بازدیدازمراکزصنعتی تاچه اندازه درکسب مهارتهای شغلی هنرجویان موثر است؟

۶۰

۴۹.۲

۴۰

۳۲.۸

۲۰

۴/۱۶

۲

۶/۱

۰

۰

۳۰/۴

۰.۸۰۰

نمودار شماره ( ۱۹-۴ )

فراوانی هنرجویان افراد تحت بررسی(۱۶۸ نفر) بر حسب رده های پنجگانه و براساس اطلاعات پرسشنامه دسته بندی گردید.با توجه به جدول شماره ۱۹-۴ ، بالاترین میانگین مربوط به گویه های ۲۹و۳۰با میانگین ۴.۳۳شامل افرادیکه اذعان داشته اند تطابق بین محتوای آموزشی کار کارگاهی وزمان اختصاص داده شده برای آموزش وبازدید ازمراکزصنعتی ، بیشتر ین نقش را درفرایند آموزش جهت توسعه خود اشتغالی داشته است. وکمترین میانگین مربط به گویه ۳۱با میانگین ۳.۹۸ درمورد نقش واحد کار آموزی درکسب مهارتهای شغلی می باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

آزمون فرضیه:
برای آزمون فرضیه فوق فرض Hº و H1 را به صورت زیر بیان می نماییم :

۳= `m
۳≠ m
با توجه به نتایج به دست آمده میانگین نمرات معیار برای نمونه مورد مطالعه برابر است با :
و که در نتیجه
۳-۱۹/۴
۱۹/۴
۱۹/۰
۲
۱۲۲
۶.۲۶
۱۹/۰
با درنظر گرفتن توضیح به هنجار برای z ارزش مورد نیاز معناداری برای یک آزمون بدون جهت با ۹۹% اطمینان برابر۲.۵۸می باشد.بنابراین با دقت به مقدار ۶.۲۶ = z به نظر می رسد که فرایند آموزش دارای نقض مثبت در توسعه خوداشتغالی می باشد اما این نقش با احتمال ۹۹% معنادار است.
۵
فصل پنجم:
بحث ونتیجه گیری
۱-۵. مقدمه
دراین فصل ابتدا خلاصه ای از موضوع و روشها ی تحقیق ارائه می شود و سپس یافته های پژوهش با توجه به اهداف تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و بر اساس این یافته ها پیشنهادات لازم برای مسئولان و محققان بعدی ارائه می گردد.
۲-۵. خلاصه
هدف پژوهش حاضر ” بررسی نقش آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه خود اشتغالی ازدیدگاه هنرجویان و هنرآموزان استان سمنان برای یک دوره چهارساله (۱۳۸۲لغایت۱۳۸۵ ) ” بود. فرضیه های تحقیق با درنظر گرفتن مجموعه عوامل موثردر فرایند آموزش هنرجویان با استفاده ازدیدگاه ها و نظرات اساتید و صاحب نظران تدوین وروایی وپایایی آن موردبررسی قرار گرفت.
الف)هنرجویان
در این پژوهش از روش توصیفی استفاده شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه هنرجویان هنرستان های فنی و حرفه ای و کشاورزی آموزش و پرورش استان سمنان در شهرستان های دامغان، گرمسار، سمنان، شاهرود، مهدیشهرومنطقه امیر آباد که بین سال های۱۳۸۲لغایت ۱۳۸۵فارغ التحصیل شداند،.با تعداد حجم نمونه ۱۶۸ نفرهنرجو تعیین گردید ، که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی متناسب با حجم هنرستان ها نفرات مورد نیاز نمونه انتخاب گردیدند. ابزار جمع آوری اطلاعات، شامل پرسشنامه محقق ساخته جمعیت شناختی شامل ۵ سئوال بسته پاسخ، و ۳۱ سئوال بسته پاسخ برمبنای مقیاس درجه بندی لیکرت با ضریب اعتبار۰.۸۹۶ استفاده شد.
ب)هنرآموزان
در این پژوهش از روش توصیفی استفاده شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه هنرآموزان هنرستان های فنی و حرفه ای و کشاورزی آموزش و پرورش استان سمنان در شهرستان های دامغان، گرمسار، سمنان، شاهرود، مهدیشهرومنطقه امیر آباد که بین سال های۱۳۸۲لغایت ۱۳۸۵هنرآموزان مشغول خدمت بودند،.با تعداد حجم نمونه تعداد۱۲۲نفرهنرآموز تعیین گردید ، که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی متناسب با حجم هنرستان ها نفرات مورد نیاز نمونه انتخاب گردیدند. ابزار جمع آوری اطلاعات، شامل پرسشنامه استاندارد هنرآموزان مشتمل بر۳۱ سئوال بسته پاسخ بر مبنای مقیاس درجه بندی لیکرت با ضریب اعتبار ۰.۹۰۸ بود وروایی پرسشنامه ها نیز با بهره گرفتن از نظرات اساتید محترم و راهنما و مشاورو سایر اسا تید صاحب نظرو سرگروه های آموزشی استان مورد تایید قرار گرفته است.
روش های تجزیه و تحلیل داده ها نیز در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت. در سطح توصیفی با بهره گرفتن از مشخصه های آماری مانند فراوانی، درصد فراوانی،نمودارستونی و میانگین، و انحراف معیاربه تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد. در سطح آمار استنباطی هم با توجه به سنجش داده ها و نرمال بودن توزیع نمرات ازآزمون معنا داری برای یک میانگین واحد، استفاده شد که نتایج آن در فصل حاضر ارائه می گردد.
۳-۵. یافته های تحقیق
۱-۳-۵)بررسی نتایج سئوالات تحقیق : هنرجویان
۱-۱-۳-۵) فرضیه اول : منابع مالی و کالبدی در توسعه خود اشتغالی نقش دارد .
الف) منابع مالی و کالبدی: نتایج بدست آمده در ارتباط با گویه های مختلف سوال اول با توجه به جدول ۴-۴ نشان داد که گویه های ابزارهای تجهیزاتی که درطول دوره تحصیل به کارمی بردند بامیانگین۳.۱۷ ،محتوای کتب کمک آموزشی بامیانگین۳.۱۷، محتوای کتب تخصصی بامیانگین ۳.۵۶ ، فضای کار کارگاهی محیطی مناسب بامیانگین ۳.۷۶، استفاده ازوسایل سمعی بصری بامیانگین۳.۱۷ بوده است.همچنین نتایج کلی بدست آمده در ارتباط با منابع مالی و کالبدی بیانگر آن بود که میانگین گویه ها۳.۳۷ می باشد. بنابراین درآزمون فرضیه فوق۲.۴۷ z =نشان داده که با احتمال۹۵% بین منابع مالی وکالبدی وتوسعه خوداشتغالی رابطه معنا داری وجود دارد .
۲-۱-۳-۵)فرضیه دوم : توانمندی حرفه ای هنرآموزان درتوسعه خود اشتغالی نقش دارد.
الف) توانمندی حرفه ای هنرآموزان نتایج بدست آمده در ارتباط با گویه های مختلف سوال دوم با توجه به جدول ۵-۴ نشان داد که توانمندی حرفه ای هنرآموزان، شامل گویه های باعنوان نقش سطح مدرک با میا نگین۳.۷۵،سابقه تدریس با میا نگین ۴.۰۵ ،اطلاعات علمی تخصصی تئوری با میا نگین ۳.۷۶ ،اطلاعات علمی تخصصی عملی با میا نگین ۴.۰۹ ،ویژگی های شخصیتی با میا نگین ۳.۸۹ ،شیوه تدریس هنرآموزان با میا نگین ۴.۱ ،که درکسب مهارتهای شغلی هنرجویان نقش موثرداشته است. همچنین نتایج کلی بدست آمده در ارتباط با توانمندی حرفه ای هنرآموزان بیانگر آن بود که میانگین گویه ها۳.۹۴ می باشد نمره شیوه تدریس هنرآموزان بامیانگین ۴.۱ نمره ای میانگین بالاتری از متوسط را بیان می دارد دارای بیشترین تاثیرمثبت بوده است. بنابراین درآزمون فرضیه فوق۳.۹۴= zنشان داده که با احتمال۹۹%بین توانمندی حرفه ای هنرآموزان وتوسعه خود اشتغالی رابطه معنا داری وجود دارد.
۳-۱-۳-۵)فرضیه سوم : عوامل نیروی انسانی کارکارگاهی در توسعه خود اشتغالی نقش دارد.

انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر به دست می‌آید. مثلا، ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.
مسلماً چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد، رضایت شغلی خواهد یافت. بنابراین، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و عوامل، میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد، به‌طور جداگانه بررسی کرد(رضائیان، ۱۳۹۰).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نظریه نقش
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل، شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی، بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود. به بیانی دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می‌کند. رضایت کلی، نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می‌شود(رابینز، ۱۳۹۱).
نظریه امید و انتظار
این نظریه با نام‏هاى نظریه «انتظارات‏» و نظریه «احتمال‏» نیز مطرح مى‏باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت‏شغلى مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت ‏شغلى دیرتر و مشکل‏تر حاصل مى‏شود. مثلا، ممکن است فردى در صورتى از شغل راضى شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلما چنین شخصى به مراتب، دیرتر از کسى که کم‏ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت ‏شغلى نایل مى‏آید. از این‏رو، رضایت ‏شغلى مفهومى کاملا یکتا و انفرادى است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسى قرار گیرد(قلی پور، ۱۳۹۰).
این نظریه معتقد است که رضامندى شغلى به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت‏هاى فرد تعیین مى‏شود، درحالى‏که نارضایتى معلول ناکامى در رسیدن به انتظارات است.
در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاترى قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگى میان توانایى‏هاى فرد و نیازها و انتظارات شغلى او بیش‏تر گردد، هر قدر پاداش‏هاى خارجى ‏وداخلى در سطح بالاترى قرار گیرد و مهم‏تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش‏ها در سطح بالاترى باشد، احتمال بقاى او در سازمان بیش‏تر مى‏شود(قلی پور، ۱۳۹۰).
عوامل موثر بر رضایت شغلی
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها را می تواند در چهار گروه طبقه بندی نمود(رابینز، ۱۳۹۱).

1. 1. سازمان

1. 1. محیط

1. 1. ماهیت کار

1. 1. عوامل فردی

سازمان
بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از(رضائیان، ۱۳۹۰):
الف- حقوق و دستمزد
مطالعات “لاک ” نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانیکه از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد
ب- ترفیعات
ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد، بویژه در سطوح عالی تر، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد.
ج- خط مشی های سازمانی
ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می گذارد. خط مشی های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود(رضائیان، ۱۳۹۰)
محیط
عوامل محیطی که شامل موارد زیر است :
الف- سبک سرپرستی
هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است(دفت، ۱۳۸۹).
ب- گروه کاری
اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتا شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابهی، نگرشها و باورهای مشابه، باشند، جوی را بوجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد(دفت، ۱۳۸۹).
ج- شرایط کاری:
هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می شود، چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود(دفت، ۱۳۸۹).
ماهیت کار
کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است، یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری، تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتا منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می گردد(رابینز، ۱۳۹۱).
عوامل فردی
در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگیهای فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند

آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………………………………………۱۲۵
۴-۳-۱- تخمین تابع حاشیه بازاریابی براساس الگوی مارک-آپ……………………………………………………………………۱۲۶
۴-۳-۲- آزمون فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………۱۲۷
۴-۳-۲-۱- فرضیه اول………………………………………………………………………………………………………………………..۱۲۷
۴-۳-۲-۲- فرضیه دوّم……………………………………………………………………………………………………………………….۱۲۹
۴-۳-۲-۳- فرضیه سوّم………………………………………………………………………………………………………………………۱۲۹
۴-۳-۲-۴- فرضیه چهارم……………………………………………………………………………………………………………………۱۳۰
۴-۳-۲-۵- فرضیه پنجم………………………………………………………………………………………………………………………۱۳۱
۴-۳-۲-۶- فرضیه ششم……………………………………………………………………………………………………………………..۱۳۲
۴-۳-۳- آزمون های تکمیلی……………………………………………………………………………………………………………………..۱۳۴
۴-۳-۳-۱- رابطه بین حاشیه بازاریابی با مسیر فروش انتخابی باغداران پرتقال…………………………………………………۱۳۴
۴-۳-۳-۲- رابطه بین مهارت های بازاریابی و میزان خود مصرفی باغداران پرتقال…………………………………………..۱۳۵
۴-۳-۳-۳- رابطه بین میزان کل فروش با مسیر فروش انتخابی باغداران پرتقال……………………………………………….۱۳۵
۴-۳-۳-۴- رابطه بین دانش بازاریابی و فروش باغداران و مسیر فروش محصول آنها……………………………………….۱۳۶

جمع بندی……………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۴۰
فصل پنجم : جمع بندی و پیشنهادها

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………۱۴۲
تحلیل و یافته های تحقیق ( نتایج تحقیق )…………………………………………………………………………………………….۱۴۲
پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۴۵
پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده…………………………………………………………………………………………………………۱۴۷

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جمع بندی……………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۴۸
منابع مورد استفاده……………………………………………………………………………………………………………………………۱۴۹
پیوست ها
پیوست (الف) – پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………………………..۱۵۶
پیوست (ب) – خروجی رایانه ای……………………………………………………………………………………………………………………..۱۶۲
چکیده………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۶۶
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول ۱-۱: درصد سطح زیر کشت، تولیدو عملکرد کل پرتقال در ایران و جهان طی سالهای ۲۰۱۱-۲۰۰۲٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۱۲
جدول ۱-۲: مقایسه سطح زیرکشت و تولید محصولات پرتقال ایران از میزان جهانی هر محصول طی سالهای ۲۰۱۱-۲۰۰۲٫٫٫۱۲
جدول ۱-۳: میزان تولید و رتبه کشورهای عمده تولید کننده پرتقال در جهان در سال ۲۰۱۱٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۱۴
جدول۱-۴: سطح زیر کشت، تولید وعملکرد محصولات پرتقال در کل کشور در سال ۱۳۹۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۱۴
جدول ۱-۵: سطح زیر کشت، تولید و عملکرد پرتقال استان مازندران طی سال های ۱۳۹۰-۱۳۸۳٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۱۷
جدول ۱-۶: سطح زیر کشت و میزان تولید محصولات پرتقال استان مازندران طی سال های ۹۰-۱۳۸۳٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۱۸
جدول ۱-۷: سطح زیر کشت ، میزان تولید و عملکرد پرتقال استان مازندران به تفکیک شهرستان در سال ۱۳۹۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۱۹
جدول ۱-۸: سطح زیر کشت، میزان تولید و عملکرد محصول پرتقال استان مازندران به تفکیک رقم در سال ۱۳۹۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۱۹
جدول ۱-۹: میزان تولید محصولات پرتقال استان مازندران برحسب تن به تفکیک شهرستان در سال۱۳۹۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۲۰
جدول ۱-۱۰: توزیع میزان تولید وسطح زیر کشت پرتقال استان مازندران و شهرستان محمودآباد در سال ۱۳۹۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۲۲
جدول۴-۱: کدگذاری داده های سوالات جمعیت شناختی-نوع جایگاه یا شغل…………………………………………………………..۹۴
جدول۴-۲: کدگذاری داده های سوالات جمعیت شناختی-نوع جایگاه یا شغل…………………………………………………………..۹۴
جدول۴-۳: آمار توصیفی شهرستان…………………………………………………………………………………………………………………….۹۴
جدول۴-۴: توزیع و درصد فراوانی بهره برداران پرتقال در شهرستان محمودآباد………………………………………………………..۹۵
جدول۴-۵: توزیع و درصد فراوانی باغات پرتقال شهرستان محمودآباد براساس نوع رقم…………………………………………….۹۶
جدول۴-۶: توزیع و درصد فراوانی بهره برداران پرتقال براساس تجربه کاری……………………………………………………………۹۷
جدول۴-۷: توزیع و درصد فراوانی بهره برداران پرتقال براساس سن درنمونه آماری………………………………………………….۹۸

