ادراک منفی خویشتن، نقشی اساسی در رشد و تداوم هراس اجتماعی دارد (هوک و والانتیز^[۲۲۴]، ۲۰۰۲) نظریه­ های شناختی (بک و امری^[۲۲۵]، ۱۹۸۵؛ کلارک و ولز^[۲۲۶]، ۱۹۹۵؛ راپی و هیمبرگ^[۲۲۷]، ۱۹۹۷) ادعا ‌می‌کنند که افراد دارای هراس اجتماعی بر اساس تجارب یادگیری اولیه، شماری از فرض­های معیوب منفی را ‌در مورد خودشان ایجاد ‌می‌کنند ( برای مثال من کودن هستم، من جذاب نیستم؛ کلارک و ولز^[۲۲۸]، ۱۹۹۵) که در طول زمان با خطای پردازش انتخابی اطلاعات در رویدادهای اجتماعی یا در فواصل بین آن ها تقویت می­گردد (بوگلس و منسل^[۲۲۹]، ۲۰۰۸؛ کلارک و مک مانوس^[۲۳۰]، ۲۰۰۲؛ هینریچز و هافمن^[۲۳۱]، ۲۰۰۱؛ هیرش و کلارک^[۲۳۲]، ۲۰۰۴) افراد دارای هراس اجتماعی هنگام مواجهه با یک تهدید اجتماعی، کانون توجهشان را معطوف به درون کرده، شروع به خودارزیابی دقیق و بررسی خودشان ‌می‌کنند (اسپور و استوپا^[۲۳۳]، ۲۰۱۱) و همزمان تصاویر بسیار منفی تکراری و بی­مقدمه از خود تصور کرده و احساس ‌می‌کنند که این تصاویر صحیح هستند (هاکمن^[۲۳۴] و همکاران،۲۰۰۰).

این موضوع مطرح شده است که خودارزیابی­های سوگیرانه منفی^[۲۳۵]، یک مشخصه همگانی در افراد مبتلا به هراس اجتماعی است و زمینه اجتماعی تأثیری بر ایجاد آن ندارد (آلدن و والاس^[۲۳۶]، ۱۹۹۵). در حمایت از این دیدگاه، مشخص شده است که افراد دارای اضطراب اجتماعی، قطع نظر از میزان مهارت و یا برخورد گرم و دوستانه­ای که در تعاملات اجتماعی دریافت ‌می‌کنند (آلدن و والاس، ۱۹۹۵)، رفتار خودشان را نامطلوب ارزیابی ‌می‌کنند (نورتون و هوپ^[۲۳۷]، ۲۰۰۱؛ راپی و لیم^[۲۳۸]، ۱۹۹۲؛ استوپا و کلارک^[۲۳۹]، ۱۹۹۳). در مقابل سایر شواهد نشان می­دهد که در افراد بسیار کمرو، خودارزیابی­های منفی مربوط به زمینه خاص هستند و تنها توسط نشانه­ های اجتماعی خاصی فعال می­شوند که خاطرات و تجارب طرد اجتماعی و شکست را یادآوری ‌می‌کنند (بالدوین و ماین^[۲۴۰]، ۲۰۰۱).

مطالعات اخیر همچنین، نشان می­ دهند که تغییر در ادراک خویشتن، میانجی تغییر درمانی است (هافمن، ۲۰۰۰؛ هافمن مسکوویچ، کیم و تایلور^[۲۴۱]، ۲۰۰۴). ثابت شده است که بازخورد ویدئویی ابزار مؤثری برای تصحیح ادراک خویشتن منفی و معیوب است (راپی و هایمن^[۲۴۲]، ۱۹۹۶)، خصوصاً زمانی که با یک دوره آماده ­سازی شناختی، پیش از دیدن نوار ویدئویی همراه شود (هاروی، کلارک، اهلرز و راپی^[۲۴۳]، ۲۰۰۰؛ هیرش، کلارک، ماتیوس و ویلیامز، ۲۰۰۳، کیم، لوند و هاروی^[۲۴۴]،۲۰۰۲). پس از معرفی مدل درمانی، بیماران ‌در مورد تأثیر تجارب منفی بر سطوح اضطراب، آموزش می­بینند. مداخله­های بازسازی شناختی ماهیت سوگیری­های شناختی رایج در اضطراب اجتماعی را مشخص ‌می‌کنند. سپس مواجه­سازی با بازخورد نوار ویدئویی مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد، تا این تغییرات را تحکیم کند. در این مواجهه­ها، برای بیماران فرصتی فراهم می­ شود تا عملکرد اجتماعی خودشان را در برابر استانداردهای منطقی اجتماعی، بدون تعصب ارزیابی کنند (باربر و دی رابیس^[۲۴۵]، ۱۹۸۹).

یکی از رایج­ترین استدلال­ها درباره تغییر حاصل از درمان شناختی، این است که تغییر در طرحواره شناختی^[۲۴۶] باعث ایجاد منافع درمانی می­ شود. این عقیده ابتدا در افسردگی اساسی مورد بررسی قرار گرفت (ایوانز و هولون^[۲۴۷]، ۱۹۸۸؛ هولون، ایوانز و دی رابیس^[۲۴۸]، ۱۹۹۰؛ ویسمن^[۲۴۹]، ۱۹۹۳).

