انواع اعتبار از قبیل اعتبار محتوا، ملاک، همزمان، پیش‌بینی، سازه، همگرا و واگرا می‌باشد که برای سنجش اعتبار پرسشنامه طرح حاضر پس از اصلاح و جرح و تعدیل گویه ها و برخی پرسش‌های داخل پرسشنامه، در نهایت پرسشنامه ای که شامل ۲۸ سؤال بود آماده گردید. برای اینکه روایی این آزمون (پرسشنامه) به صورت علمی مشخص شود با روش ضریب آلفای کرونباخ مورد سنجش قرار گرفته است. لی کرونباخ برآورد همسانی درونی این نوع مقیاس ها که پاسخ درست یا غلط ندارد را بر اساس روش کودر ریچاردسون حساب می‌کند.

فرمول آلفای کرونباخ

با محاسبه واریانس تک تک گویه ها و مجموع واریانس کل گویه ها ‌به این نتیجه رسیدیم که آزمون فوق به روایی بالای ۹۱/۰ آنچه را که می سنجد، دقیق می سنجد.

در جدول ۱ – ۳ تعداد سؤالات پرسشنامه و پایایی هر سؤال به تفکیک نشان داده شده است .

1. 1. – Stewart and Carson ↑

1. 1. – Conscientiousness ↑

1. 1. – Auh ↑

1. 1. – Noble ↑

1. 1. – Gatignon ↑

1. 1. ۱ – Noble ↑

1. 1. ۲- Doyle & Wong ↑

1. 1. ۳ – Consumerism ↑

1. 1. – Cole & Johnson ↑

1. 1. – Adams ↑

1. 1. – Herzberg ↑

1. 1. – Simon ↑

1. 1. – Wilkinson ↑

1. 1. – Chandan ↑

1. 1. – Allen & Meyar ↑

1. 1. – Meyer ↑

1. 1. – Beer ↑

1. 1. – Bennis ↑

1. 1. – Boxell ↑

1. 1. – Conger ↑

1. 1. – Doherty ↑

1. 1. – Empowerment ↑

1. 1. – Moral ↑

1. 1. – Mc Gregor ↑

1. 1. – Andrews & Baird ↑

1. 1. – Delegation ↑

1. 1. – Grove ↑

1. 1. – Gandes ↑

1. 1. – Zimmerman ↑

1. 1. – Helplessness ↑

1. 1. – Powerlessness ↑

1. 1. – Estrangement ↑

1. 1. – Lee ↑

1. 1. – Rapilli ↑

1. 1. – Quinn & Spreitzer ↑

1. 1. – Terlakson ↑

1. 1. – Conger & Kanungo ↑

1. 1. – Savich ↑

1. 1. – Gretchen ↑

1. 1. – Lawer ↑

1. 1. – Noe & Et al ↑

1. 1. – Pearce ↑

1. 1. – Parker ↑

1. 1. – Randolf ↑

1. 1. – Seen ↑

1. 1. – Spreitzer ↑

1. 1. – Mishra ↑

1. 1. – Self – Efficacy ↑

1. 1. – Bennis ↑

1. 1. – Productivity ↑

1. 1. – Quality ↑

1. 1. – Kanter ↑

1. 1. – Edward Lawler ↑

1. 1. – Fortune Magazine ↑

1. 1. – James Belasco ↑

1. 1. – Tom Peters ↑

1. 1. – Kanter ↑

1. 1. – Mc Clland ↑

1. 1. – Conger & Kanugo ↑

1. 1. – Dunnette ↑

1. 1. – Katz ↑

1. 1. – Hershey ↑

1. 1. – Schein ↑

1. 1. – Spreitzer & et al ↑

1. 1. – Mathieu ↑

1. 1. – Meaning ↑

1. 1. – Ugboro and Beng ↑

1. 1. – Spreitzer & et at ↑

1. 1. – Personal Significance ↑

1. 1. – Sense of Competence ↑

1. 1. – Singler & Pearson ↑

1. 1. – Self – efficacy ↑

1. 1. – Breeding ↑

1. 1. – Spreitzer & et al ↑

1. 1. – Self – Determination ↑

1. 1. – Hancer & George ↑

1. 1. – Breeding ↑

1. 1. – Self-Starter ↑

1. 1. – Breeding ↑

1. 1. – Gebbs & et al ↑

1. 1. – Impect ↑

1. 1. – Spreitzer & et al ↑

1. 1. – Woroum ↑

1. 1. – Madhavan ↑

1. 1. – Spector ↑

1. 1. – Adams ↑

1. 1. – Herzberg ↑

1. 1. – Simon ↑

1. 1. – Withdrawal behavior ↑

1. 1. – absenteeism ↑

1. 1. – burnout ↑

1. 1. – Ingham ↑

1. 1. – Smith ↑

1. 1. – Kendall ↑

1. 1. – Hallin ↑

1. 1. – Satisfaction of work ↑

1. 1. – Satisfaction of boss ↑

1. 1. – Satisfaction of CO-workers ↑

1. 1. – Satisfaction of promotion ↑

1. 1. – Satisfaction of salary ↑

1. 1. – conceptualization ↑

1. 1. – Teraz ↑

1. 1. – porter & Lawler ↑

1. 1. – Employee Unrest ↑

1. 1. – Absenteeism ↑

1. 1. – Tardiness ↑

1. 1. – Turn Over ↑

1. 1. – Arnold and Feldman ↑

1. 1. – Union Activity ↑