۱-تعهد به هدف: به اندازه علاقه شخصی فرد در رسیدن به هدف، تعهد به هدف گفته می­شه. تعهد به هدف در افراد و شرایط جور واجور فرق می­کنه. یعنی عواملی که بر تعهد هدف اثر می­گذارن علاوه بر ویژگی­های شخصی به شرایط و ویژگی­های سازمانی هم رابطه پیدا می­کنه. هر چی آدما به سازمان مدیریت و وظایف خود تعهد بیشتری داشته باشن، به اهداف متعهدتر می­شن.
۲-پذیرش هدف: وقتی که فرد هدف سازمانی رو هم جهت با هدف شخصی خود بپندارد، فرد هدف رو پذیرفته س. یعنی به درجه­ای که یه فرد، هدف رو هدف شخصی خود می­دونه، پذیرش هدف گفته می­شه. کلا عوامل جور واجور بر تعهد و پذیرش هدف متأثرند که از اون جمله عبارتند از: مشارکت کارکنان در روند هدف‌گذاری، ایجاد هدف­های رقابت برانگیز، روشن بودن هدف­ها و مهم بودن هدف­ها.
پس لازمه هدف‌گذاران در تدوین اهداف سازمانی عوامل فوق رو به طور کاملً مراعات کرده تا هدف‌ها با پذیرش و تعهد بالایی مواجه گردند. سومین دسته از عوامل موثر بر هدف­گذاری و تدوین اهداف مناسب و قابل تحقق مربوط به درک و احساس ادما از خود و هدفه. کفایت نفس بر احساسی اشاره می­کنه که فرد خود رو به طور ذهنی توانا در تحقق اهداف می­پندارد. وقتی که فرد از کفایت نفس بالایی بهره مند باشه در تحقق اهداف و شکست ناپذیری از توانایی بالاتری برخورداره. هدف­گذاران باید توجه داشته باشن که موقع تعیین هدف، کفایت نفس و توانمندی ذاتی کارکنان رو در واگذاری اهداف به اونا در نظر بگیرن. و آخرین عامل موثر عامل انتظاره. انتظار یعنی احتمال فرد در رسیدن به هدف و یافته های مشخص، اگه انتظار فرد از تحقق هدف بالا باشه و احساس کنه که موفق می شه، تلاش و انگیزه بیشتری واسه تحقق اون به کار خواهد بست و بر عکس اگه کمی احساس کنه که نمی­تونه به هدف مورد نظر دست پیدا کنه، خیلی میلی نشون نمیده. پس مدیران، مسئولان، هدف­گذاران و کلیه آدمایی که در کار هدف­گذاری شرکت دارن باید کلیه عوامل موثر در تحقق اهداف رو بررسی و تحلیل کنن تا در آخر بتونن به یه دسته هدف­های قابل رسیدن با شوق و انگیزه فراوون از طرف کارکنان دست پیدا کنن(سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
مرحله چهارم: تعیین اهداف پایانی به وسیله استخراج یافته ها از موشکافی­های انجام شده در این مرحله صورت می­گیرد. واقعا اهدافی که باید افراد در صدد تحقق اونا برآیند در این مرحله تعیین می شن. البته اهداف تعیین شده در این بخش در صورت نیاز به اصلاح و تغییر، از راه ارزشیابی می­توان بررسی کرد. وقتی که هدف­های پایانی تعیین شدن، برنامه‌ریزان و استراتژیست­ها باید روش­های مربوط به هر کدوم از هدف­ها رو تعیین کنن تا راه و چگونگی رسیدن به هدف واسه کارکنان روشن شه. مشخص کردن روش هدف دار­های مناسب و مثل با اهداف، زمینه بسیار مؤثری رو واسه تحقق اهداف جفت و جور می­کنه(همون).
۲-۲-۶- افزایش انگیزه از راه هدف­گذاری مؤثر
به نظر چنگ چاین (۲۰۰۸)،هدف گذاران باید در چهارچوب روند هدف­گذاری اصول و عواملی رو مهم بدوننش تا هدف­های تعیین شده از تاثیر و کارایی بالایی بهره مند باشن. به طور خلاصه شرایطی رو که هدف­گذاران واسه افزایش انگیزه و کارکرد کارکنان در سازمان­ها باید مهم بدوننش عبارتند از:هدف­ها در عین حالی که از سختی و رقابت برانگیزی قابل توجه­ای بهره مند باشن کارکنان توانایی رسیدن به اونو داشته باشن. هدف­ها باید از روشنی و روشنی بالایی بهره مند باشن. حتی‌الامکان به شکل عبارات کمی مطرح گردند، کارکرد­هایی مانند: مشارکت در هدف‌گذاری، ایجاد هدف­های رقابت برانگیز، در تعیین هدف استفاده بشه تا بر پذیرش و تعهد کارکنان نسبت به هدف اضافه کنه. هدف­های فردی باید سنخیت و هماهنگی کافی با احساس کفایت‌نفس و توانمندی کارکنان داشته باشن، هدف­ها طوری تعیین گردند که کارکنان احتمال تحقق اونو با در نظر گرفتن شرایط و مقتضیات فردی و محیطی پذیرا باشن، برخورد­های سریع، دقیق و مطمئن پس از تحقق اهداف، اقدامات اصلاحی کارکنان رو افزایش می­دهد و انگیزه­ های داخلی واسه تحقق اهداف بعدی رو تحریک می­کنه، مدیران و هدف‌گذاران باید عواملی که بر تحقق اهداف اثر می­گذارن در روند هدف‌گذاری دید کرده و حتی­الامکان محدودیت­ها و مشکلات رو جهت تدوین روش هدف دار­ها و روش­های علمی و راهنمایی­ کننده هدایت کارکنان واسه تحقق اهداف حذف کنن.
۲-۲-۷- اهداف فردی
افراد واسه رسیدن به خواسته‌ها و اهداف خـود تلاش می‌کنن و سازمان می‌تونه وسیله‌ای واسه رسیدن به این اهداف باشه و سازمان‌ها هم واسه باقی موندن خود باید به طور دقیق اهداف افراد رو شناسایی و در جهت ارضای اونا به شکل مناسب، منطقی و هدف دار دست به کار شن. یعنی، وجود نیاز، فرد رو وامی‌داره که در جهت اون تلاش کنه (مانکینز^[۲۰] و استیل^[۲۱]، ۲۰۰۵)
