« لاک^[۴۷]» عقیده دارد که رضایت شغلی یا نارضایتی شغلی به تفاوتی که شخص بین آنچه از شغلش به دست آورده و آنچه که آرزو داشته و می‌خواسته، بستگی دارد. اگر بین میزان آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهای واقعی‌اش تفاوت وجود نداشته باشد وی خشنودی و رضایت خواهد داشت و اگر دستاوردهای حاصل از شغل وی کمتر از میزان خواسته‌هایش باشد ناراضی خواهد بود.
« لاولر^[۴۸]» رضایت شغلی را تفاوت بین درک کارکنان از شرایطی که بایستی ایجاد شود با شرایطی که به طور واقعی در شغل وجود دارد، می‌داند. اگر بین آنها تفاوتی وجود نداشته باشد فرد راضی خواهد بود. مانند زمانی که فرد انتظار افزایش درصدری در حقوقش را دارد و این انتظار برآورده می‌شود.
« پورتر» نیز رضایت شغلی را به عنوان تفاوت بین میزان عواملی که بایستی در شغل وجود داشته باشد و میزانی که اکنون وجود دارد تعریف کرده است (دلجو، ۱۳۷۴).
نظریه انگیزشی – بهداشتی^[۴۹] هرزبرگ:
یکی از نظریه های مشهور رضایت شغلی ، نظریه انگیزشی – بهداشتی « هرزبرگ » است که به تأثیر انواع مشخصی از عوامل شغلی بر رضایت شغلی متمرکز است . مطابق تئوری هرزبرگ هر کارمندی دو دسته نیاز یا خواسته دارد . نیازهای انگیزشی و نیازهای بهداشتی . نیازهای انگیزشی مربوط به خود کار و کیفیت چالشی بودن کار نظیر جالب بودن کار ، استقلال شغل و پاسخگویی می باشد . نیازهای بهداشتی مربوط به زمینه روانی و فیزیکی که کار در آن انجام می گیرد نظیر شرایط فیزیکی کار ( مثل حرارت و دلپذیر بودن محیط ) ، ماهیت نظارت ، پرداخت و امنیت شغلی می باشد . هرزبرگ روابط بین نیازهای انگیزشی و نیازهای بهداشتی و رضایت شغلی را چنین مطرح کرد:
– با ارضای نیازهای انگیزشی ، کارکنان راضی و با عدم ارضای نیازها ، کارکنان ناراضی نخواهند بود.
– با ارضای نیازهای بهداشتی کارکنان ناراضی نخواهند شد . ولی با عدم ارضای این نیازها کارکنان ناراضی می شوند . به نظر هرزبرگ یک کارگر می تواند با ارضای نیاز انگیزشی مثل جالب و چالشی بودن کار ، راضی باشد و در عین حال بعلت عدم ارضای نیاز بهداشتی مثل امنیت شغلی پایین ناراضی باشد . هرزبرگ رضایت و نارضایتی را مستقل از هم می داند . درصورتی که دیدگاه سنتی رضایت و نارضایتی را دو انتهای یک پیوستار می دانند . (جنفر^[۵۰]و گارت^[۵۱]، ۱۹۹۹ص۸۳-۸۶)
نظریه برابری:
این نظریه که توسط آدامز ارائه شده، عوامل خارجی را بر رضایت شغلی مؤثر دانسته و علت نارضایتی را ادراک افراد از نابرابری و بی‌عدالتی احساس شده ، می‌داند. کارکنان در یک نظام اجتماعی کار می‌کنند که یکدیگر را می‌بینند و نسبت به یکدیگر به قضاوت می‌پردازند و پاداش‌دهی افراد را تفسیر می‌کنند. در این نظریه میزان رضایت نتیجه رفتاری است که در مقایسه با دیگران انجام می‌گیرد. کارکنان به میزان تلاش، عملکرد و فعالیت‌های خود نگریسته و آن را با میزان پاداش و حقوقی که دریافت می‌کنند مقایسه می‌کنند. سپس آن را با دیگر همکارانی که کار مشابهی انجام می‌دهند، مقایسه می‌کنند. اگر تنها، تفاوت اندکی میان این مقایسه وجود داشته باشد، احساس رضایت خواهند کرد (اصلانخانی، ۱۳۷۵: ۳۸).
تعهد سازمانی:
می یر^[۵۲] در سال ۲۰۰۱ تعریفی از تعهد در محیط کاری که بنظر میرسد سازگاربا بسیاری از توصیفات گذشته ازاین مفهوم باشد ارائه کرده است. تعهد به عنوان نیرویی است که یک فرد را در جهت عمل به یک یا چند هدف متعهد می کند:

1. 1. تعهد سازمانی مورد توجه پژوهشهای زیادی طی سی سال اخیر بوده است. تعریف اولیه از تعهد سازمانی در تحقیقات آکادمیک بوسیله ی پورتر^[۵۳] و سایرین (۱۹۹۴) ارائه شده است : ” قدرت شناسایی فردی و درگیری در یک سازمان خاص .”

