۲-۸-منشا تفاوت های فردی و عوامل تعیین کننده

شخصیت منشا تفاوت های فردی را باید در وراثت افراد و محیط و زندگی آنان جستجو کرد. «کلوک^[۴۴]» « موری^[۴۵]» در سال ١٩۵٣ ‌به این نتیجه رسیدند که پس از فعال شدن محیط، دو عامل تعیین کننده را به ندرت می توان از یکدیگر تفکیک کرد. این دو مسئله اساسی عبارتند از:کدام یک از توانایی‌های بالقوه ژنتیک در نتیجه رویدادهای خاص زندگی در محیط مفروض فیزیکی،اجتماعی و فرهنگی فعال می‌شوند؟ ساختار ژنتیک چه محدودیت هایی در پرورش شخصیت ایجاد می‌کند؟ به عبارت دیگر در بحث شخصیت، محققین هم بر توارث و هم بر محیط و تعامل بین این دو، درطول زمان تکیه می‌کنند. (محمدزاده و مهروژان(۱۳۷۵: ۱۰۱). در همین راستا « رویس^[۴۶]» (۱۹۸۳)، شخصیت را ترکیبی از ویژگی های فیزیکی و ذهنی می‌داند که به فرد هویت می بخشد و این ویژگ یها یا خصلت از جمله منظر، طرز تفکر و احساس آدمی، حاصل تعامل عوامل وراثتی / فطری و محیطی است (رضائیان۱۳۸۱:۱۹۸). ‌بنابرین‏ می توان گفت هر صفت شخصیتی، به واسطه اثر متقابل محیط و وراثت شکل می‌گیرد. تفاوت بین افراد می‌تواند در نتیجه تفاوت های محیطی،تفاوت های ارثی یا محصول هر دو عامل باشد. بدین ترتیب تفاوت های موجود در رنگ چشم، ارثی است.تفاوت های موجود در نگرش­های اجتماعی، محیطی است و تفاوت‌های موجود در هوش افراد نیز ارثی ومحیطی است.(ساعتچی،۱۳۸۳:۵۶). به طور کل در مباحث رفتار سازمانی، پنج مقوله عمده به عنوان تعیین کننده­ های صفات شخصیتی مطرح است که عبارتند از:

• • تعیین کننده های فیزیولوژیک

• • تعیین کننده های فرهنگی

• • تعیین کننده های خانوادگی و گروهی

• • تعیین کننده های مربوط به نقش

• تعیین کننده های موقعیتی(سلطانی و روحانی ۱۳۸۱:۸).

۲-۹-تفاو تهای فردی و شخصیت

در بسیاری موارد، دلیل شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارت های فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگی های شخصیتی آنان و شغلی است که به عهده دارند. تحقیقات گوناگون در زمینه ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی نشان می‌دهند که بین این دو مقوله همبستگی وجود دارد و زمانی این همبستگی قوی تر است که یک عامل شخصیتی با شرح شغل فرد، مرتبط باشد. (تِت و همکاران ،۱۹۹۱). بهترین نظریه مستند تناسب شغل با شخصیت را یک روان شناس به نام «جان هالند»^[۴۷] عرضه کرد. بر اساس این نظریه مردم تمایل دارند شغلی را انتخاب کنند که با شخصیت آنان همخوانی داشته باشد. این نظریه، شش نوع ویژگی شخصیتی ارائه می‌کند و می‌گوید که رضایت شخص یا تمایل وی به ترک شغل به درجه یا میزان تناسب شخصیت او با محیط شغلی اش بستگی دارد. هریک از این شش نوع ویژگی شخصیتی، مناسب محیط شغلی خاص خود است. نمونه هایی از شغل های متناسب با این شش نوع ویژگی شخصیتی در جدول ۲-۱ قابل مشاهده است. پژوهش­های «هالند» شش ضلعی زیر را کاملاً تأیید می­ کند. این شکل نشان می‌دهد که هرقدر دو سنخ، در این چندضلعی به هم نزدیک تر باشند، سازگارترند. ‌گروه‌های مجاور مشابه اند، در حالی که سنخ هایی که مقابل یکدیگر قرار گرفته اند، اختلاف زیادی با هم دارند. این نظریه، بیانگر این است که اگر شخصیت فرد با شغل وی سازگار باشد، رضایت شغلی بسیار زیاد ‌می‌باشد و میزان ترک خدمت به حداقل می‌رسد.

نکات کلیدی این الگو عبارتند از:

١-کاملا مشهود است که اختلافی ذاتی در شخصیت افراد وجود دارد.