آدمایی که از روحیه بالایی بهره مند هستن به تلاش بیشتری واسه رسیدن به هدفهای سازمانی دست می‌زنند. در مباحث مربوط به تئوری‌های نیاز که آبراهام مازلو اونو سلسله‌مراتب نیازها و فردریک هرزبرگ اونو تئوری دو دلیلی و داگلاس مک‌گریگور اونو تئوری y وx نامیده‌ان همه اون‌ها به این نکته می‌پردازند که یه بخش از نیازها مربوط به تحقق اهداف فردی یا شخصیه که فرد در جهت اون تلاش می‌کنه. کلا، فرد واسه اینکه به یه سازمان ملحق شه یا تو یه سازمان با میل و علاقه تلاش کنه هدف‌هایی رو در نظر می‌گیرد که اگه اون‌ها رو تو یه طیف پیوستار بذاریم یه سمت اون توجه به عوامل مادی (آدم اقتصادی) و سمت دیگه اون توجه به عوامل الهی (آدم اجتماعی، آدم کمال خواه) قرار می‌گیرد. مهمترین اهداف فردی عبارتند از:
۱- داشتن شغل متناسب با توانایی فردی: افراد دوست دارن از نظر مالی متکی به خود باشن و نیازای مادی خود رو تامین کنن که لازمه اون داشتن شغل متناسب با توانائیهای جسمی، ذهنی و روحیه. یعنی، فرد وقتی از توانایی‌های لازم شغلی برخورداره که قادر به شناخت و درک مسأله یا مشکل باشه و بتونه بهترین گزینه رو واسه حل اون انتخاب کنه.
۲- برخورداری از حقوق و امتیازات مناسب: افراد دوست دارن براساس «رابطه مبادله» و «عدل و انصاف» حقوق و امتیازات دریافت کنن. «نظریه برابری» این موضوع رو به روشنی بیان می‌کنه. براساس نظریه نامبرده، هرفرد خود رو با یکی از کارکنان سازمان یا خود رو با دوستان و همکاران در بقیه سازمان‌ها و یا با مشاغل قبلی، باتوجه به سطح تحصیلات، سابقه خدمت و اندازه فعالیت و سختی کار مقایسه می‌کنه. اگه از حقوق و امتیازات همسطح یا بیشتر بهره مند باشه احساس رضایت می‌کنه که با کارکرد بهتر و انگیزه بیشتر همراه میشه و وقتی که نسبت ستاده (حقوق و امتیازات) به داده (تحصیلات، سابقه خدمت، اندازه و نوع فعالیت) در مقایسه با بقیه کمتر باشه ممکنه سطح انگیزه رو کم کنه.
۳- برخورداری از محیط کار مناسب: در محیط آروم، سرعت تغییرات بسیار کنده طوری که عوامل موثر بر تصمیم‌گیری قابل پیش بینیه. در حالی که در محیط پیچیده یا متغیر از اونجا که سرعت تغییرات زیاده و عوامل زیادی در تصمیم‌گیری دخالت دارن پس اتخاذ تصمیم با سطح اطمینان بالا (ضریب اطمینان بالا) بسیار مشکل و بعضی وقتا امکان نداره و همین ابهام در تصمیم‌گیری منتهی به فشار روحی، فرسودگی جسمی و خستگی می شه (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
کارشناسان در گذشته به فکر بودن که فاکتورهای فیزیکی محیط کار مثل نور، صدا، درجه گرما محیط، مدت استراحت در طول روز و مدت کار، در اندازه تولید یا سرویس دهی موثره و کرت لوین^[۲۲]هم این موضوع رو به گونه‌ای دیگه مطرح کرد. به نظر ایشون، رفتار تابعی از محیط و شخصیت فرده و سازمان تحت فشار نیروهای زیادی قرار می‌گیرد که این فشارها هم از طرف درون سازمان وهم از راه بیرون سازمـان تحمیل می‌شه که بعضی از این فشارها باعث تغییر می‌شن. اگه بتونیم این تغییرات رو کنترل کنیم و روند اونو به صورت برنامه‌ریزی شده اداره (مدیریت) کنیم عواقب خوبی به‌دست میاد. «فردریک هرز برگ «^[۲۳]در تئوری دو دلیلی خود شرایط محیط کار، اداره امور سازمان، حقوق و دستمزد و روابط بین کارکنان و سرپرستی رو جزء عوامل نگهدارنده یا پیشگیری‌کننــده می‌دونه که کارکرد اصلی اون جلوگیری از نارضایتی شغلیه. عامل دوم که محرک یا تحریک کننده س وقتیه که فرد درباره کار خود احساس خوشحالی می‌کنه که این خوشحالی موجب کارکرد بهتر و رضایت شغلی میشه مانند تشکر واسه انجام کار، کسب موفقیت، دادن اختیار و مسئولیت در حال افزایش که در این دسته قرار دارن.
۴- وجود همکاران صمیمی: فرد در محیط اجتماعی دارای روابط متقابله.این تعاملات وقتی هم جهت باشه اختلاف و اختلاف رو به کمترین حد ممکن رسونده و احساس لذت و خوشحالی به وجود می‌آورد. طوری که گروه‌های کاری تخصصی با علم و مهارت چندجانبه بوجود اومده و با اشتراک تلاش و همفکری گروهی، سطح تصمیم‌گیری رو بالا می‌برد، ضمن اینکه شک و دودلی تصمیمات رو کاهش می­دهد. یعنی، پذیرش دوطرفه، رد و بدل کردن اطلاعات رو آسون، همکاری و همسونگری و کامل‌سازی رو تضمین می‌کنه(الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
یکی از راه‌هایی که سطح صمیمیت بین همکاران رو پیشرفت میده «تواضع» است و به معنی فروتنیه و یه حالت درونیه که آدم به واسطه اون خود رو غرق نیاز و بنده کوچیک در مقابل خدا می‌بیند و هرکی اینجور حالتی رو در خود احساس می‌کنه، نشونه خضوع و خشوعه.
حضرت علی (ع) در خطبه ۱۹۳ به همام یکی از یاران خود در وصف متقین می‌فرماید.
«مشهیم التواضع» یعنی مشی و روش کلی اونا در زندگی تواضعه و اگه زمینــــه خودنمایی و خودبزرگ‌بینی جفت و جور شه تواضع بدون این دست اون دست کردن اونو سرکوب می‌کنه (لاریجانی، ۱۳۶۹).