کلارک و ولز (۱۹۹۵) اعلام کردند افراد دارای اضطراب اجتماعی باور دارند، ۱) در خطر رفتار کردن به شیوه­ای نامناسب و غیر قابل قبول هستند و ۲) این رفتارها پیامدهای فاجعه­باری مثل از دست دادن پایگاه اجتماعی، بی­ارزش شدن و طرد شدن^[۲۵۰] را به همراه خواهند داشت. نتایج مطالعات نشان می­ دهند افراد دارای دارای اضطراب اجتماعی باور دارند احتمال وقوع رویدادهای منفی نسبت به رویدادهای مثبت اجتماعی بیشتر است (لوکاک و سالکوفسکی^[۲۵۱]، ۱۹۸۸) و این که بیشتر مردم ذاتا منتقد دیگران بوده و احتمال زیادی دارد که آن ها را منفی ارزیابی کنند (لیری، کووالسکی و کمپ­بل^[۲۵۲]، ۲۰۰۱)، علاوه بر این به نظر می­رسد سیستم باورهای افراد دارای اضطراب اجتماعی، جنبه­ های رقابتی روابط بین فردی را بزرگنمایی کرده، ولی جنبه­ های تعاملی و حمایتی آن­ها را کوچک می­شمارند (تاور و گیلبرت^[۲۵۳]، ۱۹۸۹).

مطالعات فوا و همکاران (۱۹۹۶) شواهد مستدلی فراهم ‌می‌آورد که نشان­دهنده نقش هزینه اجتماعی برآورد شده، به عنوان یک میانجی درمانی است. مولفان دریافتند که بیماران قبل از درمان، در قضاوت اجتماعی سوگیری نشان دادند و این سوگیری پس از درمان کم­تر شد. نتایج مشابه توسط مک­مانوس، کلارک و هاکمن (۲۰۰۰) و هافمن (۲۰۰۴) گزارش شده است. مطالعه دیگری نشان داد که مداخله شناختی مستقیم، منجر به تداوم بهتر دستاوردهای درمان می­ شود و به نظر می­رسد این اثر به واسطه تغییر در برآورد هزینه اجتماعی در طی درمان است. هزینه اجتماعی برآورد شده نمود ویژه­ ای از باورهای ناکارآمد درباره پیامدهای مواجه اجتماعی است. ‌بنابرین‏، این تفکر غیر انطباقی باید همانند سایر باورهای ناکارآمد اجتماعی، در مداخله شناختی مورد توجه قرار گیرد. درمان شناختی تصویر ذهنی بیمار از خودش را مثبت­تر کرده (راپی و هیمبرگ، ۱۹۹۷) و همچنین، این باور را که عملکرد نامناسب و غیر قابل قبول در موقعیت اجتماعی نتایج فاجعه­باری مانند از دست دادن پایگاه، از دست دادن ارزش و طرد شدن به همراه خواهد داشت، تغییر می­دهد (کلارک و ولز، ۱۹۹۵).

تغییر درمانی باعث کم شدن اغراق در احتمال و هزینه پیامدهای هراس آور می­گردد. مواجه سازی در غیاب پیامدهای منفی، برآوردهای اغراق آمیز احتمال آسیب را در بیماران اضطرابی تغییر می­دهد. چنانچه فرد به اضطراب در موقعیت اجتماعی عادت کرده و کاهش اضطرابش را به خصوصیات موقعیت اجتماعی نسبت دهد، هزینه اجتماعی بیش برآورد شده کاهش خواهد یافت (برای مثال اگر مضطرب نباشم، موقعیت خیلی بد نخواهد بود). اگر در ایفای نقش­های مکرر، انتقادهای ملایمی از فرد صورت گیرد، از این پس مورد انتقاد واقع شدن توسط بیمار فاجعه­آمیز ادراک نخواهد شد. شناخت درمانی همراه با مواجه سازی، برتر از مواجه­سازی صرف است، زیرا مداخله­های شناختی مستقیما و به طور منظم به تغییر شناخت­های ناکارآمد کمک ‌می‌کنند(باتلر^[۲۵۴]، ۱۹۸۵؛ باتلر، کولینگتون، مانبی، آمیس و گلدر^[۲۵۵]، ۱۹۸۴؛ کلارک و ولز، ۱۹۹۵؛ هیمبرگ و یاستر^[۲۵۶]، ۱۹۹۵؛ استوپا^[۲۵۷] و کلارک، ۱۹۹۳).

کلارک و ولز (۱۹۹۵) به شکل­های تخصصی شناخت درمانی در افراد مضطرب بر پایه الگوی شناختی دست یافته­اند. در این شیوه درمانی آمیزه­ای از فنون شناختی طراحی شده است که افراد مضطرب اجتماعی را در راستای شناسایی و اصلاح افکار و باورهای تحریفی و اضطراب­زا یاری می­رساند. این روش درمانی می ­تواند کاهش احتمال و پیامد برآورد رخدادهای منفی اجتماعی را به دنبال داشته باشد.

۲-۱-۱۱) ابعاد جو اخلاقی

۲-۱-۱۱-۱) دیدگاه ویکتور و کالن:^[۹] آن ها پنج گونه جو اخلاقی در سه سطح فردی، درون سازمانی و خارج سازمانی را مطرح می‌کنند(برهانی و همکاران،۱۳۹۰). پنج بعد جو اخلاقی که ویکتور و کالن شناسایی کرده‌اند عبارتند از: علاقه مندی^[۱۰]، حرفه گرایی^[۱۱] ، مقرراتی^[۱۲] ، مستقل^[۱۳] و ابزاری ^[۱۴] .; Dinc and Aydemir,2014) (DeConinck et al., 2013.

جو اخلاقی علاقه مندی، بر معیار سودمندی اخلاق تمرکز دارد و ‌بر اساس توجه به دیگران پایه گذاری شده است. در این جو افراد علاقه خالصانه ای به خوب بودن اعضای داخل سازمان و حتی اعضای خارج سازمان که ممکن است تحت تأثیر تصمیمات آن ها قرار بگیرند دارند.