1. 1. – Early Retirement ↑

1. 1. – Schmit & Mclane ↑

1. 1. – Robbins ↑

1. 1. – Yilmaz ↑

1. 1. – Meyar & Allen ↑

1. 1. – Affective commitment ↑

1. 1. – Continuance commitment ↑

1. 1. – Normative commitment ↑

1. 1. – porter ↑

1. 1. – Becher ↑

1. 1. – Behavioral commitment ↑

1. 1. – attitudinal commitment ↑

1. 1. – Bhatnagar ↑

1. 1. – Janssen ↑

1. 1. – Customer Orientation ↑

1. 1. – Sexe and Weitz ↑

1. 1. – Selling Orientation – Customer Orientation (SOCO) Scale ↑

1. 1. – Michaels & Day ↑

1. 1. – Howe , Hoffiman , Hardigree ↑

1. 1. – Tadepalli ↑

1. 1. – Auh ↑

1. 1. – Narver ↑

1. 1. – Noble ↑

1. 1. – Deshpande ↑

1. 1. – Gatignon ↑

1. 1. – Kohli ↑

1. 1. – Noble ↑

1. 1. – Ambler ↑

1. 1. – Doyle ↑

1. 1. – Narver ↑

1. 1. – Deshpand ↑

1. 1. – Gatignon ↑

1. 1. – Strong ↑

1. 1. – Purcell ↑

1. 1. – Klidas ↑

1. 1. – macky ↑

1. 1. – Davidson ↑

1. 1. – Stock & Hoyer ↑

1. 1. – George ↑

1. 1. – attraction-selection-attrition (ASA) ↑

1. 1. – Schneider ↑

از نظر برنز، رهبری تحول آفرین عموماً برتر از تبادلی است (استون و همکاران، ۳۵۰:۲۰۰۴). رهبری تحول آفرین با تأکید بر روی نیازها، ارزش ها و روحیات پیروان در ایجاد مسولیت اخلاقی در پیروان تلاش می کند. رهبران تحول آفرین با خلق ایده ها و چشم اندازهای جدید و با ایجاد اعتماد و شور و شوق در میان مدیران و کارکنان در جهت تغییر و تحول در سازمان ها عمل می نمایند و نوید بخش توسعه و بهبود عملکرد سازمان هستند.

۲-۱۰)چالش های پیش روی سازمان‌ها و رهبری تحول آفرین

رهبری تحول آفرین به نوعی رهبری اطلاق می شود که در آن رهبران دارای موهبت الهی هستند و برای پیروان خود انگیزش معنوی و توجه ویژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان، آن ها را هدایت می‌کنند. فولمر، گیبز و گلدسمیت اشاره می‌کنند که جهانی شدن‌، مقررات زدایی، تجارت الکترونیک و تغییر سریع تکنولوژیک، شرکت‌ها را مجبور به ارزیابی مجدد روش فعالیت خودشان می‌کند. ناپایداری و پیچیدگی ممکن است قابلیت پیش‌بینی محیط را خیلی پایین آورد و بر نوع رهبری در حال ظهور در سازمان تاثیر بگذارد. در یک محیط ناپایدار، سبک جدید مدیریتی که دارایی های نامشهود را قادر به توسعه و ظرفیت‌های پویا را قادر به فعالیت کند، مهم است.

سازمان‌ها نمی‌توانند چنین ائتلاف مجدد استراتژیک را بدون تأکید بر یک رهبری تحول آفرین خلق نمایند. گیبنز به پیچیدگی و کمیابی محیطی به عنوان عوامل خارجی تاثیر گذار بر شکل رهبری تحول آفرین مورد نیاز، توجه نمود(مطلبی اصل،۱۳۸۶). بعضی از نویسندگان تجاری معتقدند که چالش های شرکت ها در هزاره سوم، این است که چطور سازمان ها رهبری شوند که مولد دانش و پرورش دهنده آن باشند، چطور متکی به قضاوت و غریزه باشند، چطور در یک دنیا با تعداد فزاینده‌ای از شرکت‌ها زندگی کنند.

یک چالش بزرگ برای رهبران تحول آفرین در هزاره سوم، یافتن راه هایی برای تشویق هر یک از کارکنان برای به فعل درآوردن پتانسیل‌های بالقوه آن ها‌ است. یکی دیگر از چالش‌های پیش روی رهبران تحول آفرین، تنوع زیاد نیروی کار است. جوامع سازمانی شامل افرادی از کشورها و فرهنگ‌های گوناگون خواهد بود که ممکن است دارای ساختار ارزش ویژه‌ای باشند. ‌بنابرین‏ رهبران تحول آفرین باید یاد بگیرند که باورها، ارزش‌ها، رفتارها و فعالیت‌های تجاری-رقابتی شرکت‌ها را در نواحی و فرهنگ‌های متنوع شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بردارند.

چالش دیگر پیش روی رهبران تحول آفرین این است که چطور هنجارهای ارزشی را برای هدایت فعالیت های شرکت و رفتار افراد تلقین کنند.

