توانمندسازی انسان‌گرا[۴۱]: این دیدگاه واقعیت را امری ذهنی تلقی می‌کند و بر تغییرات بنیادی تأکید دارد. این دیدگاه می‌خواهد با تکیه بر ارزش‌های والای انسانی و توجه به انسان و شأن، منزلت انسان، طرحی نو براندازد تا ریشه عدم توانمندی را بخشکاند. این دیدگاه به جنبه‌های انسانی توجه زیادی دارد و قصد دارد با ایجاد تغییرات بنیادی در ساختارها، انگاره‌ها، ذهنیات و مبانی نگرش در مورد انسان، به پاس انسان بودن افراد جامعه با کارکنان سازمان تمامی زمینه‌های توانمندسازی را برای آنان فراهم ساخت. اهداف توانمندسازی ایجاد یک جامعه آزاد از طریق برداشتن موانع آن که شامل ارزش‌های شخصی، نیاز به انباشت، مالکیت مادی، تمایلات به کنترل شدن از طریق فناوری و… می‌باشد (درایدیک،۲۰۱۳).
۲-۱-۱-۱۱- رویکردهای توانمندسازی
رویکرد مکانیکی
بر اساس این دیدگاه، مدیران، قدرت و اختیارات خود را با زیردستان تقسیم کرده، برنامه ها و اهداف معین سازمان را مشخص نموده، اطلاعات و منابع مورد نیاز کارکنان را فراهم کرده و روش‌هایی چون مدیریت بر مبنای هدف و حلقه‌های کیفیت و دیگر روش های مشارکتی در عین توجه به نتایج عملکرد را به کار می‌برند.
مراحل انجام راهبردهای ضمنی توانمندسازی در این دیدگاه به شرح زیرند:
ـ کار از مدیریت عالی شروع می‌شود.
ـ مأموریت ها، چشم‌اندازها و ارزش های سازمانی به روشنی تعریف می‌شوند.
ـ وظایف، نقش‌ها و یادداشت های کارکنان به طور مشخص معلوم می‌شود (فوکس[۴۲]،۲۰۱۲).
ـ مسئولیت ها واگذار می‌شود.
ـ کارکنان در قبال نتایج پاسخگو هستند.
رویکرد ارگانیکی
بر اساس رویکرد ارگانیکی توانمندسازی که کانگر و کاننگو (۱۹۹۸)، آن را رویکرد انگیزشی نامیده‌اند، مدیران باید به توانایی‌های کارکنان اعتماد کرده و ریسک‌پذیر باشند و کارکنان نیز در عوض نباید برای اشتباهات تنبیه شوند.
راهبردهای ضمنی این دیدگاه شامل:
-
- ـ شروع توانمندسازی از رده‌های پایین سازمان با درک نیازهای آنان
-
- ـ الگوسازی رفتار توانمند برای کارکنان
-
- ـ تشکیل تیم‌ها به منظور تشویق رفتار مشارکتی ـ تعریف ریسک‌پذیری
- ـ اعتماد به کارکنان برای انجام وظایف (فوکس،۲۰۱۲).
۲-۱-۱-۱۲- ابعاد توانمندسازی
پیتر و همکارانش[۴۳] (۲۰۱۲) در تعریفی جامع، هفت بعد را در تعریف توانمندسازی لحاظ کرده‌اند: قدرت، تصمیم‌گیری، اطلاعات، اختیار و آزادی عمل، خلاقیت و شهود، دانش و مسئولیت‌پذیری
جدول ۲-۳- ابعاد توانمندسازی(پیتر و همکاران، ۲۰۱۲: ۳۸۰).
ابعاد
توضیحات
قدرت
برای توانمندسازی، مدیران باید قدرت را از سطوح بالاتر به زیردستان منتقل کرده و به آن ها اجازه دهند کارها را خود انجام دهند.
تصمیم‌گیری
باید به کارکنان توانمند اجازه تصمیم‌گیری و حل مسأله داده شود
اطلاعات
برای توانمندسازی، لازم است کارکنان به اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم‌گیری و اجرای فعالیت‌ها دسترسی داشته باشند.
اختیار
کارکنان توانمند، باید از اختیار و استقلال فردی برای انجام امور برخوردار باشند.
خلاقیت
خلاقیت و شهود کارکنان توانمند باید تقویت شود به گونه‌ای که آن ها برای حل مسائل و انجام امور از روش های خلاقانه استفاده کنند.
