الف- کاهش استعدادهای در دسترس
ب- ایجاد فضای مناسب برای نگهداشت استعدادها
ج- افزایش سطح رقابتی جذب کارکنان با توانایی و مهارت بالا(پویز[۱]، ۲۰۰۹).
۴-مدلی برای مدیریت استعداد
مدلهای متنوعی در ادبیات مدیریت استعداد توسط صاحبنظران ارائه گردیده است که با توجه به فرهنگ سازمانی دارای ابعاد و اجزائی مختلفی میباشند یکی ازمدلهای ارائه شده را مطابق شکل زیر می توان نشان داد
شکل ۲-۱-شماتیکی از مدل مدیریت استعداد(پویز[۲]، ۲۰۰۹).
۴-پایگاه داده های متمرکز برای مدیریت استعداد
پایگاه داده متمرکز داده های قوی ای است که قابلیت مدیریت استعداد متمرکز را ایجاد میکند و کمک میکند تا شما مناسبترین افراد را در نقشهای سازمانی به کاربگیرید . فرق نمیکند این افراد در داخل سازمان یا در از آن باشند ، ترسیم نقش هر یک از کاندیداها ،زبان مشترکی به وجود می آورد که میتواند نیازهای آینده را مشخص کند .با این کار اطمینان می یابیم که فرایندهای منابع انسانی هدفمند و ثابت هستند و امکان ارزیابی و درک استعدادها در بسیاری از بخشهای درون سازمانی امکان پذیر میگردد (برادشاو[۳] ۲۰۱۲)
مرحله اول :فکر کنید
با وجود اینکه برنامه ریزی متفکرانه بر روی استراتژی مدیریت استعداد مهم است ، اسراف کردن عنصر تفکر با هزینه عملیاتی دارای اهمیت است.
مرحله دوم :شناسایی نمایید
شناسایی نه تنها شناخت افراد با استعداد درون سازمان ، بلکه در بر گیرنده ی ارزیابی اساسی نقشهای موجود از آن توسط افراد و استعداهای مورد نیاز در تحقق پذیری آن نقشها نیز میباشد.
مرحله سوم:مشارکت و تعامل
مشارکت دارای سه عنصر است درباره دخالت دادن افراد درون سازمان و هماهنگی خود با اهداف سازمان و مشارکت دادن بالقوه کارمندان در کار با نشان دادن آینده ای که سازمان به آن ها تقدیم میکند
مرحله چهارم :سرمایه گذاری کنید
مدیریت موفق استعداد نیاز به این دارد که در شناسایی ، پیشرفت ،حفظ و بازبینی آن از لحاظ زمانی ، تعهدی و مالی سرمایه گذاری شود.
مرحله پنجم : ارزیابی کنید
این مرحله ساده و مؤثر است ، بیشتر سازمانها با تهیه داده هایی لاز واکنش افراد در قبال سازمان ، تحقیقات لازم را به انجام می رسانند جمع آوری داده ها راجع به تعداد افرادی که بعد از مدت زمانی اضافه شده اند و آیا این پتانسیل محقق خواهد شد یا نه.
مرحله ششم :بازبینی
نهایتاً یک سازمان باید به طور مداوم مراحلی را که در امتداد چرخه مدیریت استعداد وجود دارد ، بازبینی کند . برای اطمینان ف از اینکه استراتژیها و برنامه با اهداف سازمان هماهنگی دارد یا نه ، همجنان پردازش تجدید نظر ، بهبود و نظارت را مورد بازبینی قرار دهید(میرز و لاندزبرگر، ۲۰۱۲).