پاوار و ایستمن پذیرش رهبری تحول آفرین را به عنوان یک عامل مهم تسهیل کننده ظهور رهبری تحول آفرین مورد توجه قرار داده‌اند. آن ها پذیرش سازمانی رهبری تحول آفرین را حدی تعریف کرده‌اند که یک سازمان به وظایف رهبری تحول آفرین نظیر بیان چشم انداز ، تزریق ارزش‌ها و ایدئولوژی جدید و پیوند دادن علائق فردی و جمعی پاسخ می‌دهد یا به آن ها کمک می‌کند. ‌بنابرین‏ ناپایداری محیط خارجی ممکن است به پذیرش رهبری تحول آفرین از طرف اعضای سازمان تاثیر بگذارد. زمانی که محیط خارجی ناپایدار و آینده سازمان در خطر است، اعضای سازمان ممکن است به آسانی تلاش یک رهبر تحول آفرین را از طریق معرفی تغییرات عمده برای انسجام مجدد شرکت قبول کنند. یک رهبر تحول آفرینی مؤثر باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است.

۲-۱۱)مزایای رهبری تحول آفرین در سازمان

از مقایسه فعالیت های رهبران تحول آفرین و سنتی در می یابیم با وجود تغییر و تحولات و ناپایداری ها و عدم اطمینان محیطی که بر سازمان ها تاثیر گذارند، نیاز به رهبران تحول آفرین است تا شاهد افزایش عملکرد در سازمان ها باشیم. رهبری تحول آفرین می کوشد تا با ایجاد فرصت های خوب جهت بهبود عملکرد سازمان های امروزی که قادر به توقف روند سرعت تغییرات نیستند در جهت پیش‌بینی تغییرات محیطی عمل کند. سازمان ها برای موفقیت نیازمند رهبران تحول آفرین هستند تا انگیزه تحول را ایجاد و با سرمایه گذاری مداوم در توسعه کارکنان، چشم اندازی مطلوب پیش روی افراد در جهت رسیدن به آرمان های مطلوب ترسیم نمایند.

رهبری تحول آفرین ممکن است به چندین شکل باشد . برنز دو نوع رهبری تحول آفرین را شناسایی ‌کرده‌است: اصلاح طلب و تکامل گرا . «اصلاح طلب روی اجزا کار می‌کند در حالی که تکامل گرا بر روی کل، کار می‌کند. اصلاح طلب در جستجوی اصلاحات هماهنگ با روندهای موجود و سازگار با اصول و تئوری‌های متداول است‌. تکامل گرا به دنبال تعیین مسیر ، جلوگیری یا نقض تئوری‌ها و تغییر اصول است. رهبران تحول آفرین یک چشم انداز سازمانی پویا خلق می‌کنند که اغلب یک دگرگونی در ارزش‌های فرهنگی برای انعکاس نوآوری بیشتر را ضروری می‌سازد. رهبری تحول آفرین همچنین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد(مطلبی اصل،۱۳۸۶).

رهبران تحول آفرین به چند دلیل مؤثر هستند :

آن ها قادرند هم پیروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهای پیروان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین تصویری از یک چشم انداز آینده را به پیروان خود ارائه می‌کنند. از آنجا که چنین رهبرانی قادرند یک چشم انداز روشن و مورد نیاز را شکل دهند ، احتمالا قادر به برانگیختن کارکنان برای مشارکت در آن چشم انداز هم هستند. رهبران تحول آفرین زیردستان را برای انجام کار بیش از حد انتظار بر می‌انگیزانند.

‌بر اساس نظر پاوار و ایستمن، اثربخشی یک رهبر تحول آفرین نتیجه سه عامل است ؛ موقعیت نسبی سازمان در پیوستار پذیرش سازمانی(پذیرش تغییر)، درجه تطبیق فرایند تحول آفرینی لازم برای موفقیت سازمان و فرایند رهبری تحول آفرینی که در سازمان در حال اجراست و قابلیت‌های رهبران تحول آفرین برای اجرای فرایند مناسب تحول‌آفرینی. انعطاف پذیری این اطمینان را می‌دهد که سازمان ظرفیت فعالیت پویا یا پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر را دارد و ‌بنابرین‏ یک مزیت رقابتی ایجاد کرده یا مزیت رقابتی موجود را حفظ می‌کند. یک رهبر تحول آفرین ، تغییر را در کل سازمان القا کرده و چشم اندازی هم برای مدیران و هم کارکنان خلق می‌کند(مطلبی اصل، ۱۳۸۶).

