فعالیت‌‌های سازمانی برای توانمندسازی کارکنان در سازمان شامل تیم‌سازی، غنی‌سازی شغلی و مدیریت بر مبنای هدف می‌باشد.

محیط سازمانی:
محیط کاری افراد در توانمندی آنها بسیار موثر است، زیرا کارکنان وظایف خود را در خلاء انجام نمی‌دهند. آنها به توانمندی دست نخواهند یافت، مگر آنکه نیازهای اساسی شان در محیط کار فراهم (ارضاء) شود. این محیط باید فرصت لازم را برای ورزیدگی (ممارست) کارکنان با میزانی از اختیارات، قدرت و انگیزش درونی به وجود آورد. به عبارت دیگر، محیط توانمند فرصت و محیط غیرتوانمند محدودیت‌هایی را برای افراد به همراه می‌آورد. این امر به میزان نفوذی که هر یک از کارکنان بر کار خود و نتایج حاصل از آن دارند، بستگی دارد. به عبارت دیگر، اگر کارکنان توانمند باشند ولی در کار خود از نفوذ لازم برخوردار نباشند، فرصت فراهم شده برای توانمندی آنها فاقد اثر و نتیجه خواهد بود(طالبیان و وفایی، ۱۳۸۸).
سبک مدیریت:
سبک مدیریت کارآمد، مکمل ایجاد محیط مناسب برای پرورش کارکنان توانمند است. برخی مدیران سنتی با سبک مدیریت آمرانه و تحکمی، به دلیل نگرش سنتی شان به قدرت، هرگز قادر به توانمند ساختن کارکنان خود نخواهند بود. بر خلاف آنها، مدیران توانمند با سبک‌‌های مدیریت روابط انسانی به عنوان هادی، مباشر، تسهیل کننده و مربی عمل می‌کنند. به عبارت دیگر، اولین گام در توانمندسازی، تغییر نگرش مدیران به اعضای سازمان می‌باشد. نوع نگرش Y در نظریه مک گریگور به مثابه یک مبنای نظری مناسب برای توانمندسازی، به ارجحیت دادن سبک مدیریت اجتماعی و دموکراتیک، به جای سبک دیکتاتوری و اقتداری منجر می‌شود. مدل رهبری خدمتگزار نیز مفروضاتی مشابه با نظریه مک گریگور دارد(قلی پور و همکاران، ۱۳۸۸).
۲-۱-۱۶- روش‌‌های توانمندسازی
برای توانمندسازی منابع انسانی روش‌‌های مختلفی از سوی مدیران انتخاب، اجرا و پیگیری می‌شود که مهم‌ترین این روش‌ها را می‌توان در این موارد خلاصه نمود:
مشارکت:
در این روش، تصمیم‌گیری به کارکنان تفویض می‌گردد. مشارکت فعالانه کارکنان و درگیر کردن آنان در تصمیم گیری‌ها و پروژه‌‌های سازمان، به عنوان یکی از مکانیزم‌ها و روش‌‌های موثر توانمندسازی است که می‌تواند منجر به انگیزش و رضایت شغلی، و نهایتاً توانمندتر شدن آنها گردد.
درگیر ساختن افراد:
ارائه تجربیات، ایده‌ها و پیشنهادات توسط کارکنان را شامل می‌شود.
ایجاد تعهد:
ایجاد تعهد بیشتر در کارکنان نسبت به اهداف سازمان و بهبود رضایت شغلی را در بردارد.
مسطح‌سازی ساختاری:
در این روش، عرضی کردن ساختار و کاهش تعداد لایه‌ها و سطوح مدیریت در ساختار سازمانی انجام می‌شود.
آموزش:
بی شک آموزش موثر و نافذ یکی از ابزارهای مهم در توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است. برنامه‌‌های آموزشی در صورتی مفید خواهند بود که با مشارکت کارکنان و مدیریت و همچنین مشارکت در برنامه‌‌های سازمانی برای بالا بردن انگیزه‌‌های کاری است.
از طریق گردهمایی‌‌های دوره‌ای، کارگاه‌‌های آموزشی و سخترانی‌‌های مدیر، قابل دستیابی است. علاوه بر آموزش و یادگیری، مکانیزم‌هایی چون مدیریت عملکرد، مربی‌گری، چرخش شغلی و جانشین پروری می‌تواند نقش نظام آموزش را در توانمندسازی کارکنان ایفا کند‌(مصلحی و همکاران، ۱۳۹۱).
۲-۱-۱۷- توانمندسازی و تغییر سازمانی
توانمندسازی همانند یک پدیده شخصی است که مسئولیت را برای وظایف خودش اختصاصی می‌سازد (پاستور، ۱۹۹۶).
از آنجا که انسانها به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان هستند و کسانی که مسئولیت رویکردها و کارکردهای سازمان را بر عهده دارند، در هدایت تحولات سازمان، نقش آفرینان اصلی هستند، بنابراین بایسته است با توانمندسازی منابع انسانی از راه مدیریت دموکراتیک، ضمن آماده کردن کارکنان برای رویارویی با تغییرات، در سازمان نیز محیطی را بوجود آورد که در آن، هم انسانیت انسانها و هم استعداد آنها شکوفا شود و نیز دستیابی به بالندگی سازمانی و توسعه هدفها و در نهایت، ارتقای سازمان تا سطح فرابالندگی امکان‌پذیر شود.
نیکسون^[۱۷](۱۹۹۴) توانمندسازی را ناشی از تغییرات بیرونی و درونی برای سازمانها می‌بیند. تغییرات بیرونی منجر به کسب نتایج سطوح برتر رقابت و انتظار بالاتر از مشتریان می‌شود. چالش‌‌های داخلی با نگهداری کارکنان، انگیزش و توسعه ارتباط دارد.
مطابق با نظریه بیچ^[۱۸](۱۹۹۶) توانمندسازی نمی‌تواند از بالا به افراد تحمیل شود. سازمان به آهسته القا کردن فرهنگ توانمندسازی تمایل دارد و باید یک راه برای سیستم‌ها و فرایندهای سازماندهی پیدا کند که کارکنان را محدود نکند.
کالینز^[۱۹](۱۹۹۶) به مباحث تاریخی درباره دموکراسی برای بدست آوردن بینشی اشاره دارد که چطور در توانمندسازی، تغییر ریشه‌ای در فرهنگ سازمانی می‌تواند ایجاد شود؟
او به دلایلی اشاره می‌کند که چرا افراد با شرکت در سیستم دموکراسی شکست می‌خورند و ویژگی فقدان آموزش و دانش را برای گروههایی برمی شمرد که با مشارکت یا شکست قادر به درک ارتباط بین مشارکت و تصمیمات سیاسی می‌شوند.
تغییر سازمان، تلاشی است برنامه ریزی شده، در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثربخشی و سلامتی سازمان را از راه برنامه‌‌های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان، با بهره گرفتن از علوم رفتاری افزایش می‌دهد.
اهداف تحول سازمان عبارتند از:
۱) افزایش سازگاری بین ساختار، فرایندها، استراتژی، افراد و فرهنگ سازمان;
۲) ایجاد و توسعه راه حلهای نو و خلاقانه در سازمان;
۳) توسعه توانایی نوسازی سازمان(الوانی، ۱۳۸۵، ۲۶);
کوک^[۲۰] (۱۹۹۴) مراحل اصلی فرایند توانمندسازی را در یک نمودار ( نمودار ۲) خلاصه نمود که طرحها، ارزشها، نقش مدیریت بعنوان یک عامل تسهیل کننده، کار گروهی، آموزش و توسعه و فرایند بهبود و اصلاح را شامل می‌شود که همگی در انتهای هر مرحله بازدید و کنترل می‌شوند.
نمودار ۲-۴- فرایند توانمندسازی(cook, 1994)
۲-۱-۱۸- توانمندسازی و ارتباط آن با فرایند تصمیم گیری
توانمندسازی، مشارکت یا مدیریت مشارکتی یک مفهوم مدرن در ادبیات اجرایی تجارت است(Wilkinson,1988). توانمندسازی هرچند همانند یک راه حل رضایت کارکنان و باروری بهبود و توسعه دیده می‌شود اما از نظر مخالفان، تنها همانند یک اقدام نسبت به کوچک‌سازی سازمان و افزایش حجم کار است، لیکن طرفداران توانمندسازی، آنرا مانند یک زیربنای ضروری بهبود مداوم در نظر می‌گیرند. موضوع توانمندسازی کارکنان غالباً توسط مدیران مورد استفاده قرار می‌گیرد. این مطلب به کارکنان فعال و خودکفا در کمک به سازمان در دستیابی به اهدافش اشاره دارد هرچند ریشه‌‌های آن در مسائل مربوط قبلی تحت عنوان درگیری کارکنان یا مشارکت کارکنان مطرح شده است. هدف تنها این نیست که مطمئن شویم تصمیمات موثر توسط کارکنان شایسته اتخاذ شود بلکه تهیه یک مکانیسم برای کسانی است که تصمیمات به آنها سپرده شده است و تقسیم اختیار و قدرت و اتخاذ تصمیمات مهم توسط آنها با مسئولیت همراه است. مسئول تصمیم‌گیری نیاز دارد که کارکنان به دانش سطح مدیریتی و اطلاعات در مورد سرمایه‌گذاری و تشکیلات اقتصادی دسترسی داشته باشند، بعلاوه به فرصت‌هایی برای یادگیری مهارتهای جدیدی که آنها را قادر خواهد کرد اطلاعات را درک کرده و بکار برند نیاز دارند. چنین اطلاعاتی ممکن است شامل اطلاعات فنی، اقتصادی یا جنبه‌‌های فردی و سازمانی شرکت باشد. یک محل کار دموکراتیک به آماده‌سازی برای آموزش و تعلیم مداوم کارکنان نه فقط در رابطه با وظایف کاری ضروریشان بلکه برای نقش گسترده شان در مشارکت در تشکیلات اقتصادی پیچیده مدیریت نیاز خواهد داشت.
بدون مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری، پایه و اساس تعلیمات بدرستی حفظ نخواهد شد و به این علت اعضای سازمان نمی‌توانند پاسخگوی کیفیت وظایفشان باشند. منابع انسانی حوزه تجارت باید بهتر از قبل به طرف رضایت مشتری هدایت شود. بطور کلی، توانمندسازی یک سبک مدیریتی است که مدیران تلاش را با استراحت اعضای سازمان تقسیم می‌کنند. مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری کار ساده‌ای نیست. فرایند تصمیم از چند مرحله شبیه یک زنجیر تشکیل شده است که هر حلقه آن می‌تواند به همان اندازه با ارزش و ضروری در نظر گرفته شود. این مراحل عبارتند از:
شناسایی مسئله
ادغام مسئله
ادراک یا طراحی مرحله جایگزین
انتخاب یک جایگزین بعنوان تصمیم
اجرا و اصلاح تصمیم
همه این مراحل نیاز دارند که بدرستی شفاف شوند و در هر سطح از سلسله مراتب مدیران باید بطور مداوم همکاری و نفوذ داشته باشند. در هر سازمان تصمیمات، تنوع و گوناگونی دارند. بنابراین بهتر است که تصمیمات در سه دسته طبقه‌بندی شود:
نوع اول که اغلب به نام تصمیمات استراتژیک خوانده می‌شود، تصمیمات مربوط به امور درازمدت، پیچیده و غیر ساختمند است که توسط مدیران عالی رتبه اتخاذ می‌شود. اطلاعات مربوط به چنین تصمیماتی، عموماً تعریف نشده، غیر مبتنی بر موارد از پیش تجربه شده، با منشا بیرون از سازمان، جمع آوری شده از طرق غیر رسمی و کوتاه شده است.
نوع دوم از تصمیمات، اغلب به نام تصمیمات کنترلی مدیریت خوانده شده که توسط مدیران میانی اتخاذ می‌گردد. عموماً اطلاعات دریافتی برای این نوع تصمیمات، با معیارهایی از قبیل استانداردهای سازمان و یا بودجه سنجیده می‌شود. اطلاعات مربوط به این نوع تصمیمات، غالباً متوجه داخل سازمان، کوتاه مدت، تاریخی و ساده‌تر است.
نوع سوم، تصمیمات عملیاتی است. این قبیل تصمیمات به راحتی فرموله شده و سیستم‌‌های کامپیوتری نیز می‌توانند کار را راحت‌تر نمایند.
پس از ایجاد افراد توانمند در سازمان، تصمیم‌گیری عملکرد همه کارکنان در تمام سطوح در شکل ۲ نشان داده شده است.

برای تعیین راندمان بهینه استخراج پلی­ساکارید گیاه هفت کول، ۱۷ آزمون با اعمال شرایطی که با بهره گرفتن از آزمون­های Single-factor و توسط نرم­افزار دیزاین اکسپرت پیشنهاد شده بود انجام شد (به جزئیات این آزمون­ها در فصل چهارم به تفصیل پرداخته شده است) .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

درصد راندمان استخراج پلی ساکارید با بهره گرفتن از معادله ۳-۱ محاسبه گردید ( لی^[۱۱۵] و همکاران، ۲۰۱۳):
(معادله ۳-۱) ۱۰۰ × ) W_DR/ (W_DP = Extraction yield%
W_DP = وزن خشک پلی­ساکارید
W_DR = وزن خشک ماده خام
۳-۵ آزمون­های شیمیایی
۳-۵-۱ آزمون تعیین قدرت مهار رادیکال دی.پی.پی.اچ
در سال ۱۹۹۲رادیکال آزاد DPPH توسط گلداشمیت^[۱۱۶] و رن^[۱۱۷] کشف شد و به عنوان استاندارد و رنگ­­سنج در فرایند­های اکسیداسیون (تعیین خواص آنتی­اکسیدانی عصاره­های گیاهی، ویتامین­ها و…) مورد استفاده قرار گرفت. دلیل این استفاده گسترده را می­توان به نگهداری نامحدود آن بدون اینکه تجزیه شود و یا با اکسیژن واکنش دهد، نسبت داد. ۲و۲-دی فنیل-۱-پیکریل هیدرازیل (DPPH) یک ماده چربی دوست بوده و در آب نامحلول است. محلول DPPH مانند پرمنگنات­پتاسیم بنفش رنگ است، که با احیاء شدن توسط عناصر دهنده الکترون یا هیدروژن به دی­فنیل­پیکریل­هیدرازین با رنگ نارنجی متمایل به زرد تبدیل می­ شود (آیونیتا^[۱۱۸]، ۲۰۰۳). و در نتیجه جذب آن کاهش می­یابد. قابلیت اهداء الکترون یا اتم هیدروژن در اسانس ­ها و برخی ترکیبات خالص را بوسیله محلول متانولی ۲و۲-دی فنیل-۱-پیکریل هیدرازیل بنفش رنگ اندازه ­گیری می­کنیم. درجه بی­رنگ شدن این ترکیب در حضور ماده مورد آزمون، نشانگر میزان پتانسیل ضداکسایشی آن می­باشد و هرچه این مقدار بیشتر باشد فعالیت ضد اکسایشی ماده مورد نظر در جذب و حذف رادیکال­های آزاد بیشتر است.
تعیین قدرت مهار رادیکال DPPH پلی­ساکارید گیاه هفت­کول بر اساس روش شین^[۱۱۹] و همکاران ( ۲۰۱۴) و سانگام^[۱۲۰] و همکاران (۲۰۱۴)، با اندکی تغییر به صورتی که در ادامه توضیح داده می­ شود، انجام شد. به طور خلاصه ۵۰ میکرو­لیتر از محلول پلی­ساکارید در متانول (با غلظت­­های ۲، ۴، ۶، ۸ و ۱۰ میلی­گرم بر میلی­لیتر) به ۵ میلی­لیتر از محلول DPPH (%004/0 محلول متانولی) افزوده شد. بعد از ۳۰ دقیقه گرم­خانه گذاری در دمای اتاق و نگهداری در محل تاریک، میزان جذب نمونه­ها در ۳ تکرار در طول موج ۵۱۷ نانومتر خوانده شد.

شکل ۳-۱ ساختار رادیکال آزاد DPPH (آیونیتا، ۲۰۰۳)
این جذب بیانگر مقدار DPPH باقی مانده (احیاء نشده) است که بعد از ۳۰ دقیقه اندازه ­گیری می­ شود. از فرمول زیر (معادله ۳-۲) میزان فعالیت آنتی اکسیدانی (مهار رادیکال­های آزاد) محاسبه شد (فن و همکاران، ۲۰۱۰):
(معادله ۳-۲)
Scavenging activity % = (Abs_blank _ Abs_sample)/Abs_blank × ۱۰۰

