رهبران / سرپرستان

کارمند مرکزی

صلاحیت

خیرخواهی

اعتبار

کارمندان همکاران

صلاحیت

خیرخواهی

اعتبار

شکل (۲-۵) : مفهوم اعتماد عمودی، جانبی و نهادی

(الونن و همکاران،۲۰۰۸ : ۱۶۳)

۱۰-۳-۲٫ اعتماد سازمانی

اما در بعد سازمانی، توجه به مفاهیم اعتماد در خلال سال­‌های ۱۹۸۰ شروع به رشد کرد. در طول دهه­‌های گذشته، اعتماد از جنبه­‌های مختلف مورد مطالعه قرار گرفت. برای مثال در جامعه ­شناسی، روان‌‌شناسی صنعتی، اقتصاد، درون و بیرون سازمان، بین افراد و …روند جهانی در دهه ۱۹۹۰ در افزایش بی­‌سابقه مهندسی مجدد، ادغام، مجازی­سازی و کوچک­سازی بر سطوح مختلف سازمان‌­ها که سال­‌ها پناهگاهی برای امنیت شغلی بود، اثر گذاشت. این تغییرات منجر به تغییر و افزایش شکاف میان کارمندان و استخدام­شدگان شده است. این ترتیبات جدید موجب خدشه­دار تعهد سازمانی و وفاداری افراد که در گذشته موجود بود، شده است. در اعتماد جدید ارتباطات در طول زمان باید توسعه پیدا کنند. بر طبق نظر رابینز اعتماد در مدت زمان طولانی شکل می‌­گیرد اما به آسانی می­‌تواند نابود شود و شکل­ گیری دوباره آن نیز مشکل است(مارتینز،۲۰۰۲: ۵۵۹).

به طور ویژه اعتماد در سازماندهی­های جدید سازمانی که کنترل­های سنتی اجتماعی که بر مبنای اختیار بود. جای خود را به خود کنترلی داده، اهمیت فزاینده­ای پیدا ‌کرده‌است. ارتقاء و بهبود اعتماد ممکن است هزینه­بر باشد زیرا نهادینه کردن روابط دوستانه شخصی زمان­بر است. بعلاوه فقدان اعتماد تلاش­ های همکاری را در ‌هر شکلی که باشد مختل می­ کند. برعکس سازمان­هایی که سطوح بالایی از اعتماد را دارند. می ­توانند از انواع تلاش­ های همکاری بهره­مند شوند که همین امر موجب کاهش هزینه های اجرا در فرایند­ها می شود. اما سازمان­هایی که از سطوح پایین اعتماد ‌برخوردارند ، گزینه­ های استراتژیک­شان محدود می­ شود (راتاناسینگهام ،۲۰۰۸ :۴۷۵).

محققان ‌به این نتیجه رسیده ­اند که با افزایش اعتماد، پیچیدگی­های اجتماعی در سازمان­ها از بین می­رود. از این گذشته، اعتماد انعطاف­پذیری استراتژیک را افزایش می­دهد و در بهبود قابلیت سازگاری سازمان مؤثر است. از این رو سطوح اعتماد در بین اعضای سازمان بیان کننده اثربخشی فعالیت گروهی هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی است (اسمیت و بیرنی^[۱۶۵] ،۲۰۰۷ :۴۷۲).

علی­رغم تمام علائق به موضوع اعتماد برخورد با موضوع اعتماد چند تکه و مجزاست. چرا که سه جریان گسترده در ادبیات اعتماد وجود دارد؛ نخست اعتماد درون سازمانی- یعنی به عنوان یک پدیده درون سازمان مثل اعتماد بین کارکنان و سرپرستان یا مدیران یا میان همکاران که تأکید ما در این مطالعه بر این نوع از اعتماد است. دوم اعتماد میان سازمان­ها یعنی یک پدیده میان سازمانی و سوم اعتماد میان سازمان­ها و مراجعین آن ها که به عنوان یک مفهوم جذب مراجعین مطرح می­ شود (دایتز و هرتوگ ،۲۰۰۶: ۵۵۸-۵۵۷).