یکی دیگراز راه‌های ایجاد صمیمیت، داشتن «صبر» است. سعه به معنی گشادگی و بالاترین جایگاه به معنی سینه س اما نه سینه ظاهر، بلکه مقصود همون روح عالی بشره. اگه فرد بتونه در مقابل سختی‌ها و مشکلات با حوصله و بااعتقاد قلبی در راه خدا قدم برداره، یه نوع رضایت و ایمان قلبی حاصل می‌شه به‌گونه‌ای که هیچوقت تسلیم پیشامدهای بد و مشکلات نمی‌شه. قرآن در این مورد می‌فرماید: «الم نشرح لک صدرک» (سوره انشراح آیه یه) ما به رسول خود نیروی خودمون‌داری توجه کردیم تا تاب و تحمل سخنـان بیریخت و سنگ‌اندازی­های جورواجور مشرکین و کفار رو داشته باشه(همون).
۵- فضای ارزشی سازمان: ارزش‌ها نمایانگر عقاید و اصولی هستن که از نظر فردی یا اجتماعی یه جور رفتار برتر شمرده می‌شن و بر نگاه‌ها و رفتار فرد اثر می‌گذارن.
وقتی ارزش‌های فردی رو برحسب اندازه شدت فهرست می‌کنیم، سیستم ارزشی شخص به دست میاد. ارزش‌ها، ً در اولین سال‌های زندگی به وجود میاد که از پدر، مادر، معلم و دوست کسب می‌شه. دیدگاه ارزشی به ما می‌گوید: چی درست یا چی غلطه.
ارزش‌ها به صورت ثابت، پایدار و بادوام هستن و در مقایسه با نگاه‌ها از دامنه گسترده‌تری بهره مند هستن.
یعنی، نگاه در مقایسه با ارزش، خصوصی‌تر، محدودتر و بیشتر واسه بیان یه ایده و نظر کاربرد داره. فضای سازمانی و ارزش‌های حاکم بر محیط کار عاملیه که فرد رو تشویق به موندگاری در سازمان می‌کنه. هرچقدر فضای سازمانی با ایده‌ها و عقاید فکری فرد بیشتر هم جهت و هماهنگ باشه سطح روحیه بالاتر میشه.
«توکل» یه جور ارزش متعالیه، توکل به معنی واگذاشتن کار به دیگری و منظور از توکل اینجا، واگذارکردن کار به خداس. واقعا یکی از شرایط تقوی، توکل به خداس بدین معنا که غیر خدا رو رها کنیم و فقط به رشته امید اون چنگ زنیم.
قرآن می‌فرماید: «ومن یتوکل علی الله فهوحسبه» (سوره طلاق آیه ۳) هرکی به خدا توکل کنه خدا واسه اون کافی استبنابراین، معنی توکل این نیس که دست از همه کارا باید کشید و اونو به خدا واگذار کرد بلکه انسانی که توکل می‌کنه در اثر بندگی زیاد به مقامی می‌رسد که احساس می‌کنه هرقدمی که برمی‌داره باید با رضای خدا باشه(لاریجانی، ۱۳۶۹).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۸- اهداف سازمانی^[۲۴]
چگونگی شکل‌گیری و ویژگی‌های اساسی سازمان: وقتی فعالیت­های آدما به صورت مشترک با محدوده‌های مشخص تعریف شه یه سازمان شکل می‌گیرد. واسه تشکیل سازمان افراد اول به شکل غیررسمی تو یه‌جا جمع می‌شن و نتیجه تصمیمات خود رو واسه تشکیل یه سازمان به شکل مرتب و نوشته شده درمی‌بیارن و سازمان رسمی رو شکل می­بدن. وقتی سازمان رسمی تشکیل شد افراد در داخل سازمان واسه رفع نیازای اجتماعی خود، دوباره سازمانهای غیررسمی رو به وجود می‌بیارن (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
به نظر «آلتر بدین» و «ریمون زاماتو»، سازمان به عنوان یه نهاد اجتماعی با یه ساختار آگاهانه و هدف دار فعالیت‌های مشخصی رو انجام می‌دهد و دارای مرزهای شناخته‌ایه. این تعریف چهاررکن اساسی داره (بزرگی، ۱۳۸۳):
سازمان یه نهاد اجتماعی تلقی می‌شه، چون سنگ زیربنای سازمان افراد هستن که دارای نقش‌ها و روابط دوطرفه و وظایف مهم هستن؛
سازمان در واسه رسیدن به یه هدف یا مقصود یا ماموریت خاصی تلاش می‌کنه؛
سازمان دارای ساختاریه که از چند زیرسیستم به صورت آگاهانه و هماهنگ تشکیل می­شه؛
دارای محدوده و مرزهای مشخصیه که قلمرو اون به وسیله اعضای سازمان یا به وسیله قانون تعیین می‌شه.
سازمان­ها عموماً دارای دو طبقه کلی هدف­ها هستن. اول هدف­های کلی و رسمی سازمان که اصطلاحاً به اونا ماموریت گفته می­شه و از پایهً فلسفه وجودی سازمان رو توجیه می­کنن و نشون دهنده ارزش­ها وآرزو­های بنیانگذاران و موسسان سازمان­ها هستن. این جوری اهداف در اساسنامه­ها، مرامنامه‌ها و یا گزارش­های هرساله سازمان­ها بیان می­شن. مثلا اصطلاح نظام اداری کشور از جمله ماموریت­های سازمان مدیریت و برنامه ­ریزی کشور حساب می­شه (آلن^[۲۵] و همکاران، ۲۰۰۱).
علاوه بر هدف­های کلی و ماموریت­ها، هدف­های دیگری در سازمان­ها وجود دارن که اقدامات و فعالیت­های اعضای گروه و بخش­های جور واجور سازمان رو هدف دار می­سازند. این نوع هدف­ها رو هدف­های عملیاتی^[۲۶] می­نامند. معمولا هدف­های عملیاتی به شکل نتیجه کار­های قابل اندازه‌گیری بیان و در کوتاه مدت تأمین می­شن. مثلا، استخدام فارغ التحصیلان رتبه بالای کارشناسی ارشد یه هدف عملیاتی می­تونه باشه که فعالیت­های استخدامی سازمان رو هدایت می­کنه. واسه سازمان هر دو هدف عملیاتی و ماموریت­ها از اهمیت بالایی بهره مند هستن ولی هر کدوم از اونا خواسته یا آرزو خاص­ای رو تأمین می­کنن. مقصد ماموریت­ها، قانون بخشیدن به عمله، در حالی که راهنمای کارکنان، تعیین راه تصمیمات و اندازه­ها رو هدف­های عملیاتی ارائه می­کنه (سیدجوادین وپورولی، ۱۳۸۸).