جو اخلاقی حرفه گرایی، با معیار قانونی اخلاق مرتبط است. این بعد مستلزم این است که افراد به قوانین و مقررات حرفه خود پایبند باشند. در هنگام موقعیت های تصمیم گیری، کارکنان باید تصمیمات خود را ‌بر اساس حکم بعضی از سیستم های بیرونی مانند قانون، منابع دینی و کدهای رفتاری حرفه ای اخذ نمایند.

جو اخلاقی مقرراتی، نیز ‌بر اساس معیار قانونی اخلاق است. این بعد به پذیرش رفتارهای قانونی تعیین شده از سوی مؤسسه، مربوط می شود. تصمیمات سازمانی نیز ‌بر اساس مجموعه ای از مقررات منطق های یا استانداردهایی مانند کدهای رفتاری هدایت می شود.

جو اخلاقی مستقل، شامل معیار قانونی اخلاق است. در این بعد از جو اخلاقی افراد برطبق اعتقادات و خلقیات خود که ‌بر اساس مجموعه ای از اصول خوب شکل گرفته است عمل می‌نمایند.

جو ابزاری، معیار اخلاقی خودبینی را شامل می شود و به طور اولیه به دنبال فراهم آوردن حداکثر منافع شخصی است. این افراد اعتقاد دارند تصمیمات اخذ شده باید در خدمت منافع سازمان ها یا ارائه دهنده ی نفع شخصی باشد. مطالعات مختلف نشان می‌دهد که جو سودمندی نسبت به سایر جوها کمترین میزان کاربرد در سازمان ها را دارا است ) (Tsai&Huang,2008

۲-۱-۱۱-۲) دیدگاه کولبرگ:^[۱۵] آن ها سه نوع اصلی استانداردهای اخلاقی را تعیین نموده است:۱) خودکامی ۲) علاقه مندی۳) قوانین. این استانداردها همچنین سه طبقه ی اصلی نظریه ی اخلاق را بازتاب می‌دهند: خودبینی، سودمندگرایی و وظیفه شناسی. بنابر اظهارات ویکتور و کالن، ابعاد جو اخلاقی همراه با ابعاد مشابه استانداردهای اخلاقی کولبرگ و سه جزء نظریه ی اخلاق تکامل یافته است. چارچوب نظریه ی ویکتور و کالن به سه معیار خودکامی، نیک خواهی و قوانین اشاره می‌کند. تحقیقات نشان می‌دهد که سرانجام از بین سه معیار مذکور، یک معیار در سازمان غالب و پدیدار و به عنوان جو اخلاقی سازمان تعریف می شود(Artistico,2014).

ساختار جو اخلاقی ویکتور و کالن ‌بر اساس فلسفه ی اخلاق است. ‌به این ترتیب که جو ابزاری در مدل کالن با طبقه ی خودکامی در فلسفه ی اخلاق مطابقت می‌کند. در جو ابزاری کارکنان سازمان، مشکلات اخلاقی موجود را با مرکزیت نفع شخصی خود یا منافع سازمانی حل می نمایند جو علاقه مندی ویکتور هم شبیه طبقه ی نیک خواهی کولبرگ است. در این جو، در هنگام حل مسایل اخلاقی توجه اولیه کارکنان به خوب بودن (سود و منفعت) دیگران است. سه جو اخلاقی مستقل و حرفه گرایی، مقرراتی مشابه طبقه قوانین کولبرگ است (برهانی و همکاران،۱۳۹۰).

۲-۱-۱۱-۳) دیدگاه بابین و همکاران^[۱۶]: که بر اساس آن مقیاس سنجش محیط اخلاق مدار از دو بخش تشکیل شده و ارزیابی برداشت پاسخ گویان بر اساس میزان برخورد منصفانه با کارمندان و به کارگیری ضوابط اخلاقی والا، در رفتار سازمان با دیگران می‌باشد.آن ها ابعاد چهارگانه جو اخلاقی کار را به صورت زیر شناسایی نمودند: ‌پاسخ‌گویی‌/ اعتماد، هنجارهای اخلاقی، رفتار همکاران و فعالیت های خدمت (Babin et al., 2000) .

۲-۱-۱۲) عوامل مؤثر بر جو اخلاقی

جو اخلاقی تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند: فرهنگ، محیط، قوانین و مقررات قرار می‌گیرد (Tsai&Huang,2008). تاریخچه ی سازمان، ساختارهای رسمی، نوع کار، مأموریت، فلسفه و ارزش ها همگی پیش زمینه و عواملی هستند که بر جو اخلاقی سازمان تأثیر می‌گذارند, (Vansandt, 2001) ارزش های سازمانی ‌بر اساس مبانی اخلاقی، عملکرد و مراحلی که بر افراد و ساختار سازمانی و مکانیزم های تشویقی تأثیر دارند، همگی بر چگونگی درک کارکنان از جو اخلاقی سازمان خود تأثیر می‌گذارند (برهانی و همکاران،۱۳۹۰). محیط فرهنگی اجتماعی، جو روانی سازمان، کدها و استانداردهای اخلاقی، برنامه های آموزشی در زمینه ی اخلاق، شیوه ی مدیریت و ارتباط، همگی از عوامل سهیم در شکل گیری جو اخلاقی در یک سازمان است (Filipova,2007).

