان‌ها