برنامه‌های مدیریت براساس سلسله‌مراتب اهداف سازمانی:هدف سازمانی یه جور وضعیت مطلوبه که نشون دهنده مقصد پایانی سازمانه. اهداف سازمانـی وقتی تاییـد و به صورت رسمی اعلام می‌شه، از قانون و مقبولیت بهره مند می‌شه و راه تصمیم‌گیری‌ها رو کانالیزه می‌کنه. به اهداف عالی و رسالت سازمان «ماموریت» هم گفته می‌شه. واسه رسیدن به مقصود یا ماموریت سازمان، باید اون‌ها رو به شکل اهداف بلندمدت تعریف کنیم که به اهداف درازمدت «برنامه‌های هدف دار»می­گـویند، استراتژیها مجموعه‌ای از اهداف کلی و سیاست‌های کلان سازمان رو در برمی‌گیردو به منافع حال و آینده توجه داره و در سطوح عالی شکل می‌گیرد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
واسه اجرای روش هدف دار­ها، باید اونو به شکل برنامه‌های کوتاه مدت به نام سیاست یا هدف تدوین کنیم که بااندیشیدن و تفکر همراه هستش. خط‌مشی‌ها یا سیاست‌ها حدود و قلمرو تصمیمات رو مشخص می‌سازند و توانایی اجرایی و عملیاتی داشته و بیشتر به شکل بیانیه‌ها و دستورالعمل کلی ظاهر می‌شن. یعنی، خط‌مشی‌ها به ما کمک می‌کنن تا موضوع‌ها قبل از این‌که به مشکل تبدیل گـردد درباره اونا تصمیم گرفته شه. خط‌مشی‌ها راهنمای تصمیم‌گیری هستن بعضی وقتا به شکل دستورات مثل اقدام طبق مقررات مطرح می‌شه که جای هیچ آزادی عمل نمی‌گذارد و بعضی وقتا از آزادی عملبرخوردار می‌شه، مثل مبادرت به راه مقتضی تا جایی که آزادی عمل هست و قانون اجازه می‌دهد واسه اینکه خط‌مشی‌ها یا سیاست­ها رو در سازمان پیاده کنیم نیاز به روش داریم (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).
روش، راهنمای عمله نه راهنمای تفکر و فکر کردن و روشیه که براساس اون یه فعالیت مشخص از شروع اجرا تا مرحله پایانی تعریف می‌شه و بیشتر به شکل آیین نامه‌های اجرایی، ظاهر می‌شه. و در آخر روش، چگونگی عمل یه روش رو بیان می‌کنه. روش به ما کمک می‌کنه که واسه انجام یه عمل چیجوری قدم­ها رو ورداریم.وقتی که سازمان شکل می‌گیرد در جریان رشد و پیشرفت عوامل سازمانی (عوامل علمی) مثل روش هدف دار‌ها، خط‌مشی‌ها تصمیمات مدیریت، راه حرکت سازمـــان رو مشخص می‌سازه وقتی اینعوامل سازمانی با هدف‌های فردی (گرایش‌ها، ارزش‌ها، ادراکات و انتظارات) به شکل متغیرهای واسطه یه‌سو و هماهنگ شه، متغیرهای بازده به شکل‌های جور واجور با عنوان اهداف سازمانی ظاهر می‌شه. اهداف سازمانی که عمـوماً در ماموریت‌ها و خط‌مشی‌های سازمانی نهفته س، عبارتند از (دنهارت^[۲۷]، ۱۳۸۲):
کاهش هزینه‌های تولید و ضایعات
کاهش هزینه‌های فرصت از دست رفته سرمایه
کاهش دوباره کاری‌ها و اشتباهات
کاهش زمان مرده یا زمان تلف شده جهت تحویل به موقع
افزایش سطح رضایت و وفاداری به مشتری با سرویس دهی قبل، بین و بعد از فروش
افزایش سهم فروش به خاطر بالابردن سطح درآمد و سود
افزایش سطح کیفیت محصول یا خدمات
افزایش سطح انگیزه کارکنان از راه اجرای دوره‌های آموزشی و جلسه، پیشرفت و غنی‌سازی شغل
در نظریه نوین، ترکیب اهداف فرد و سازمان با عنوان «مدیریت بر مبنای هدف» مطرح می‌شه و پایه اون، براساس مشارکت و هم جهتی بین فرد و سرپرست در واسه رسیدن به هدفه که موجب تقویت روحیه و احساس تعهد می‌شه. این روند وقتی از کارآیی بالا برخورداره که برنامه‌ریزی و هماهنگی دقیق در تموم سطوح انجام شده باشه. حالا این سوال مطرح می‌شه که اهـداف سازمانی بهینه و کارا چیجوری تحقق می‌یابد.اهداف سازمانی بهینه و کارا براساس مدل عقلایی از راه حداکثرسازی سود و با بررسـی تموم راه کارا یا مدل رضایت‌بخش با کشـف و انتخاب یه راه حل رضایتمندانه و یا الگوبرداری درست با انتخاب یه روش یا راه‌حل از بین بهترین روش‌ها و راه حلها تحقق می‌یابد (آلن و همکاران، ۲۰۰۱).
چگونگی آزمایش هدف‌های سازمانی از دیدگاه سنتی تا نگاه نوین: در آزمایش هدف‌های سازمانی، در گذشته بیشتر پایه، برتری ورودی‌هابودهه. هر قدر در فراینــد سازمانی از منابع ورودی بیشتر استفاده مــی‌کردن سازمان موفق‌تر و برتر شناسایی می‌شد. بعدا به جای توجه کردن به ورودی‌ها به خروجی­هایا ستاده معطوف گشت و سازمانی موفق‌تر یا برتر شناختـه می‌شد که بیشترین تولید یا بیشترین خدمات رو ارائـه مــی‌کرد. در دیدگاه نوین، علاوه براینکه کارایی یعنی نسبت ستاده، به داده (ستاده / داده) به عنوان یه مبنای آزمایش، مورد امتحان قرار می‌گیرد این بحث مطرح می‌شه که بااستفاده و صرف منابع ورودی و ارائه تولید یا خدمات بیشتر چه آثار و نتایجی رو به جا می‌گذارد. واقعا اینجا پیامدها و یافته های، بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد (هچ، ۱۳۸۵).