۲-۱-۱۳) مزایای جو اخلاقی

ویکتور و کالن اعتقاد دارند که جو اخلاقی همانند یک ذره بین برای بررسی، تشخیص و حل موقعیت های مسأله ساز اخلاقی به کار می رود et al., 2003) Cullen (. زمانی که سازمان ها دارای جو اخلاقی باشند، کارمندان قادر می‌شوند تا انواع معضلات اخلاقی را تشخیص دهند و حل کنند (Filipova,2007). تحقیقات مختلف در زمینه ی پرستاری و اخلاق حرفه ای نشان داد ه اند که جو سازمانی رفتار و عقاید اخلاقی کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد .(Kincaid, 2003)کالن و همکاران تعهد سازمانی و رضایت شغلی را به عنوان دو نتیجه ی عاطفی از این نوع جو، بیان می‌کنند کنندet al., 2003) Cullen (.به کار بستن ارزش های انسانی، اصل اختیار و نیز تعلق خاطر، جو سازمانی اخلاقی تری را ایجاد می‌کند. سازمان ها با اخلاقی نمودن جو کاری شان می‌توانند بر رضایت شغلی کارکنان شان تأثیر بگذارند. در مطالعات دیگر نیز جو اخلاقی به عنوان عامل تأثیرگذار بر کار گروهی و عملکرد سازمانی بیان شده است. هم چنین محقّقان معتقدند که مدیران سازمان با فهم ارتباط جو اخلاقی و بازده کاری قادر به مدیریت شرایط و رفتارهای اخلاقی در سازمان شان خواهند بود(Filipova,2007). تحقیقات نشان می‌دهد که یک جوکار اخلاق مدار می‌تواند رضایت شغلی و تعهد سازمانی فروشندگان را افزایش دهد استرس عملکرد را کاهش می‌دهد و به طور غیر مستقیم ‌بر اهداف ترک خدمت و عملکرد شغلی تاثیر بگذارد(De Coninck, 2011). جو اخلاقی شهرت و اعتبار دولت را افزایش می‌دهد، در نتیجه دولت ها، حداقل در بخشی برای ایجاد مثبت تر جوی اخلاقی، برنامه هایی ازجمله آموزش اخلاق و برنامه های مشاوره اتخاذ کرده‌اند. (Raile, 2013)

۲-۱-۱۴) جو اخلاقی و وظایف مدیران سازمان‌ها

برعکس، مواد ۳۱۹ و ۳۲۲ قانون مجازات اسلامی، به ترتیب مقرر می‌دارد: «هرگاه طبیبی گر چه حاذق و متخصص باشد در معالجه هایی که انجام می‌دهد یا دستور آن را صادر می‌کند، هرچند با اذن مریض یا ولی او باشد، باعث تلف جان یا نقض عضو یا خسارت مالی شود ضامن است». «هرگاه طبیبی… قبل از شروع به درمان از مریض یا ولی او… برائت حاصل نماید عهده دار خسارت پدید آمده نخواهد بود».^[۱۲۲]

همان گونه که ملاحظه می‌شود قانون‌گذار ما، به پیروی از فقه نه تنها برای شرط عدم مسئولیت (شرط برائت) اثر ابرایی شدیدتری نسبت به رضایت قائل شده است، اصولاً رضایت را به هیچ روی در معافیت از مسئولیت دخیل ندانسته است. در مقام داوری میان حکم بند ۳ ماده ۲ قانون شروط ناعادلانه قرارداد انگلیس از یکسو و مواد ۳۱۹ و ۳۲۲ قانون مجازات اسلامی از سوی دیگر چه باید گفت؟

به نظر می‌رسد، همان گونه که به درستی گفته شده است،^[۱۲۳] باید میان دو چهره مختلف از رضایت، تفاوت قائل شد. گاه شخص به نفس ضرر رضایت می‌دهد؛ رضایت می‌دهد که دیگری مال او را تلف کند یا جان او را بستاند. گاه دیگر نه به نفس ضرر- بلکه شاید به جهت پرهیز از وقوع یک ضرر- به انجام عملی رضایت می‌دهد که ممکن است خطراتی را در پی داشته باشد. به عنوان مثال، بیماری به انجام اعمال پزشکی رضایت می‌دهد. در فرض اخیر تنها اثر رضایت آن است که وصف تقصیر کارانه عملی را که بدون وجود این رضایت، نامشروع و تقصیر کارانه می بود، از بین می‌برد. در نتیجه اگر از انجام عمل پزشکی، زیانی متوجه بیمار گردد بدون آنکه پزشک در معالجه مرتکب یک تقصیر (حرفه ای) شود، مسئولیتی متوجه پزشک نخواهد بود، چرا که شرط ایجاد مسئولیت که عبارت از نامشروع بودن فعل است، وجود ندارد. درست به همین دلیل، پزشک نه تنها در برابر بیمار، در برابر هیچ کس (و از جمله نزدیکان او) در قبال نتایج یک عمل مباح مسئولیت ندارد.^[۱۲۴] اما به محض ارتکاب یک تقصیر از ناحیه پزشک، مسئولیت مدنی او برقرار است، چرا که بیمار هیچگاه به بی احتیاطی و بی مبالاتی او راضی نبوده است. در چنین فرضی، اثر شرط عدم مسئولیت با رضایت یکی است، چرا که شرط عدم مسئولیت ‌در مورد خسارات وارد به شخص، تنها می‌تواند فرض مسئولیت یا فرض تقصیر را از میان ببرد^[۱۲۵]. اگرچه گفته شده است که اثر شرط عدم مسئولیت برخلاف رضایت، نسبی است و در برابر خویشان زیان دیده نمی توان به چنین شرطی استناد کرد،^[۱۲۶] خواهیم دید که این گفته قابل نکوهش است؛ پزشک می‌تواند به شرط عدم مسئولیت در برابر نزدیکان بیمار استناد کند، حتی وقتی که آن ها خواهان دریافت خسارات شخصی خود باشند.