1. 1. لی و مودی^[۵۴] ( ۱۹۸۷) تعهد به عنوان پاسخ مؤثری است که از ارزیابی موفقیت کاری که یک فرد را به سازمان مرتبط کرده و یا جذب می کند ناشی می گردد.این تعریف تأکید ویژه ای بر ارتباط بین فرد و سازمان دارد.

1. 1. 1. پنکیلی و داود^[۵۵] (۲۰۰۰) تعهد را به عنوان کلیت و فشارهای هنجاری درونی شده برای برآورده نمودن اهداف و علایق سازمانی تعریف کرده اند.

      (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

1. 1. دانهام، گروب وکاستاندا^[۵۶] (۱۹۹۴) معتقدند که واژه تعهد برای پیشینه ها، نتایج و فرایند جذب به کارمیرود.آنها نتیجه گرفتند که موضوع اصلی تعهد سازمانی وابستگی روانشناختی فرد به سازمان است.

1. 1. مودی وسایرین تعهد سازمانی را به عنوان ترکیبی از ویژگیهای روانشناختی و رفتاری می دانند. آنها تعهد سازمانی را به صورت زیر تعریف می کنند: ” قدرت نسبی شناسایی یک فرد و فعالیت وی در یک سازمان خاص”. بر مبنای این تعریف تعهد سازمانی توسط یک اعتقاد و مقبولیت قوی ازاهداف و ارزشهای سازمان، تمایل کارکنان برای تلاش قابل توجه درسازمان و تمایل برای ماندن در سازمان خاص اندازه گیری می شود.( Mowday. 1979, pp. 224-47)

1. 1. تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان گرفته، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد وازعضویت درآن لذت می برد.(ساروقی ، ۱۳۷۵ص۷۳ )

1. 1. تعهد سازمانی عبارت است از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (ونه شغل ) که در آن مشغول به کارند. ( استرون^[۵۷] ، ۱۳۷۷ صص-۷۴، ۷۳ )

1. 1. ” آلن^[۵۸] و مایر “( ۱۹۹۲) بیان می­ کنند که تعهد سازمانی یک حالت روانشناختی است که روابط کارکنان با سازمان را توصیف میکند و به تصمیم درادامه عضویت در سازمان دلالت دارد.( ویلیامز^[۵۹] ،۱۹۸۶(

1. 1. پورتروهمکارانش(۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن (مشارکت) در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کارو پذیرش ارزشهای سازمان می دانند.

1. 1. هانت و مورگان^[۶۰] (۱۹۹۴) تعهد سازمانی را در دو سطح خرد و کلان مطرح نمودند. تعهد در سطح خرد عبارت است از تعهد به گروه‌های خاص سازمانی که شامل گروه‌های کاری، سرپرستان و مدیریت عالی می‌شود و تعهد در بعد کلان عبارت از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم میباشد. (مشبکی، ۱۳۷۸؛ص ۱۲ )

1. 1. تعهد سازمانی بیان کننده حالتی است که کارکنان سازمان، اهدافشان را معرف خود دانسته و آرزو می کنند که در عضویت آن سازمان بمانند.(رابینز^[۶۱] ، ترجمه پارسائیان ،۱۳۷۴ :۳۷۲ )

1. 1. تعهد سازمانی میزانی است که بدان وسیله شخص هویت خود را از سازمان گرفته واحساس می­ کند جزئی از سازمان بوده و در آن مشغول به فعالیت است. (شرمرهورن و ازبورن^[۶۲]،۱۹۹۷ :۷۳)

1. 1. چاتمن و اورایلی^[۶۳](۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن ” وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر” تعریف می کنند. (رنجبریان ، ۱۳۷۵ص۴۱)

1. 1. برگمان^[۶۴] و همکاران نیز تعهد سازمانی را باور قاطع افراد در پذیرش ارزشها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در سازمان میدانند.