جامعه آماری و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………..۵۱
روش تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………………………………………………..۵۲
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱ مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………۵۴
۴-۲ توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی ………………………………………………………………………………………۵۵
۴-۳ آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………………………………………….۵۸
۴-۴ آمار استنباطی و آزمون فرضیه ها ……………………………………………………………………………………………۶۰
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
۵-۱ مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………۷۲
۵-۲ خلاصه تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………….۷۲
۵-۳ بحث و تفسیر نتایج تحقیق ……………………………………………………………………………………………………۷۴
۵-۴ پیشنهادهای تحقیق براساس آزمون فرضیه ها ……………………………………………………………………………۷۸
۵-۵ محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….۸۰
۵-۶ پیشنهادها برای تحقیقات آینده ……………………………………………………………………………………………….۸۱

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فهرست منابع فارسی ……………………………………………………………………………………………………………۸۲
فهرست منابع انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………۸۶
پیوست ها …………………………………………………………………………………………………………………………..۸۸
چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………۱۰۳
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول ۳-۱ ضریب آلفای کرونباخ ۵۰
جدول ۴-۱ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت ۵۵
جدول ۴-۲ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن ۵۵
جدول ۴-۳ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات ۵۶
جدول ۴-۴ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت ۵۷
جدول ۴-۵ شاخص های مرکزی و پراکندگی متغیر رفتار ضد بهره وری ۵۸
جدول ۴-۶ شاخص های مرکزی و پراکندگی مولفه های کیفیت زندگی کاری ۵۹
جدول ۴-۷ نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن جهت تعیین رابطه همبستگی ۶۰
جدول ۴-۸ نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن جهت تعیین رابطه همبستگی ۶۱
جدول ۴-۹ نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن جهت تعیین رابطه همبستگی ۶۲
جدول ۴-۱۰ نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن جهت تعیین رابطه همبستگی ۶۳
جدول ۴-۱۱ نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن جهت تعیین رابطه همبستگی ۶۴
جدول ۴-۱۲ نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن جهت تعیین رابطه همبستگی ۶۵
جدول ۴-۱۳ نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن جهت تعیین رابطه همبستگی ۶۶
جدول ۴-۱۴ نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن جهت تعیین رابطه همبستگی ۶۶
جدول ۴-۱۵ نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن جهت تعیین رابطه همبستگی ۶۷
جدول ۴-۱۶ نتایج آزمون معنی داری فریدمن ۶۸
جدول ۴-۱۷ میانگین گروهی هر یک از مولفه های کیفیت زندگی کاری ۶۹
جدول ۵-۱ فرضیه ها و نتایج و پیشنهاد های مربوط به آنها…………………………………………………………………………………۸۰
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۱-۱ مدل مفهومی تحقیق ۱۴
شکل ۲-۱ انواع رفتار های ضد بهره وری ۳۸
نمودار ۴-۱ توزیع جنسی پاسخگویان ۹۳
نمودار ۴-۲ توزیع سنی پاسخگویان ۹۳