Abs_blank =میزان جذب در نمونه شاهد یا کنترلی (حاوی تمامی ترکیبات به جز ترکیب مورد آزمون)
Abs_sample = میزان جذب در ترکیبات مورد آزمون
این آزمون به صورت یاد شده در غلظت­های ۸، ۱۲، ۱۶ و ۲۰ میلی­گرم بر میلی­لیتر برای فراکسیون­های پلی­ساکارید نیز به انجام رسید.
۳-۵-۲ آزمون تعیین قدرت مهار رادیکال هیدروکسیل
مخلوط واکنشی شامل پلی­ساکارید با غلظت­های ۲، ۴، ۶، ۸ و ۱۰ میلی­گرم بر میلی­لیتر در آب مقطر، که با ۱ میلی­لیتر فنانترولین ( mmol/L5/2)، ۱ میلی­لیتر فروس سولفات ( mmol/L5/2)، ۱ میلی­لیتر آب مقطر، ۱ میلی­لیتر پراکسید­ هیدروژن (mmol/L 20)، و بافر فسفات ( Mm20 ؛ ۴/۷ = pH)، در ۳ تکرار تهیه شد و در دمای ۳۷ درجه سانتی ­گراد به مدت ۹۰ دقیقه گرم­خانه گذاری شد و جذب آن در طول موج ۵۳۶ نانومتر توسط اسپکتروفتومتر خوانده شد که آن را با A₁ نشان می­دهیم. محلول واکنش دیگری با همین ترکیب ساخته شد، تنها با این تفاوت که پراکسید هیدروژن با آب مقطر جایگزین گردید. جذب این محلول را با A₂ نشان می­دهیم و مخلوط دیگری مشابه فوق تهیه می­ شود که در آن پراکسید هیدروژن با محلول پلی­ساکارید جایگزین گردید و جذب آن با A₃ نشان داده شده است (سان^[۱۲۱] و همکاران، ۲۰۰۹).
توانایی مهار رادیکال هیدروکسیل بوسیله معادله ۳-۳ محاسبه گردید (سان و همکاران، ۲۰۰۹):
معادله ۳-۳
Scavenging effect (%) = (A3 − A1)/ (A2 − A1) × ۱۰۰
این آزمون به صورت یاد شده در غلظت­های ۸، ۱۲، ۱۶ و ۲۰ میلی­گرم بر میلی­لیتر برای فراکسیون­های پلی­ساکارید نیز به انجام رسید.
۳-۶ آزمون­های میکروبی
۳-۶-۱ فعال­سازی ­گونه_­­های میکروبی
گونه­ های لیوفیلیزه باکتریایی در محیط کشت Tripticase soy broth کشت داده شد و به مدت ۲۴ ساعت در دمای ۳۷ درجه ­سانتی ­گراد گرم­خانه گذاری شد. همچنین گونه­ های مخمر و کپک مورد آزمون در محیط کشت سابورات دکستروز براث^[۱۲۲] کشت داده شده و به مدت ۴۸ ساعت در دمای ۲۸ درجه سانتی ­گراد نگهداری شدند. یک روز قبل از انجام آزمون باکتری­ ها در محیط BHI^[123] و دو روز قبل از آزمون کپک­ها و مخمر­ها در محیط سابورات دکستروز آگار پاساژ داده شدند.
۳-۶-۲ آزمون آنتی­بیوگرام به روش انتشار دیسک:
تست آنتی بیوگرام شامل سنجش میزان توانایی یک آنتی بیوتیک و یا سایر عوامل ضد میکروبی برای ممانعت از رشد باکتری­ ها در آزمایشگاه می­باشد، این توانایی را می­توان با بهره گرفتن از روش­های رقت سازی در لوله و یا کشت میکروارگانیسم در پلیت اندازه ­گیری نمود (ادلند^[۱۲۴] و همکاران، ۲۰۰۰).
آزمون آنتی­بیوگرام، طبق روش زی و همکاران (۲۰۱۲) در آزمایشگاه میکروبیولوژی، به صورتی که خواهیم خواند، انجام داده شد.
ابتدا محیط کشت­های مولر هینتون آگار (برای گونه­ های باکتریایی)، YGC^[125] آگار( برای گونه­ های مخمری) و سابورات­دکستروز آگار (برای گونه­ های کپکی) به میزان کافی تهیه شده و در اتوکلاو استریل گردید و قبل از ریختن درون پتری­دیش­های ۷۰ میلی­متری تا دمای ۵۰-۴۵ درجه سانتی ­گراد سرد شد. برای تهیه سوسپانسیون­های باکتریایی با میزان کدورت استاندارد، محلول ۵/۰ مک فارلند (cfu/ml 10⁸×۵/۱) استفاده شد. برای این منظور، جذب سوسپانسیون باکتری­ ها در محلول سرم فیزیولوژی در طول موج ۶۲۵ نانومتر، باید بین ۱/۰- ۰۸/۰ باشد. سپس ۱۰۰ میکرولیتر از سوسپانسیون­های تهیه شده بر سطح پلیت­ها ریخته شده و با بهره گرفتن از لوپ به طور کامل بر سطح پلیت پخش گردید. دیسک­های استریل شده (کاغذ واتمن شماره ۱، با قطر ۶ میلی­متر و ضخامت ۱ میلی­متر) بر سطح پلیت­ها قرار داده شد و سپس حجم ۱۰۰ میکرولیتر از سوسپانسیون­های پلی­ساکاریدی در سطوح غلظت ۴، ۸، ۱۲، ۱۶ و ۲۰ میلی­گرم بر میلی­لیتر، بر روی دیسک تزریق شد. سپس پلیت­های مربوط به باکتری­ ها، به مدت ۲۴ ساعت در دمای ۳۷ درجه سانتی ­گراد و کپک­ها و مخمر­ها در ۲۸ درجه سانتی ­گراد در همین مدت زمان، گرم­خانه­گذاری شدند. در پایان، قطر منطقه بازداری^[۱۲۶] اندازه ­گیری شده و بر حسب میلی­متر گزارش شد. برای هر سطح غلظت، آزمون­ها در ۳ تکرار به انجام رسید.
همچنین این آزمون در غلظت­های ۸، ۱۲، ۱۶ و ۲۰ میلی­گرم بر میلی­لیتر برای فراکسیون­های پلی­ساکارید نیز انجام داده شد.
۳-۷ روش­های شناسایی خصوصیات ساختاری پلی­ساکارید
۳-۷-۱ شناسایی قند­های سازنده پلی­ساکارید با بهره گرفتن از کروماتوگرافی گازی
ترکیب مونوساکاریدی پلی­ساکارید هفت­کول با بهره گرفتن از کروماتوگرافی گازی به این صورت انجام شد که ۳۰ میلی­گرم از نمونه پلی­ساکارید در ۲ میلی­لیتر محلول تری فلورواستیک اسید (TFA^[127]) (mol/ml 2) حل شد و به مدت ۳ ساعت در دمای ۱۲۰ درجه سانتی ­گراد انکوبه­گذاری شد (زو^[۱۲۸] همکاران، ۲۰۱۵). بعد از اینکه باقیمانده تری فلورواستیک اسید تحت خلاء در دمای ۴۰ درجه سانتی ­گراد خارج شد، ماده هیدرولیز شده با متانول تغلیظ و خشک گردید. سپس با افزودن مخلوطی از متانول، پیریدین و انهیدرید استیک، استیله شد. ۶ محلول قندی استاندارد (گزیلوز، آرابینوز، مانوز، رامنوز، گالاکتوز و گلوکز) نیز به همین صورت استیله شدند (زیانگ^[۱۲۹] و همکاران، ۲۰۱۴). هر محلول به طور جداگانه توسط GC مجهز به آشکارساز FID­^[۱۳۰] و ستون موئینه^[۱۳۱] سیلیکا (RTX-1701) آنالیز شد. دمای ستون از ۱۸۰ تا ۲۲۰ درجه سانتی ­گراد با سرعت ◦C/min 5 افزایش یافت. سپس در ◦C220 به مدت ۵ دقیقه باقی ماند و باز با سرعت ◦C/min 10 به ◦C 280 رسید و به مدت ۲۰ دقیقه در این دما نگه­داشته شد. دمای آشکار ساز و Injector در ◦C 280 تنظیم شد. گاز نیتروژن با خلوص بالا به عنوان گاز حامل استفاده شد (زو و همکاران، ۲۰۱۵). سرعت گاز حامل در ml/min 25 تنظیم گردید (زیانگ و همکاران، ۲۰۱۴).
۳-۷-۲ شناسایی خصوصیات ساختاری پلی­ساکارید استخراج شده با روش تبدیل فوریه مادون قرمز
شناسایی ساختار پلی­ساکارید استخراج شده از گیاه هفت­کول با بهره گرفتن از دستگاه تبدیل فوریه مادون قرمز (FTIR)، به این صورت انجام شد که ۱ میلی­گرم پلی­ساکارید با ۳۰۰ میلی­گرم نمک برومید­پتاسیم آسیاب شده، فشرده گردیده و به صورت یک دیسک جهت انتقال به طیف سنج مادون قرمز آماده شد (گوا^[۱۳۲] و همکاران، ۲۰۱۰). سپس طیف مادون قرمز تبدیل فوریه با قدرت تفکیک (^۱- Cm4) و میانگین ۳۰ اسکن در دقیقه در دامنه فرکانس ^۱- Cm4000-400 به دست آمد (یانگ^[۱۳۳] و همکاران، ۲۰۱۱).
فصل چهارم
نتایج و بحث
فصل چهارم
نتایج و بحث
۴-۱ بررسی اثر متغیرها بر راندمان استخراج پلی­ساکارید گیاه هفت­کول
در این مرحله آزمون­هایی تحت عنوان Single test study به منظور انتخاب دامنه متغیرهای مورد بررسی، بر راندمان استخراج پلی­ساکارید، انجام گرفت که در ادامه به آن­ها پرداخته خواهد شد.
۴-۱-۱ بررسی اثر متغیر دما بر راندمان استخراج پلی­ساکارید
دما یک فاکتور موثر بر راندمان استخراج پلی­ساکارید می­باشد (یه و جیانگ^[۱۳۴]، ۲۰۱۱). در این مرحله اثر دما­­های مختلف (۴۰، ۷۰ و ۹۰ درجه سانتی ­گراد) بر راندمان استخراج پلی­ساکارید برگ گیاه هفت­کول (VLLP) به طوری مورد بررسی قرار گرفت که دیگر متغیر­­ها ثابت اعمال شدند (زمان آزمون: ۴۵ دقیقه، نسبت آب به ماده خام ۳۵ میلی­لیتر بر گرم). همان­طور که در نمودار ۴-۱ دیده می­ شود، راندمان استخراج VLLP در دامنه دمایی ۹۰-۴۰ درجه سانتی ­گراد صعودی بوده (در فاصله دمایی ۴۰ تا ۷۰ درجه سانتی ­گراد با شیب کم و در فاصله ۷۰ تا ۹۰ درجه سانتی ­گراد با شیب زیاد افزایش دیده می­ شود) و در ۹۰ درجه سانتی ­گراد به بالاترین میزان خود (۱۲%) رسیده است. این افزایش راندمان بر اثر دما را می­توان متأثر از کاهش ویسکوزیته، بهبود عملکرد حلال و افزایش ضریب انتشار ماده حل شونده دانست که سبب افزایش انحلال پلی­ساکارید در محلول (زاینس^[۱۳۵] و همکاران، ۲۰۱۱) و افزایش انتقال جرم (یه و جیانگ، ۲۰۱۱) می­گردد و تغییر ناگهانی شیب نمودار در دمای ◦C70 به طور کاملاً مشخصی نشان دهنده مناسب بودن این دما، برای شکسته شدن پیوند­های موجود در ماتریکس ترکیب مورد نظر می­باشد (زاینس و همکاران، ۲۰۱۱ ). در پژوهشی که توسط شن و همکاران (۲۰۱۴) بر روی پلی­ساکارید گیاه پاریس پلیفیلا انجام شد، افزایش دما از ۶۰ به ۹۰ درجه سانتی ­گراد سبب افزایش راندمان گردید. همچنین سانگام و همکاران (۲۰۱۴) اثر دماهای مختلف را بر راندمان استخراج پلی­ساکارید از گیاه سیمبوپوگان سیتراتوس^[۱۳۶] مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که افزایش دما از ۵۰ به ۱۰۰ درجه سانتی ­گراد، موجب افزایش راندمان می­گردد که نتایج این محققان با نتایج به دست آمده در این تحقیق مطابقت داشته و بر این اساس، دامنه دمایی ◦C 90-50 برای این پژوهش انتخاب گردید.
نمودار۴-۱ اثر دما بر راندمان استخراج پلی­ساکارید برگ گیاه هفت­کول
۴-۱-۲ بررسی اثر متغیر زمان بر راندمان استخراج پلی­ساکارید
زمان، دیگر فاکتور مؤثر بر استخراج پلی­ساکارید می­باشد (شن و همکاران، ۲۰۱۴). اما از سویی دیگر، افزایش بیش از حد زمان، می ­تواند باعث تغییر در ساختار مولکول پلی­ساکارید گشته و کاهش راندمان استخراج را در پی داشته باشد (کای^[۱۳۷] و همکاران، ۲۰۰۸). در این بخش، زمان استخراج متغیر (۱۵، ۴۵ و۷۰ دقیقه)، و دما و نسبت آب به ماده خام، ثابت (دما: ۷۰ درجه سانتی ­گراد و نسبت آب به ماده خام: ۳۵ میلی­لیتر بر گرم) در نظر گرفته شد. همان­گونه که در نمودار ۴-۲ قابل مشاهده است، راندمان استخراج پلی­ساکارید در طول زمان با شیبی ثابت افزایش یافته است (مطابق با نتایج اسکیلسون^[۱۳۸]، ۲۰۰۲). مطالعه لی و همکاران (۲۰۱۳) بر بروگیورا جیمورایزا ^[۱۳۹] نشان داد افزایش زمان استخراج در دامنه زمانی ۱۰ تا ۵۰ دقیقه، سبب افزایش راندمان استخراج گردیده که با پژوهش حاضر مطابقت دارد. همچنین نتایج پژوهش سمواتی^[۱۴۰] (۲۰۱۳) در مطالعه­ ای که بر پوشش هیدروکلوئیدی گیاه بامیه انجام داد افزایش درصد استخراج را تحت تأثیر افزایش زمان نشان داده است، به این ترتیب که راندمان استخراج در فاصله زمانی ۳۰ تا ۹۰ دقیقه روند افزایشی داشته (در ۹۰ دقیقه به بیشترین حد خود رسیده) و در زمان­های بالاتر با کاهش مواجه گشته است. از سویی نتایج پژوهش لیو و همکاران (۲۰۱۳) بر گیاه لایسیوم روتنیکوم^[۱۴۱]، که استخراج پلی­ساکارید را تحت سه متغیر زمان، نسبت آب به ماده خام و قدرت مایکروویو مورد بررسی قرار دادند، حاکی از آن بود که راندمان استخراج پلی ساکارید در دامنه زمانی ۵ تا ۲۵ دقیقه روند افزایشی، و در زمان­های بیشتر، روند کاهشی داشته است که این نتیجه با نتایج به­دست آمده در این پژوهش تطابق نداشته و علت آن را می­توان به تخریب و هیدرولیز پلی­ساکارید بر اثر کاویتاسیون و افزایش بالای دمای ناشی از امواج مایکروویو نسبت داد (سان^[۱۴۲] و همکاران، ۲۰۱۰). با توجه به نمودار ۴-۲، دامنه زمانی ۷۰-۲۰ دقیقه برای این پژوهش در نظر گرفته شد.
نمودار ۴-۲ اثر زمان بر راندمان استخراج پلی­ساکارید برگ گیاه هفت­کول
۴-۱-۳ بررسی اثر متغیر نسبت آب به ماده خام بر راندمان استخراج پلی­ساکارید
فاکتور موثر دیگری که بر راندمان استخراج پلی ساکارید موثر است، نسبت آب به ماده خام می­باشد (گاوندر^[۱۴۳] وهمکاران، ۲۰۰۵؛ یه و جیانگ، ۲۰۱۱؛ تهموزی و قدسی^[۱۴۴]، ۲۰۱۴). از این رو این فاکتور به عنوان یکی از متغیر­ها مورد بررسی قرار گرفت. در ابتدا استخراج در نسبت­های مختلف آب به ماده خام (۱۵، ۳۵ و ۵۵ میلی­لیتر بر گرم) به صورتی انجام شد که دیگر فاکتور­ها ثابت اعمال شدند (دما : ۷۰ درجه سانتی ­گراد و زمان ۴۵ دقیقه). همانطور که در نمودار ۴-۳ مشاهده می­گردد در فاصله نسبت­های ۵ تا ۳۵ میلی­لیتر بر گرم، راندمان استخراج تقریباً ثابت بوده و در فاصله ۳۵ تا ۵۵ میلی­لیتر بر گرم افزایش محسوسی داشته است. اثر افزایش نسبت آب به ماده خام بر استخراج پلی­ساکارید را می­توان به افزایش نیروی محرکه ناشی از افزایش حلال نسبت داد (لیو، ۲۰۱۳؛ سانگام، ۲۰۱۴). نتایج مطالعه تهموزی (۲۰۱۴) بر گیاه گل­گاو­زبان^[۱۴۵] نشان داد در شرایطی که متغیرهای دما، زمان و قدرت مایکروویو ثابت بودند با افزایش نسبت آب به ماده خام از ۱۰ به ۷۰ میلی­لیتر بر گرم، راندمان استخراج پلی­ساکارید افزایش یافته و در بیش از این مقدار، کاهش راندمان را در پی داشته است. این در حالی است که ژائو (۲۰۱۳) در بررسی اثر متغیر نسبت آب به ماده خام بر راندمان استخراج پلی­ساکارید، بر گیاه آکانتوپیناکس سنتیکوسس^[۱۴۶]، افزایش راندمان استخراج پلی­ساکارید را هم­زمان با افزایش نسبت آب به ماده خام از ۱۰ تا ۴۰ میلی­لیتر بر گرم، و در بیش از این نسبت کاهش راندمان را با شیبی ملایم گزارش نموده است. ژائو (۲۰۱۳) علت این افزایش و کاهش را به این صورت شرح داد که انتشار سریع­تر پلی­ساکارید در حضور بیشتر حلال باعث حل­پذیری مولکول­های پلی­ساکارید بیشتری گردیده و افزایش راندمان را در پی خواهد داشت اما در نسبت­های بالاتر حلال، احتمال از بین رفتن پاره­ای از مولکول­های پلی­ساکارید را در طی فرایند استخراج، عامل کاهش راندمان دانست. لی و همکاران (۲۰۱۳) در بررسی اثر نسبت آب به ماده خام بر استخراج پلی ساکارید از گیاه بروگیورا جیمورایزا، در فاصله نسبت ۱۰ تا ۴۰ میلی­لیتر بر گرم، افزایش راندمان استخراج، و در بیش از این میزان، کاهش آن را گزارش کردند. بر اساس نتایج به دست آمده دامنه ۲۰ تا ۵۰ میلی­لیتر بر گرم برای متغیر نسبت آب به ماده خام انتخاب شد.
نمودار ۴-۳ اثر نسبت حلال به ماده خام بر راندمان استخراج پلی­ساکارید برگ گیاه هفت­کول
۴-۲ بهینه­سازی شرایط استخراج پلی­ساکارید برگ گیاه هفت­کول (VLLP)
هنگامی که عوامل و روابط زیادی بر متغیر پاسخ تأثیر داشته باشند، تحلیل پاسخ سطح (RSM) یکی از ابزارهای موثری است که با کمترین منابع و داده ­های کمی، و با طرح آزمایشی مناسب، همزمان چندین متغیر را تعیین می­ کند. به طور کلی، رویه RSM شامل گام های ذیل می باشد (مایرز و همکاران، ۱۹۹۲):
گام ۱. طراحی و انجام آزمایشاتی جهت دستیابی به معیارهای کافی و قابل اطمینان پاسخ مورد نظر.
گام ۲. ایجاد مدل­های ریاضی سطح پاسخ مرتبه اول و دوم با بهترین برازش.

ناکامی اطلاعاتی و مبالغه اطلاعاتی برای مقاصد سیاسی در سرآغاز جنگ عراق و … برای قدرت نرم امریکا مخرب بوده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱۸- مقایسه تطبیقی قدرت نرم جمهوری اسلامی ایران و امریکا در غرب آسیا
لازم به ذکر نیست که در یکی دو دهه اخیر قدرت نرم امریکا در منطقه به دلیل اعمال آشکار برخی سیاست‏های خشن و توجیه‏ناپذیر همچون حمایت صریح و قاطع از رژیم صهیونیستی، یک‏جانبه‏گرایی، توسعه‏طلبی، اشغال عراق و افغانستان، مخالفت با سوریه و لبنان، و … اعتبار و وجاهت آن افول یافته و قدرت نرم آن به میزان چشمگیری تحلیل رفته است. این معادله به‌احتمال در خصوص ایران سیری معکوس طی کرده است( هاینین، ۲۰۰۸، ص۶۹). بنابراین با از دست دادن مشروعیت امریکا در منطقه که از دکترین بوش ناشی می­شد امریکا خسارات زیادی متحمل شد. جنگ در عراق و افغانستان و رسوایی در گوانتانامو، ابوغریب و نقض حقوق بشر از طرف دولت رژیم صهیونیستی و حمایت از دولت­های استبدادی در جهان عرب، قدرت نرم امریکا را تضعیف کرده است(بهرامی، ۱۳۹۱).
۲-۱۸-۱- تأثیرگذاری انقلاب­های منطقه
قدرت نرمی که از طریق رسانه ­ها و دیپلماسی فرهنگی و دیپلماسی مبادله ایجاد شد نقشی مهم در به‌وجود آوردن مطالبات مردم که خواهان دمکراسی، حقوق بشر و عدالت اقتصادی و اجتماعی هستند، داشته است. از این نکته نیز نباید غافل شد که با شکل­ گیری بیداری اسلامی و خیزش­های مردمی در جهان اسلام و عرب قدرت سخت امریکا به چالش کشیده شده است. اکنون مردم خواهان سرنگونی حکومت­های استبدادی منطقه هستند که به عنوان هم‌پیمان امریکا نقشی مهم در سیاست­های نظامی آن کشور ایفا ‌کرده‌اند. “زین‌العابدین بن علی” در تونس و “حسنی مبارک” در مصر به عنوان متحدین اصلی امریکا در اجرای سیاست‌های این کشور نقش مهمی داشته اند و با سرنگونی آنها این نگرانی در امریکا در مورد آینده سیاسی این کشورها و مواضع سیاسی آنها نسبت به موضوعاتی مانند تعارض رژیم صهیونیستی- فلسطین و موضوعات متعدد دیگر به‌وجود آمده است. در مقایسه، چنین روندی در مورد ایران منجر به افزایش قدرت نرم آن شده است.
۲-۱۸-۲- تأثیر تحولات جدید سیاسی- امنیتی در منطقه
تحولات جدید سیاسی- امنیتی و ژئوپلیتیک، ساخت قدرت و سیاست در غرب آسیا را به نفع ایران تغییر داده و همین امر، آثار و عواقب منفی بر منافع راهبردی امریکا در منطقه، متحدان منطقه­ای آن در جهان عرب و موقعیت رژیم صهیونیستی داشته است. افزایش نقش و اهمیت تأثیرگذاری ایران در غرب آسیا پس از حوادث یازده سپتامبر و بحران عراق، در درجه اول به افزایش روزافزون اهمیت مسائل غرب آسیا در نظام امنیت بین‌الملل بازمی­گردد. از سوی دیگر، ایران به دلیل برخورداری از یک رشته ویژگی­های طبیعی ژئوپلیتیک، همچنین ساخت فرهنگی، مذهبی و تاریخی قدرت و سیاست، به عنوان مهم‌ترین کشور تأثیرگذار بر مسائل غرب آسیا حائز اهمیت است(برزگر، ۱۳۸۷، ص۶۵۵). اندکی تأمل و بررسی، گویای این واقعیت است که نفوذ معنوی و جایگاه جدید منطقه‌ای ایران به نحوی است که امریکا مجبور به پذیرش آن است. به عبارت دیگر، مقامات و مؤسسات امریکایی به این دیدگاه واحد رسیده ­اند که قدرت نرم جمهوری اسلامی ایران باید از طریق قدرت و تهدیدات نرم امریکا کنترل و مدیریت شود. تلاش‌های اوباما پس از حضور در کاخ سفید بر مبنای همین راهبرد، تدوین و در حال اجراست(هرسیج و تویسرکانی، ۱۳۸۸، ص۱۸۱).
۲-۱۸-۳-راهبرد متفاوت قدرت نرم دو کشور در منطقه
در بعد منطقه‌ای، راهبرد قدرت نرم ایران در قبال کشورهای همسایه تاکنون به طور عمده مبتنی بر بهره­ گیری و تأکید بر اشتراکات مذهبی، تاریخی و فرهنگی بوده است. به همین سبب، هم‌گراییِ اسلامی و شیعیِ کشورهای منطقه با جمهوری اسلامی ایران، به مثابه عوامل طبیعی افزایش قدرت ایران، بیشترین نقش را در منطقه ایفا می­ کند. در حالی که امریکا برنامه‌های بلندمدتی را برای تغییر سیاست‌های فکری و فرهنگیِ منطقه غرب آسیا تدوین کرده، به کار بسته است. همچنین باید به این نکته توجه داشت که حادثه ۱۱ سپتامبر جایگاهی نوین به بحث قدرت نرم سیاست­های امریکا در غرب آسیا بخشید. بر اساس آن، مهندسی ساختاریِ جوامع غرب آسیا در ابعاد فرهنگی، اجتماعی و سیاسی- اقتصادی در دستور کار راهبردپردازان امریکایی قرار گرفت، اما با توجه به گذشته این کشور و نیز ویژگی‌های منطقه‌ای که حاکی از روند تغییر سیاست‌های غرب‌گرایانه رهبران منطقه‌ای است پیش‌بینی می‌شود که سیاست امریکا در غرب آسیا همچنان از تجلی راهبردی و سخت‌افزاری برخوردار ماند(هرسیج و تویسرکانی، ۱۳۸۸، ص۱۹۶).
۲-۱۸-۴-تفاوت در ظرفیت‌های بالقوه دو کشور
اگر بپذیریم که ظرفیت‌های بالقوه هر کشوری در راستای دستیابی به قدت نرم ناشی از عناصری خاص است، آن گاه درمی‌یابیم که جمهوری اسلامی دارای ظرفیت‌های بالقوه‌ای است که طی چند سال اخیر به ویژه طی دو سال گذشته بخشی از آن به طور بالفعل نمایان شده و نتیجه آن چیزی جز افزایش نفوذ منطقه‌ای ایران و کاهش نفوذ و همراهی جهانی با اهداف امریکا نبوده است. در هر حال، هر چند پاسخ قطعی به مقایسه قدرت نرم ایران و امریکا در چارچوب برآورد موقعیت این دو کشور از حیث برخورداری از قدرت نرم و سخت و جایگاه راهبردی آنها در منطقه بسیار دشوار است و نیاز به بررسی و کاوش افکار عمومی مردم و نخبگان منطقه دارد، اما شواهد عینی چنین نشان می‏دهد که موقعیت معنوی و فرهنگی و به اصطلاح قدرت نرم این کشور به‌تدریج رو به فزونی نهاده، در حال تبدیل شدن به یک قطب فرهنگی مؤثر در منطقه و جهان است.
مولف در ادامه سعی دارد با بهره گرفتن از نظریه نوواقع­گرایی کنت والتز و با تاکید بر توازن‌طلبی نرم، به بررسی رقابت شکل­گرفته میان بازیگران فراملی در بحران افغانستان بپردازد. از این منظر، باتوجه به اینکه در شرایط کنونی و به دنبال تهدید نظامی آمریکا، هنوز اجماعی میان جامعه بین‌المللی برای تشکیل موازنه سخت در مقابل ایالات متحده از طریق ایجاد یک اتحاد نظامی به چشم نمی‌خورد اما می‌توان گفت شواهد غیرقابل انکاری از نقش ژئوپلیتیکی ایران در منطقه و همچنین اتخاذ رویکردهای موازنه نرم در برابر یک­جانبه­گرایی آمریکا وجود دارد که تحقیق حاضر در راستای اهداف و فرضیات تدوین شده در پی دستیابی به آن می باشد.
فصل سوم : مواد و روش ها
فصل سوم
مواد و روشها
۳-۱-روش های تحقیق
روش تحقیق به صورت توصیفی- تحلیلی بوده و داده ها از منابع موجود و مطالعات اسنادی جمع آوری
شده است.
۳-۱-۱- روش گردآوری اطلاعات
روش‌های اسنادی یکی از مهم‌ترین ابزار‌های تحقیق، به ویژه تحقیق موردی محسوب می‌شوند. روش‌های اسنادی در زمره روش‌ها یا سنجه‌های غیر‌مزاحم و غیر واکنشی به شمار می‌آید زیرا با مشکل جمع‌ آوری اطلاعات مواجه نیستیم و اطلاعات از قبل موجود است زمانی مورد کابرد است که یا تحقیقی تاریخی در دست انجام باشد، یا آنکه تحقیق با پدیده‌های موجود بوده و محقق در صدد شناسایی تحقیقات قبلی در مورد آن موضوع بر آمده باشد یا آنکه پژوهش نیاز به استفاده از اسناد و مدارک را ایجاب نماید.
از آنجا که روش اسنادی معمولا از وضوح و روشنی والایی برخوردار است و محقق می تواند با دیدی فراگیر و جامع کل واقعه و عوامل موثر در آن را مورد بررسی قرار دهد، با توجه به موضوع پژوهش حاضر از روش اسنادی استفاده شده است. (سارو خانی، باقر، ۱۳۷۸)
پژوهش اسنادی، پژوهش مبتنی بر شواهد بر گرفته از مطالعه اسناد مانند آرشیوها یا آمار رسمی است در این روش منابع اصلی مورد استفاده کتب و مدارک منشور و منظومی است که از دوره های گذشته به جای مانده و جدیدا ًاز اسلاید فیلم و سایر تکنولوژی های ضبط وقایع تاریخی نیز در پژوهش اسنادی استفاده می شود.
اسنادی که در پژوهش اسنادی مورد استفاده قرار می گیرند عمداً شامل اطلاعات و نتایجی است که توسط نویسندگان و پژوهشگران قبلی در حوزه مورد بحث فراهم گردیده اند.
در روش اسنادی باید توجه داشت که اصالت یک تحقیق اسنادی به منابع حائز اهمیتی است که از آن استفاده کرده است که ما در این تحقیق از منابع فراوان و بسیاری شامل کتابها و سایت ها و تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده بود بهره بردیم.
بطور کلی مأخذ موجود در تحقیق اسنادی را می توان به سه گروه تقسیم کرد:
۱- کتب ۲- مجله ها و نشریات ۳- سایر.
به این معنی که برای کسب اطلاعات درباره جوامع واجتماعات میتوان علاوه برمنابع فوق از اعلامیه ها، روزنامه ها و مجلات، پوسترها، فرمانها، رسانه های گروهی مراسم و مجالس، نقشه های مختلف، نتایج سرشماری مدارک مربوطه به فرهنگ فولکلور، ترانه های محلی وغیره می توان استفاده کرد.
در پژوهش حاضر جهت گردآوری داده ها از روش کتابخانه ای و بررسی اسنادی استفاده می شود. اطلاعات مورد نیاز با مطالعه متون، مقالات، کتب، نقشه و پایگاه های اینترنتی و با بهره گرفتن از روش فیش برداری حول محور موضوع مورد بحث جمع آوری می گردد. (طالب، مهدی، ۱۳۸۰).
۳-۱-۲- ابزار گردآوری اطلاعات
ابزار گردآوری اطلاعات در روش کتابخانه ای به صورت فیش برداری، جدول و بانکهای اطلاعاتی می باشد. همچنین جهت تهیه آمارهای لازم به سازمانهای متولی و همچنین سایتهای اینترنتی مختلف مراجعه می شود.
۳-۱-۳- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
پس از جمع آوری اطلاعات ازطریق ابزارهای گردآوری، داده های خام مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
۳-۲- محدوده جغرافیای کشور افغانستان
۳-۲-۱- موقعیت جغرافیایی
افغانستان با بیش از ۶۵۰ هزار کیلومتر وسعت (محصور در خشکی) در جنوب آسیا قرار دارد و جز کشورهای خاورمیانه بزرگ محسوب می گردد.
۳-۲-۲- کشورهای هم مرز با افغانستان
پاکستان (۲۴۳۰ کیلومتر) تاجیکستان (۱۲۰۶کیلومتر) ایران (۹۴۵کیلومتر) ترکمنستان (۷۴۴کیلومتر) ازبکستان (۱۳۷کیلومتر) چین (۷۶کیلومتر)
۳-۲-۳- جغرافیای طبیعی
افغانستان سرزمینی کوهستانی و محاط بر خشکی است، و به جز «اردن هاشمی» تنها کشور خاورمیانه بزرگ محسوب می شود که به «دریا» راه ندارد. این سرزمین در نیمکره شمالی، نیمکره شرقی و در محدوده آسیای میانه واقع است. مساحت آن را در منابع مختلف بین ۶۲۰ تا ۷۰۰ هزار کیلومتر مربع ذکر کرده اند، اما مطابق آمار های رسمی ۲۲۵، ۶۵۲ کیلومتر مربع مساحت داشته و چهلمین کشور جهان به شمار می آید.
طول مرزهای افغانستان حدود ۵۸۰۰ کیلومتر می باشد که شامل ۲۳۸۴ کیلومتر در شمال با جمهوری های تاجیکستان،‌ازبکستان و ترکمنستان، ۲۲۴۰ کیلومتر از مشرق و جنوب با جمهوری اسلامی پاکستان،‌۷۳ تا ۹۳ کیلومتر مربع از سمت شمال شرقی از طریق تنگه واخان با ایالت مسلمان نشین سین کیانگ (ترکمنستان) جمهوری خلق چین و ۸۵۵ تا ۹۳۰ کیلومتر در مغرب با جمهوری اسلامی ایران (که ۶۱۹ کیلومتر آن با استان خراسان می باشد) بیشترین فاصله شرق تا غرب افغانستان ۱۲۴۰ کیلومتر، و شمال تا جنوب آن ۸۵۵ کیلومتر است و حداقل فاصله آن با آبهای آزاد جهان ۵۰۰ کیلومتر است.
)http://www.iran-afghanistan.com/news/?p=30)
قسمت های وسیعی از خاک افغانستان را عمدتا در شمال و شرق کشور، کوهها و سنگلاخ ها پوشانده است کوههای هندوکش به طول ۶۰۰ و عرض ۱۰۰ کیلومتر از سمت شمال شرقی به طرف غرب و جنوب غربی کشیده شده و تقریبا از میانه کشور می گذرد. این کوهها بیش از نیمی از سرزمین افغانستان را فرا گرفته، و برای شهرهای «کابل»، «قندهار» و «هرات» ارزش استراتژیکی مهمی ایجاد کرده است. کوههای قدر به طرف مغرب امتداد می یابند، از ارتفاع آن کاسته می شود و در نزدیکی مرزهای ایران تبدیل به کوهها و تپه های کم ارتفاع می گردند. در ارتفاعات هندوکش همواره برف وجود دارد. حتی در تابستان ها نیز قله ها و یخچال ها پر برف است در میان ارتفاعات هندوکش دره های عمیق و خوش و آب و هوا و حاصلخیزی وجود دارد که محیط مساعدی برای پرورش دام و تولید میوه است. افغانستان سرزمین افراط و تفریط است کوهها سر به فلک کشیده و دره ها عمیق باران های بهاری و تابستان های خشک،‌زمستان های بسیار سرد و تابستان های گرم، ارتفاعات پوشیده از برف در طول سال و سرزمین های پست و خشک و سوزان. این افراط و تفریط در زندگی اجتماعی نیز وجود دارد. سرزمین افغانستان در طول تاریخ گلوگاه تهاجم به هند بوده است؛‌ جنگجویان بسیاری چون «اسکندر مقدونی»، «محمود غزنوی» ، «تیمور گورکانی»، «نادر شاه افشار»، از پیچ و خم کوهها و دره های این کشور خود را به هندوستان رسانده اند. علاوه بر این تا قبل از کشف راه های آبی در قرون جدید و سپس توسعه راه های هوایی، خط مسیر بازرگانی شرق و غرب،‌از دشت شمالی آن عبور می کرد. محل عبور کاروانهای جاده ابریشم از این سرزمین بوده که عموما ازطریق قندهار به هند و از طریق بلخ به چین می رفت پس از کشف راه های آبی و سپس توسعه راه های هوایی، افغانستان مانند سایر سرزمین های آسیای مرکزی، تبدیل به منطقه ای بن بست شد و گذر هیچ بیگانه ای به آنجا نیفتاد. همچنین ارتفاعات افغانستان سپر استراتژیکی مستحکمی بین آسیای شمالی و آسیای جنوبی است. (همان منبع)
۳-۲-۴- مهمترین عوارض طبیعی افغانستان
مهم ترین ارتفاعات کشور از این قرار است :
۱- هندوکش (۶۲۹۸ متر) ۲- پامیر کوچک ، (۶۲۸۱ متر دروخان) ۳- بدخشان (۵۳۵۵ متر) ۴- بابا (۵۴۱۳ متر، بامیان) ۵۰ سفید خراس ۶- ترغان (۳۹۸۲ متر) ۷- سفید کوه ( ۴۷۵۵ متر، سکرم) ۸- نورستان ۹- شاه مقصود (۲۷۷۳ متر) ۱۰- مزار (۳۷۸۷ متر) ۱۱- هزار جات (۴۱۰۱ متر) ۱۲- بندبیان ۱۳- چلبدالان ۱۴- سیاه کوه ۱۵- بالا کوه (۳۸۷۲ متر) ۱۹- دو شاخ (۲۱۱۰ متر) ۲۰ یاه بند (۲۵۶۰ متر) ۲۱- چاغی