اما به هنگامی که شخصی به نفس ضرر رضایت می‌دهد، باید میان خسارت های مالی و صدمه بدنی تفاوت قائل شد. ‌در مورد خسارت های مالی، قدرت ابرایی رضایت بیش از شرط عدم مسئولیت است و همچنان که گفتیم – و در آینده به تفصیل خواهیم دید – شرط عدم مسئولیت در فرض ارتکاب یک تقصیر عمدی یا سنگین، نامؤثرتر است، اما کسی که با رضایت مالک، به عمد مال او را تلف ‌کرده‌است مسئولیتی ندارد. اگر نتوان گفت رضایت مالک، عمل اتلاف کننده را مشروع می‌گرداند، می‌توان گفت که یکی از شرایط نامشروع بودن فعل، عدم رضایت مالک است. به هر روی با وجود رضایت، عمل اتلاف مباح می‌گردد و دیگر بحث تقصیر عمدی و سنگین منتفی است.

اما ‌در مورد صدمه های بدنی، رضایت نمی تواند عمل ارتکابی را مباح گرداند.^[۱۲۷] شخص تنها بر اموال خود و نه بر جسم و جان خود، مسلط است.^[۱۲۸]

‌بنابرین‏، اثر رضایت و شرط عدم مسئولیت ‌در مورد صدمه های بدنی یکسان است: هر دو تنها تا هنگامی معتبرند که فاعل زیان مرتکب یک تقصیر نشده باشد. تنها نکته مهمی که باید به آن توجه داشت این است که گاه پذیرش خطر، رابطه سببیت میان فعل کسی که به ظاهر مسئول قرار گرفته است و زیان وارده را قطع می‌کند؛ سبب نزدیکتر زیان،مسئول به شمار می‌آید و خوانده را از مسئولیت معاف می‌کند. اما شرط عدم مسئولیت، چنین قدرتی ندارد.

گفتار چهارم- صلح

در حقوق ایران، شروط کاهش مسئولیت هم با صلح بر اسقاط قابل مقایسه هستند و هم با صلح دعوا. به طور معمول گفته می‌شود توافق هایی که پس از وقوع خسارت به منظور تعیین میزان دین مربوط به جبران خسارت یا حذف آن منعقد می‌شوند، عنوان صلح را دارند و برعکس، توافق هایی که پیش از ورود خسارت به منظور کاهش مسئولیت یا از بین بردن آن بسته می‌شوند، شروط کاهش مسئولیت نام دارند.

در این تعبیر اندکی مسامحه وجود دارد، زیرا خسارت، همیشه نتیجه بلافاصله عهدشکنی (در مسئولیت های قراردادی) یا حادثه زیانبار (در مسئولیت های قهری) نیست و توافق هایی که در فاصله نقض عهد یا تکلیف و وقوع خسارت منعقد می‌شوند، مشمول شروط کاهش مسئولیت نیستند و در قلمرو عقد صلح قرار می گیرند.

در اعتبار توافق هایی که پس از عهد شکنی به منظور کاستن از دین مربوط به جبران خسارت یا از بین بردن آن بسته می‌شوند تردیدی وجود ندارد. طلبکار (زیان دیده) و مدیون می‌توانند پس از واقعه عهدشکنی و پیش از وقوع خسارت، پس از وقوع خسارت و پیش از طرح دعوا در دادگستری، در جریان اقامه دعوا، در جریان اقامه دعوا، پس از صدور حکم و پیش از اجرای آن و حتی در جریان اجرای حکم مربوط به جبران خسارت، توافق کنند که مدیون از پرداخت بخشی از دین مربوط به جبران خسارت یا تمام آن معاف شود؛ نه ایراد مربوط به ابرای دین نا موجود وجود دارد (چرا که در تمام این فروض دست کم سبب دین ایجاد شده است) نه ایراد مربوط به مخالفت با نظم عمومی (چرا که دیگر نمی توان مدعی خطرناک بودن چنین توافقاتی شد). صلح دین مربوط به جبران خسارت معتبر است، حتی اگر این دین مربوط به صدمه های بدنی باشد یا نتیجه نقض عمدی یک تعهد یا تکلیف باشد و سرانجام، حتی اگر نقض عمدی این تعهد یا تکلیف در عین حال یک جرم جزایی را تشکیل دهد و منعی در این خصوص در قانون ایران وجود ندارد.^[۱۲۹]

در حقوق ایران مسأله شروط کاهش مسئولیت و صلح می‌تواند از منظر دیگری نگریسته شود. صلح دعوا می‌تواند پیش از مرحله عهدشکنی صورت پذیرد. در مباحث آینده ‌به این مسأله خواهیم پرداخت.^[۱۳۰]

گفتار پنجم- قراردادهای جایگزینی مسئولیت

بند اول) تعریف

در ساده ترین تعریف، قرارداد جایگزینی مسئولیت را می توان به قراردادی تعریف کرد که به موجب آن «الف» در برابر «ب» تعهد می‌کند که خسارات ناشی از عدم اجرای تعهد (یا نقض تکلیف) «ب» را در برابر «ج» بپردازد. برای مثال مالکی که خط آهن از ملک او عبور می‌کند، ممکن است با شرکت انشعاب راه آهن قرار داد ببندد که در صورتی که از عملیات شرکت یا کارگران آن خسارتی به اشخاص ثالث وارد آید، این خسارت‌ها را جبران کند. در این حالت در حقیقت، «ب» مسئولیت خود در قبال خسارت های وارد به اشخاص ثالث را نزد «الف» بیمه ‌کرده‌است. به همین دلیل گاه از قراردادهای جایگزینی مسئولیت به «پیمانهای شبیه بیمه» یاد می‌شود (تفاوت این دو مفهوم ذیلاً بیان می‌گردد). همانند بیمه
مسئولیت، قرارداد میان «الف» و «ب»، «ج» را از حق رجوع به «ب» بابت زیان‌هایی که به او وارد ‌کرده‌است، محروم نمی‌کند؛ اثر قراردادها نسبی است^[۱۳۱].