۵-مراحل مؤثر در مدیریت استعداد
یک استراتژی مناسب در مدیریت استعداد، سه مؤلفه دارد. در صورت وجود سیستم مدیریت استعداد، نخستین مؤلفه شامل ارزیابی فرایندهای فعلی سیستم در سازمان است. با انجام یک ارزیابی مناسب می توان نقصها و ضعفهای سیستم را شناسایی و توصیه هایی برای برطرف کردن آن ها لحاظ کرد. مؤلفه بعدی، طراحی و پیاده سازی سیستم استعداد ( یک ابزار یا سیستم نرم افزاری پشتیبانی) است که از فرایند طراحی و نظارت، ارائه نتایج در ساختار سیستم، اجرا و دسته بندی پشتیبانی میکند. آخرین مؤلفه، مربوط به تحلیل دقیق استعداد است. مشاهده و نظارت بر اینکه آیا استعداد شناسایی شده در محل مناسب برای انجام یک فعالیت قرار گرفته است یا خیر ؟ که این امر میتواند با پیاده سازی یک راهکار هوشمندانه کسب و کار در جهت اثر بخش کردن مدیریت استعداد قابل تحقق باشد (آلستین[۴]۲، ۲۰۱۲)
۶-مدیریت استعداد در فرآیندهای توسعه منابع انسانی
این مدل یک چارچوب مفهومی است که سوالات مربوط به ادبیای مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی استراتژیک را از هم جدا میکند. چارچوب با ستاده های مورد علاقه بیشتر سازمانها،استراتژی و مزیت رقابتی آغاز می شود.سازمانها بر اساس تصمیم گیری در این مرحله وارد مرحله بعد شده و مفاهیم استراتژیک مربوط به استعدادها را تعیین میکنند. سپس منبعی از استعدادها را شناسایی کرده و در مرحله بعد بر اساس زمان و محل مناسب قرار گرفتن آن ها تعیین و در راستای استراتژیهای سازمان آن ها را تقسیم بندی میکنند . پس از استعدادها ، شناسایی و تقسیم بندی باید توسعه داده شوند. مرحله بعد در این سلسله مراتب سیستم مدیریت استعداد است که شامل سطوح زیر میباشد.
-
- انتخاب
-
- استخدام
-
- مدیریت عملکرد
- جبران خدمت (توانگ و دیگران، ۲۰۱۳).
مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچهسازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است(کانمن و همکارش – ۲۰۰۹)[۵].
انتخاب و به کارگماری
انتخاب، مرحلهای است برای پذیرفتن یا رد تقاضاهای مراجعان و متقاضیان کار، به گونهای که شایستهترین، مناسبترین و با استعدادترین آن ها برگزیده و تعیین شوند. روش های متعددی برای انتخاب افراد مناسب وجود دارند. چند نمونه از بهترین این روشها اشاره شده اند:
-
- مصاحبه ساخت یافته
-
- کانون ارزیابی
-
- فرایند اجتماعی کردن (اسکات[۶]،۲۰۱۳)
امروزه در بازار استخدام، رقابت شدیدی برای جذب استعدادهای برتر وجود دارد . مهمترین موضوع این است که اکثریت کاندیداهای بالقوه شما در حال حاضر، خود در جای دیگری مشغول به کارهستند. این موضوع استراتژی جذب را پیچیده میکند، زیرا سازمان نه تنها با کمبود نیروی کار در دسترس ( آماده) روبهرو است بلکه در برخی از صنایع، امکان استخدام کاندیداهایی با کیفیت بالا با روشها وسیستم های سنتی امکان پذیر نیست. (هرزلینگر[۷]، ۲۰۱۲؛ و کوی و همکاران[۸]، ۲۰۱۳).
منابع و تکنیکهای استخدام، بر حسب نیاز به متقاضیان فعال و منفعل، متفاوت است. بهترین روشها برای دسترسی به متقاضیان منفعل از راه معرفها، ، کاووش پایگاه داده ها ، سایتهای اینترنتی، انجمنها و شبکه های محلی و اعلامیه های سازمانی است. همچنین روش های دسترسی به متقاضیان فعال، فهرست متقاضیان جویای کار، چاپ آگهی، برپایی نمایشگاه ، سایتهای مشاغل و جستجو در پایگاه شرح حال است . در هر حال برای دسترسی به متقاضیان فعال و منفعل، نیاز به برنامه ریزی است(گوارینی، ۲۰۱۲؛ و کاپرچیون، ۲۰۱۲):