• • فقدان شکل گیری عوامل و مکانیزم های حقوقی، برنامه ای و اجرایی صادرات چرم طبیعی مطابق با پتانسیلهای واقعی این صنعت

• • عدم تعامل واحدهای صنعتی بخش چرم کشور با سایر کشورها و درنتیجه عدم استفاده از فرصتهای تولید محصولات چرم طبیعی تحت لیسانس شرکتهای معتبر بین المللی

• • ناکامی مدیران صنعت چرم در ایجاد برندهای معتبر منطقه ای، جهانی و حتی داخلی به دلیل عدم تسلط به روش های نوین مدیریتی

• • کمبود تنوع کیفیت و قیمت محصولات صنعت چرم

• • عدم ساماندهی سیستم تعرفه ای چابک و هوشمند در بخش مواد اولیه و محصولات نهایی و همچنین عدم شکل گیری سیستمهای ضد دمپینگ

۲-۹-۲ ساختارهای مدیریتی و سازمانی
یکی از مشکلات عمده بسیاری از صنایع از جمله صنعت چرم مدیریت سنتی بنگاههای صنعتی و عدم توجه به روش های نوین مدیریت می باشد، به نحوی که شاید بتوان گفت بسیاری از مسائل و مشکلات این صنعت به نوعی از مدیریت غیر روزآمد بنگاههای صنعتی نشأت می گیرد.
– منابع مالی و سرمایه گذاری
علیرغم مزایای نسبی صنعت چرم نظیر اشتغال زایی بالا(مستقیم و غیرمستقیم) و قابلیت ایجاد تحرک آن در صنایع پیشین و پسین، ارزش افزوده بالای برخی محصولات نهایی در برابر واردات مواد اولیه، پائین بودن هزینه ایجاد اشتغال در مقایسه با دیگر صنایع، وجود پتانسیل اقلیمی و انسانی متخصص و غیرمتخصص و بطورکلی گستردگی زنجیره ارزش صنعت چرم، به دلیل عدم ایجاد بسترهای لازم جهت جذب سرمایه های خارجی، فقدان سیستمهای اطلاع رسانی و درنتیجه عدم آشنایی سرمایه گذاران از فرصتهای موجود این صنعت، سرمایه گذاران و سیستمهای بانکی کمتر تمایل به سرمایه گذاری و یا اعطای تسهیلات به این صنعت دارند.
– سیستم اطلاع رسانی حرفه ای در حوزه صنعت چرم
فقدان یک بخش تخصصی با محوریت IT باعث شده است بخشهای گوناگون در زنجیره ارزش این صنعت، شامل واردکنندگان، گمرک، تولیدکنندگان، مصرف کنندگان، متخصصین، تشکلها و بطورکلی بخشهای دولتی و خصوصی، اطلاعات منسجم و مدونی از شرح وظایف، آئین نامه ها و دستورالعملها، توانمندیهای تکنولوژیک، اقلیمی و انسانی، قوانین، فعالیتهاو تجارب کشورهای پیشرو در این حوزه، اطلاعات مربوط به وضعیت رقبا، نرم افزارها و دستاوردهای بین المللی و لیسانسهای معتبر جهانی نداشته باشند.
– فرهنگ یکی از مسائل مهم در حوزه چرم مسأله فرهنگی و آداب و رسوم ملل مختلف می باشد و این موضوع از دو حیث قابل بررسی می باشد:
– استقبال ضعیف از کالای ایرانی با کیفیت: متآسفانه فرهنگ سنتی استفاده از کالای خارجی، عدم استفاده از نیروهای متخصص در زمینه طراحی، بی توجهی به علائق مصرف کنندگان، عدم وجود نظارت کارشناسانه در گمرک، یکپارچه نبودن سازمانهای متولی فرهنگ، عدم توجه به طراحی و ناکافی بودن عملکرد سیستمهای مبارزه با قاچاق کالا باعث شده کالاهای خارجی در بازارهای داخل به وفور یافت شوند، که این موضوع منجر به سرخوردگی و ورشکستگی صنایع داخل شده است.
– عدم توجه به تفاوت فرهنگ چرم طبیعی مورد استفاده در داخل و خارج: با توجه به اینکه ایران یک کشور اسلامی می باشد، درخصوص استفاده از چرم از آداب خاصی پیروی می کند، توجه به این موضوع می تواند باعث ایجاد یک بازار مناسب برای تولیدکنندگان داخلی شده و حتی می تواند منجر به گسترش این بازار در سطح منطقه، کشورهای عضو گروه D8 و کشورهای اسلامی گردد. بطور مثال کشورهای ترکیه، بنگلادش، اندونزی، و پاکستان آمار بیشترین سهم صادرات به کشورهای اسلامی را به خود اختصاص داده اند(مدیریت علم،۱۳۹۰).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۹-۲ مواد اولیه شیمیایی داخلی
تولید کنندگان مواد شیمیایی داخلی زمانی می‏توانند برای صنعت چرم مزیتی ایجاد کنند، که محصولات تولیدی آنها علاوه بر قیمت کمتر نسبت به محصولات کشورهای تولیدکننده دیگر، دارای کیفیت مطلوب نیز باشد. این درحالی است که نوسانات خواص و کیفیت متوسط یکی از مشکلات اساسی ایجاد شده در صنعت چرم است. این مساله سبب می‏شود که محصولات با کیفیت متغیر تولید شود و مشکلاتی از قبیل عدم فروش محصول، عدم مزیت رقابتی و … را به دنبال داشته باشد.
۴-۹-۲ نیروی انسانی متخصص داخلی
به رغم وجود انبوه بیکاران غیرماهر، بخشهای مختلف صنعت چرم به شدت با کمبود نیروهای انسانی متخصص و بطور خاص در رده تکنسین و مدیریت مواجه است که نشان دهنده نگاه غیر راهبردی به مقوله آموزش در کشور به صنعت چرم است(مدیریت علم،۱۳۹۰).
۵-۸-۲ مدیریت نهاده زمین
مسایل پیچیده نهاده زمین، سرمایه ‏گذاری صنعتی در صنعت چرم کشور را با چالش های بسیاری مواجه کرده است. از یک سو به دلیل افزایش قیمت زمین، به جای تأسیس واحد تولیدی، هدف اصلی سرمایه‏گذار خرید، نگهداری و درنهایت فروش زمین است. به همین دلیل بخش عظیمی از سرمایه‏ گذاری صنعتی کشور محقق نمی‏ شود. از سوی دیگر تورم موجود در بخش زمین، موجب شده که بخش عظیمی از توان سرمایه‏ گذاری کشور در این قسمت جذب شود. اجاره دادن زمین نیز کمکی به رفع مشکل نمیکند. زیرا تأمین مالی از طریق بانکها فقط با وثیقه گذاری سند مالکیت انجام می‏شود و بانکها قرارداد اجاره را به عنوان وثیقه، معتبر نمی دانند(مدیریت علم،۱۳۹۰).
۶-۹-۲ بسترسازی برای R&D
در حقیقت انجام پژوهش کاربردی با جهت گیری جذب تکنولوژی می‏تواند به عنوان یکی از عوامل اصلی در انتقال و توسعه تکنولوژی مطرح باشد. تجربیات نشان می دهد که هر جا ورود تکنولوژی همراه با بسترسازی های مناسب بوده، موفقیت چندانی کسب نشده است حال آنکه در مورد صنایعی که عوامل درون زا پژوهش و تحقیقات بیشتر مورد توجه واقع شده و وابستگی خارجی کمتر بوده موفقیت های بیشتری کسب شده است. مطالعه صنعت چرم نشان می دهد که مراکز تحقیق و توسعه چه در بعد جهت گیری فعالیت های تحقیق و توسعه و چه در بعد عملکرد کارآیی مطلوبی را از خود نشان نداده ‏اند که این خود به عنوان اصلی‏ترین عاملی است که باعث عدم انتقال تکنولوژی بطور صحیح گردیده است.
در حقیقت تحقیق و توسعه و ارتباط با دانشگاه ‏ها را می‏توان از جمله مهمترین عوامل درونزایی رشد و توسعه تکنولوژی دانست. مساله ارتقاء کیفیت و کاهش هزینه‏ های تولید، بدون داشتن مراکز فعال تحقیقات و توسعه قابل حل نیست، توجه ویژه به نقش و جایگاه دانشگاه‏ ها می‏تواند به عنوان پشتیبان مراکز تحقیق و توسعه، در راستای توسعه تکنولوژی اثر گذار باشد. البته این خود نیازمند تغییراتی در سیستم دانشگاه و نوع نگاه به آن می‏ باشد، تا با هدایت و تخصصی نمودن فعالیت اساتید و دانشکده‏ها بتوان نتیجه لازم را از فعالیت های پژوهشی دانشگاهی بدست آورد. متاسفانه در حال حاضر سیاستهای وزارت علوم در جهت تشویق اساتید به حرکت در مرزهای دانش است، در حالی که برای کشوری مثل ایران، ضرورت چیزی غیر از حرکت در مرزهای دانش است. چرا که در کشور توان تبدیل دانش به تکنولوژی وجود ندارد. این نشان می دهد که اولاً جهتگیری و نقش مراکز تحقیق و توسعه به درستی ایفا نمی‏ شود، دوماً اینکه بسترهای لازم در راستای به نتیجه رسیدن فعالیت های تحقیق و توسعه وجود ندارد. نقش شهرک و اتحادیه چرم سازان در زمینه‏ سازی و بسترسازی در این خصوص می‏تواند بسیار پر رنگ باشد(مدیریت علم،۱۳۹۰).
۷-۹-۲ صنایع کوچک در محیط اقتصادی
بیش از ۹۵% واحدهای صنعت چرم را واحدهای کوچک و متوسط تشکیل می دهند، واحدهای کوچک و متوسط به دلیل ماهیت خود امکان تعامل مستقیم با محیط اقتصادی را ندارند، فقدان تشکل های فراگیر و نهادهای پشتیبان صنعت به عنوان واسطه های لازم میان بنگاه های تولیدی و محیط پیرامونی اقتصاد کشور موجب آسیب پذیری بالای این صنایع از یک سو و عدم امکان توسعه لازم و مطلوب آنها می گردد. به عنوان نمونه در شرایطی که بنگاه های بزرگ صنعت چرم انعطاف لازم را نسبت به نوسانات سیاست های توزیع مواد اولیه و تغییرات قیمتی دارا می باشند، بنگاه های کوچک آسیب پذیری بالایی در مقابل این تحولات دارند(مدیریت علم،۱۳۹۰).
۸-۹-۲ امکان توسعه صنعت و افزایش رقابت پذیری و نقش آفرینی تشکل ها
تحقیق و توسعه، نوآوری در تولید، ایجاد تنوع در محصولات، ارتقای بهره وری، ایجاد صرفه های ناشی از مقیاس(خرید مواد اولیه در مقیاس های بزرگ، تامین تجهیزات در مقیاس وسیع و …)، آموزش نیروی انسانی، ارتقای مدیریت بنگاهی، حضور در بازارهای صادراتی و توسعه این بازارها، مشارکت در سیاستگذاری نهادهای ذیربط سیاستگذار و … در نبود تشکل های قدرتمند و نهادهای پشتیبان صنعت و مستقیما توسط بنگاه های کوچک و متوسط اموری ناممکن و نشدنی خواهند بود.
تولید کنندگان کوچک به قدری در گیر مشکلات جانبی تولید، نظیر تامین مواد اولیه، بازاریابی، امور مالیاتی و … می گردند که هیچ گاه فرصت پرداختن به موضوع اصلی خود یعنی تولید، ارتقای کیفیت و … را پیدا نمی کنند. عدم شکل گیری نهادهای تخصصی پشتیبان صنعت با محوریت و هدایت تشکل های صنعتی اصلی ترین عامل توسعه نیافتگی مطلوب صنعت چرم با وجود مزیت های نسبی موجود کشور دراین زمینه می باشد.

• • نساجی

• • نخ و پارچه

• • پوشاک

• • کفپوش ها

• • کیف و کفش

شکل۱-۲ زنجیره ارزش صنایع نساجی و پوشاک
۹-۹-۲ جایگاه
صنعت تولیدات نساجی یکی از متنوع ترین و پراکنده ترین صنایع در جهان است که تجارت پر رونقی را نیز ایجاد نموده است. این صنعت شاید یکی از اولین فعالیت های صنعتی باشد که به صورت ابتدایی در کارگاه های شخصی و خانگی محصول تولید می نموده است. در ایران نیز شواهد باستانشناسی که از حفاری های شوش به دست آمده است، نخستین نشانه های وجود پارچه در ایران را به چهار هزار سال قبل از میلاد برمی گرداند. هم اکنون صنعت نساجی در مقام یکی از معیارها و شاخصهای توسعه کشورهای مختلف به شما می رود، به گونه ای که در میان ۱۰ کشور عمده صادرکننده محصولات نساجی در جهان ۷ کشور از ممالک پیشرفته هستند. ارزش صادرات سالانه این محصولات در دنیا به بیش از ۲۶۰ میلیارد دلار بالغ می شود که از این جهت بعضاً به عنوان دومین صنعت مادر تلقی می شود. در این میان صنعت نساجی ایران نیز با توجه به سوابق و تجربیات ارزشمند خود، به طور قطع توانایی حضور در بازارهای منطقه ای و جهانی را دارد. زیرا ایران نیز هم پای کشورهای پیشرفته و مطرح در این صنعت توانسته است در شاخه های گوناگون صنعت پرتنوع نساجی و صنایع وابسته موجبات ارتقاء و گسترش را فراهم آورده و با اتکاء به مهارتهای تکنولوژیک در جهت رفع نیازهای اساسی این صنعت گام بردارد. چنانکه بر اساس کارشناسی های به عمل آمده، با توجه به پتانسیلهای اقلیمی، انسانی و تکنولوژیک، می توان صادرات محصولات نساجی ایران را بطور قابل ملاحظه ای افزایش داد.(صنعت، معدن و تجارت، ۱۳۹۰)