1. 1. از نظرویلیامسون واندرسون^[۶۵] تعهد سازمانی شامل شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان، احساس تعلق به سازمان، شغل و احساس هویت فرد در سازمان است. وجود چنین احساسی در فرد به افزایش وابستگی گروهی و رفتارشهروندی^[۶۶] منجر خواهد شد.

1. 1. گرین بربی و ساموز^[۶۷] در ۱۹۹۵، تعهد سازمانی را به عنوان تمایل فرد به سازمان، تعیین هویت با آن و میزان چالش وی در روابط کاری، ارتقاء شغلی، بازنشستگی و اهداف و ارزشهای سازمانی می دانند. (زالی، ۱۳۷۵, ص ۵۶)

1. 1. بر اساس مطالعه پیشوا (۱۳۸۷) به طور کلی تعهد سازمانی به میزانی بستگی دارد که شخص ارزشها و اهداف سازمانی را درونی کرده و احساس وفاداری^[۶۸] و وظیفه شناسی به محل کار خود داشته باشد. این نوع تعهد نشان دهنده نظم بین نیازها و ارزشهای شخص و سازمان میباشد.

به طور کلی تعهد سازمانی تعاریف متعددی داشته و در اغلب تعاریف تعهد سازمانی عبارت است از:
۱- تمایل قوی برای بقا ی عضویت در یک سازمان خاص.
۲- تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان.
۳- باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان.
بعبارت دیگر تعهد سازمانی نگرش افراد درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایند مستمری است که بواسطه مشارکت در تصمیمات سازمانی، توجه به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان حاصل می‌شود. ( مقیمی ، ۱۳۸۰،ص۳۹۲-۳۹۱).
اهمیت تعهد سازمانی:
نیروی انسانی، مهمترین عامل موفقیت یا شکست فرایند تغییر سازمانی است. به همین دلیل، عواملی که نگرش های افراد را در خصوص تغییر تحت تأثیر قرار می دهند، باید مورد توجه واقع شوند. یکی از این عوامل تعهد افراد به سازمان است (حسینی، ش ۳۹-۳۸، ص۵۰).
اندیشه تعهد موضوعی مهم در ادبیات مدیریت است . این اندیشه یکی ازارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. اغلب مدیران معتقدند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل^[۶۹] ، ترجمه شکرکن ،۱۳۷۳).
شهید مطهری (۱۳۷۰) بیان می دارد اگر شخص لیاقت^[۷۰]، شایستگی^[۷۱] و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیریت را دارد و اگر چنین تعهد و شایستگی را نداشته باشد نباید چنین مسوولیتی به او محول شود.( مطهری، مرتضی ،۱۳۷۰ ص۲۵)
یکی از دلایل اهمیت تعهد سازمانی برای سازمانها، رابطه منفی آن با قصد افراد جهت ترک سازمان است. بنابراین سازمانها می بایست عواملی را که منجر به افزایش تعهد سازمانی می گردد را شناسایی نمایند.(Wang, et al., 2002)
این مفهوم که در جریان شناخت و مشارکت افراد در سازمان تجلی می یابد در دهه گذشته جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است تا جایی که تعهد سازمانی خود به عنوان بحثی مستقل در تحقیقات مذکور شناخته می شود.ارزش و اهمیت این مفهوم تا حدی است که استاو^[۷۲] درباره آن می گوید: ارزش و اهمیت تعهد سازمانی باید به عنوان یک ساخت مستقل و مجزا از سایر مفاهیم روان شناختی ( نظیر انگیزش، فعالیتهای کاری یا سایر گرایش‌های رفتاری دیگر) به اثبات برسد. (خاکی، ش۵، ص ۱۹۶)
انواع تعهد سازمانی:
مؤثرترین مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیراتفاق نظر دارند:( رضائیان، ۱۳۷۳، ص۳۰۴)

• • تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع

• • تعهد نسبت به سازمان

• • تعهد نسبت به خود

• • تعهد نسبت به افراد و گروه کاری

• • تعهد نسبت به کار

هرسی و بلانچارد^[۷۳] بیان می کنند که هریک از تعهدات زیر به طور جداگانه بسیاردر مدیریت مؤثر و بااهمیت است. این تعهدات به طور کلی چارچوب اصلی رسیدن به تفوق در مدیریت در درازمدت را تشکیل می­ دهند که در زیر به تشریح هر یک از آنها می پردازیم : (هرسی و بلانچارد ، ترجمه کبیری، ۱۳۷۳ ،صص۵۸۶-۵۷۹)
۱ – تعهد نسبت به مشتری: