۱-۷) تعریف نظری متغیرهای اصلی تحقیق

۱-۷-۱) هوش هیجانی

بیانگر نوعی از فرایند اطلاعات هیجانی که شامل ارزیابی مناسب احساسات خود و دیگران و بیان و تطبیق مناسب احساسات است(Hazrati et al,2013).

۱-۷-۲) تعارض

تعارض به­عنوان یک فرم از ناهنجاری شدید درون فرد یا بین افراد و یا بین دو یا چند گروه که بر اساس اهداف، نیازها، خواسته ­ها، تمایلات، ارزش­ها و باورهای ناسازگار به وجود آید تعریف می­ شود (Werner, 2013).

۱-۷-۳) خلاقیت

خلاقیت ایجاد ترکیبی از راه­حلها توسط افراد یا گروه­ ها در یک روش جدید تعریف می­ شود. در واقع خلاقیت شیوه­ هایی از تفکر است که باعث تولید ایده­های جدید می­ شود (Oldham – Commings, 2011).

۱-۸) تعریف عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق

۱-۸-۱) هوش هیجانی

پنج مؤلفه‌ در نظر گرفته شده برای هوش هیجانی که با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای (از۱= کاملاً مخالف تا ۵= کاملاً موافق) و توسط پرسش­نامه ارزیابی شده است عبارتند از:

• • خودآگاهی: آگاهی از عواطف و احساسات خود و توانایی تشخیص و مدیریت آن ها (Delewiz- Higgs ,2011).

• • مدیریت بر عواطف: تعادل هیجانی را خودمدیریتی می­نامند. گاهی از خودمدیریتی به معنای کنترل احساسات، عواطف و تکانش­ها یاد ‌می‌کنند. خودمدیریتی یک قابلیت زیربنایی است که در کنترل رفتارهای هیجانی نقش مهمی دارد (Jordan & Troth,2011)

• • همدردی: درک آنچه افراد احساس می‌کنند، توانایی در نظر گرفتن دیدگاه های دیگران و توسعه حسن تفاهم و هماهنگ با انسا نهای گوناگون به منظور ارتقای کار گروهی (Marthin, 2012).

• • انگیزه: نیروی محرکه و سائق ضروری برای کسب موفقیت و نیل به اهداف و نیز مواجهه با چالش ها و ناکامی ها (Delewiz- Higgs,2011).

• • مهارت اجتماعی: در روابط با دیگران، به خوبی کنار آمدن با عواطف خود و دیگران، فهم دقیق موقعیت‌آموزش‌ها و شبک ههای اجتماعی، مهارت خوب گوش کردن و خوب ابراز وجود کردن، حل تضادها و تعارض ها و استفاده از این مهار تها برای متقاعدسازی رهبری و مدیریت(Marthin, 2012).

۱-۸-۲) تعارض

سه بُعد در نظر گرفته شده برای تعارض که با طیف پنج گزینه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای (۱= بسیار کم تا ۵= بسیار زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از:

• • سرخوردگی: منع افراد از انجام یک اقدام مطلوب یا دستیابی به اهدافی خاص.

• • تعارض هدف: تقابل مستقیم اهداف منحصر به فرد شخص به­ طوری که رسیدن فرد به یک هدف مانع رسیدنش به اهداف دیگر می­ شود.

• تعارض نقش: ناهمگونی بین ادراک افراد و اجرای نقش با انتظارات (Suliman,2012).

۱-۸-۳) خلاقیت

چهار مؤلفه‌ در نظر گرفته شده برای خلاقیت که با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای (از ۱= کاملاً مخالف تا ۲= کاملاً موافقم) و توسط پرسش­نامه ارزیابی شده است عبارتند از:

• • ارائه و پیشنهاد راه­های جدید

• • ارائه راه ­حل­های خلاقانه

• • ریسک پذیری

• ترویج روش­ها و اندیشه­ های جدید

۱-۹) قلمرو تحقیق

۱-۹-۱) قلمرو موضوعی

تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی مورد مطالعه قرار می‌گیرد.

۱-۹-۲) قلمرو زمانی

تحقیق حاضر در یک دوره هشت ماهه از اردیبهشت ماه ۱۳۹۳ الی دی­ماه ۱۳۹۳ انجام شده است.

۱-۹-۳) قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق، اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان است.

فصل دوم

ادبیات نظری تحقیق

تعارض

۲-۱-۱) مقدمه

رواج تعارض پیامدهای مختلفی برای سازمان دارد. مدیران ممکن است ۴۲% از وقت خود را در برخورد با مذاکرات مربوط به تعارض صرف نمایند. این وظیفه مهمی است چرا که تعارض پتانسیلی برای خراب کردن عملکرد سازمانی از طریق القاء استعفا و غیبت دارد. از سوی دیگر تعارض به عنوان منبع نوآوری، خلاقیت و توسعه در سازمان‌ها محسوب می‎شود (Aula – Siira , 2012). در سال­های اخیر تنش­های درون فرهنگی در سطح فردی، بین گروهی، سازمانی افزایش یافته است. ‌بنابرین‏ حل تعارض نیز شدیداًً مورد علاقه و توجه قرار گرفته است. برنامه ­های جهانی در شکل مدیریت تعارض توسعه یافته است. به طور کلی مبحث تعارض در حوزه ­های علووم اجتماعی، علوم سیاسی، ارتباطات، دانشکده­ های کسب و کار و برنامه‎های شغلی دیگر مورد توجه قرار گرفته است. علاوه بر این زمینه حل تعارض رشد یافته است که شامل حل اختلافات داوری، مذاکرات جمعی و دیگر مداخلات برای حل تعارض می­باشند. در نهایت رشد فوق‎العاده­ای در ادبیات دانشگاهی و به طور تخصصی در زمینه ­های تعارض درون گروهی، بین ­فردی، تعارض سازمانی و تعارض نقش دیده می شود (Banner , 2012).

۲-۱-۲) تعاریف و مفاهیم

• • تعارض به عنوان یکی از برجسته­ترین جنبه‌های درگیری ذاتی در زندگی و پویایی سیستمی تعریف می‎شود (Medina et al,2011).

• • تلاشی برای رسیدن به پویایی فردی است (Steven, 2012).

• • یک فرم از ناهنجاری شدید درون فرد یا بین افراد و یا بین دو یا چند گروه که بر اساس اهداف، نیازها، خواسته ­ها، تمایلات، ارزش‌ها و باورهای ناسازگار تعریف می‎شود (Werner, 2013).

• • تعارض به عنوان فرایندی است که هنگامی یک از طرفین متوجه می شود دیگری نا امید و یا نگران است آغاز می‎شود (Ntege,2013).

• تعارض یک امر اجتناب ناپذیر است و به عنوان ویژگی سازمان‌ها و ساختارهای آن معرفی می شود. تعارض به عنوان نشانه ای از سلامت سازمان نیز در نظر گرفته می‎شود. (Edwards – Walton, 2013).

به طور سنتی تعارض به­عنوان یک امر ناسازگار در سازمان در نظر گرفته می شود. هنگامی که رفتار ناسازگار و اختلاف دیده می شود یعنی مانع دستیابی به اهداف دیگری خواهیم شد. اعتقاد بر این است که جو سازمانی سالم باید هماهنگی کاملی را منعکس کند. این دیدگاه سنتی از تعارض به ‌عنوان داشتن یک اثر منفی بر دیدگاه مدیریت عمل می‌کند. یعنی تعارض باید از همه هزینه­ ها اجتناب کند و در نهایت از طریق قانونی در سازمان مدیریت شود. با این حال اکثر نظریه پردازان مدیریتی پذیرفته­اند که تعارض در سازمان‌ها اجتناب­ ناپذیر است زیرا اغلب به­ طور ذاتی در ساختار سازمانی و از طریق رقابت در اعضا برای منابع کمیاب مشخص می شود (Lewis, 2011).

۲-۱-۳) سطوح تعارض

تعارض دارای چهار سطح درون فردی، بین فردی، درون گروهی و بین گروهی ‌می‌باشد:

الف) تعارض درون فردی