٢- مشاغل، انواع گوناگون دارند.

٣- افرادی که در محیط کاری سازگارتر با سنخ شخصیتی شان کار ‌می‌کنند، نسبت به افرادی که نوع شغل را مناسب با شخصیت خود نمی دانند، رضایت بیشتری دارند و کمتر مایل هستند که داوطلبانه آن را ترک کنند.

هرگاه به سازگاری ویژگی شخصیتی و شغل توجه کافی شود، به نظر می­رسد مدیران می­خواهند بهترین نقش و راض­ ترین کارکنان را داشته باشند. به علاوه این کار ممکن است منافع دیگری هم در پی داشته باشد. با پی بردن ‌به این واقعیت که مردم به شیوه ­های متفاوت به حل مشکلات، تصمیم ­گیری و کنش متقابل شغلی می­پردازند، یک مدیر بهتر می‌تواند درک کند که مثلا چرا یک کارمند مایل نیست سریعا ًتصمیم گیری کند یا کارمندی کوشش می‌کند قبل از پرداختن به حل یک مسأله حداکثر اطلاعات ممکن را گردآورد. رابینزو دی سنزو ،(۱۳۷۹:۲۷۵)،‌بنابرین‏ برای انتخاب افراد مناسب جهت مشاغل معین، باید توان آن ها سنجیده و برای هر شغل فردی را برگزیند که بتواند از عهده انجام آن برآید یا لااقل توانایی بالقوه یادگیری و انجام آن را داشته باشد.

جدول۲-۱: سنخ شناسی و نمونه شغلی هالند

نوع شخصیت

ویژگی های شخصیتی

نمونه شغل

۱- واقع کرا: فعالیت های فیزیکی را ترجیح می‌دهد که نیاز به مهارت ، توانایی و هماهنگی دارند

کمرو، اصیل، پایدار، استوار، مطیع، اهل عمل

مکانیک، کارگر، پرس، کارگر، خط مونتاژ، کشاورز

۲- کاوشگر: فعالیت هایی را ترجیح می‌دهد که به تفکر سازماندهی و درک موضوع نیاز دارد

تحلیل گر، مبتکر، کنجکاو، مستقل

زیست شناس، اقتصاد دان، ریاضی دان،

گزارشگر

۲- کاوشگر: فعالیت هایی را ترجیح می‌دهد که به تفکر سازماندهی و درک موضوع نیاز دارد

تحلیل گر، مبتکر، کنجکاو، مستقل

زیست شناس، اقتصاد دان، ریاضی دان،

گزارشگر

۳- اجتماعی: فعالیت هایی را ترجیح می‌دهد که شامل کمک به دیگران و بهبود حال آن ها می شود

معاشرتی، اهل دوستی، اهل همکاری و فهیم

مددکار اجتماعی، معلم، مشاور، روانشناس بالینی

۴- سنت کرا: فعالیت های آئین نامه ای، دستورالعملی و غیرجاه طلبانه ر ترجیح می‌دهد

مطیع، کاآرمد، عمل گرا، رک و راست

حسابدار، مدیرشرکت، تحویلدار بانک، کارمند بایگانی

۵- سودگرا: فعالیت های کلامی و لفظی را ترجیح می‌دهد که فرصت تحت تاثیر قرار دادن دیگران و کسب قدرت را داشته باشد

متکی به خود، بلند پرواز، پرتوان، سلطه جو

حقوقدان، کارشناس روابط عمومی

مسئول بنگاه معاملاتی

۶- هنرگرا: فعالیت های مبهم و غیرمنظم را که بیان خلاقیت در آن روا داشته می شود، ترجیح می‌دهد

خیال پرداز، نامرتب، آرمانگرا، عاطفی

نقاش، موسیقی دان، تویسنده، دکوراتورداخلی

۲-۱۰-شخصیت و رفتار سازمانی

سؤالی که مطرح می شود این است که بحث پیرامون شخصیت چه ارتباطی با رفتار سازمانی دارد؟ به عبارت دیگر آیا مطالعه و بحث شخصیت به ما در درک مسایل رفتار سازمانی کمک می‌کند؟ با اندکی تأمل خواهیم دید که جواب مثبت است. مطالعات متعدد نشان داده است که شخصیت افراد تا حد بسیار زیادی بر گزینش عملکردها، غیبت­ها، استخدام و… کارکنان تاثیر دارد(مشبکی ، ۱۳۸۵:۱۲۴).