ب) روش های مبتنی بر رفتار یا روش­های رفتاری

– روش ثبت وقایع حساس^[۲۵]

– روش چک لیست^[۲۶]

– روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری^[۲۷]

– مقیاس مشاهده رفتار^[۲۸]

کانون توجه در این ارزیابی­ها خصوصیات رفتاری ‌می‌باشد. در همین راستا نظریه­ های رفتار رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می­ گیرند. ‌بنابرین‏ هدف از این نظریه ­ها، شناسایی رفتارهایی است که با رهبری مؤثر همراه هستند و محققان تصور کردند، رفتارهای رهبران مؤثر به نوعی با رفتارهای رهبران غیر مؤثر تفاوت دارند. به مرور زمان این مطالعات توسعه یافته و جنبه اقتضایی به خود گرفتند، به طوری که ‌بر اساس نظریه­ های اقتضایی رهبری برای ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران بایستی به شیوه رفتار آنان ‌بر اساس وضع و موقعیت توجه کرد. مطالعات نشان می­ دهند در این روش ارزیابی نیز به عوامل ذهنی توجه می­ شود. اما بنظر می­رسد با توجه به گستره عملیاتی این نوع روش های ارزیابی، نمی­ توان به طور کامل بر ذهنی بودن این روش‌ها انگشت گذاشت، زیرا اهمیت این روش­ها موجب شده است که دانشمندان علوم رفتاری نسبت به غنی کردن روش­های ارزیابی ‌بر اساس گرایش­های رفتاری همت بگمارند. از آن جمله ‌می‌توان به فعالیت­های ” مرکز مطالعات رهبری” در امریکا اشاره کرد که توسط بلانچارد و ‌همکاران اداره می­شوند(کوپرز^[۲۹] و همکاران، ۲۰۰۰).

ج) روش­های مبتنی بر نتایج

– روش مدیریت بر مبنای اهداف^[۳۰]

– روش کارت امتیازی متوازن

به منظور اجتناب از مشکلات آمیخته با نظام­های ارزیابی مبتنی بر ویژگی­های فردی و رفتاری، در ارزیابی ‌می‌توان به جای رفتارها، نتایج حاصله از رفتارهای کاری را مورد اندازه ­گیری قرا داد. لذا برای ارزیابی عملکرد کارکنان به اندازه ­گیری نتایج کار کارکنان پرداخته و از شاخص­ هایی مانند میزان تولید، میزان ارائه خدمات، میزان ضایعات و… استفاده می­گردد. در همین راستا برای همسان کردن شاخص­ های مختلف و ناهمگون از نظریه­ های بهره ­وری بهره می­ گیرند و لذا مبنای ارزیابی عملکرد نظریه­ های بهره ­وری قرار می­ گیرند. گرچه یکی از مزیت های توجه به نتایج کاری، استفاده از روش­های عینی مثل روش اندازه ­گیری بهره ­وری جزیی و کلی است اما بنظر می­رسد برای ارزیابی جامع کارکنان و مدیران نمی­ توان به آن بسنده کرد و باید آن را همراه با سایر روش­ها به کار برد(لویزر^[۳۱]، ۱۹۸۷).

سایر صاحب‌نظران، علاوه بر روش­های فوق الذکر روش­های دیگری را نیز معرفی کرده ­اند که در ادامه ضمن تعریف مهمترین روش­های مورد استفاده وارائه توضیحات لازم، نقاط قوت و ضعف آن ها را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

۱- روش رتبه ­بندی

یکی از ساده­ترین روش­های درجه­بندی، رتبه بندی ترتیبی کارکنان برحسب شایستگی، در امتداد پیوستاری از بهترین تا بدترین است، بدون توجه ‌به این موضوع که چقدر یکی از دیگری بهتر یا بدتر ‌می‌باشد. روش رتبه ­بندی ممکن است به دو طریق استفاده شود. کارکنان ممکن است برحسب کل عملکردشان(بدین معنا که برحسب کارایی کلی چه کسی نفر اول، دوم، و یا سوم است) ارزیابی شوند، یا به طور جداگانه برای عوامل عملکرد فردی درجه­بندی شوند(یعنی، چه کسی برای کیفیت کار نفر اول، دوم، یا سوم است، چه کسی برای اعتماد نفر اول،دوم، ویا سوم است وغیره).

سه مشکل اساسی ممکن است در استفاده از این روش به وجود آید: الف) این روش بسیار ذهنی است و ارزیابی کنندگان می‌توانند درگیر خطای هاله­ای شوند. ب) هر قدر تعداد کارکنان بیشتر باشد، فرایند ارزیابی مشکل­تر خواهد بود، در حالی که اکثر ارزیابی کنندگان می ­توانند بهترین و بدترین مشاغل خود را شناسایی کنند، آن ها در مجزا کردن کارکنان در وسط پیوستار با مشکل روبرو می­شوند. در این حالت ارزیابی کنندگان قادر به تعیین میزان تفاوت هر فرد از فرد دیگر نیست. ج) مشکل دیگر در روش رتبه ­بندی، مبانی مقایسه است. ماهیتا رتبه ­بندی مستلزم آن است که افراد با یکدیگر، و در مقابل کارکنان دیگر مقایسه شوند. در حالی که توصیه اکثر مقالات ارزیابی آن است که کارکنان بر مبنای معیارهای شغلی سنجیده شوند و از مقایسه کارکنان با یکدیگر خوداری شود. به طور کلی رتبه ­بندی در بهترین حالت خود، یک روش ناقص و اولیه ارزشیابی است. این روش را ‌می‌توان در شرایطی به کاربرد که: ۱٫ تعداد کمی از کارکنان درجه­بندی شوند. ۲٫ توجه درجه­بندی تنها به بهترین یا بدترین باشد و توجهی به مقدار بهتری یا بدتری نداشته باشد. ۳٫ کارکنان در میان گروه مقایسه نشوند.۴٫ ارائه بازخور به کارکنان، هدف اساسی فرایند ارزیابی نباشد(جزنی،۱۳۷۸، ۳۱۱).