۲-۱۲)مؤلفه های رهبری تحول آفرین

رهبری تحول آفرین برای عملی شدن به چهار مؤلفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده این نظریه نیز شناخته شده اند نیاز دارد. آولیو و دیگران ۴ رفتار اصلی که رهبری تحول آفرین را تشکیل می‌دهند به شرح زیر بیان می دارند:

نفوذ آرمانی^[۵۴] (ویژگی­های آرمانی – رفتارهای آرمانی) :

۵-۲- مفهوم امید به زندگی

با اینکه ایده امید از زمان آغاز خلقت آدمی وجود داشته است، بررسی علمی آن در زندگی انسان قدمتی کوتاه دارد و دوران طفولیت خود را می‌گذراند (منصوری، ۱۳۸۷). تعاریف و نظریه های کاملاً متفاوتی از امید وجود دارد. در قرآن و روایات معصومان‌(ع)، امید به رحمت خداوند و سرانجام نیکو، از جهات گوناگون تأکید شده است. بیمناکی افراطی از خداوند، ناامیدی از رحمت الهی است که آفت بزرگ خوف از خداوند است و از رذیلت‌های اخلاقی به شمار می‌آید. قرآن کریم، ناامیدی از رحمت الهی را گمراهی می‌داند و می‌فرماید: «چه کسی ـ جز گمراهان ـ از رحمت پروردگارش نومید می‌شود؟» حجر: ۵۶٫ در مسیحیت هم امید به همراه عشق و ایمان، راعصاره­ای برای داشتن زندگی خوب دانسته ­اند. درد و رنج، اغلب در زمان حال، به امید اینکه در آینده اوضاع بهتر خواهد شد، تحمل می­ شود. ‌بنابرین‏ کوشش هایمان تماماً ارزشمند هستند. امید باعث ایجاد توانایی در عدم تأثیرپذیری از مشکلات زمان حال می­ شود همچنین باعث گشودگی نسبت به فرصت­های جدید می­گردد (اشنایدر، ۲۰۰۰).

محققان و متخصصان بالینی نه تنها بر ضعف افراد بلکه بر قوت­هایی تأکید دارند که رشد سلامتی را تضمین می­ کند،. امید یکی از سازه ­هایی است که به ‌عنوان شاخص توانمندی در بهزیستی مثبت افراد مورد توجه واقع شده است. اکثر تحقیقات گذشته ‌در مورد امید (اشنایدر و همکاران، ۱۹۹۷؛ وال، هیوبنر و سولدو^[۱۵۱]، ۲۰۰۴) رابطه آن را با متغیرهای مهمی از قبیل حمایت اجتماعی، مشکلات رفتاری و ویژگی­های شخصیتی نشان داده ­اند با این حال پژوهش‌های مداخلاتی در این سازه هنوز در ابتدای راه است. طرفداران عملکرد توانایی محور در مقابل نقص محور معتقد ‌به این هستند که حوزه روان­شناسی مثبت به متخصصان این امکان را خواهد داد تا با داشتن ابزارهایی جدید مراجعان خود را از چشم­انداز وسیع و ‌کامل تری نظاره کنند.

در طول تاریخ اثر امید مورد شک و تردید و مباحثه قرار گرفته و تعریف آن نیز دائماً ارزیابی شده و تغییر یافته است. در دهه­های گذشته نظریه­ های تفکر امیدوارانه حول ادراک این موضوع بوده که اهداف دست یافتنی هستند (اشنایدر، فلدمن، تیلور، اسکرودر و آدامز^[۱۵۲]، ۲۰۰۰). اشنایدر سازه امید را به عنوان فرایند تفکری تعریف می‌کند که از طریق آن افراد اهداف خود را به صورت فعال تعقیب ‌می‌کنند.

رابینسون (۱۹۸۳؛ به نقل از اسلامی‌نسب، ۱۳۷۳) نیز معتقد است امید یکی از پایه های اصولی توازن و قدرت روانی است که ‌مشخص کننده‌ دستارودهای زندگی است. از نظر اشنایدر (۲۰۰۰)، امید حالت انگیزشی مثبتی است که مبتنی بر پایداری و راه‌یابی است و محصول تعامل فرد با محیط است؛ به سخن دیگر، امید عبارت است از: ظرفیت تصور توانایی ایجاد مسیرهایی به سمت اهداف مطلوب و تصور داشتن انگیزه برای حرکت در این مسیرها (اشنایدر، ۲۰۰۰).

به اعتقاد فلدمن و اشنایدر (۲۰۰۵)، برگزیدن هدف‌های مناسب و تلاش برای رسیدن به آن‌ ها همان چیزی است که می‌توان به آن تفکر هدف‌مند یا امید گفت. اشنایدر و همکارانش، امید را مجموعه ای شناختی می دانند که مبتنی بر احساس موفقیت ناشی از منابع گوناگون (تصمیم‌های هدف‌مند) و مسیرها (شیوه ی انتخاب‌شده برای نیل به اهداف) است. ‌بنابرین‏، امید یا تفکر هدف‌مند از دو مؤلفه مرتبط به

