۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی متغیرها

۱- تعلق سازمانی

نمره ای که کارکنان شهرداری استان هرمزگان از پرسشنامه تعلق سازمانی شاوفلی و همکاران (۲۰۰۷) در قالب ابعاد قدرت، فداکاری و جذب و شیفتگی کسب می‌کنند.

۲- رضایت شغلی

نمره ای که کارکنان شهرداری استان هرمزگان به پرسشنامه رضایت شغلی مقیمی و رمضان (۱۳۹۰) در قالب ۱۴ گویه اختصاص می‌دهند.

۳- تعهد سازمانی

نمره ای که کارکنان شهرداری استان هرمزگان از پرسشنامه نعهد سازمانی می یر و آلن و(۱۹۹۷) در قالب ۲۴ گویه دریافت کسب می‌کنند.

۴- اشتراک دانش

نمره ای که کارکنان شهرداری استان هرمزگان از پرسشنامه تعلق سازمانی چناماننی (۲۰۰۶) در قالب ۷ گویه کسب می‌کنند.

فصل دوم

پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه

در این فصل به بررسی مبانی نظری پژوهش و پیشینه پژوهش‌های صورت گرفته در داخل و خارج کشور در حوزه متغیرهای پژوهش پرداخته شد و در پایان از مبانی نظری و تحقیقات و پژوهش­های انجام شده در حوزه متغیرهای تحقیق در جهت اهداف پژوهش حاضر نتیجه ­گیری صورت گرفته است. همچنی مدل نظری و تحلیلی نیز آورده شده است.

۲-۱-۱- مبانی نظری

امروزه منابع انسانی نقش و اهمیت ویژه ای در سازمان ها داشته و لازمه موفقیت هر سازمانی داشتن نیروی انسانی باکیفیت، خلاق و با انگیزه است. نیروهای انسانی با داشتن قوه تفکر و اندیشه در کالبد سازمان روح دمیده، آن را به حرکت درآورده و اداره می‌کنند. سازمان‌ها بدون وجود نیروی انسانی نه‌ تنها مفهومی‌ ندارند، بلکه اداره آن ها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود پیشرفت تکنولوژی سازمان‌ها و تبدیل آن ها به توده‌ای از سخت‌افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، کاملاً مشهود است. براین اساس منابع انسانی ارزشمندترین منبع سازمان‌های امروزی به شمار می‌آیند چراکه به تصمیمات سازمانی شکل داده، مسایل و مشکلات سازمان را حل نموده و بهره‌وری را عینیت می‌بخشند. تعلق سازمانی به عنوان یکی از مقوله های مرتبط با نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است که از علایق فرد و تمایل او به انجام وظایف و ماندگاری در سازمان ناشی می شود. جاری بودن این انرژی در مجموعه علاوه بر انرژی مضاعفی که در افراد می دمد، برای خود شخص، مجموعه شغلی، سازمانش و حتی برای کل جامعه مفید و سازنده خواهد بود. یقینا هر سازمانی به دنبال راهکارها و ایجاد فضایی است تا بتواند حس تعلق سازمانی را در کارکنان خود به وجود آورد تا بدین وسیله علاوه بر ایجاد حس مثبت نسبت به سازمان رضایت شغلی، از بی انگیزگی و کسالت کارکنان جلوگیری کند تا به وسیله این کارکنان متعهد که ارزشمندترین سرمایه و دارایی سازمان هستند در مسیر تعالی و پیشرفت گام بردارند و اهداف تجاری و بازرگانی خود را محقق سازند (روبرسون، ۲۰۰۶).

فعالیت در حوزه تعلق سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و اشتراک دانش امری خالصانه و مستمر است و به هیچ وجه نمی توان تصور کرد که می توان با عزمی کوتاه مدت و مقطعی در کارکنان حس تعلق سازمانی ایجاد کرده و این حالت مثبت رفتاری را در کارکنان پایدار و ثابت نگه داشت. متاسفانه در کشور ما بسیاری از سازمان‌ها از نداشتن انگیزه و تعلق سازمانی کارکنان و افراد سازمان رنج می‌برند و آثار مخرب فقدان این حس بعضا کاملا قابل مشاهده است. لذا بایستی سازمان‌ها با عزمی راسخ و باور قلبی و کم کردن فاصله بین شعار و عمل، فضایی مملو از اعتماد، تعلق و وفاداری سازمانی را ایجاد نمایند. ‌بنابرین‏ بایستی با یک رویکرد و دیدگاهی بلند مدت، عملی و مبین و مشخص در کارکنان حس زیبای تعهد و دلبستگی و تعلق، رضایت شغلی و اشتراک دانش نسبت به سازمان ایجاد کرد و سپس از دستاوردهای این حس که همان پیشرفت سازمان در کنار پیشرفت کارکنان است بهره مند شد.

۲-۱-۲- تعلق سازمانی

تعلق سازمانی به عنوان یکی از مقوله های مرتبط با نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است که از علایق فرد و تمایل او به انجام وظایف و ماندگاری در سازمان ناشی می شود. بهترین حسی که یک شخص نسبت به محل کار و سازمانش می‌تواند داشته باشد حس تعلق سازمانی است، حسی که فرد را جزء سازمان دانسته و منافع خود را منافع سازمان دانسته و از هیچ تلاشی جهت توسعه و پیشرفت سازمانش دریغ نکند. تعلق سازمانی میزان نسبی همانندسازی با سازمان و یا دلبستگی به آن سازمان است (دری، ۱۳۹۱).

۲-۱-۲-۱- ابعاد تعلق سازمانی

۱- اطاعت سازمانی

این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آن ها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی است. شامل پذیرش و درونی سازی قوانین و مقررات و دستور‌العمل‌های سازمان است حتی در زمانی که هیچ کس ناظر بر اعمال فرد نمی‌باشد (رضایی و همکاران، ۱۳۹۰). این بعد دارای سابقه‌ای قدیمی در زمینه تحقیقات رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که به وسیله گراهام (۱۹۹۱) بیان شد و مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که به وسیله بورمن و موتو ویدلو (۱۹۹۳) بیان شد همگی نشان دهنده این سازه می‌باشد و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها است حتی در حالت عدم وجود نظارت. دلیل اینکه این رفتار به ‌عنوان یک نوع از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می شود این است که حتی با وجود اینکه از هر کسی انتظار می‌رود تا از مقررات، قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی‌دهند. ‌بنابرین‏ کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می‌آیند (ابراهیم پور و همکاران، ۱۳۹۰).

۲- وفاداری سازمانی

این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است (وندین و دیگران، ۱۹۹۴ به نقل از اسلامی وسیار، ۱۳۸۷).