۱۰-۲ ذی نفعان

• • انجمن صنایع نساجی ایران

• اتحادیه تولیدکنندگان و صادرکنندگان صنایع نساجی وپوشاک

۳ – تغییر در نحوه تعریف شغل
۴ – تغییر در نحوه تعیین کارمزد
۵ – تغییر در نحوه سازماندهی
۶ – تغییر در ماهیت روابط میان مدیریت و نیروی کار (حسین نژاد۱۳۸۱، ۵۲).
واژه تغییر شعار روز بسیاری از سازمانهاست. برخی از تغییرات بنیادین یا قالب شکن هستند که در چرخه حیات سازمان کمتر صورت می پذیردکه اگر صورت پذیرد شدید و همه جانبه است. نوع دیگر تغییر تدریجی- تکمیلی یا ایجاد کننده انعطاف در چارچوبهاست. که براساس راه های موجود عملیات صورت می گیرد و ضمن حفظ ماهیت سازمان جهت گیریهای جدیدی را به وجود می آورد. سازمانها با نیروهای گوناگون زیادی روبرو هستند که از منابع داخلی و خارج سازمان سرچشمه می گیرند (رضائیان ۱۳۸۷، ۱۱).
عوامل خارجی: از آنجا که نیروهای خارجی تغییر آثار جهانی دارند می توانند مورد سئوال قرار گرفتن نوع فعالیت سازمان یا فراگردهای تولید محصول محصول یا فراگردهای تولید محصول یا ارائه خدمت آن را به همراه داشته باشد.
عوامل خارجی تغییر عبارتند از : ۱- ویژگیهای جمعیت شناختی ۲- پیشرفتهای فن آوری ۳- تغییرات در بازار ۴- فشارهای اجتماعی و سیاسی.
عوامل خارجی: نیروهای داخلی از خود سازمان نشات می گیرند. این عوامل می توانند بسیار حساس باشند مانند ضعف روحیه، یا می توانند به صورت نشانه های خارجی بروز کنند مانند بهره وری کم یا تضاد.
هر قدر هم یک برنامه تغییر پیشنهادی از نظر فنی یا اداری کامل باشد افراد سازمان هستند که آن را به اجرا در می آورند یا مانع اجرای آن می شوند. مقاومت در برابر تغییر یک پاسخ احساسی- رفتاری به تهدیدهای واقعی یا خیالی، نسبت به یک کار جاری تثبیت شده است. بنابراین مسئولیت آن از ابتدای طرحریزی تا اجرای فرایندهای بهبود بطور مداوم وجوددارد و بر عهده تیم یا شخص مجری اجرای برنامه تحول میباشد. نقش شخص یا تیم تحول حصول اطمینان از توانائی ساختار و فرهنگ سازمان از اجرای موفقیت آمیز فرایندهای بهبود یافته یا فرایندهای جدید است. تحول سازمانی دو نوع است: ساختاری و فرهنگی . مدیریت تحول ساختاری بر روش های سازماندهی بخش وظیفه ای سازمان جهت اجرای فعالیتهای تحت مسئولیت خود متمرکز میباشد, این روشها شامل خط مشی و روش اجرائی, مقررات و آئین نامه ها, مدیریت و کادر اداری, امکانات و تجهیزات و مسائل منابع انسانی میباشد. مدیریت تحول ساختاری با اشیاءوامکانات سروکاردارد(زمردیان ۱۳۹۰، ۶۰).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۳ الگوی تغییر لوین^[۲۶]

اغلب نظریههایی که در رابطه با تغییر سازمانی وجود دارد، برخاسته از الگوی معروف لوین یکی از روانشناسان اجتماعی به نام کرت لوین است. وی معتقد است انسانها به حس امنیت، راحتی و احساس کنترل محیط خود نیاز دارند. انسانها همچنین از محیط خود حس هویت قدرتمندی دریافت میکنند. در نتیجه تغییر وضع موجود را تهدید نموده و باعث ناراحتی کارکنان میشود. وی الگوی سه مرحلهای تغییر برنامه ریزی شده را که در آن نقطه آغاز، اداره وتثبیت فرایند تغییر توضیح داده شده است. این سه مرحله عبارتند از: مرحله خروج از انجماد- تغییر- تثبیت مجدد.
تجزیه و تحلیل میدان نیروی لوین مدلی برای شناخت و توسعه راهبردها برای مدیریت پویایی تغییر است و می‌تواند در هر مرحله از فرایند تغییر مورد استفاده قرار گیرد. مدل لوین بر مبنای این قانون فیزیکی استوار است که یک شیء ثابت به همان صورت باقی خواهد ماند، مگر اینکه نیروهای موثر بر آن بزرگ‌تر از نیروهای موثر در مقابل آن باشد. طبق این مدل تغییر رفتاری وقتی ظاهر می‌شود که:

1. 1. نیروهای عامل تغییر افزایش پیدا کنند.

1. 1. نیروهای مخالف تغییر ضعیف شوند.

1. 1. ترکیب از حالت‌های ۱ و ۲، اتفاق بیفتد.

این مدل نوعی تئوری ثبات است، چون وی تغییر را به عنوان بی‌ثباتی زودگذر تعریف می‌کند. مراحل سه‌گانه مدل لوین عبارتند از:
۱- خروج از انجماد^[۲۷]: تعادلی که ثبات سازمانی را حفظ می‌کند بر هم می‌ریزد. عوامل خروج از انجماد، استرس یا عدم رضایتمندی از سیستم فعلی، ارائه ایده‌های جدید و آموزش هستند.
۲- مرحله تغییر: به معنای تأثیر گذاری برای حرکت در سیستم نامتعادل فعلی است.
۳- انجماد مجدد^[۲۸]: در این مرحله الگوی جدید رفتاری، تثبیت یا نهادینه می‌شود.
کرت لوین (۱۹۵۰)، نوعی تئوری تغییر اجتماعی تدوین کرد که بر اساس آن نهادهای اجتماعی، محملی متوازن از نیروها (نیروهای سوق دهنده و نیروهای بازدارنده) در نظر گرفته می شوند.
بر اساس نظر وی، تعادل هنگامی برقرار است که مجموع نیروهای سوق دهنده مساوی با مجموع نیروهای بازدارنده باشد.
بر اساس الگوی کرت لوین،تغییر، مستلزم فعالیت جداگانه، شامل خروج از انجماد، حرکت و انجماد مجدد است. وضعیت تعادل را می توان با تضعیف نیروهای بازدارنده و یا با تشدید نیروهای سوق دهنده و یا هر دو، تغییر داد. اگر مدیریت سازمان از طریق افزایش نیروهای سوق دهنده، تولید و بازدهی را افزایش دهد، (مثلا با اعمال فشار مداوم روی کارکنان) در کوتاه مدت موفق می شود. اما هنگامی که مدیر کار را ترک می کند و فشار روی کارکنان کاهش می یابد، نیروهای بازدارنده افزایش و در نتیجه قدرت تولید دوباره کاهش می یابد. بنابر این در این حالت مدیر موفق، اما غیر اثربخش است. در مقابل اگر مدیریت تصمیم بگیرد که از طریق تضعیف نیروهای بازدارنده، تولید را افزایش دهد، (مثلاً آموزش کارکنان، و یا حل مسایل انگیرشی آنان) اگر چه ممکن در کوتاه مدت تولید و بازدهی کاهش یابد، اما در بلند مدت می تواند تولید و بازدهی را افزایش دهد. بنابراین مدیر، هم موفق و هم اثربخش است.
انتقادات زیادی بر الگو لوین وارد شده است. براساس نظر برخی از نظریه پردازان، الگو وی نوعی تئوری ثبات است تا تئوری تغییر، زیرا وی تغییر را به عنوان نوعی بی ثباتی زودگذر تعریف می‌کند. کنتر (۱۹۹۲)، الگو لوین را به علت برداشت ایستا و خطی کمی از تغییر، مورد انتقاد قرار می دهد.

۲-۲-۴ الگوی هشت مرحلهای کاتر

مدل معروف کاتر در کتابهای او که توجه بسیاری را به خود جلب کرده است، تحت عناوین “leading change” در سال ۱۹۹۵ و “the heart of chang” در سال ۲۰۰۲ برای درک و مدیریت تغییر معرفی شده است. به زعم کاتر سازمانها باید ۸ مرحله متوالی را دنبال کنند تا بتوانند بر مشکلات اجرایی فائق آیند. این مراحل به نوعی نشان دهنده همان الگوی تغییر لوین میباشند؛ بدین صورت که چهار مرحله اول نشانگر مرحله خروج از انجماد الگوی لوین بوده؛ مراحل ۵،۶،۷ منطبق با مرحله تثبیت مجدد است.
۱– ایجاد احساس ضرورت ۲- ایجاد ائتلاف بین مدیران کلیدی سازمان ۳- تدوین چشم انداز و استراتژی ۴- گفتگو در مورد چشم انداز ۵- توانمندی کارکنان ورفع موانع ۶- خلق پیروزی های کوتاه مدت ۷- حفظ پیروزی های کوتاه مدت و ایجاد تغییر بیشتر ۸- تثبیت رویکردهای جدید در فرهنگ (تغییر ایجاد شده).
کارتر معتقد است بزرگترین چالش پیش روی رهبران سازمانها در فرایند تغییر، تغییر رفتار کارکنان است.
کاتر مدلی را برای ایجاد تحول در سازمان ها پیشنهاد نمودکه شامل: مرحله اول- ایجاد احساس ضرورت برای تحول مرحله دوم- ایجاد ائتلاف راهنما مرحله سوم- توسعه چشم اند از و استراتژی مرحله چهارم- انتقال چشم انداز تحول به افراد مرحله پنجم- توانمند سازی کارکنان مرحله ششم- خلق پیروزیهای کوتاه مدت مرحله هفتم- جمع بندی پیروزیها و ایجاد تحول بیشتر مرحله هشتم- نهادینه ساختن دیدگاه های جدید د ر فرهنگ را خلاصه نمود (سلطانی تیرانی ۱۳۷۸، ۱۱۸-۱۱۶).

۲-۲-۵ مدل تغییر کوبلر- راس^[۲۹]

کوبلر پزشک و پژوهشکر سوئیسی در مورد فرایند غم تحقیقاتی انجام داد. وی مدل خود را اولین بار در سال ۱۹۶۹ تحت عنوان “ on the death and dying” معرفی نمود. بسیاری او را مادر نهضت mother of hospice میشناسند.
وی معتقد است انسانها هنگام برخورد با تغییر در زندگی کاری و فردی در هرکدام از مراحل زیر عکسالعمل یکسانی از خود نشان میدهند. ۱-انکار ۲- چانه زنی ۳- افسردگی ۴- پذیرش واقعیت.
اهمیت عمده مدل کوبلر این است که عکس العملهای احساسی کارکنان سازمان را پس از آغاز تغییر به تصویر میکشد(رحمان سرشت ۱۳۸۶، ۳۸).