1. 1. – Schafer, Andrew, Lee & Fleisher ↑

1. 1. – Boyd ↑

1. 1. – Ryff ↑

1. 1. – autonomy ↑

1. 1. – environmental mastery ↑

1. 1. – personal growth ↑

1. 1. – positive relationship with others ↑

1. 1. – purpose in life ↑

1. 1. – self- acceptance ↑

1. 1. – resilience ↑

1. 1. – positive psychology ↑

1. 1. – successful adaptation ↑

1. 1. – Darwin ↑

1. 1. – Cicchetti & Cohen ↑

1. 1. – hardiness ↑

1. 1. – invulnerability ↑

1. 1. – Anthony ↑

1. 1. – Kobasa ↑

1. 1. – Maddi & Khoshaba ↑

1. 1. – Stewart, Ried, & Mangham ↑

1. 1. – bounce back ↑

1. 1. ۳- Garmezy, Masten,& Tellegen ↑

1. 1. – Rutter ↑

1. 1. – Pilgrim ↑

1. 1. – Maslow ↑

1. 1. – full functioning ↑

1. 1. – Rodgers ↑

1. 1. – maturity ↑

1. 1. – Allport ↑

1. 1. – Ryan & Decy ↑

1. 1. – positive psychology ↑

1. 1. – mental health ↑

1. 1. – psycholosical well-being ↑

1. 1. – Jahoda ↑

1. 1. – subjective well-being ↑

1. 1. – Diener ↑

1. 1. – Compton ↑

1. 1. – Demo, & Acock ↑

1. 1. – Falci ↑

1. 1. – Bell, & Bell ↑

1. 1. – Desjardinis, Zelenski, & Coplan ↑

1. 1. – Sandhu, Singh, Tung, & Kindra ↑

1. 1. – Cowman ↑

1. 1. – Wissing, & Van Eeden ↑

1. 1. – Mak & Wong ↑

1. 1. -Pretsch, Flunger & Schmitt ↑

1. 1. – Couto, Koller & Novo ↑

1. 1. – Papavlassopulos & Keppler ↑

1. 1. – Karreman & Vingerhoest ↑

1. 1. – Conner & Davidson ↑

1. 1. – Tomas ↑

1. 1. – Ealati & Abonajmi ↑

1. 1. – Lustman ↑

1. 1. – Kaplan & Sadock ↑

1. 1. – Snyder ↑

1. 1. – Cockran ↑

1. 1. – Fong, Aiello, Ferris & Klein ↑

1. 1. – Lantion-Ang ↑

1. 1. – Center of Disease Control (CDC) ↑

1. 1. – William & Piku ↑

1. 1. – Musaiger & Al-Mannai ↑

1. 1. – Hennis ↑

1. 1. – King, Aubert & Herman ↑

1. 1. – heterogeneous ↑

1. 1. – oligogenic/ polygenic ↑

1. 1. – Melanitou, Fain, & Eisenbarth ↑

شهید ثانی می‌گوید: «نام او را سزاوارتر است اجیر مطلق بگذاریم تا اجیر مشترک بخوانیم، زیرا این اجیر در برابر اجیر خاص جدا می‌شود زیرا اجیر در صورت نخست نسبت به مباشرت مطلق است و در صورت دوم نسبت به مدت مطلق است و در صورت سوم نسبت به هر دو مطلق است».^[۱۰۲]

مرحوم ابن حمزه می‌گوید:

« اجیر دو نوع است: منفرد و مشترک

1. 1. 1. اجیر منفرد: کسی است که برای یک شخص کار کند به دو شرط، تعیین مدت در صورتی که عمل معلوم نباشد، و تعیین اجرت در صورتی که عمل معلوم باشد. تعیین عمل و اجرت، ‌بنابرین‏ اجیر خاص حق ندارد برای کس دیگری کار کند مگر به اذن و موافقت او.

   

1. اجیر مشترک: کسی است که عمل و اجرت او معلوم باشد ولی مدت معلوم نباشد».^[۱۰۳] ‌بنابرین‏ اجیر مشترک موظف به انجام دادن کار معین است، بدون اینکه منفعت کار خود را در زمان معین به مستأجر واگذار کرده باشد. بر خلاف اجیر خاص که آزادی کار خود را هیچگاه از دست نمی‌دهد.

۳-۴-۴- چند مسئله ‌در مورد اجیر

مسئله ۱ – اگر کارگری، عملى را تقبل کند و به گردن بگیرد و شرط نشده باشد که آن عمل را خودش انجام دهد و شرطی هم در بین نباشد که به معامله او چنین معنائى بدهد جائز است غیر خود را براى انجام آن عمل اجیر کند بهمان اجرت و یا بیشتر، و اما به اجرتى کمتر جائز نیست مگر آن که خودش در برابر سودى که عایدش مى شود کارى کرده باشد یا قسمتى از آن عمل را هرچند اندک انجام داده باشد مثلا اگر خیاط دوختن جامه اى را تقبل کند در برابر یک درهم سپس برش آن را خودش کرده باشد و یا مقدارى از دوختنش را هرچند اندک، خود انجام داده باشد، اشکالى ندارد که دیگرى را اجیر کند بر دوختن آن جامه به مبلغى کمتر هرچند خود یک درهم باشد یا یک ششم آن، لکن در اینکه آیا جائز است بدون اذن صاحب پارچه آن پارچه و یا هر چیز دیگر را که مورد اجاره واقع شد به دست اجیر بدهد یا نه اشکال است هرچند که جواز آن خالى از وجه نیست.

مسئله ۲ – کسى که خود را ‌به این نحو اجیر دیگرى کند که همه منافع او در مدت اجاره متعلق به مستأجر باشد، جائز نیست در آن مدت براى خودش و یا براى غیر کار کند نه بدون مزد و نه با مزد و گرفتن مزد هم نه به طریق جعاله و نه از راه اجاره جایز نیست ؛ بله بعضى از کارهائى که عقد اجاره او از آن انصراف دارد و شامل آن نمى شود و منافاتى هم با عمل مورد اجاره ندارد اشکال ندارد، مثل اینکه مورد اجاره با تصریح دو طرف و یا با انصراف عقدشان تنها شامل کارهاى روزانه بشود در این صورت مانعى ندارد که در شب بعضى از اعمال را براى خودش یا براى غیر انجام دهد، مگر آن که شب کاریش باعث کم کاریش در روز بشود که هرچند این تأثیرش اندک باشد، جائز نیست، ‌بنابرین‏ اگر در مدت اجاره کارى براى خودش یا براى غیر انجام دهد که اجاره اش شامل آن بوده، اگر براى خودش انجام داده مستأجر خیار دارد بین اینکه اجاره را فسخ نموده و تمامى اجرتى را که به کارگر داده برگرداند، البته اگر کارگر اصلا براى او کار نکرده باشد، ولی اگر برایش کارکرده باشد، به نسبت کارش از اجرت کم کرده، بقیه را بر مى گرداند ؛ و بین اینکه اجاره اش را فسخ نکند و از کارگر اجره المثل عملى که براى خود کرده را مطالبه کند، مخیر است و همچنین اگر براى غیر و به طور مجانى کار کرده، و اما اگر براى غیر به ‌عنوان جعاله و اجاره کارى انجام داده باشد علاوه بر اینکه مى تواند اجره المثل آن را از کارگرش مطالبه کند مى تواند جعاله یا اجاره او را امضاء نموده اجرتى را که او براى خودش معین کرده این براى خودش بردارد.

مسئله ۳ – اگر خود را براى انجام عملى مخصوص اجیر کند که آن را خودش به طور مستقیم و در زمانى معین انجام دهد، مانعى ندارد که در آن مدت براى خودش یا براى غیر کار کند البته کارى که منافات با کار مستأجر نداشته باشد، مثلا اجیر شده است که دریک روز براى مستأجر خیاطى و یا خطاطى کند ضمنا در همان روز اجیر شود که روزه نیابتى بگیرد در صورتى که روزه گرفتنش او را در انجام خیاطت براى مستأجرش ضعیف نمى سازد اشکال ندارد، و اما انجام خیاطت و عملى از آن نوع و از غیر آن نوع که منافى با اجیر بودنش باشد، چه براى خود و چه براى غیر جائز نیست و اگر انجام داد اگر از نوع همان عمل باشد مثل اینکه یک روز اجیر شده براى کسى خیاطى کند و در همان روز مشغول خیاطى براى خودش یا براى غیر نیز بشود چه مجانى و چه با اجرت، حکمش این می‌باشد که مستأجر بین دو کار، خیار دارد بین فسخ و ابقاء و گرفتن اجره المثل، و اگر کار مجانى بوده باشد ؛ بین سه کار یعنى فسخ و ابقاء و اینکه جعاله و اجاره او را امضاء نموده، مزدى را که او براى خود معین کرده وى براى خود بگیرد، و اما اگر کارى که براى خود یا غیر کرده منافی با نوع آن کارى است که براى انجامش اجیر شده است، مثلا اجیر شده در خیاطت ولى مشغول شده به کتابت و خطاطى، مستأجر مخیر بین دو امر است مطلقا « چه مجانى بوده باشد و چه با اجرت چه براى خود و چه براى غیر » و آن دو امر این است که یا اجاره خود را فسخ و اجرتى را که داده برگرداند و یا اینکه اجاره را بحال خود باقى گذاشته عوض منفعتى را که فوت شده از اجیر بگیرد.

مسئله ۴ – اگر خود را اجیر دیگرى کند براى انجام دادن عملى، ولى قید مباشرت را در آن نیاورد، هرچند که وقت عمل را تعیین کرده باشند و یا اینکه وقت عمل را تعیین نکنند ولى مباشرت را قید کرده باشند، در هر دو صورت جائز است خود را اجیر شخص دیگر نیز بکند که قبل از انجام عمل براى مستأجر اول، از نوع آن عمل و یا ضد آن را براى او بیاورد.

مسئله ۵ – اگر خود را براى انجام عملى مشخص اجاره دهد و بدون دستور مستأجر غیر آن عمل را انجام دهد، مثلاً اجیر شده بود تا جامه اى براى او بدوزد لکن او براى وى چیزى نوشته باشد مستحق هیچ اجرتى نیست چه اینکه عمداً باشد و یا اشتباهاً، و همچنین اگر حیوان خود را اجاره داده باشد براى حمل بار زید و او بار عمرو را حمل کرده باشد مستحق اجرتى نیست، نه اجرت حمل بار زید – چون نکرده – و نه اجرت حمل بار عمرو – چون براى آن اجیر نشده بوده

مسئله ۶ – اگر اجیر شود در اینکه عمل معینى چون بنائى یا خیاطت جامه اى معین و یا کارى دیگر را انجام دهد و در اجاره قید نشده باشد که اجیر خودش آن را انجام دهد، در این صورت اگر شخصى دیگر بدون گرفتن مزد و به ‌عنوان تبرع از اجیر آن کار را انجام دهد، مثل این مى نماید که خود اجیر آن را انجام داده باشد و مستحق اجرتى که معین شده مى باشد، و اما اگر به ‌عنوان تبرع از مالک بنا و جامه، کار را انجام داده باشد مستحق اجرتى نیست بلکه اجاره بخاطر از بین رفتن محل آن باطل مى شود عامل هم مستحق اجرتى از مالک نیست.