۲- روش درجه بندی ترسیمی

روش رتبه ­بندی ترسیمی که ‌می‌توان سابقه آن را تا ۱۹۲۲ دنبال نمود، یکی از قدیمی­ترین و متداول‌ترین روش ارزیابی عملکرد است. استفاده از این مقیاس­ها مستلزم آن است که افرادی که امر درجه­بندی را به عهده دارند کارکنان را ‌بر اساس خصیصه­ های معینی مانند کمیت کار، کیفیت کار و استقلال قضاوت کنند. معیارها معمولا متشکل از ده تا پانزده عامل است، و کارکنان را از یک(که معرف بدترین یا ضعیف­ است) تا پنج (که معرف عالی­ترین یا عالی است) برای هر عامل درجه­بندی ‌می‌کنند.(جزنی،۱۳۷۸، ۳۰۸).

برخی از مشکلات روش رتبه ­بندی ترسیمی را ‌می‌توان این گونه برشمرد:

۱٫ یک مشکل مشترک در این روش عدم توانایی آن در نشان دادن ماهیت و نیازهای خاص مشاغل ارزیابی شوندگان است. متاسفانه در یک سازمان معمول است که برای تقریبا همه کارمندان، عینا یک مقیاس رتبه­ای ترسیمی به کار برده شود. در چنین وضعیتی ممکن است در ارزیابی کارمند عواملی مطرح گردد که کاملا با کارش بی ارتباط باشد. عملکرد افرادی را که مشاغل مختلف و متنوع دارند نمی­ توان بر مبنای صفاتی معدود یا چند بعد کلی، ارزیابی کرد. راه ­حل این است که مقیاس رتبه­ای به نحوی طرحریزی شود که ماهیت و نیازهای شغلی را که فرد در حال انجام آن است، منعکس کند.

۲٫ یکی دیگر از نقطه ضعف­های رتبه ­بندی ترسیمی این است که مقیاس­ها مستقیما به رفتار ارزیابی شونده وابسته نیستند. این مقیاس­ها، فرد را ‌بر اساس قضاوت­های مافوقش، درباره نتایج مختلف کار وی، از قبیل کمیت و کیفیت رتبه ­بندی می­ کند.

۳٫ برای ارزیابی شوندگان، تشخیص این امر که چگونه باید رفتار شغلی­شان را تغییر دهند تا رتبه ­های بهتری به دست آورند بسیار مشکل است.

• 1. کیفیت ضعیف در بسته بندی صادراتی

1. 1. ضعیف بودن طراحی محصول صادراتی

1. 1. 1. هزینه بالای تأمین مالی برای صادرات

   

1. 1. رقابت شدید بین‌المللی در بازارهای صادراتی

1. 1. ساختار ضعیف واحد صادراتی شرکت

1. 1. کمبود نیروهای متخصص در امور صادرات

1. 1. هزینه بالای حمل و نقل

1. 1. مشکلات در حمل و نقل محصولات صادراتی

1. 1. کمبود همکاری های دولتی در غلبه بر موانع صاداراتی

1. 1. برنامه های غیر مؤثر حمایتی از طرف دولت

1. 1. پیچیدگی های موجود در مراحل صادرات

1. 1. تشریفات اداری و بوروکراسی زائد

1. تورم فزاینده و اثرات آن بر هزینه های تولید

1. 1. تکنولوژی تولید

1. 1. توانایی توسعه محصول و ارائه محصول جدید

1. 1. دارا بودن سیستم اطلاعات بازاریابی خارجی

1. 1. نزدیکی به بازار صادراتی

1. 1. کیفیت محصول

1. 1. بی نظیر بودن محصول

1. 1. قابلیت رقابت قیمتی محصول

1. هزینه مواد اولیه

1. 1. وجود واحد صادراتی مستقل

1. 1. ورود به بازارهای خارجی و شاخص انتخاب مشتری

1. 1. بازدیدهای منظم از بازار صادراتی

1. 1. استفاده از تحقیقات بازاریابی صادراتی

   

1. انجام برنامه ریزی برای فعالیت صادراتی و کنترل آن ها

1. 1. توجه به سلایق مشتریان خارجی

1. 1. تمایز بین محصولات داخلی و خارجی

1. تمایز بین محصولات صادراتی به بازارهای مختلف

1. 1. استفاده از قیمت های یکسان برای بازارهای مختلف

1. 1. توجه به رقابت در تعیین قدرت‌های صادراتی

1. توجه به تقاضای بازارخارجی در تعیین قیمت صادراتی

1. 1. نسبت فروش مستقیم به توزیع کنندگان یا عمده فروشان خارجی به کل صادرات

1. 1. نسبت فروش مستقیم به خرده فروشان خارجی به کل صادرات

1. نسبت فروش مستقیم به شرکت های تولید کننده خارجی به کل صادارت

کانال توزیع

1. 1. نسبت فروش مستقیم به توزیع کنندگان یا عمده فروشان خارجی به کل صادرات

1. 1. نسبت فروش مستقیم به خرده فروشان خارجی به کل صادرات

1. نسبت فروش مستقیم به شرکت های تولید کننده خارجی به کل صادارت

تبلیغاتنسبت هزینه های تبلیغات خارجی به کل صادراتعملکرد صادراتی

1. 1. سهم بازار

1. 1. حجم فروش

1. سودآوری

قلمرو تحقیق

1. قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این تحقیق مبحث بازاریابی صادراتی است.