۲-۲-۶ مدل تغییر آدکار^[۳۰]

مدل تغییر آدکار اولین بار توسط پروسکی ^[۳۱]در سال ۱۹۹۸ انتشار یافت. مدل وی مراحل لازم برای تغییر افراد را نشان میدهد و بر مبنای تحلیل داده های پژوهشی ۹۰۰ سازمان طی یک دوره ده ساله تدوین شده است. یافته های تحقیق پروکسی مشکلات مربوط به جنبه انسانی تغییر را دلیل عمده شکست پروژه های تغییر معرفی نمود. در تحقیق پروکسی در ۲۴۸ شرکت، مدیریت ایجاد تغییر در کارکنان به طور موثر به عنوان یکی از سه عامل موثر در پرو ژههای تغییر عنوان شد. طرفداران مدل آدکار معتقدند، تمرکز آن بر نتایج است نه بر فرایند انجام کار، کمک به مدیران در حمایت موثر از تغییر کلاً مهم ترین عامل شناخته شد. ۱- افراد تغییر می کنند نه سازمانها ۲- تغییر زمانی با موفقیت انجام میشود که تغییر افراد با مراحل تغییر سازمانی هماهنگ باشد.
مراحل تغییر آدکار: ۱- آگاهی از نیاز به تغییر ۲- تمایل به ایجاد تغییر۳- برخورداری از دانش تغییر ۴- توانایی به کارگیری مهارتهای جدید ۵- ثبیت و تقویت تغییر پس از ایجاد(میر کمالی ۱۳۸۸، ۱۳۹).

۲-۲-۷ مدل تغییر بکهارد^[۳۲]

به لحاط تاریخی معادله تغییر بکهارد را می توان نقطه عطفی در حوزه توسعه انسانی دانست. وی در مدل خود به نقش و اهمیت مشارکت کارکنان در سازمان توجه دارد. وی در تفکر مدیریت تغییر چشمگیری ایجاد نمود (از تفکر عصر صنعتی به رویکرد انسانگرا). بکهارد به عنوان یکی از بنیانگذاران توسعه سازمانی و خالق چهارچوب اصلی تغییر سیستمی شهرت دارد.
چهارچوب کلی تغییر بکهارد:۱-احساس نیاز به تغییر ۲- ترسیم آینده مطلوب ۳- ارزیابی سازمان و حوزههایی که نیازمند تغییر هستند برای حرکت بسوی آینده مطلوب ۴- تحقق آینده مطلوب با مدیریت انتقال.
وی معتقد است برای تغییر سازمانی به سه عامل باید توجه داشت: ۱- نارضایتی از وضع موجود ۲- وجود چشم انداز ۳- تمرکز بر گامهای مورد نیاز برای تحقق چشم انداز(رحمان سرشت ۱۳۸۶، ۲۴).
پیدریت^[۳۳] (۲۰۰۰) معتقد است که مقاومت غالبا سبدی از اجزای تشکیل دهنده آن است (احساسات و رفتارها و افکار) که ممکن این اجزاء در مورد تحول الزاما با هم همسو نباشند. شاید چنین منظری بیش از پیش، پیچیدگی پدیده مقاومت را توضیح و یک فهم بهتر از روابط میان مقاومت در برابر تحول با پیش درآمدها و پیامدهای آن را ارائه دهد. بطور مشابه نتیجه تحقیق نورد و جریمیر در سال۱۹۹۴ است که کارکرد این اصطلاح اغلب بعنوان بخشی از دستور کاری است که ممکن است مطالبات مشروع کارکنان در به چالش کشیدن مدل تحول و پرسشگری از آن را تحت الشعاع خود قرار دهد سرکوب می نماید. با این وجود بر اساس تحقیق نورد و جریمیر، بجای مقاومت در برابر تحول و نادیده گرفتن مفهوم آن, پژوهشگران باید تلاش خود را به درک گسترده تری از آنچه که بعنوان مقاومت مطرح می شود، معطوف کنند. سایر منتقدان تحقیقات مقاومت در برابر تحول، چنین استدلال می کنند که در نظرگرفتن عنصر مقاومت در برابر تحول، بعنوان یک پدیده یک وجهی و یک بعدی و ساده، باعث نادیده گرفته شدن زوایای دیگر آن می گردد. اصطلاح مقاومت در برابر تحول که بطور متناوب در ادبیات تحقیق در مورد تحولات سازمانی از آن یاد می شود، در واقع جهت پاسخ به این سوال که چرا تحولات سازمانی گسترده و عمیق، در فناوری، روش های تولید، تجارب مدیریتی، استراتژی و مدیریت منابع انسانی موثر واقع نمی شوند و با شکست مواجه می شوند، مطرح می گردد .
علی رغم مشهور بودن این اصطلاح، نتیجه تعدادی از تحقیقات انجام شده این است که این اصطلاح کنار گذاشته شود چون این اصطلاح باعث سوء تفسیر رخدادهای واقعی دربررسی پویایی تحول می گردد .دنت و گولدبرگ درتحقیقی که در شال ۱۹۹۹انجام دادند نشان دادند که اعضای سازمان ، در مقابل پیامدهای منفی مقاومت می کنند (نظیر از دست دادن شغل) و نه الزاما با خود پدیده تحول.شوایگر در سال ۱۹۹۵ و همچنین برنارد،چوئل،راش و دنیسی در سال ۱۹۹۱، در تحقیقات جداگانه اثبات کردند که عنصر مقاومت در برابر تحول با متغیرهای رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی، رابطه منفی دارد .تحقیقات زیر نشان داده است که گشودگی افراد در برابر تحول سازمانی با ویژه گی های فردی نظیر اعتماد به نفس، (وانبرگ و باناس^[۳۴] ۲۰۰۰، ۱۳۴)، تحمل ریسک (جودی^[۳۵] ۱۹۹۹، ۸۵)، نیاز به نائل آمدن (میلر، جانسون و گراو^[۳۶] ۱۹۹۴، ۳۹) و کانون توجه بطور معناداری رابطه معکوس دارد.
بنابه نظر اورگ، افراد در تمایلات شخصی به شاخص مقاومت یا پذیرش تغییر با هم یکسان نیستند. این تفاوتها می تواند نگرش افراد به تحولات معین (چه داوطلبانه و چه اجباری) را پیش بینی کند. در مورد افرادی که دارای مقاومت شخصی بالایی در برابر تحول هستند یا بطور نظری شخصیتی ایستا دارند، می توان گفت که کمتر احتمال دارد در تحولاتی که در زندگیشان رخ می دهد بطور داوطلبانه مشارکت کنند و هنگامیکه تحول به آنها تحمیل می شود احتمال این که این افراد یک واکنش درونی عاطفی منفی نظیر عصبانیت، خشم و یا ترس را تجربه کنند بیشتر است. بر اساس تحقیق (تیچی^[۳۷] ۱۹۸۳، ۲۳)، شاخص های احساسی از عنصر مقاومت در برابر تحول، در پی یافتن پاسخ این سوالند که چرا اعضای سازمانها، از تحول برداشت منفی دارند. بطور مشابه هیتاپلتو و گولت هر یک در تحقیقات جداگانه، بیان می کنند که عواملی که قدرت را تهدید می کنند، سرمنشاء مقاومت های سازمانی هستند (منز و استوارت^[۳۸] ،۱۹۹۷، ۸۰). همچنین از “تردید در مورد از دست دادن قدرت” بعنوان یکی از عوامل محوری مقاومت سازمانی یاد کرده اند. گومز و روزن در سال ۲۰۰۱ و سیمونز در سال ۱۹۹۹در تحقیقات خود نشان داده اند که اعتماد میان مدیران و کارکنان سازمان مهمترین پیش درآمد جهت پیاده سازی تحول است.
ماندیت و دورادو در سال ۱۹۹۸ طی یک تحقیق که به بررسی تاثیر کانون های قدرت بر میزان همکاری کارکنان هنگام پیاده سازی تحول سازمانی می پرداخت، دریافتند که قدرت مرجع باعث ایجاد بیشترین میزان همکاری میان کارکنان می گردید؛ به بیان دیگر، سرپرستانی که می توانند حس اعتماد را در کارکنان بوجود آورند و تقویت کنند، بیشترین تاثیر را بر کاهش مقاومت های سازمانی می گذارند (استنلی، میر و توپولنیتسکی^۱ ۲۰۰۵، ۱۱۱). گرچه نه بعنوان دستاورد اصلی بلکه بعنوان نتیجه ضمنی تحقیقات خود، اخیرا به رابطه ای میان اعتمادکارکنان به مدیران و نیات درونی کارکنان در مقاومت در برابر تحول، دست یافته اند.
نظریه شبکه اجتماعی بیان می دارد که افراد در درون نظامهای اجتماعی قرار دارند و بعنوان نقاط مرجع جهت شکل گیری نگرشها عمل می کنند (اریکسون< sup>۲ ۱۹۸۸، ۵۶). بورخاردت^۳ در سال ۱۹۹۴ و گیبسون^۴ در سال ۲۰۰۴ در تحقیقات خود نشان داده اند که بستر اجتماعی سازمان، نقش بالقوه ای در تعیین نگرش افراد نسبت به تحول دارد. براون و کوارتر^۵، در سال ۱۹۹۴با تحقیق بر تاثیر شبکه های اجتماعی بر واکنش افراد سازمان نسبت به تحول، نشان دادند که هرگاه محیط اجتماعی فرد که شامل همکاران، سرپرستان و زیردستان می گردد، تمایل به مقاومت در برابر تحول دارد ، احتمال اینکه وی نیز در برابر تحول از خود مقاومت نشان دهد، بیشتر است.

۲-۲-۸ نقش مدیران در فرایند تغییر

برای مدیر بسیار حائز اهمیت است که بداند چه اندازه تغییر رد یا مورد قبول واقع می شود، چه اگر شخصی به آن اشتیاق داشته باشد آگاهانه و مستقیماً به تداوم آن کمک خواهد کرد و اگر نسبت به آن آزرده شود، در برابر تغییر مقاومت خواهد نمود. به هر حال آگاهی باعث می شود که فرد در تصمیم گیری برای مقاومت تجدیدنظر کند و به تدریج تغییر را بپذیرد. اگر مدیر ویژگی های فردی که در تغییر مؤثر خواهد بود را بداند تحلیلش نسبت به واکنش در برابر تغییر درست تر خواهد بود (کیرگ پاتریک^[۳۹] ۲۰۰۱، ۷۲-۶۶).
رهبران و مدیران در برنامه های تغییر و تحول مسئولیت سنگینی بر عهده دارند زیرا یک رهبر یا مدیر هنگامی که دست به کار تحول می زند اقدامات او ممکن است در زندگی و رفاه نسل های آینده نیز مؤثر واقع شود، چنانچه مهارتش ضعیف باشد، شبکه روابط انسانی را نابود می سازد و موجب نفرتی جانکاه می گردد و اگر از مهارت و توانایی بالایی برخوردار باشد می تواند با ایجاد همکاری و تعاون بین افراد راه زندگی نسلهای آینده را بهبود بخشد. باید توجه داشت که تنها عنوان رهبر یا مدیر، فرد را به عامل ایجاد تغییر مبدل نمی سازد بلکه باید در اداره امور یک سازمان اجتماعی، زمینه لازم را برای تجلی افکار خلاقه افراد سازمان و استفاده کامل از نیروی ابداع و ابتکار فراهم سازد. تنها به این شکل می توان راه را برای تطبیق سازمان با عوامل متغیر هموار ساخت زیرا در غیر این صورت ممکن است، به علت عدم آگاهی آنها از حقیقت تغییر و یا عدم شرکتشان در ایجاد تغییر و اینکه تغییر را صرفاً مولود فکر و اندیشه دیگران بدانند دچار بدبینی و تعصب شده و در مقابل تغییر به مقاومت بپردازند(کاشانیان ۱۳۷۹، ۴۸-۴۰).