مسئله ۷ – اگر از کسى درخواست کند که عملى را براى او انجام دهد و او هم اجابت کند و انجام دهد، مستحق اجرت المثل عملش مى شود – البته در صورتى که آن عمل از اعمالى باشد که عرف براى آن مزد قائل است – و عامل هم به قصد تبرع انجامش نداده باشد، که اگر به قصد تبرع و احسان انجام داده باشد نه به قصد گرفتن مزد، مستحق مزدى نمى شود هرچند که درخواست کننده منظورش دادن مزد باشد.

مسئله ۸ – هرگاه عملی را تقبل کند بدون شرط مباشرت، می‌تواند آن را به دیگری واگذار کند ولی احتیاط، عدم تسلیم متعلق عمل است مثل لباس و مانند آن به دیگری، بدون اذن مالک والا ضامن است.

عملکرد مؤثر هم به داشتن مهارت‌ها وهم به داشتن باور در توانایی انجام آن مهارت‌ها نیاز است. اداره کردن موقعیت‌ها ی دائم التغییر ،مبهم،غیر قابل پیش‌بینی واسترس زا مستلزم داشتن مهارت‌های چندگانه است.‌بنابرین‏،مبادلات با محیط تا حدودی تحت تاثیر قضاوت‌های فرد ‌در مورد توانایی‌های خویش است.‌به این معنی که افراد باور داشته باشند که در شرایط خاص ،می‌توانند وظایف را انجام دهند .خود کارآمدی درک شده معیار داشتن مهارت خاصی نیست ،بلکه ‌به این معنی است که فرد ‌به این باور رسیده باشد که می‌تواند در شرایط مختلف باهر نوع مهارتی که داشته باشد،وظایف را به نحو احسن انجام دهد.(عبداللهی،۱۳۸۵ص۳۶)

. خود کارآمدی وخود نظم بخشی:

بندورا(۱۹۹۷)خودکارآمدی را باور فرد به توانایی انجام یک عمل در یک موقعیت مشخص تعریف ‌کرده‌است .زمانی که عملکردباهنجارهای فردی هماهنگ ویافراتر از آن باشد،به حفظ یاافزایش خود کارآمدی منجر می شود.در حالی که عملکرد ضعیف وپاین تر از هنجارهای فردی موجب کاهش خودکارآمدی می‌گردد. باور به خود کارآمدی بربسیاری از جنبه‌های زندگی مثل گزینش اهداف،تصمیم گیری ،میزان تلاش ،سطح استمرار وپایداری ‌و رویارویی با مسائل چالش یرانگیز تاثیر دارد.(حجازی ونقش ،نقل ز بندورا ،۱۳۸۷)

.داوری در موردسطح خودکارآمدی:

بندورا داوری در موردسطوح خودکاآمدی رامبتنی بر چهار منبع اطلاعاتی می‌داند:

۱-دستیابی به عملکرد:تجربه های موفقیت آمیز پیشین از تکالیف مختلف.

۲-تجربه های جانشینی :دیدن دیگران در حال عملکرد موفقیت آمیز پیشین در تکالیف مختلف.

۳-متقاعدسازی کلامی وسایر انواع نفوذ اجتماعی :گفتن این نکته به فرد مورد نظر که”اواز توانایی‌های پیش نیازبرای رسیدن به آنچه می‌خواهد به آن برسد،برخوردار است”به طور واقع بینانه ای باعث افزایش خود کارآمدی می شود.

۴-برانگیختگی فیزیولوژیکی :از فردی که تنش واضطراب بیش از حد داشته باشد،نمی توان انتظار موفقیت داشت.(ترک لادانی،۱۳۸۹)

بندورا(۱۹۸۶)در کتاب پایه های اندیشه ورفتاراجتماعی می ‌گوید که انسان‌ها دارای یک نظام خوداندکه در کنترل اندیشه ها ،احساسها وکنش هایشان مؤثر است.نظام خوددربرگیرنده ی گروهی از سازه‌های عاطفی ‌و شناختی مانند فراگیری از دیگران ،توانایی نماد سازی ،وسامان دهی رفتار شخصی است. هم چنین ،این نظام همواره در فراهم آوری سازوکارهای مرجع ‌و ساماندهی کارکردهای فرعی برای در یافت ،سامان دهی ،وارزیابی رفتار دست دارد که به پیوند دوسویه نظام خود ومنابع مؤثر فرامحیطی می‌ انجامد . در کل بندورا رفتلر وانگبزش انسان را در پی آیند باورهایی می‌داند که انسان‌ها از خود دارند که سازه‌های کلیدی در کارکرد وکنترل شخصی است . نظام خود برآیند کنش دوسویه ی شخص ومنابع مؤثر پیرامونی است .این نظام خودگردان است وتوانایی دگرگدن سازی محیط وکنش های فرد را دارد.