1. قلمرو مکانی

شرکت مواد غذایی تهران گوار

۱-۱۱ تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق

عملکرد بازاریابی صادراتی: در این تحقیق عملکرد بازاریابی صادراتی ‌بر اساس حجم فروش صادراتی، سهم بازار و سودآوری مورد سنجش قرار می‌گیرد.

موادغذایی : در این تحقیق منظور از صنعت مواد غذایی عبارت است از :

۱٫ آرد ، غلات و مواد نشاسته ای

۲ . خشکبار

۳٫ گوشت و فرآورده های دامی

۴٫ شیرینی و شکلات

۵٫ فرآورده های لبنی

۶٫ آشامیدنیهاو کنسانتره

۷ . کشت و صنعت

۸٫ مواد روغنی

بازاریابی مؤثر :

عوامل بازاریابی از طریق شبکه های تلفن و یا اینترنت می‌توانند به صورت دائم در سطحی گسترده در بازار حضور یابند و نیازها و خواسته‌های مشتری را از زبان خودش بشنوند و به آن ها واکنش سریع نشان دهند . علاوه بر این می‌توانند مشتریان را به نحوه دلخواه گروه‌بندی کنند و متناسب با روحیات و نیازهای هر گروه اطلاع رسانی ، پرسش‌گری و گفتگو کنند و برای مراسم خاص هدایا و کاتالوگ و بروشورهای خاص ارسال نمایند. بازاریابیموثر فاصله میان شرکت و مشتری را از بین می‌برد و رابطه شرکت با مشتری را شفاف و سازنده می‌سازد.

فصل دوم

بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق

1. مقدمه

حذف مرزهای اقتصادی و سیاسی (همچون، نفتا و اتحادیه اروپا) و توسعه در تکنولوژی ارتباطات، عرصه بازرگانی بین‌المللی را تغییر داده است. این محیط بازرگانی جدید تحت تأثیر متقابل نیروهای بازار قرار دارد و ابزارهای حمایتی در این محیط جدید کارایی خود را از دست داده‌اند. (لئونیدو و دیگران، ۱۹۸۸، ۷۵) ^[۱۸] به هر حال این انقلاب جهانی سازی تهدیدات و فرصت هایی را برای بازرگانی بین الملل به همراه دارد که این امر برای اقتصادهای در حال توسعه مهم تر است. به علت افزایش تمایل به اقتصاد جهانی و فشارهای ناشی از کسری تجاری که بر تعداد زیادی از کشورها وارد می شود، رفتار و عملکرد شرکت در بازارهای صادراتی توجه تحقیقی زیادی را به خود جلب ‌کرده‌است. در ۳۰ سال گذشته و هم زمان با رشد آزادسازی و ادغام سیستم تجارت جهانی، صادرات به عنوان شیوه ای جذاب برای استفاده از فرصت های بازار خارجی شناسایی شده است و بررسی عوامل اساسی موفقیت و عملکرد بازاریابی صادراتی شرکت در تحقیقات فراوانی مورد توجه واقع شده است. مانند: ابی واسلتر (۱۹۸۹)، کاوسگیل و زو (۱۹۹۴)، چتی و همیلتون (۱۹۹۳)، گموندن (۱۹۹۱)، کتسیکس، پیرسی وایونیدس (۱۹۹۶)، لئونیدو، کتسیکس و سامی (۲۰۰۲) و والترز (۱۹۹۳)^[۱۹] شناسایی عوامل اثر گذار بر عملکرد صادراتی، راهنمایی های ارزشمندی را برای مدیران و تصمیم گیران سیاست عمومی فراهم می آورد تا استراتژی های بازاریابی و سیاست های عمومی مؤثر را طراحی و اجرا کنند. (کاوسگیل، ۱۹۸۴، ۱۹۶)^[۲۰]

شرکت ها فراتر از بازارهای داخلی شان را جستجو می‌کنند و بر بازارهای صادراتی تمرکز دارند و این تنها به دلیل رشد شرکت نیست بلکه به منظور افزایش رقابت پذیری انجام می‌گیرد. کشورهای دیگر همچون آمریکا، انگلستان، کانادا و کشورهای اروپایی تلاش های زیادی را برای بررسی عملکرد صادراتی و شناسایی عوامل اثر گذار بر آن انجام داده‌اند ولی عملکرد صادراتی در ایران مورد مطالعه دقیق قرار نگرفته است. برای اینکه برنامه های ترفیعی و توسعه ای مؤثر باشند، مدیران و مقالات دولتی نیازمند شناسایی تعیین کننده های عملکرد بازاریابی صادراتی هستند.

1. بین‌المللی شدن

دهه اخیر توسط بین‌المللی شدن سریع کسب و کارها و پیدایش رقابت جهانی متمایز شده است. بازارهای محصولات مصرفی، کالاهای صنعتی و خدمات یا بازارهای منابع همچون سرمایه، مواد و تکنولوژی به شدت در سطح جهانی یکپارچه شده اند. به طور هم زمان، شکل گیری موافقت های تجاری متنوع و استقرار سیاست های باز تجارتی توسط کشورهای توسعه یافته وکشورهای در حال توسعه منجر به الغا ابزارهای حمایت گرا و رفع موانع تجاری شده است. در نتیجه، در عمل تمام شرکت ها بدون توجه به اندازه، صنعت یا ریشه ملی شان هم اکنون با این واقعیات مواجه شده اند و دریافته اند که عدم مشارکت در بازارهای جهانی نمی تواند یک انتخاب طولانی مدت باشد. (بالابانیزو دیگران، ۲۰۰۴، ۳۵۳)^[۲۱]