دانش و مهارت
برای توانمندسازی کامل، کارکنان باید مهارت‌ها و دانش مورد نیاز برای پاسخ‌گویی به مسئولیت‌ها را سبک نمایند.
مسئولیت‌پذیری
کارکنان توانمندبایددرمقابل دیگران پاسخگوباشند وازکارها وتصمیمات خوددفاع کنند.
۲-۱-۱-۱۳- برنامه های توانمندسازی
صاحب‌نظران برای توانمندسازی کارکنان، که ایده «وابستگی متقابل» را نیز در درون دارد، برنامه هایی را پیشنهاد کرده‌اند که در زیر تشریح می‌شوند:
الف- غنی‌سازی شغلی[۴۴]: غنی‌سازی شغل، راهی است برای توسعه خلاقانه نقش کارکنان تا با پویایی مشاغل از تکرار نقش، جلوگیری شود و بی‌انگیزگی کاهش و احساس رضایت شغلی افزایش یابد. در غنی‌سازی شغل، روند امور تخصصی‌تر می‌شود. بنابرین سازمان‌ها علاوه بر دادن اختیارات بیشتر به کارکنان به منظور اجرای هرچه بهتر آن و رسیدن به نتایج مطلوب با طراحی دوره های آموزشی و مهارت‌افزایی، کارکنان را در دستیابی به دانش تخصصی و مورد نیاز یاری می‌کنند.
مزایای غنی‌سازی شغلی عبارتند از: ۱- بر عملکرد سازمان مؤثر است. ۲- تعهد سازمانی افزایش می‌یابد. ۳- عزت نفس کارکنان ارتقا می‌یابد. ۴- احساس رضایت شغلی افزایش می‌یابد (تسکری، ۱۳۹۰: ۱۲۰-۱۱۹).
ب- نظام پیشنهادها[۴۵]: بسیاری از سازمان ها، به موازات توجه به افزایش مشارکت کارکنان برنامه پیشنهادهای کارکنان را پیاده می‌کنند. بر اساس مطالعه مؤسسه ملی نظام پیشنهادهای آمریکا، نظام پیشنهادها ارزان‌ترین نظام مدیریت مشارکتی است که بیشترین صرفه‌جویی در هزینه را عاید سازمان‌ها کرده‌است(دافی و همکاران[۴۶]،۲۰۱۱).
اهداف این نظام عبارت است از: ۱- استقرار و توسعه محیط خلاق در تمامی سطوح سازمان ۲- تقویت فرهنگ و حس تعلق سازمانی ۳- شناسایی و تقویت منابع خلاق ۴- همسوسازی اهداف فردی و سازمانی. ۵- گسترش فرهنگ مشارکتی و همکاری دسته‌جمعی در حل مشکلات و بهبود روابط کاری و رفتار سازمانی(دافی و همکاران،۲۰۱۱).
ویژگی های نظام موفق پیشنهادها
۱- ایجاد زمینه و بستر مناسب برای مشارکت تمام کارکنان در امور سازمان صرفنظر از جایگاه و موقعیت شغلی و سطح سواد و تحصیلات آنان
۲- کوتاه بودن چرخه دریافت و ارزیابی پیشنهادها و سرعت در اهدای پاداش
۳- کارشناسی دقیق و بی‌طرفانه پیشنهادها و اجرای عدالت در انتخاب پیشنهادها
۴- هدایت پیشنهادها از پیشنهادهای فردی به سمت پیشنهادهای گروهی (تسکری، ۱۳۹۰: ۱۲۴).
ج- تیم‌سازی[۴۷]: سازمان‌ها به خوبی دریافته‌اند که استفاده از کارکنان توانمند که در قالب تیم‌ها ایفای نقش می‌کنند، بهترین شیوه واکنش سریع در مقابل تغییر محیطی است. کار تیمی، قابلیت‌های خلاقیت، نوآوری و حل مشکل را در کارکنان بارور ساخته و نوعی چرخه ایده‌آل برای بهبود بهره‌وری و کاهش هزینه ها فراهم می‌آورد.
توانایی ترکیب استعدادها، مهارت ها و تلاش‌های اعضای تیم، باعث خلق ایده های جدیدتر، حل مشکلات پیچیده‌تر، جلب حمایت‌های بیرونی و تسهیل در روند اجرای تغییرات می‌شود. به عبارت دیگر، تیم‌های کارآمدساز و کارهایی را برای به حداکثر رساندن عملکردشان ایجاد می‌کنند (پیتر و همکاران،۲۰۱۲).