بندورا خوداندیش را یگانه ترین توانایی انسان می شمارد که۳انسانها با آن اندیشه ورفتارشان را دگرگون می‌سازند وارزیابی می‌کنند . این بازخوردها در بر گیرنده دریافت های خود کارآمدی است. یعنی باورهای توانایی‌های فرد برای سامان دهی وپیاده سازی کنش هایی که برای سامان دهی به موقعیتهای آینده به آن نیاز است . در حقیقت باورهای توانمندی به چند روش بررفتار اثر می‌گذارند.

آن ها برگزینش های افراد وکنشی که پی می‌گیرد اثر می‌گذارد ونیز افراد در کارها هایی شرکت می‌کنند که احساس شایستگی واعتماد به نفس داشته باشند واز ‌کنش‌هایی که در آن اعتماد به نفس وشایستگی نداشته باشند پرهیز می‌کنند .باورهای خودکارآمدی تعیین می‌کند که انسان‌ها چه اندازه برای انجام کارهایشان زمان می گذرند،هنگام برخوردبا۳دشواریها تا کی پایداری می‌کنند،وآیا در برخورد با موقعیتهای گوناگون چه اندازه نرمش پذیراند.همچنین باورهای خودکارآمدی برالگوهای اندیشه وواکنش های هیجانی افراد اثر می‌گذارند. ‌بنابرین‏ ،افراد باخودکارآمدی پایین شاید باورکنند که وضع حل ناشدنی است واین باوری است که تنیدگی ،افسردگی،ودیدی باریک بینانه برای گره گشایی پرورش می‌دهد.از سوی دیگر خودکارآمدی بالا در هنگام نزدیک شن به کار وکنش های دشوار ،به پدیدآیی احساس آسانی کمک می‌کند.(رجبی،۱۳۸۵)

.بررسی پژوهش‌های انجام شده در رابطه باموضوع:

الف:پژوهش‌های انجام شده داخلی:

افسانه بوستان(۱۳۸۲)به بررسی رابطه منیع کنترل وخلاقیت در دانشجویان دانشگاه صنعتی شریف پرداخته است.تحقیق به منظور بررسی ‌ارتباط بین منبع کنترل ومیزان خلاقیت در داشجویان فنی-مهندسی ،‌با انتخاب دانشگاه صنعتی شریف به ‌عنوان نماینده ای از دانشگاه های صنعتی کشور وبا انتخاب ثصادفی۵ دانشکده(صنایع-الکترونیک-کامپیوتر –مکانیک- ‌متالورژی)از ۱۲ دانشکده موجود در دانشگاه وبا گزینش تصادفی ۶۵نفر از دانشجویان سال دوم وسوم از هر دانشکده انجام پذیرفت. نتایج بررسی نشان می‌دهد که بین منبع کنترل درونی وخلاقیت رابطه مثبت وجود دارد.همچنین بین میزان خلاقیت دانشجویانی که منبع کنترل آن ها درونی است بامیزان خلاقیت دانشجویانی که منبع کنترل آن ها بیرونی است ،تفاوت معناداروجود دارد .بین دانشجویان رشته‌های مختلف از نظر منبع کنترل تفاوت معنادار وجود دارد .بین دانشجویان رشته‌های مختلف از نظر خلاقیت تفاوت معنادار وجود دارد.

شهریار امینی (۱۳۸۲)به بررس نقش خود کار آمدی خودتنظیمی وعزت نفس در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پرداخته است ونتایج زیر را به دست آورده است:هدف از انجام این پژوهش بررسی نقش خودکارآمدی خود تنظیمی وعزت نفس در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان سال سوم دبیرستان (رشته علوم تجربی)است در این پژوهش خودکارآمدی خودتنظیمی وعزت نفس به عنوان متغیر های پیش بین وپیشرفت تحصیلی به عنوان متغیر ملاک محسوب می‌شوند. وعزت نفس به عنوان متغیرهای پیش بین وپیشرفت تحصیلی به عنوان متغیر ملاک محسوب می‌شوند.

نتایج به دست آمده در این تحقیق نشان دادکه در کل نمونه هر ۳متغیر خودکارآمدی ،خودتنظیمی و(اهبردهای شناختی وفراشناخی) عزت نفس باپیشرفت تحصیلی رابطه مثبت ومعناداری دارد.خودکارآمدی نیز با خود تنظیمی (راهبرهای شناختی ‌و فراشناختی)وعزت نفس رابطه مثبت ومعنی داری دارد.در یافته های جانبی این تحقیق رابطه هر یک از متغیر ها ی پیش بین با متغیر ملاک به تفکیک جنسیت مشخص گردبدکه نتایج نشان داد هر ۳متغیر خودکارآمدی خودتنظیمی وعزت نفس در گروه پسران به صورت مثبت ومعنی داری با پیشرفت تحصیلی رابطه داشته است در گروه دختران خود کار آمدی وخود تنظیمی باپیشرفت تحصیلی رابطه مثبت ومعنی داری داشته است اماعزت نفس رابطه معناداری نداشته است .

سید علی سیادت(۱۳۸۶)در یک بررسی تحت عنوان رابطه بین ماهیت شغل ومیزان خلاقیت کارکنانبه این نتایج دست یافته است:

-بین ارزش کار وخلاقیت رابطه معنادار ومثبت بوده ‌و حاکی از آن است که هر چه ارزش کار در ین مدیرا سازمان بالاتر باشد ،انگیزه برای خلاقیت بیشتر خواهدبود.