۱۱-۳-۲٫ ضرورت اعتماد در سازمان

اعتماد کارکنان به مدیران سازمانی در زمینه ­های مختلفی مانند اعتماد به صحت و دقت اطلاعات ارائه شده، اهداف عالی و عملیاتی تدوین شده و ظاهر می­گردد و از طرف دیگر اعتماد مدیران به توانمندی­ها، کارایی، صداقت و درستی آنان می ­تواند در تفویض و واگذاری اختیار به زیردستان و سایر مسائل نمود یابد(حسنی، ۱۳۸۶: ۳-۲). در واقع یکی از فنون برای ایجاد توانمندی این است که در میان کارکنان نوعی احساس اعتماد به شایستگی مدیر به وجود بیاوریم تا آنان به جای پاییدن و بدگمانی، اطمینان پیدا کنند که هم مدیر و هم سازمان شرافتمند هستند. این اعتماد کمک می­ کند تا عدم اعتماد، عدم امنیت و ابهام در زمینه روابط بین کارکنان و مدیر زایل شود. حداقل دو دلیل وجود دارد که چرا افراد هنگامی که اعتماد بیشتری به مدیرشان پیدا ‌می‌کنند احساس ‌می‌کنند که توانمندترند: نخست، از رفتارهای غیر مولد و بی­فایده ناشی از عدم اعتماد و سوءظن اجتناب می­ شود. هنگامی که افراد به دیگری اعتماد ندارند، گوش نمی­کنند، به وضوح ارتباط برقرار نمی­سازند، سخت نمی­کوشند و همکاری از خود نشان نمی­دهند. از طرف دیگر وقتی اعتماد وجود دارد، افراد آزادند که تجربه کنند، بیاموزند و بدون ترس از تنبیه همکاری کنند. دوم، افرادی که قابل تمجید و شرافتمند هستند همیشه برای دیگران نیروی مثبت ایجاد ‌می‌کنند و آنان را وادار می­سازند تا خود را لایق احساس کنند. شکل زیر ضرورت اعتماد در سازمان را نشان می­دهد (خنیفر و زروندی، ۱۳۸۹: ۴۳-۴۲).

شکل(۲-۶) ضرورت اعتماد در سازمان

۱۲-۳-۲٫ اعتماد سازمانی چیست؟

بهترین روش برای تعریف اعتماد سازمانی از این طریق است که بیان می‌­کنیم وقتی اعتماد نباشد و یا از بین برود، چه اتفاقی می­‌افتد. دنیلز^[۱۶۶] (۱۹۹۴) در این رابطه می­‌گوید برای این‌که مورد اعتماد دیگران قرار گیرید(نتیجه)، شما باید به آن­‌چه که می­‌گویید، عمل نمایید.

اعتماد سازمانی، در واقع یک اطمینانی میان مدیریت و کارکنان است که هر دو باید در آن سهیم شوند. بدون اعتماد سازمانی، احتمال حداقل و یا هیچ شانسی وجود ندارد که سازمان بتواند به اهداف استراتژیک خود دست یابد. کارکنان دوست دارند که بتوانند به مدیران اعتماد کنند. آن‌ ها انتظار دارند که برای سوالاتشان، پاسخ‌­های صادقانه بگیرند. ایجاد و نگهداری اعتماد، با یک فرهنگ مبتنی بر ارزش­‌های مشترک^[۱۶۷]، آغاز می‌گردد که مدیران و کارکنان به آن اعتقاد دارند. مدیری که مورد اعتماد قرار گرفته می­‌تواند، راهنمایی، هدایت و حمایت را برای افراد به آسانی فراهم کند. اعتماد سازمانی، کارکنان را توانمند کرده، مشارکت در تصمیم­‌گیری را افزایش می‌­دهد و در نهایت محیط کاری بهره­‌ورتری را فراهم می‌­کند(اسمیت^[۱۶۸]، ۲۰۰۵: ۵۲۱-۵۲۰).